第七章 薪酬管理(新)

1、第七章 員工薪酬（7）本章目標(biāo)1掌握薪酬的相關(guān)概念，了解薪酬的功能和公平工資2掌握職位評(píng)價(jià)及其常用方法的含義、優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍，了解常用職位評(píng)價(jià)方法的操作過(guò)程3掌握薪酬調(diào)查的含義、作用及其結(jié)果的使用，了解薪酬調(diào)查的步驟4掌握職位工資建立的基本程序5掌握技能/能力工資和寬帶工資的含義6理解獎(jiǎng)勵(lì)工資的作用和實(shí)施前提7理解建立組織和集體獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃的必要性及其缺陷8掌握常用的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資和集體/組織獎(jiǎng)勵(lì)工資形式9掌握我國(guó)法定員工福利和常見(jiàn)的補(bǔ)充員工福利類(lèi)型10掌握彈性福利的含義，理解彈性員工福利的優(yōu)缺點(diǎn)第一節(jié) 薪酬概述第二節(jié) 基本工資體系設(shè)計(jì)第三節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)工資體系設(shè)計(jì)第四節(jié) 員工福利體系設(shè)計(jì)案例羅杰的

2、困惑羅杰是一位在萬(wàn)通工程公司工作了10多年的普通工程師。按公司慣例，在12月初，他的經(jīng)理孫成要為他做年薪評(píng)估。羅杰一直認(rèn)為他獲得了公平的加薪，他對(duì)這次評(píng)估信心十足。果然，他的經(jīng)理孫成極力稱(chēng)贊羅杰在過(guò)去的一年出色地完成了工作，準(zhǔn)備為他加薪10%，還說(shuō)這一加薪幅度高于平均水平，羅杰應(yīng)為此而感到自豪。羅杰也這樣認(rèn)為，10年來(lái)，他兩次獲得提升，其年薪從32000元上升至68000元。然而，幾周后他得知公司剛剛以47000元的起始年薪雇用了一位大學(xué)剛畢業(yè)的新工程師，羅杰感到心里很不是滋味。他與幾位同事說(shuō)了這件事，大家也知道這個(gè)情況，并都表示不滿。他的同事李露告訴羅杰，如果按實(shí)際貨幣計(jì)算他可能比開(kāi)始在公司

3、工作時(shí)掙得還要少。羅杰大吃一驚，他從未考慮過(guò)其收入已趕不上通貨膨脹。于是，在下班回家的路上，羅杰到圖書(shū)館查閱了過(guò)去10年的消費(fèi)價(jià)格指數(shù)(CPI，根據(jù)羅杰的計(jì)算，如果他的工資完全趕上通貨膨脹，他應(yīng)掙69500元！第二天一上班，羅杰直接去找人力資源經(jīng)理喬森。他說(shuō)了對(duì)新員工起薪的看法以及他的工資趕不上通貨膨脹問(wèn)題。喬森表示完全理解羅杰的感受，但他又說(shuō)羅杰必須從公司的立場(chǎng)考慮，目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況使公司不得不以47000元起薪來(lái)雇用還算能干的新工程師。羅杰說(shuō)他能理解這些，但他不明白為什么公司不能向他和其他高級(jí)工程師支付更高的工資。喬森再次表示同意羅杰所說(shuō)的，但爾后解釋說(shuō)這是由市場(chǎng)供求狀況決定的，不

4、需要向高級(jí)工程師支付更高工資！問(wèn)題：1、如果事實(shí)真如喬森所言，你認(rèn)為羅杰獲得了公平工資嗎？2、羅杰會(huì)對(duì)喬森的回答感到滿意嗎？如果你是喬森，你會(huì)如何回答羅杰？3、你如何評(píng)價(jià)萬(wàn)通公司目前的薪酬制度？（本案例改編自：美勞埃德拜厄斯，人力資源管理（第七版），人民郵電出版社，P229）第一節(jié) 薪酬概述一、薪酬的概念和構(gòu)成二、薪酬的功能三、公平工資一、薪酬的概念和構(gòu)成（一）薪酬的概念1寬口徑（全面薪酬的觀點(diǎn)）組織報(bào)酬(organization rewards 是指因被組織雇傭而獲得的所有種類(lèi)的報(bào)酬，包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。（1）內(nèi)在報(bào)酬（2）外在報(bào)酬2中等口徑薪酬(compensation是指員工因其工作

