公司薪酬分配中存在的問題及建議

1、    公司薪酬分配中存在的問題及建議  隨著我國對外放開市政公用行業(yè)經(jīng)營權(quán)的步伐加快，做為該行業(yè)之一的燃氣企業(yè)，我公司也將面臨嚴峻的競爭壓力，為了適應未來的競爭，謀求發(fā)展，吸引和保留公司發(fā)展所需的人才，公司的薪酬分配制度必須適應形式的變化，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立適應公司發(fā)展，有利于應對市場競爭的薪酬分配制度，針對這一目的，對公司目前薪酬分配中存在的問題給予簡要分析，并提出一些建議。   一、公司目前薪酬分配的現(xiàn)狀   2000年以前，公司實行的是崗位技能工資制，2001年隨著公司股份制改革的逐步深入，為了加快公司的改制

2、步伐，增強公司的市場競爭力，公司內(nèi)部薪酬分配制度改革在已實行的崗位技能工資的基礎上，對高中層人員實行了經(jīng)營者責任制，高中層以下人員實行了崗位工資制。經(jīng)過幾年的運行，公司的薪酬分配改革在調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，促進公司管理水平和經(jīng)濟效益的提高方面都起到了很大的作用，但是，隨著國家公用事業(yè)和公司改革步伐的進一步加快，目前的薪酬分配制度已不適應公司改革發(fā)展的需要，其存在的問題也將進一步顯現(xiàn)和突出。   二、存在的問題   （一）資產(chǎn)經(jīng)營責任制存在的問題   1、年薪酬標準低、差距不大、平均主義的現(xiàn)象仍然十分嚴重。   目前公司年薪酬標準共有七個檔次，最高

3、的僅10萬，最低的只有3萬元，年薪酬標準普遍偏低，造成對經(jīng)營者的激勵作用不強；各個檔次的差距也不是很大，沒有很好的體現(xiàn)不同級別之間的責任、風險大小的不同；同一級別不同崗位的人員均實行相同的標準，沒有體現(xiàn)崗位之間的差別，造成嚴重的平均主義。   2、沒有建立獎勵分配方案，獎勵確定的隨意性太強。   每年在完成全年責任目前和利潤的情況下，對高中層人員要給予一定的獎勵，但在確定獎勵標準時沒有明確的實施方案，造成每年在   確定獎勵時都要頗費周折，使高中層人員沒法根據(jù)自己的業(yè)績判斷和計算自己應該得到的獎勵。   3、中層人員的獎勵仍然實行平均主義，沒有根據(jù)其所承

4、擔的責任、風險、崗位價值和工作業(yè)績進行獎勵，造成干好干壞一個樣，不愿意到責任大、風險大、工作難度大的崗位工作的現(xiàn)象出現(xiàn)。   4、分配方式單一，缺乏對高中層人員的長期獎勵。   目前對高中層人員僅實行單一的資產(chǎn)經(jīng)營責任制，沒有體現(xiàn)高中層人員的工作特點，由于高中層人員是公司管理的核心，其主要從公司的戰(zhàn)略角度和長期的發(fā)展方面實行管理，管理的效果不是一、二年就能看到效果的，其效果要經(jīng)過若干年才能顯現(xiàn)，如缺乏長期激勵措施，必然造成高中層人員只重眼前利益，不能很好的兼顧未來，甚至會犧牲公司長期利益來提高目前的經(jīng)營業(yè)績，這對公司今后的發(fā)展是十分不利的。可見，建立對高中層人員的長期獎勵制

5、度迫在眉睫。   （二）崗位工資制存在的問題   1、員工的崗位工資沒有很好的體現(xiàn)各崗位（工種）之間在勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動條件四要素間的差別。   生產(chǎn)崗與管理崗、簡單勞動與復雜勞動在勞動方式、技術含量及創(chuàng)造的勞動成果上都有很大的差別，但目前在分配上差別卻很小，未能真正體現(xiàn)崗位的差別和貢獻的大小。其突出的表現(xiàn)為管理、技術人員與生產(chǎn)崗人員的工資、技術工人與一般操作工人的工資的差別不是太大。   2、公司各崗位（工種）的勞動報酬同勞動力的市場價位脫鉤。   隨著知識經(jīng)濟的興起，經(jīng)營管理勞動和技術勞動在促進公司發(fā)展的作用日趨顯著，經(jīng)營管

