績(jī)效考核方案與薪酬方案人力資源

1、昆闕理工丈禽人力資源作業(yè)學(xué) 號(hào)：姓 名：年 級(jí)：學(xué)院：管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院系別：信息管理系專業(yè)：信息管理與信息系統(tǒng)績(jī)效考核方案與薪酬方案1公司概況某公司是一家小型公司。主要業(yè)務(wù)銷售飲料。創(chuàng)業(yè)初期，將降低成本、提高 銷售額作為公司的總LI標(biāo)。山于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有制定一套正式的、完整的績(jī) 效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是曲以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，釆取了一些補(bǔ)救 措施，如他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也 會(huì)對(duì)工作不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談 心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。這兒年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初的十兒個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上

2、百 人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員不斷增加，問題也出現(xiàn)了。員工的 流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：（1）沒有建立一個(gè)統(tǒng)一的工資分配標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法讓員工看到銷售業(yè)績(jī)與工資之間 的比例關(guān)系。（2）只以工作業(yè)績(jī)好作為獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這種考核方式過于單一，并且也沒對(duì)業(yè)績(jī) 好的標(biāo)準(zhǔn)做個(gè)統(tǒng)一，不能讓員工明確知道做到什么程度才算好。且只是對(duì)業(yè)績(jī)十 分好的員工才有激勵(lì)作用，對(duì)中間水平還有可能導(dǎo)致員工之間為了單純提高銷售 業(yè)績(jī)而降低售價(jià)，多拿訂單，損害公司利益。（3）員工銷售業(yè)績(jī)下滑，找其貪心，找缺陷，找不足，給予鼓勵(lì)的做法雖好， 但這種改進(jìn)是否對(duì)提高員工銷售業(yè)績(jī)有效卻

3、沒人說的準(zhǔn)，因?yàn)槭袌?chǎng)在變化，公司 乂沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)系。針對(duì)以上情況，為以上飲料銷售公司制定如下的績(jī)效考核方案對(duì)管理人員進(jìn) 行考評(píng)，并設(shè)計(jì)薪酬方案。作為銷售公司，按照“多勞多得，按勞分配”的原則 設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案和薪酬方案是較好的選擇。同時(shí)，兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的 “公平、公開、公正”績(jī)效考核模式，讓員工看到一個(gè)能夠量化的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。2考評(píng)程序2.1制定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃銷售人員績(jī)效考核以季度為單位進(jìn)行考核，每3個(gè)月為一個(gè)考核周期，第三個(gè)月最后一天，由財(cái)務(wù)部門統(tǒng)計(jì)員工每月的考核成績(jī)，并核算發(fā)放工資。2. 2構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系分析該公司的情況后，其績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系適合用平衡計(jì)分卡來(lái)構(gòu)

4、建（財(cái)務(wù) 是最終口的，客戶是關(guān)鍵，內(nèi)部業(yè)務(wù)是基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展是核心。）績(jī)效考核指標(biāo) 體系分為部門考核和個(gè)人考核，這里假設(shè)該指標(biāo)考核權(quán)重總和為120%,部門考 核占比重的40%,個(gè)人考核比重占80%o（-）建立部門績(jī)效考核指標(biāo)體系部門績(jī)效考核指標(biāo)體系主要依據(jù)部門的運(yùn)行情況制定，如表1所示：表1部門績(jī)效考核指標(biāo)體系表方向關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（合計(jì)100分）部門 得分考評(píng)者財(cái)務(wù)合同款季度計(jì)劃的實(shí)際完成率10行政管理中心（財(cái)務(wù)部）應(yīng)收款季度計(jì)劃的實(shí)際完成率5費(fèi)用（開支）費(fèi)用/預(yù)算比5新客戶銷售額新客戶銷售額所占比 例5顧客滿意度客戶滿意度10行政管理中心發(fā)展新客戶新客戶數(shù)量10內(nèi)部 流程內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率

5、流程和制度有效的落 實(shí)白分率10人力資源部開發(fā)效率本季度內(nèi)里程碑達(dá)成率15學(xué)習(xí)與發(fā)展內(nèi)部溝通、學(xué)習(xí)部門例會(huì)的次數(shù)/會(huì) 議記錄；培訓(xùn)、學(xué)習(xí) 討論次數(shù)/培訓(xùn)記錄5人力資源部部門運(yùn)作計(jì)劃和執(zhí)行惜況、措施的有效性、工作量、10部門精神面貌等總體 狀態(tài)崗位述職考核崗位說明書和考核的覆蓋率15（二）建立個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)體系有定性指標(biāo)和定量指標(biāo)構(gòu)成，個(gè)人考核采用自上而 下的考核方法，有被考核人員的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)（即部評(píng)），有監(jiān)督管理考核 部門進(jìn)行監(jiān)督（即管評(píng)）。個(gè)人績(jī)效考核表如表2所示：表2個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系表方向關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重（合計(jì)100分）自評(píng)部評(píng)管評(píng)項(xiàng)目得分定性 指標(biāo)（占3