5、而獲得的所有的外在報(bào)酬。通常包括基本工資、任何形式的獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金以及員工福利。3窄口徑僅指基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資，不包括福利。本課程采用中等口徑的定義。（二）薪酬的構(gòu)成1基本工資基本工資是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬。2獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資是根據(jù)員工的工作績(jī)效而支付的工資。3員工福利員工福利是指員工因其被組織雇用及其在組織中的職位而獲得的報(bào)酬。二、薪酬的功能1薪酬對(duì)于員工的功能（1）心理激勵(lì)的功能（2）經(jīng)濟(jì)保障的功能（3）社會(huì)信號(hào)的功能2薪酬對(duì)于企業(yè)的功能（1）支持戰(zhàn)略執(zhí)行（2）控制經(jīng)營(yíng)成本（3）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效三、公平工資公平工資是指員工是否相信付給他們的工資是公平的。在考慮工資公平時(shí)

6、，有幾個(gè)公平因素要考慮：內(nèi)部公平；外部公平；個(gè)人公平；組織公平。參見(jiàn)P208第二節(jié) 基本工資體系設(shè)計(jì)一、職位評(píng)價(jià)二、給職位定價(jià)：薪酬調(diào)查三、建立職位工資結(jié)構(gòu)四、技能能力工資一、職位評(píng)價(jià)（一）職位評(píng)價(jià)的定義職位評(píng)價(jià)(job evaluation是指確定組織中每一職位相對(duì)于其他職位的價(jià)值的過(guò)程。 職位評(píng)價(jià)是用于建立職位工資體系的。組織不必對(duì)所有職位都進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，只需要選擇關(guān)鍵職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)鍵職位，或稱(chēng)基準(zhǔn)職位，是指在一個(gè)行業(yè)或在所進(jìn)行研究范圍內(nèi)的常見(jiàn)、具有一定穩(wěn)定性、內(nèi)涵清晰并取得共識(shí)的職位。（二）四種常用的職位評(píng)價(jià)方法排序法和歸類(lèi)法屬于定性方法，計(jì)點(diǎn)法和因素比較法屬于定量方法。1排序法的定義

7、（1）排序法的定義排序法(job ranking method是根據(jù)職位總體價(jià)值的大小對(duì)職位進(jìn)行排列。（2）排序法的操作步驟（3）排序法優(yōu)缺點(diǎn)及其適用范圍優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)便、速度快、成本低，而且容易理解；缺點(diǎn)：排序法得出的僅僅是職位的一種順序，而沒(méi)有表明職位間相對(duì)程度的差別。根據(jù)職位的整體狀況排序，沒(méi)有細(xì)化報(bào)酬因素，具有較強(qiáng)的主觀性。排序法適用于職位數(shù)量較少的小型組織，一般而言，以不超過(guò)15種為宜。2歸類(lèi)法（1）定義歸類(lèi)法(job classification method，或稱(chēng)為職位分級(jí)法(job grading，是指參照事先確定好的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)組織的各種職位進(jìn)行排序。（2）操作步驟（3）

