國外國立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度的特點(diǎn)及與我國的比較

1、國外國立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度的特點(diǎn)及與我國的比較    薪酬管理是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，也是與激勵功能聯(lián)系最緊密的部分。從人力資源管理的流程來看，薪酬管理位于人力資源管理的末端環(huán)節(jié)，它是在一系列人力資源管理職能之后。尤其是在崗位管理、員工招募與遴選、績效管理等職能完成之后才能進(jìn)行的管理活動，因此，與人力資源管理其他職能相互匹配的有效的薪酬管理機(jī)制有助于吸引、保留、激勵組織所需要的人才，促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的薪酬管理機(jī)制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬預(yù)算和薪酬管理政策，

2、使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強(qiáng)薪酬制度的激勵性。國外國立研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點(diǎn)，這里我們分析了發(fā)達(dá)國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度以及相關(guān)人力資源管理職能的特點(diǎn)并與我國進(jìn)行了比較，目的是為完善我國科研機(jī)構(gòu)的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。1國外國立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度的特點(diǎn)分析1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。在國外，國立研究機(jī)構(gòu)的R&D人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機(jī)構(gòu)的R&D人員占全國總量的6.2，這一比重在英國為11.5，日本為5.9

3、，俄羅斯為29.8。國立研究機(jī)構(gòu)的主要任務(wù)與政府職責(zé)密切相關(guān)，因此， 國外的國立研究機(jī)構(gòu)大多通過立法的方式設(shè)立，法律規(guī)定其目標(biāo)、經(jīng)費(fèi)來源、人事和薪酬制度，使國立研究機(jī)構(gòu)目標(biāo)明確、經(jīng)費(fèi)來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。在日本，國立研究機(jī)構(gòu)于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨(dú)立行政法人。作為獨(dú)立行政法人，國立研究機(jī)構(gòu)要接受兩部法律的直接約束。一是獨(dú)立行政法人通則法，該法規(guī)定了獨(dú)立行政法人的設(shè)置及撤銷、負(fù)責(zé)人的任命及管理、營運(yùn)及考核、財(cái)務(wù)及審計(jì)制度、政府預(yù)算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機(jī)構(gòu)制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務(wù)范圍、資本金、管治等事項(xiàng)，每個國立研究機(jī)構(gòu)都由某一個省

4、廳負(fù)責(zé)管理，職工工資待遇及福利標(biāo)準(zhǔn)比照公務(wù)員，同時(shí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人也有一定的裁量權(quán)。在美國，國立研究機(jī)構(gòu)員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機(jī)構(gòu)設(shè)置及其行政職責(zé)、經(jīng)費(fèi)來源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關(guān)法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實(shí)施相關(guān)法律。在印度，國立研究機(jī)構(gòu)依照社團(tuán)注冊法注冊設(shè)立，并根據(jù)社團(tuán)組織法的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。按照社團(tuán)注冊法的規(guī)定，科研機(jī)構(gòu)應(yīng)該制定社團(tuán)管理章程和建立相應(yīng)的理事會和管理委員會。社團(tuán)章程通常包括：機(jī)構(gòu)設(shè)置及其行政職責(zé)以及人員管理、財(cái)務(wù)管理、雇員補(bǔ)貼、出國進(jìn)修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機(jī)構(gòu)制定統(tǒng)

5、一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行規(guī)范化管理。在我國，沒有以立法方式設(shè)立的研究機(jī)構(gòu)，但公益性研究機(jī)構(gòu)所執(zhí)行的任務(wù)與國外國立研究機(jī)構(gòu)基本相同，因此，用這部分研究機(jī)構(gòu)與國外國立研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行比較。我國公益性研究機(jī)構(gòu)以政府政令的方式設(shè)立，其工作目標(biāo)、工作    計(jì)劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構(gòu)成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實(shí)施細(xì)則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國

