人力資源管理復(fù)習(xí)題

1、人力資源管理復(fù) 習(xí)題參考1、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵及其主要路徑 有哪些？人力資源開發(fā)：指綜 合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織 開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改進(jìn)個人、群體和組織人力資源開發(fā)途徑：的效率。人力資源開發(fā)可以分為橫向開發(fā)和縱向開發(fā)。自我開發(fā)家庭開發(fā)學(xué)校開發(fā)國家開發(fā)用人單位開發(fā)以充分發(fā)揮人在組織中的作 力資源管理是指社會或組織 管理，可分為宏觀、中觀和可以這樣比喻，人力資源開 工細(xì)作，施肥澆水的具體過2、如何理解人力資源管理的內(nèi)涵？與 人力資源開發(fā)有何關(guān)系？ 人力資源管理是從組 織戰(zhàn)略、組織內(nèi)部環(huán)境和人的特點出發(fā)， 用為目標(biāo)而進(jìn)行的人 員管理方面的政策制定和實踐活動。即人 對從業(yè)人員招聘、培

2、訓(xùn)、使用、調(diào)配直至退休的全過程進(jìn)行的 微觀三個層次。關(guān)系：人力資源開發(fā) 與人力資源管理兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系。 發(fā)如同對一塊田塊的 開墾和播種，人力資源管理則是對莊稼精 程。因此，一般情況 下，簡稱人力資源開發(fā)與管理。3、簡述人力資源規(guī)劃的含義及作用人力資源規(guī)劃又稱人 力資源計劃，它是指組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) ，通過預(yù)測組織發(fā)展過程中 人力資源的需求和供 給狀況，并運(yùn)用科學(xué)的方法采用相應(yīng)的措 施，確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間 擁有恰當(dāng)?shù)娜藛T，以 實現(xiàn)組織人力資源的最佳配置，使組織和 員工的需要得到滿足。 作用： 為組織目標(biāo) 實現(xiàn)提供人力保證為組織人力資源管理夯實基礎(chǔ)為控制人力成本 創(chuàng)立機(jī)制為組織人 力資源管

3、理的有序化提供依據(jù)為調(diào)動組織人員積極性創(chuàng)造條件。 4、影響人力資源需求和供給的因素有 哪些？影響人力資源需求的 因素：(1)組織外部環(huán)境因素： 經(jīng)濟(jì)形勢；政策法規(guī)；技術(shù)革新(2)組織內(nèi)部環(huán)境因素： 組織戰(zhàn)略規(guī)劃；組織能力變化；組織財務(wù)預(yù)算；組織領(lǐng)導(dǎo)變更( 3)組織成員自身因素影響內(nèi)部人力資源供 給的因素：( 1)影響內(nèi)部人力資源供 給因素分為內(nèi)部推力和外部拉力兩大類( 2)影響外部人力資源供 給因素，一般可以分為行業(yè)性因素，地區(qū) 性因素和全國性因素5、簡述工作分析的內(nèi)涵及重要性工作分析：就是系統(tǒng) 地收集、整理和綜合分析工作信息，并對 工作及工作所需資格、條件 進(jìn)行確定的過程。重要性：有利于人

4、力資源規(guī)劃更加合理；有利于使工作權(quán)責(zé)更加明晰；有利于組織選拔和任用合適 的工作人員； 有利于提高培訓(xùn)開發(fā)的績效；有利于更好的規(guī)劃職業(yè)生涯； 有利于使績效考評更加有效； 有利于使薪酬體系更加公平。或重新整合修改工作描述生物型工作設(shè)計；知覺6、工作設(shè)計的含義是什么？工作設(shè)計 的方法有哪些？ 工作設(shè)計：指組織為 了提高效率和員工的工作滿意度，而完善 和任職資格要求的行 為或過程。工作設(shè)計的方法： 激勵型工作設(shè)計；機(jī)械型工作設(shè)計； 運(yùn)動型工作設(shè)計7、組織內(nèi)部招聘、外部招聘的優(yōu)點各 有哪些？ 內(nèi)部招聘的優(yōu)點： 激發(fā)員工的內(nèi) 在積極性； 迅速地熟 悉和進(jìn)入工作； 保持企 業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性； 盡量規(guī)避識人用人