8、歸類(lèi)法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行缺點(diǎn)：不太精確；不利于及時(shí)反映職位的變化；不能體現(xiàn)職位間相對(duì)程度的差別。 歸類(lèi)法通常適用于較為穩(wěn)定的組織，如政府部門(mén)。3、計(jì)點(diǎn)法（1）定義計(jì)點(diǎn)法是通過(guò)為所評(píng)價(jià)的職位建立一種量化的計(jì)點(diǎn)尺度即點(diǎn)值，根據(jù)職位點(diǎn)值的大小對(duì)職位進(jìn)行排序。（2）操作步驟（3）優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍優(yōu)點(diǎn)：它是一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，與排序法和歸類(lèi)法相比更為準(zhǔn)確，更容易向員工解釋?zhuān)凰⒌挠?jì)點(diǎn)尺度不僅給出了職位間順序，而且表明了職位間的差異量。缺點(diǎn)：是一種的比較復(fù)雜的方法，比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)用也比較高。計(jì)點(diǎn)法的適用范圍廣泛，可以用于評(píng)價(jià)所有的職位。4因素比較法（1）定義因素比較法(factor co

9、mparison method 與計(jì)點(diǎn)法是相似的，但它使用貨幣尺度來(lái)代替計(jì)點(diǎn)尺度。（2）操作步驟（3）優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍優(yōu)點(diǎn)：一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)過(guò)程具體而細(xì)致，使用工資率尺度更直觀；所建立的工資率尺度不僅給出了職位間順序，而且表明了職位間的差異量。缺點(diǎn)：是一種的比較復(fù)雜的方法，比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)用也比較高，向員工解釋較為困難。 總之，要素比較法的適用范圍比較廣泛。二、給職位定價(jià)：薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的定義1薪酬調(diào)查的定義薪酬調(diào)查(wage and salary surveys是用于從某一給定的地區(qū)或特定的行業(yè)中，收集有關(guān)所選定組織的工資支付政策、慣例和方法的具有可比性的信息。2薪酬調(diào)查的作

10、用給職位進(jìn)行定價(jià)（二）薪酬調(diào)查的主要渠道1企業(yè)根據(jù)自己的需要開(kāi)展薪酬調(diào)查2聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢公司為本企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的薪酬調(diào)查3直接購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)（比如咨詢公司、網(wǎng)站等）的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)或者調(diào)查報(bào)告。（三）薪酬調(diào)查的步驟1界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)員工的其他企業(yè)2選擇要調(diào)查的職位關(guān)鍵職位3確定要調(diào)查的內(nèi)容（1）調(diào)查職位的基本信息（2）調(diào)查對(duì)象的組織信息（3）調(diào)查職位的總體薪酬的構(gòu)成和薪酬水平4薪酬調(diào)查的主要方法（1）問(wèn)卷調(diào)查（2）訪談?wù){(diào)查（3）電話調(diào)查（4）網(wǎng)絡(luò)調(diào)查5處理調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得到市場(chǎng)薪酬線，并結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略而設(shè)計(jì)出企業(yè)的薪酬政策線。薪酬曲線(wage and

11、salary curves以圖形來(lái)表示職位的相對(duì)價(jià)值與其工資率之間的關(guān)系。（四）薪酬調(diào)查中的問(wèn)題（五）薪酬調(diào)查原則三、建立職位工資結(jié)構(gòu)（一）工資結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念1工資等（pay grades）將具有相同價(jià)值的職位歸為同一工資等。2工資級(jí)（pay ranges），或工資范圍為每一工資等確立一個(gè)可允許浮動(dòng)的具有最低和最高界限的工資范圍，即為工資級(jí)。3交叉重疊（overlap ）相鄰工資等的交叉重疊參考教材圖14.7、14.8（二）建立工資結(jié)構(gòu)的程序1確定工資結(jié)構(gòu)的類(lèi)型一般而言，組織擁有多種職位類(lèi)型，因?yàn)樾枰獮椴煌穆毼活?lèi)型建立不同系列的職位工資結(jié)構(gòu)，如管理類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)。2確定工資等通常