6、理人員及技術人員的收入提高較快，他們與簡單勞動者的收入差距也逐漸拉大。但目前公司管理、技術人員的工資同市場價位相比不具有競爭力，而一些操作崗位的人員的工資遠遠高于市場價位，這樣不利于公司吸引和保留公司發(fā)展急需的人才。   3、公司特招大中專畢業(yè)生的待遇同非特招及原有的大中專畢業(yè)生的待遇所產(chǎn)生的矛盾突出。   公司規(guī)定特招的畢業(yè)生沒有試用期，沒有見習期，本科畢業(yè)生工資待遇最低1200元/月，碩士或雙學位的1500元/月，而非特招的本科畢業(yè)生在見習期僅650元/月，見習期滿后還要經(jīng)過一年的試用期，試用期工資標準為現(xiàn)崗位工資的80%，兩年以后才能拿全按現(xiàn)崗位確定的工資。公司200

7、1年以前進入的本科畢業(yè)生都經(jīng)過了一年的見習期，見習期工資僅464元/月，目前他們大部分都已成為公司各單位的業(yè)務骨干，其崗位工資最高也僅為1200元/月（高中層除外）。不論非特招的還是以前的，他們的工資待遇同特招的人員的待遇相比差距都比較大，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動員工的工作積極性，反而會影響他們的積極性。   4、崗位工資中的技術等級的確定辦法存在一定的問題。   崗位工資制規(guī)定：對于國家開展職業(yè)資格鑒定的崗位（工種）其崗位工資按其所持有的證書的等級兌現(xiàn)工資，沒有的按初級工工資兌現(xiàn)，一但調(diào)整崗位其原先確定的證書不再適用；對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位（工種），按其工齡模擬套改

8、，工齡25年以上的按高級工、15以上25年以下的按中級工、15年以下的為初級工，工齡僅計算到2001年。針對上述規(guī)定在實際操作中存在的問題主要有：   （1）造成公司培訓經(jīng)費過多的用于支付取等級證書的培訓。   員工為了能夠漲工資，每年都有大量的員工要求進行取證培訓，僅僅幾天的培訓，員工的崗位技能并不一定提高，但員工取證以后，公司就要給其漲工資，這樣不但公司造成有限的培訓經(jīng)費的支出，也造成人工成本的增加。   （2）不利于進行員工之間的工作輪換。   由于工作變動后，其取得的證書在新崗位不能用，員工一般不會主動要求調(diào)整工作崗位，這樣不利于公司培養(yǎng)多種技能

9、的人才。   （3）造成員工與培訓部門的矛盾。   由于員工為了能夠漲工資，他們要求培訓部門安排相應的取證培訓，但由于公司培訓經(jīng)費有限，公司不可能安排所有的取證培訓項目，造成一些員工對培訓部門不滿，同時也會打消其工作的熱情。   （4）對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位來說，其崗位工資按當時的工齡確定后，以后就沒有漲崗位工資的機會，他們認為對其不公平，這在實際操作中也是員工反映較大的問題。   5、工齡工資的確定也存在一定的問題   崗位工資制度中規(guī)定：全部人員的工齡工資一律算到2001年，2001以后的工齡不再計算工齡工資，2001年以后新進

10、人員沒有工齡工資。這樣的規(guī)定在實際工作中遭到了廣大員工的質(zhì)疑和不滿，也不利于增強公司需要的人員的長期服務意識。   6、機關人員效益工資的分配存在嚴重的大鍋飯。   機關人員在發(fā)放效益工資時，不但管理、技術崗位同生產(chǎn)、服務崗位的標準相同，而且，各具體崗位之間不論工作好壞、難度大小、責任大小標準都相同。這樣不利于提高機關工作人員的積極性和工作效率。   7、崗位工資制度中有些問題沒有明確規(guī)定，在實際操作中存在困難，主要有：   （1）原停薪留職人員在本方案執(zhí)行后重新返崗的其工齡工資如何計算？   （2）預崗期、見習期、熟練期、試用期人員的月度工資

11、能否隨本單位效益浮動的問題沒有明確。   （3）隨軍家屬的工資待遇如何執(zhí)行？   （4）對本方案執(zhí)行后新出現(xiàn)的崗位（工種）其崗位工資如何確定？   三、建議   針對上述公司薪酬分配中存在的問題，對公司今后的分配改革提出如下建議：   1、改革公司目前的經(jīng)營者資產(chǎn)責任制實施方案，提高薪酬標準，拉大差距，打破平均主義。   2、盡快制定公司獎勵基金的使用方案，使獎勵的發(fā)放做到公平性、可操作性。   3、為了建立對高中層人員的長期激勵機制，建議公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權(quán)、期股方案。   4、建議公司盡快開展崗位分析和崗位評價工作，通過崗位評價合理確定每個崗位的崗位價值。   5、建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改革目前的崗位工資制實施方案，實行一種新的工資分配模式-崗位效益工資制。使員工的收入同其所在崗位的崗位價值和其工作業(yè)績及公司的效益緊密結(jié)合。   6、對原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改革方案中一并解決。   7、建議公司在改革工資制度方案的同時，制定一些單項的獎勵方案作為工資