5、 的失誤； 人才獲得 的費(fèi)用較少。企業(yè)或組織充滿活力；外部招聘的優(yōu)點：帶來新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使避免過度使用不成 熟的人才； 大大節(jié) 省培訓(xùn)費(fèi)用。8、影響面試的因素有哪些？面試者根據(jù)職務(wù)的要 求和求職信息，形成初步印象時，容易出 偏見、光環(huán)效應(yīng)等心 理障礙來進(jìn)行面試等偏差；在面對面地向求職者提問題不利于面試者 溝通；提問題時有可能出現(xiàn)提出與工作無關(guān)、隨回答，不利于信息的揭示，面試官只處于面試者處理和詮釋所面試者在面試時會不 暈輪效應(yīng)等。獲的求職者信息對于求職者的信息急于得自覺受到些知覺偏差的影響，如對比效應(yīng)現(xiàn)面試者對求職者心存意面試等問題； 支配地位，而忽視雙向出判斷性結(jié)論；、性別差

6、異、刻板效應(yīng)、9、績效考核的主要方法？民意測驗法共同 確定法配比比較法等差圖表法要素 評定法關(guān)鍵事件法強(qiáng)制 選擇法情境模擬法10、績效管 理和績效考核之間有何關(guān)系？績效管理始于績效考 核?？冃Э己撕茉缇驮趯嵺`中受到統(tǒng)治者 或管理者的重視，隨著生?？冃Ч芾淼倪^程并不是 至多次面對面的交談 識到自己的優(yōu)點，并者還需要與員工進(jìn)行一次甚 達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn) 進(jìn)計劃，協(xié)商下一個績效期經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水 平的進(jìn)步，越來越多的管理者和研究者意 識到績效考核的局限與不足。 使用一種更加科學(xué)的 方法代替績效考核成為必然。在這樣的背 景環(huán)境下，績效管理應(yīng)運(yùn)而 績效管理是對績效考 核的改進(jìn)與發(fā)展。與績效考核相

7、比，績效 管理是一個系統(tǒng)。為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理。通過績效反饋面談，對被考核者的表現(xiàn)指出有待改進(jìn)的缺點和不足，制訂績效改 間的目標(biāo)與績效考核 標(biāo)準(zhǔn)。11、簡述薪 酬及薪酬管理的內(nèi)涵薪酬：指員工從企業(yè) 或組織那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì) 收入，簡單的說，他就相 當(dāng)于報酬體系中的財 務(wù)報酬部分。薪酬管理：指企業(yè)或 組織在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜 合考慮內(nèi)外部各種因素的 影響，確定自身的薪 酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪 酬調(diào)整和薪酬控制的整個過 程。12、 根據(jù)薪 酬設(shè)計的基本原理，如何科學(xué)、合理的進(jìn)行薪酬設(shè)計？基本原則：內(nèi)部一致 性、外部競爭性、激勵性和管理可行性。薪

8、酬方案設(shè)計：按照薪酬設(shè)計的原則 和政策、實現(xiàn)薪酬目標(biāo)的手段和方法，就 是薪酬的設(shè)計技術(shù)。簡 單來說，實現(xiàn)內(nèi)部公 平的主要通過職位評價系列技術(shù)實現(xiàn)的； 實現(xiàn)外部競爭性主要通過薪 酬調(diào)查來實現(xiàn)的。實 現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性是對組織基礎(chǔ) 工資體系設(shè)計的主要要求。 另外激勵性的實現(xiàn)是 通過對激勵薪酬的設(shè)計達(dá)到的。13、簡述員 工培訓(xùn)的內(nèi)涵和特點員工培訓(xùn)：組織所有 者或管理者對組織員工為獲得當(dāng)前本職工 作需要和未來職業(yè)生涯 需要的知識、技能、 態(tài)度、行為，促進(jìn)員工素質(zhì)的全面提高， 構(gòu)造企業(yè)和組織核心競爭力 和戰(zhàn)略優(yōu)勢，實現(xiàn)企 業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資本和創(chuàng) 造智力資本的過程。特點：目的性任 務(wù)性

9、戰(zhàn)略性風(fēng)險性計劃性系統(tǒng)性 成人性快速性針 對性14、員工培訓(xùn)的方法有哪 些？ 演示法案例法親驗法15、簡述職業(yè)生涯管理的 含義及意義職業(yè)生涯管理：管理 部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要 ，在組織中制定與員工 職業(yè)生涯整體規(guī)劃相 適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會，指導(dǎo)并協(xié) 助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的活力和過程。包括職業(yè)生涯的規(guī)劃、開發(fā)、執(zhí)行和反饋一 系列綜合性的活動。意義：可以增加員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的 控制能力。 可以幫 助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生 活與家庭生活的關(guān)系，更好地實現(xiàn)人生的 目標(biāo)； 可以幫助員工實現(xiàn) 自我價值； 可以幫助組織更加合理