12、是將計(jì)點(diǎn)法獲得的職位點(diǎn)值根據(jù)一定的原則進(jìn)行劃分，來(lái)確定工資等。組織的工資等數(shù)量要適宜，應(yīng)綜合考慮組織的規(guī)模、組織的文化以及管理的方便來(lái)確定。3確定工資級(jí)某一工資等的最高工資限定了能支付給承擔(dān)該等級(jí)職位的員工的最高工資率，其最低工資限定了能支付的最低工資率。確立工資級(jí)的變動(dòng)范圍，通常是將市場(chǎng)工資率作為工資級(jí)的中值，然后再確定工資級(jí)變動(dòng)的上限和下限，最后依據(jù)一定的原則在工資變動(dòng)范圍中劃分一定數(shù)量的工資級(jí)別。在工資等中確立工資級(jí)別是為了能夠區(qū)分同一等中的員工的技能、能力和績(jī)效的差異，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，但在現(xiàn)實(shí)中往往較多地考慮資歷。當(dāng)達(dá)到某一工資等的工資級(jí)上限時(shí)，員工只能通過(guò)上升到較高一個(gè)工資等

13、來(lái)提高其工資水平。4確定工資等的交叉重疊工資等之間可以有交叉重疊，也可以沒(méi)有交叉重疊。四、技能能力工資（一）技能工資與能力工資的定義1技能工資的定義技能工資主要針對(duì)操作性的技術(shù)工人（因?yàn)樗麄冎饕揽孔约旱募寄軄?lái)創(chuàng)造價(jià)值），能力工資主要針對(duì)白領(lǐng)的專(zhuān)業(yè)人員（他們主要依靠自己擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值）。2能力工資的定義能力工資是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的能力而決定員工報(bào)酬的工資方案，技能工資方案則是根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能而決定員工報(bào)酬的工資方案。（二）技能或能力工資的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)五、寬帶薪酬（一）寬帶工資的定義寬帶工資(Broadbanding是指把眾多不同的工資等級(jí)減少為幾種寬幅工資等級(jí)

14、的基本工資結(jié)構(gòu)。（二）寬帶工資的優(yōu)缺點(diǎn)1優(yōu)點(diǎn)管理人員在薪酬上具有更大的自主權(quán)，有利于組織開(kāi)展大規(guī)模的職位輪換，適應(yīng)了組織的扁平化趨勢(shì)，為員工在不能獲得更多的職位升遷機(jī)會(huì)的前提下提供了更多報(bào)酬增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。2缺點(diǎn)工資寬帶化需要更多地依靠管理者的判斷來(lái)區(qū)分員工個(gè)人之間的差異，這樣就加大了薪酬決策的主觀性，不利于組織內(nèi)部的薪酬一致性。第三節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)工資體系的設(shè)計(jì)一、獎(jiǎng)勵(lì)工資的類(lèi)型、作用和實(shí)施前提二、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資的形式三、集體組織獎(jiǎng)勵(lì)工資的形式四、可變工資一、獎(jiǎng)勵(lì)工資的類(lèi)型、作用和實(shí)施前提（一）獎(jiǎng)勵(lì)工資的類(lèi)型1、根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)工資支付基礎(chǔ)的不同，可以分為：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資 、團(tuán)隊(duì)/集體獎(jiǎng)勵(lì)工資、組織獎(jiǎng)勵(lì)工資2、按獎(jiǎng)

15、勵(lì)時(shí)間，短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃參見(jiàn)教材表15.4（二）獎(jiǎng)勵(lì)工資的作用1、獎(jiǎng)勵(lì)工資可以加強(qiáng)績(jī)效報(bào)酬的關(guān)系，真正激勵(lì)員工。獎(jiǎng)勵(lì)工資是以績(jī)效為基礎(chǔ)的，其理念是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享使員工將他們自己看成是公司經(jīng)營(yíng)的伙伴。而其他薪酬形式由于受一些條件限制或具有延期性，所以員工通常不將其看作是對(duì)高績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。2、獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃可以靈活控制工資總額。獎(jiǎng)勵(lì)工資不是永久性的，并且必須按年來(lái)計(jì)算。大多數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)工資方案將工資與盈利能力直接掛鉤，因而允許公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況增加和縮減其工資總額支出。（三）實(shí)施前提有效的獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃實(shí)施的兩個(gè)基本前提：1、員工評(píng)價(jià)績(jī)效的程序和方法是正確和公正的。員工必須相信對(duì)他們及其他人的