6、家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預(yù)算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機(jī)構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。在國外，政府雇員實(shí)行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和員工的薪酬以及國立研究機(jī)構(gòu)的中期計(jì)劃和年度計(jì)劃要上報(bào)主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)也確保薪酬分配公平合理。2）在人員遴選中引入競爭機(jī)制，加強(qiáng)薪酬與任職者能力、資格的匹配。在國外，國立研究機(jī)構(gòu)不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人遴選中引入競爭機(jī)制，加強(qiáng)崗位職責(zé)、崗位價(jià)值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強(qiáng)薪酬制度的公平性和激勵性。在美國，

7、國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生，美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機(jī)構(gòu)一般將所屬院所負(fù)責(zé)人職務(wù)空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應(yīng)聘者進(jìn)行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人實(shí)行任免制。根據(jù)獨(dú)立行政法人通則法，日本國立研究機(jī)構(gòu)的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構(gòu)成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。2000年以來，在我國公益性研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“

8、公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實(shí)行任免制。3）通過工作分析、工作評價(jià)確定薪酬差異。國外國立研究機(jī)構(gòu)大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價(jià)確定崗位職責(zé)、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級別劃分的依據(jù)是其任務(wù)與職責(zé)和該項(xiàng)工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（OPM）制定了崗位工作分析、工作評價(jià)的要素及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一

9、依據(jù)，但在薪酬確定中起關(guān)鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)決定的其他因素還包括績效、服務(wù)時(shí)間等。目前，我國公益性研究機(jī)構(gòu)雖然實(shí)行了崗位管理制度，但是缺乏科學(xué)的手段，導(dǎo)致崗位分析比較粗糙，崗位價(jià)不能得到合理的評價(jià)，崗位工資實(shí)際上是    根據(jù)崗位的行政級別或技術(shù)職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價(jià)值來確定，使崗位價(jià)值與崗位工資相關(guān)性不強(qiáng)，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。4）重視對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果與其薪酬和職位任免掛鉤?？冃гu價(jià)是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作

10、用的一個重要機(jī)制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績效評價(jià)公正與否會對薪酬制度的激勵性產(chǎn)生影響。國外的國立研究機(jī)構(gòu)不僅重視對普通員工的績效評價(jià)，更重視對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效評價(jià)，因?yàn)闄C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人是機(jī)構(gòu)的核心成員，對機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)有重要影響。在日本，根據(jù)行政獨(dú)立法人通則法，主管大臣每35年對其所管轄的國立研究機(jī)構(gòu)提出中期目標(biāo)，相關(guān)研究機(jī)構(gòu)依據(jù)中期目標(biāo)編制中期計(jì)劃和年度計(jì)劃，報(bào)主管大臣批準(zhǔn)，并向社會公布。行政獨(dú)立法人通則法還要求各主管省廳設(shè)立“獨(dú)立行政法人評價(jià)委員會”，協(xié)助主管大臣對各獨(dú)立行政法人執(zhí)行“中期計(jì)劃”的情況進(jìn)行定期評價(jià)，評價(jià)結(jié)果反映機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績。在機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人離職時(shí)，評價(jià)委

11、會要對其任內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)打分，這一分?jǐn)?shù)將直接決定其退職金的多少。在美國，每年對國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人至少進(jìn)行一次績效評價(jià)。每個國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人在得到任命后部應(yīng)按固定格式制定各自的工作計(jì)劃，明確其在考核期內(nèi)的績效目標(biāo)，這些目標(biāo)不僅反應(yīng)其個人的業(yè)績情況也應(yīng)體現(xiàn)整個機(jī)構(gòu)的績效目標(biāo)。 對國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的年度評價(jià)信息將被用作薪資調(diào)整、績效獎勵、免職和權(quán)力削減的依據(jù)。在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機(jī)構(gòu)的績效進(jìn)行一次評價(jià)，評價(jià)結(jié)果與國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會章程，理事會設(shè)有績效評價(jià)委員會，每3年負(fù)責(zé)對國立研究機(jī)構(gòu)的績效進(jìn)行一次評價(jià)，在各研究所內(nèi)部設(shè)立評價(jià)委員會，負(fù)