10、與有 效的利用人力資源，從而促 進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 可以幫助組織更清楚 的了解每一位內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能 力及目標(biāo) 可以幫助組織留 住優(yōu)秀人才的勾畫，具有粗略性、主要因素：個人因素16、影響職業(yè)生涯設(shè)計的主要因素有哪些？ 職業(yè)生涯設(shè)計：指員 工對自己一生職業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃和總輪廓 目標(biāo)性等特點。它為 員工一生的職業(yè)發(fā)展指明了路徑和方向。 組織因素環(huán)境因素規(guī)范措施，借助信息的 組織及其員工個人目標(biāo)的系17、簡述激勵管理組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)?外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為 溝通，來激發(fā)、引導(dǎo) 、保持和規(guī)范員工的行為，以有效的實現(xiàn) 統(tǒng)活動。18、傳統(tǒng)激勵理論與現(xiàn)代激勵理論的主要內(nèi)容有哪些？（一）傳

11、統(tǒng)激勵理論馬斯洛的需要層次理論 ：麥克利蘭的成就激勵理論；赫茨伯格的雙因素理論：弗洛姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論。（二）現(xiàn)代激勵理論 委托-代理理論；構(gòu)成委托-代理問題的基本條件；委托-代 理五種基本模型19、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代公共部門人力資源管理的主要區(qū)別有哪些？ 項目人力資源管理傳統(tǒng)認(rèn)識管理管理主體多元單一管理觀念視員工為有價值的重 要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)管理導(dǎo)向以人為中心以事為中心管理視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性管理機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略性、決策性事務(wù)性、執(zhí)行性管理深度注重開發(fā)員工潛能 注重管理員工行為 管理活動 主動開發(fā)型 被動開發(fā)型 管理者與被管理者的 關(guān)系 平等、和諧 注重管理員工行為20、

12、公共部 門人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢表現(xiàn)在那些方面知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃時代；人力資源管理的重心 是知識型員工；組織與員工關(guān)系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；人力資源管理在組 織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移；高風(fēng)險、高回報的知的角色重化、職業(yè)化。 人才流動速度加快， 流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流向 識型新型企業(yè)； 人力資源管理的核心 任務(wù)是構(gòu)造智力資本優(yōu)勢，人力資本管理人力資源管理復(fù) 習(xí)題一、簡答題1、簡述人口資源、人才資源、人力資 源的區(qū)別與聯(lián)系答：區(qū)別：（ 1）人口資源：人口資源 是指一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn) 。

13、（2）人力資源：人力資源是 指全部人口中具有勞動能力的人 。（3）人才資源：指一個國家或地區(qū) 具有較強(qiáng)的管理能力 、研究能力、創(chuàng)造能力或特殊技能的勞動 者的總稱。聯(lián)系：（ 1）人口資源、人力資源、人 才資源三者是包含關(guān)系：人才資源包含于 人力資源， 人力資源又包含于人 口資源；（ 2）人口資源、人力資源 、人才資源四者的數(shù)量關(guān)系：人才 資源小于人力資源， 人力資源又小于人口資源。2、簡述人力資源開發(fā)的內(nèi)涵及主要目 的答：（ 1）內(nèi)涵： 利用綜合培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開 發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改 進(jìn)個人、群體和組織 的效率。（2）主要目的：提升人的能力。3、薪酬設(shè)計的基本原則 答：內(nèi)部一致

14、性、外部競爭性、激勵性和管理 可行性。4、現(xiàn)代公共管理部門人 力資源管理與傳統(tǒng)管理的區(qū)別項目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理主體管理觀念管理導(dǎo)向管理視野管理機(jī)構(gòu)主要目的管理活動管理深度管理者與被管理者的 關(guān)系 多元視員工為有價值的重 要資源 以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性 戰(zhàn)略性、決策層 主動開發(fā)型 注重開發(fā)員工潛能 平等、和諧 單一視員工為成本負(fù)擔(dān) 以事為中心 狹窄、短期性 事務(wù)性、執(zhí)行層 被動反應(yīng)型 注重管理員工行為 控制與被控制5、簡述人力資源開發(fā)與管理的主要理論基礎(chǔ)答：人性假設(shè)理論、 需要理論、激勵理論、領(lǐng)導(dǎo)理論6、簡述現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的主要特點答：（ 1）規(guī)劃的期限逐步縮短（ 2）規(guī)劃 的內(nèi)容由