16、績(jī)效進(jìn)行了準(zhǔn)確而公平的評(píng)價(jià)。2、獎(jiǎng)勵(lì)必須以績(jī)效為基礎(chǔ)。二、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資的形式（一）生產(chǎn)工人的獎(jiǎng)勵(lì)工資1計(jì)件工資計(jì)劃（1）直接計(jì)件工資計(jì)劃雇主按員工生產(chǎn)的每一個(gè)單位向其支付一定量的工資。（2）差別計(jì)件工資計(jì)劃為達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)或預(yù)先確定產(chǎn)量之內(nèi)的所有可接受的生產(chǎn)單位支付一種工資率，如果產(chǎn)量超過(guò)該標(biāo)準(zhǔn)，就為所有的生產(chǎn)單位支付一種更高的工資率。2時(shí)間節(jié)省計(jì)劃在時(shí)間節(jié)省計(jì)劃下，企業(yè)首先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，即完成一項(xiàng)特定工作所需的時(shí)間，然后設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)工資率。如果員工以低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)間完成既定產(chǎn)出，則向其支付標(biāo)準(zhǔn)工資率。（二）銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)勵(lì)工資在傭金計(jì)劃(commission plan下，銷(xiāo)售人員的工資是由其銷(xiāo)售量

17、或銷(xiāo)售額多少來(lái)決定的。 傭金計(jì)劃有四種形式：純傭金計(jì)劃、基本工資加傭金計(jì)劃、基本工資加獎(jiǎng)金加傭金計(jì)劃以及預(yù)支傭金計(jì)劃。（三）管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)工資通常采用：年終分紅計(jì)劃、長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃以及股票期權(quán)計(jì)劃。管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)工資構(gòu)成了管理人員總薪酬的重要來(lái)源。股票期權(quán)計(jì)劃通常是指給予管理人員按約定的價(jià)格、在約定的時(shí)間購(gòu)買(mǎi)公司股票的選擇權(quán)。在約定的時(shí)間，如果股票價(jià)格上漲，管理人員行使期權(quán)，按約定價(jià)格買(mǎi)入股票，以期獲得股票的資本利得收益；如果股票價(jià)格下跌，管理人員可以選擇不購(gòu)買(mǎi)股票。股票期權(quán)計(jì)劃是近些年來(lái)歐美國(guó)家非常流行的一種管理人員獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃，尤其是在美國(guó)。（四）其他個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資1個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金(bonu

18、s是向超過(guò)平均水平的績(jī)效支付的一次性報(bào)酬。獎(jiǎng)金可以現(xiàn)金的形式發(fā)放，也可以采用其他某種形式。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃可以看作是獎(jiǎng)金的一種特殊形式，是指當(dāng)員工的績(jī)效特別優(yōu)秀、或?yàn)榻M織作出了重大的貢獻(xiàn)時(shí)，組織給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，以認(rèn)可和表彰其工作業(yè)績(jī)。2績(jī)效加薪績(jī)效加薪與獎(jiǎng)金不同?？?jī)效加薪(merit pay increase雖然也是基于績(jī)效的報(bào)酬，但它是在基本工資的基礎(chǔ)進(jìn)行的加薪，而且每年都進(jìn)行，具有連續(xù)性。三、集體組織獎(jiǎng)勵(lì)工資的形式在集體獎(jiǎng)勵(lì)(group incentives中，所有集體成員根據(jù)整個(gè)集體的績(jī)效獲得獎(jiǎng)勵(lì)工資。 依據(jù)具體情況，集體可以是規(guī)模大至包括整個(gè)組織的勞動(dòng)力，或者小至包括三或五個(gè)成員的工