6、0%）客戶滿意度5工作態(tài)度5部門例會(huì)的次數(shù)/會(huì) 議記錄；培訓(xùn)、學(xué)習(xí) 討論次數(shù)/培訓(xùn)記錄崗位述職考核10職業(yè)道德5定量指標(biāo) （占70%）銷售額20銷售任務(wù)完成率10銷售費(fèi)用（支出）10發(fā)展新客戶數(shù)量10新客戶銷售額所占比 例10銷售額同比增長(zhǎng)率10上表中的崗位述職考核即考核崗位說明書，崗位說明書應(yīng)遵循自述性、自評(píng) 性、報(bào)告性。自述性采用字?jǐn)?shù)的方式向績(jī)效管委會(huì)陳述季度內(nèi)履行職責(zé)的情況、計(jì)劃完成情況和和主要業(yè)績(jī)等。自評(píng)性根據(jù)崗位規(guī)范和指責(zé)LI標(biāo)，對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、 38能、勤、績(jī)四個(gè)方面的情況作自我評(píng)估和鑒定。報(bào)告性要求匯報(bào)季度內(nèi)自己存在 的不足及指出下一步改進(jìn)的方法和方向，并做出下季度主要工作

7、計(jì)劃。公司季度考核評(píng)估參照部門季度考核評(píng)估和個(gè)人擊鼓考核評(píng)估表執(zhí)行，按總 權(quán)重120%,其中部門考核評(píng)價(jià)占40%,個(gè)人考核評(píng)價(jià)占80%的比例，取2個(gè)季度 的均值（即半年）為公司總考核評(píng)價(jià)依據(jù)，如下所示（均不含上限）。（1）權(quán)重均值40%下的做免職處理；（2）權(quán)重均值在40-60%之間的給予降級(jí)處理；（3）權(quán)重均值在70-80%之間的給予工資降級(jí)處理；（4）權(quán)重均值在80%110%之間的做不變。（5）權(quán)重均值在110%-120%之間的，可考慮給予職位晉升的機(jī)會(huì)。各季度業(yè)績(jī)檔案累計(jì)到年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。（三）“個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系表”考核后曲員工簽字確認(rèn)后有效，并在每季度 結(jié)束下個(gè)季度第一個(gè)月的10

8、日交到財(cái)務(wù)處，進(jìn)行薪酬計(jì)算。（四）不參加績(jī)效考核的人員，不考慮給予調(diào)整薪酬和給予獎(jiǎng)勵(lì)。3培訓(xùn)考評(píng)人員在考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建好之后，統(tǒng)一對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，明確考評(píng)的重要性，以 及告訴他們?nèi)绾瓮瓿煽荚u(píng)指標(biāo)表?？荚u(píng)培訓(xùn)主要面向以下三類人展開：（1）所有在職人員培訓(xùn)計(jì)劃（2）新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃（3）加盟商的員工培訓(xùn)4收集考評(píng)資料每個(gè)季度第一個(gè)月的10號(hào)由財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)收齊上一季度中各銷售部門 的部門考評(píng)資料和員工的個(gè)人考評(píng)資料，并同意進(jìn)行績(jī)效工資核算及發(fā)放。5進(jìn)行考評(píng)和調(diào)整誤差注意:績(jī)效考評(píng)中容易出現(xiàn)的兒類問題和誤差：（1）避免偏見誤差，要注意因籍貫、性別、性格、年齡和種族等偏見造成誤差。（2）避免

9、暈輪效應(yīng)，要一事對(duì)一事，避免考評(píng)人員對(duì)被考評(píng)員工的某一績(jī)效要 素看好時(shí)，導(dǎo)致對(duì)其他績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高。（3）避免近因效應(yīng)，對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，避免過多地從近期的表現(xiàn)出發(fā)，而忽視 長(zhǎng)期一貫表現(xiàn)。（4）避免對(duì)照效應(yīng)，考評(píng)者要避免將某一被考評(píng)者不自覺地和其他被考評(píng)者的 績(jī)效進(jìn)行比較，從而得到有偏差的考評(píng)結(jié)論。如出現(xiàn)問題和考評(píng)誤差需及時(shí)調(diào)整考評(píng)的執(zhí)行方案。6分析考評(píng)結(jié)果和結(jié)果反饋該考核方案的試行期為半年，即兩個(gè)季度，期滿要收集各部門的員工的意見, 采用匿名方式采集意見，根據(jù)部門和員工的反饋調(diào)整方案，不斷完善。反饋根據(jù) 實(shí)際完成情況如實(shí)填寫，并分析。7薪酬方案在銷售公司銷售量就是對(duì)公司的貢獻(xiàn)力的體現(xiàn)，銷售人