12、責(zé)對科技人員的年度績效進(jìn)行評價(jià)。然而，我國公益性研究機(jī)構(gòu)，偏重于對科技人員的績效評價(jià)，輕視對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效評價(jià)。對科技人員采用嚴(yán)格的績效評價(jià)制度，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機(jī)構(gòu)甚至采用末位淘汰制；對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定性評價(jià)，但在實(shí)踐中缺少評價(jià)實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對績效評價(jià)結(jié)果也缺乏運(yùn)用。這種績效管理模式不僅使績效評價(jià)的重點(diǎn)本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構(gòu)成?；拘匠晔歉鶕?jù)員工所承擔(dān)的工作或者是所具備的技能而向員工支付

13、的穩(wěn)定性報(bào)酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報(bào)酬，間接薪酬包含福利、有型服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬。在美國、英國，國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎(chǔ)上增加，屬于穩(wěn)定性報(bào)酬。在英國，研究人員不得從課題經(jīng)費(fèi)中提取收入，但技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報(bào)酬。在日本，國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為1012。每年績效評價(jià)后發(fā)放一次獎金，如果專利成果實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉(zhuǎn)讓費(fèi)的25，課題經(jīng)費(fèi)必須

14、全部用于研究，課題組成員不得提成。在印度的國立研究機(jī)構(gòu)，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術(shù)服務(wù)等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。上述國家國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機(jī)構(gòu)的薪酬預(yù)算絕大多數(shù)政府預(yù)算撥款，除印度外，其他國家國立研究機(jī)構(gòu)的課題經(jīng)費(fèi)全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預(yù)算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。在俄    羅斯的國立研究機(jī)構(gòu)，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財(cái)政預(yù)算撥款的科技經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，遠(yuǎn)不能維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，缺口部分需要從課題經(jīng)費(fèi)、技術(shù)服務(wù)收入、房屋出租以及其他經(jīng)

15、營開發(fā)收入中彌補(bǔ)，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費(fèi)掛鉤，隨課題經(jīng)費(fèi)的多少而變動。在我國公益性研究機(jī)構(gòu)中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60，穩(wěn)定的基本薪酬占40左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費(fèi)預(yù)算來源方式密切相關(guān)。2000年研究機(jī)構(gòu)管理體制改革以后，國家財(cái)政增加了對公益性研究機(jī)構(gòu)科學(xué)事業(yè)費(fèi)的投入，作為對其運(yùn)行經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的補(bǔ)助，但對運(yùn)行經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)助增幅不大，主要是加大了對科研項(xiàng)目的支持。運(yùn)行經(jīng)費(fèi)與實(shí)際所需相比仍存在很大缺口，科學(xué)事業(yè)費(fèi)基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊(duì)伍，缺口部分只能從承擔(dān)的國家重點(diǎn)科研究項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)以及房屋租賃等經(jīng)營性

16、收入中彌補(bǔ)。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費(fèi)而變化，但在科研項(xiàng)目中，競爭性項(xiàng)目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強(qiáng)。6）建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)薪酬制度的激勵性。美國在2004財(cái)年的國防授權(quán)法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點(diǎn)是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當(dāng)于一般工作人員最高薪酬的120，最高薪酬相當(dāng)于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并

17、且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果實(shí)施績效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻(xiàn)的大小決定?？梢?，新的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)延長了工資等級線，并且不同類別的工資標(biāo)準(zhǔn)有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強(qiáng)了薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)了薪酬制度的激勵性。同時(shí)，也給管理者更大的薪酬決策權(quán)，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導(dǎo)組織實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價(jià)制度是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施的先決條件。為此，美國聯(lián)邦政府對各部門實(shí)施更為嚴(yán)格的績效評價(jià)制度。各國立研究機(jī)構(gòu)采用的績效評價(jià)系統(tǒng)需要得

