績效管理為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的方法分析

1、績效治理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】什么緣故職員的表現(xiàn)不盡人意 績效治理如何關(guān)心企業(yè)增加競爭優(yōu)勢什么緣故職員的表現(xiàn)不盡人意【治理名言】成就感是人的最高需要。我們走訪企業(yè)的業(yè)務經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽 見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的確實是： “這些職員的表現(xiàn) 總是不能讓我中意， 他如何就不按照我的意愿辦事呢” ？走訪了 幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨?！咀詸z】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：假如你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“職員表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請簡述這段經(jīng)歷的過程。你認為是什么緣故造成職員表現(xiàn)不盡人意？你認為應當如何調(diào)整？不管你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學習

2、下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案?！景咐治觥縈公司是一家有名的培訓公司，這家公司用了五年的時刻，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司， 招集了幾乎所有的部門 經(jīng)理，研究“什么緣故職員表現(xiàn)不盡人意” ，而且不能回答只講 “動力”這兩個字。因為，動力是比較模糊、摸不透的概念。回 答的方式，比如：職員家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人 意了；職員遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。將問題具 體化后， 部門經(jīng)理們的思路就被打開了， 大伙兒滔滔不絕講出專3 3 / / 3333門多種緣故。調(diào)查結(jié)果出來后，M公司發(fā)覺，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的緣故特不集中， 分為兩類：一類是職員開始工作之前的緣

3、故，另一類是職員開始工作之后的緣故。職員開始工作之前的緣故他們不明白該做什么他們不明白如何做他們不明白什么緣故做他們認為你的方法可不能奏效他們認為他們的方法更好他們認為其他的情況更重要他們預測到做這件事的負面結(jié)果他們預測到有超出他們操縱范圍的情況私人問題個人能力限制也許全然沒有人能做這件事職員開始工作之后的緣故他們認為他們是在做事做這項工作對他們沒有好處出現(xiàn)他們不能操縱的障礙他們認為其他的情況更重要他們認為做了該做的事反而受到懲處沒做這件事卻得到確信情況做得不行也沒有負面阻礙私人問題個人能力限制預防性治理M公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門 經(jīng)理進行調(diào)查，合并整理出 1616

4、種要緊緣故。那我們什么緣故不 設計一個好的績效治理系統(tǒng)， 把這些隱患扼殺在搖籃里， 這就需 要做預防性治理。預防性治理是什么？確實是吸取不人的教訓， 防止你公司再出現(xiàn)這類似情況， 這就叫預防性治理。 而這恰恰是 一個好的績效治理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。績效治理如何關(guān)心企業(yè)增加競爭優(yōu)勢5 5 / / 3333績效治理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效治理如何關(guān)心企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作岀正確的雇傭決策降低職員流失率發(fā)覺企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和職員間的溝通第一，能夠關(guān)心整個公司、整個職員提高工作績效。第二，能關(guān)心公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培

5、 訓等正確的雇傭決策等。第三，能夠關(guān)心公司降低職員的流失率。職員流失率是指：今年 1 1 月 1 1 日來的所有的職員數(shù)加上年末 1212 月 3131 號存在的職員 數(shù)，除以 2 2 是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)， 除以那個平均數(shù)，確實是職員流失率。它分主動流失和被動流失。 主動流失是指職員自己辭職走的； 被動流失是指由于那個職員的 績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比 率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的職員， 如此才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，通過績效治理系統(tǒng)，發(fā)覺企業(yè)中存在的問題。第五，是關(guān)心你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃第六，能

6、改善上級和職員間的溝通?？冃Э己撕涂冃е卫斫榻B兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效治理。這是 兩個不同的層面。我們先介紹績效考核。1 1績效考核(1 1)績效考核出現(xiàn)于 2020 世紀70 0 年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。 即績效考核最終是要考評職員為公司做了什么。 它混入了對公司整體目標的協(xié)定，還有對目標結(jié)果的評估。( 2 2)評估被用于公司整體的績效， 同時要跟職員個體的目標結(jié)合起來。( 3 3)考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導其如何改進缺點。因此， 績效考核是治理的一個點的問題， 確實是給職員打分。通過考核，如何利用那個分提高他們的能力。那么什么是治理的面呢？確實是績效治理。2 2績效治理7 7 / / 3333(1) 是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合， 以獲得組織效率 的一種過程；(2) 是對所要達到的目標建立共同理解的過程， 也是治理和 開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性， 使你公司 整體的績效不斷的進步?？冃е卫砼c績效考評的要緊區(qū)不績效治理績效考評一個完整的治理過程治理過程