[原創(chuàng)]對績效考核評分的一點思考---員工激勵與薪酬管理 ---暢享論壇 - 信息動力源

1、原創(chuàng)對績效考核評分的一點思考-員工激勵與薪酬管理 -暢享論壇 - 信息動力，源.    前兩天一個朋友打電話來，談到他們公司績效考核的事情，提到一個問題。 他們在績效考核評分當(dāng)中，由于部門主管個人嚴(yán)謹程度不同，造成有的部門員工普遍得分偏高，有的部門普遍得分偏低，于是想采用一種什么方式來調(diào)整這些差異，不然，考核在整個公司來說不具有公平性。 實際上，在績效考核當(dāng)中，部門之間整體評分不同的情況時有發(fā)生，很多時候確實跟部門領(lǐng)導(dǎo)直接相關(guān)，原因可能是考核輔導(dǎo)不到位，另外部門主管自身的局限，其實，解決的辦法很早前就有提到過一些，比如說硬性分布，規(guī)定你部門多少分以上有多

2、少人。 后來，我想了一下，覺得應(yīng)該從組織績效和個人績效的關(guān)聯(lián)方面來解決這個問題。也就是將部門的績效與個人的績效掛鉤起來。其實，硬性分布法也是同樣的道理，部門績效好的，分到的高分員工比例就高，部門績效差的，自然高分員工比例就低。 我的想法是這樣的： 首先，算出部門員工平均績效得分，部門員工得分之和除以部門員工人數(shù) 第二，得出部門績效得分。這塊可能很多同仁都知道，績效考核中對部門的評分主要有兩種方式，一種是對部門的整體評價，可以采取上級評估和部門間互評的方式，考核的指標(biāo)可以包括部門的專業(yè)水平、內(nèi)部客戶服務(wù)意識、響應(yīng)時間、服務(wù)結(jié)果等，另外一種就是直接將部門負責(zé)人的分數(shù)作為部門得分。這位朋友由于事先沒

3、有搞部門績效考核，于是我建議先把部門長得分作為部門績效得分考慮。但是，部門績效考核還是很有必要要做。 第三，算出部門績效系數(shù)。部門績效系數(shù)部門績效得分÷部門員工平均得分 如下表所示：         部門        部門得分(B)        A員工        

4、;B員工        C員工        D員工        E員工        F員工        平均得分(I)      &

5、#160; 部門績效系數(shù)             SUM(A:F)/6        B/I             部門A        82    

6、;    92        80        85        89        88        86    

7、;    86.7        0.95            部門B        85        85       &#

8、160;90        78                                84.3        

9、1.01            部門C        75        78        70        70   

10、60;    65                        70.8        1.06     第四，部門系數(shù)得出之后，將員工原績效得分乘以系數(shù)，就得到調(diào)整后的分數(shù)。如下表： &

11、#160;       調(diào)整后：員工得分×系數(shù)                                        &#

12、160;                                  A員工        B員工       &

13、#160;C員工        D員工        E員工        F員工                      部門A 

14、60;      87.0        75.7        80.4        84.2        83.3        8

15、1.4                     部門B        85.7        90.7        78.6  

16、                                            部門C        82.7        74.2        74.2        68.9