15、關(guān)注數(shù)量轉(zhuǎn)為既重數(shù)量，又 重質(zhì)量（ 3） 突出成本 效益觀（ 4）規(guī)劃方法由經(jīng)濟(jì)型轉(zhuǎn)為聲譽(yù)型7、簡述常用的培訓(xùn)模式答：（ 1） "宏觀型 "培訓(xùn)模式企業(yè)獨自辦學(xué)培訓(xùn)模 式 、企校聯(lián)合型培訓(xùn) 模式、 .全面委托型培訓(xùn)模式、 .國際合作型 培訓(xùn)模式（2） "微觀型 "培訓(xùn)模式系統(tǒng)型培訓(xùn)模式、過 渡型培訓(xùn)模式、 " 最佳培訓(xùn)實施 "模式、 高級主管培訓(xùn)模式、持續(xù)發(fā)展 型培訓(xùn)模式、阿什里 德培訓(xùn)模式、 "學(xué)習(xí)型組織 " 培訓(xùn)模式 。8、影響職業(yè)生涯設(shè)計的主要因素答：個人因素、組織 因素、環(huán)境因素科學(xué)化的前題。錯。人力二、判

16、斷題1、人力資源規(guī)劃是人力 資源管理的基礎(chǔ)工作，是人力資源規(guī)范化資源分析是人力資源 管理的基礎(chǔ)。2、公共部門與私人部門都關(guān)注微觀管理。錯。公共部門關(guān)注宏觀管理。3、組織中的最高管理者是第一位的人力資源管理者，從這個意義上說，人力資源管理是把手工程。對4、基本薪酬是薪酬體系中最基本部分，通?？紤]內(nèi)部公平和外部公平。對5、人力資源具有主觀能動性，總是能推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。錯。有時起制約作用。6、工作分析與工作設(shè)計只是說法不同，其實二者并沒有區(qū)別。錯。兩者有聯(lián)系，但也有本質(zhì)的區(qū)別。、案例分析。1、確定績效指標(biāo)考核就注意哪些？A 公司，是一家有五 十年歷史且在業(yè)內(nèi)具有較高知 名度并獲得了較大發(fā)展的公司

17、。目前公司有員工一千多人由于國家政策的變化，該公司目前面臨眾多小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公從前幾年開始，就 著重加強(qiáng)績效考核工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo) 事部是在原有的考 核制度基礎(chǔ)上制定出了中層干部考核辦之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)。 人 法 。在每年年底正式進(jìn)行考 核 操作化程度。A 公司的做法通常是 由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職 能部門人員組成考核小組?？己说?方式和程序通常包括 被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召 開全體職工大會進(jìn)行述職、 民主測評（范圍涵蓋 全體職工 ）、向科級干部甚至全 體職工征求意見（訪談 ）、考核小組進(jìn) 行匯總寫出評價意見 并征求

18、主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。考核的內(nèi)容主要包括 三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況， 包括該單位的財務(wù)情況、 經(jīng)營情況、管理目標(biāo) 的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、 績及管理工作情況；下一步 工 作打算，重點努力 的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo) 的完成、政治思想品德，對 于能 力的定義則比較 抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與 總公司對于自己部門的任務(wù) 指標(biāo)都 進(jìn)行了討價還 價的過程。對中層干部的考核完 成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明 ，并將具體情況反饋給 個人。盡管考核的方 案中明確說考核與人事的升遷、工資的升 降等方面掛鉤，但最后的結(jié) 果總是不了了之，沒 有任何下文。答：

19、（ 1） 這種考核方法，使得 員工的卷入程度較高，頗 有點聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進(jìn)行操 了重視，感到非常滿 被考核者覺得自己的 標(biāo)不同，覺得相互之 團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)了意見，一般員工覺得受到支持，也覺得滿意。但是，實條件不同，年初所定的指需訪談三百人次左右，忙得 疲。作時，獲得了比較大的成功。由于被征求 意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的 部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn) 間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管 在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不（2） 進(jìn)行到第二年時，大 家已經(jīng)喪失了第一次時的熱情。第三年、 第四年進(jìn)行考核時，員工考慮前兩年的結(jié) 活，領(lǐng)導(dǎo)來找他談話 意，失去積極性，只區(qū)別，自己還得在他手下干 都是那套考核方式，沒有新果出來后，業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何 ，他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年 不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。（3） 確定績效考核指標(biāo)時 應(yīng)注意的問題：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KP）原則 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng) 具體 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng) 具