10、員的績(jī)效考核中，應(yīng)以激勵(lì)占主導(dǎo)，因?yàn)殇N售人員是銷售公司的第一線人員?？?jī)效考核方案的設(shè)汁 和薪酬方案的設(shè)訃主要得靠銷售業(yè)績(jī)體現(xiàn)，多勞者多得。銷售業(yè)務(wù)量與薪資分配 相匹配部分，這部分構(gòu)成了銷售人員薪資分配中的變動(dòng)部分。想要高薪酬，就要 擴(kuò)大銷售量大。最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結(jié)合。讓銷售業(yè)績(jī)直接體 現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實(shí)，而且銷售人員比較樂于接受。公司的銷售組織結(jié)構(gòu)山上到下是銷售督導(dǎo)、銷售主管、銷售經(jīng)理、銷售員工 （這里僅考慮銷售層，不考慮公司最高領(lǐng)導(dǎo)層董事會(huì)等）。以下是基于組織結(jié)構(gòu) 的薪酬方案設(shè)計(jì)。為了給銷售人員一部基本的業(yè)務(wù)開展和生存的基本保障，設(shè)計(jì)將該公司員工 薪酬分為保底工資

11、和崗位工資。3.1保底工資即員工的生活保障工資，無(wú)論員工出差在外，還是回公司辦理業(yè)務(wù)，均應(yīng)發(fā) 放，以保障銷售人員的基本生存條件。在每一季度第三個(gè)月月初發(fā)放，根據(jù)季度 績(jī)效考核成績(jī)訃算出季度績(jī)效考核工資，若低于季度保底工資則按保底丄資發(fā) 放；若保底工資，則按季度績(jī)效考核工資發(fā)放。保底工資按職位等級(jí)劃分如表3 所示：表3各職位等級(jí)保底工資職位匸資備注銷售督導(dǎo)2200元/月銷售主管2200元/月銷售經(jīng)理1600元/月銷售員工1200元/月3. 2崗位工資崗位工資在每季度前兩個(gè)月全額發(fā)放，第三個(gè)月根據(jù)季度績(jī)效考核成績(jī)訃算，發(fā)放季度績(jī)效考核工資，崗位工資根據(jù)不同等級(jí)，發(fā)放如表4所示：表4各職位等級(jí)崗位工

12、資職位1魚備注銷售督導(dǎo)3500元/月銷售主管3500元/月銷售經(jīng)理2800元/月銷售員工2000元/月3. 3季度績(jī)效考核成績(jī)的計(jì)算方案每一季度前2個(gè)月發(fā)放銷售人員的崗位工資，第三個(gè)月發(fā)放績(jī)效工資。根據(jù) 每季度績(jī)效考核得分比例3個(gè)月崗位工資之和計(jì)算季度考核工資，同時(shí)扣減前2 個(gè)月發(fā)放的崗位工資，即為第三個(gè)月實(shí)發(fā)工資額，如實(shí)發(fā)工資低于保底工資則按 保底工資發(fā)放。山于績(jī)效考核指標(biāo)體系分為部門考核和個(gè)人考核，假設(shè)績(jī)效考核的總權(quán)重為 120%,季度考核比例由（部門考核占40%）和個(gè)人考核（占80%）兩部分構(gòu)成。因此工資計(jì)算公式為：季度績(jī)效工資額=應(yīng)發(fā)季度工資-前2個(gè)月的實(shí)發(fā)崗位工資應(yīng)發(fā)季度績(jī)效工資=季

13、度崗位工資*季度績(jī)效考核得分（即比例）季度績(jī)效考核得分（即比例）二部門考核40% +個(gè)人考核80%季度崗位工資=月崗位工資* 3季度保底工資=月保底工資* 3季度績(jī)效工資低于季度保底工資時(shí)，按季度保底丄資發(fā)放。如該公司某一銷售部門，銷售督導(dǎo)1人，銷售主管1人，銷售經(jīng)理1人，銷 售員工2人，根據(jù)部門績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系表和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系表計(jì)算后， 部門績(jī)效考核得分為90分，其中銷售督導(dǎo)、銷售主管、銷售經(jīng)理、銷售員工A, 銷售員工B的個(gè)人績(jī)效考核得分為93、90、88、75、90,計(jì)算得個(gè)崗位季度績(jī) 效薪酬額如下：季度績(jī)效考核比例二部門考核40% +個(gè)人考核80%各崗位在第三個(gè)月發(fā)放的季度績(jī)效工資為：銷售督導(dǎo)：3500*3* (90*40% 弓銷售主管：卜 95*800%) -3500*2 = 10500*112% - 7000 = 4760 元3500*3* (90*40% t銷售經(jīng)理：f 90*80%) -3500*2 = 10500*108% - 7000 = 4340 元2800*3* (90*40% h卜 88*80%) -2800*2 = 8400*106. 4% - 5600 = 3337. 6 元銷售員工A：2000*3* (90*40% T銷售員工B