18、到聯(lián)邦人事管理辦公室（OPM）和聯(lián)邦預(yù)算管理局（OMB）的鑒定。OPM和OMB就鑒定標(biāo)準(zhǔn)和程序聯(lián)合發(fā)布規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強(qiáng)調(diào)單位績效狀況與個人崗位職責(zé)之間的聯(lián)系。美國國立研究機(jī)構(gòu)的科研人員一般實(shí)行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)實(shí)驗(yàn)室也開始通過績效評價(jià)的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實(shí)驗(yàn)室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于OPM規(guī)定的薪酬上限。2000年以后，我國進(jìn)一步深化科研機(jī)構(gòu)的分配制度改革，目前，公益性研究機(jī)構(gòu)普遍采用“三元結(jié)構(gòu)工資制”，其中崗位工

19、資是根據(jù)設(shè)立的不同崗位而設(shè)定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實(shí)行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，因此，激勵性亦不強(qiáng)。7）充滿人文關(guān)懷的福利計(jì)劃具有很強(qiáng)的激勵性。美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機(jī)    構(gòu)除對員工提供法定的福利計(jì)劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計(jì)劃，以增強(qiáng)員工對組織的歸屬感和認(rèn)同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機(jī)構(gòu)非常重視對員工的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機(jī)構(gòu)的科研人員可以享受帶薪學(xué)術(shù)休假制度。

20、在美國，法律對聯(lián)邦雇員的培訓(xùn)有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權(quán)享受一些與工作有直接關(guān)系的培訓(xùn)，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務(wù)提供這種培訓(xùn)。培訓(xùn)期間工資照發(fā)，關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔(dān)全部或部分費(fèi)用。國外國立研究機(jī)構(gòu)除對其員工提供完備的福利計(jì)劃外，還對員工的家屬提供保險(xiǎn)計(jì)劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險(xiǎn)項(xiàng)目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險(xiǎn)費(fèi)的75由政府機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān)，25由個人負(fù)擔(dān)。充滿人文關(guān)懷的福利計(jì)劃無疑會對員工產(chǎn)生激勵作用。與國外國立研究機(jī)構(gòu)相比，我國公益性研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的福利計(jì)劃種類少，目前，只實(shí)施法定福利計(jì)劃，包括公費(fèi)

21、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強(qiáng)。主要原因是在實(shí)施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。8）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬具有很強(qiáng)的激勵性。報(bào)酬可以分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即是薪酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發(fā)展的機(jī)會。傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵作用。在美國、英國、日本、韓國，國立研究機(jī)員工的薪酬水平并不高，只相當(dāng)于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學(xué)研究環(huán)境、自身愛好以及

22、個人的社會榮譽(yù)感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟?？梢?，在國外的國立研究機(jī)構(gòu)，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬亦有很強(qiáng)的激勵性。9）結(jié)論：薪酬制度與國立研究機(jī)構(gòu)的任務(wù)相匹配，有助于其實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬管理的目的是支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，選擇何種薪酬管理技術(shù)，要依據(jù)組織的任務(wù)性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務(wù)相匹配。在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機(jī)構(gòu)的薪酬管理大多采用或比照公務(wù)員的薪酬制度，薪酬預(yù)算絕大部分來自政府預(yù)算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預(yù)算方式與國立研究機(jī)構(gòu)以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場回報(bào)的特點(diǎn)相適應(yīng)，同時(shí)，穩(wěn)定的工

23、作環(huán)境，對于需要長期知識、技術(shù)積累的國立研究機(jī)構(gòu)員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強(qiáng)了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強(qiáng)了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機(jī)制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)    。我國公益性研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度與公務(wù)員脫鉤，薪酬預(yù)算相當(dāng)一部分課題經(jīng)費(fèi)及其他經(jīng)營性收入，穩(wěn)定性差，導(dǎo)致科技人員需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力申請課題和進(jìn)行創(chuàng)收活動，這些無疑會擠占科研經(jīng)費(fèi)和科研時(shí)間，長此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵成份，但在實(shí)際操作中薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性并不十分強(qiáng)，因此