19、作班組。（一）為什么要建立組織和集體獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃1由于職位是相互依存的，所以有時(shí)難以把個(gè)人績(jī)效分離出來(lái)并進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這種情況下，設(shè)立基于集體或班組績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)通常是明智之舉。2雖然個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資可以區(qū)分出不同人員之間的績(jī)效差異實(shí)施有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，使那些努力工作、能力較強(qiáng)的員工獲得更高的報(bào)酬，但也有可能導(dǎo)致員工之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，從而破壞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部協(xié)作，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)和對(duì)組織的貢獻(xiàn)。3組織和集體獎(jiǎng)勵(lì)工資是根據(jù)組織和團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有利于發(fā)揚(yáng)組織和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作精神。（二）組織和集體獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃缺陷由于沒(méi)有直接與團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人工作績(jī)效相掛鉤，可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的搭便車(chē)現(xiàn)象，即根據(jù)某些團(tuán)隊(duì)

20、成員并不依靠自身的努力工作來(lái)獲得獎(jiǎng)金，而是享受團(tuán)隊(duì)其他成員努力工作帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提升。（三）集體/組織獎(jiǎng)勵(lì)工資的主要形式1、收益分享計(jì)劃/利潤(rùn)分享計(jì)劃（1）定義收益分享計(jì)劃/利潤(rùn)分享計(jì)劃是建立在員工和公司共同分享所產(chǎn)生的增量經(jīng)濟(jì)收益基礎(chǔ)之上的。（2）形式它有多種形式，如：原材料成本或勞動(dòng)力成本節(jié)約帶來(lái)的收益，質(zhì)量提高帶來(lái)的收益、生產(chǎn)率提高帶來(lái)的收益、利潤(rùn)率提高帶來(lái)的收益，等等。（3）斯坎倫計(jì)劃目標(biāo)是降低企業(yè)的勞動(dòng)成本而不影響員工的工作積極性。其收益分享部分的計(jì)算公式如下：收益分享總額（基期或標(biāo)準(zhǔn)的斯坎倫比率當(dāng)期的斯坎倫比率）×當(dāng)期的產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)值斯坎倫比率（生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)）工資總額

21、/產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)值當(dāng)期（實(shí)際）斯坎倫比率小于標(biāo)準(zhǔn)的斯坎倫比率，就形成了獎(jiǎng)勵(lì)基金。員工和公司分享這種獎(jiǎng)勵(lì)基金。大多數(shù)斯坎倫計(jì)劃把75%的獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)給員工，25%的獎(jiǎng)勵(lì)基金留給公司。在斯坎倫計(jì)劃下，任何成本節(jié)約都要發(fā)放給所有員工，而不僅僅是提出建議的員工。2、員工持股計(jì)劃（1）定義和類(lèi)型員工持股計(jì)劃(ESOP(employee stock ownership plan是指向員工提供公司股票所有權(quán)的計(jì)劃。員工持股計(jì)劃一般是以股票分紅計(jì)劃或杠桿計(jì)劃的形式執(zhí)行的。（2）優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：組織和員工都享有特定的稅收優(yōu)惠；利用員工持股計(jì)劃抗拒敵意接管；員工持股計(jì)劃還可以賦予員工擁有對(duì)公司經(jīng)營(yíng)一定的發(fā)言權(quán)。缺點(diǎn)：大多

22、數(shù)員工持股比率極小，因此激勵(lì)作用有限。四、可變工資（一）可變工資的定義可變工資是一種通過(guò)把一定比例的員工工資與所實(shí)現(xiàn)的特定績(jī)效聯(lián)系起來(lái)以獎(jiǎng)勵(lì)員工的薪酬支付方法。（二）操作大多數(shù)可變工資對(duì)員工的基本工資沒(méi)有影響，但它的確使一定比例的可能的總工資建立在績(jī)效之上。如：把個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資的50%建立在公司績(jī)效之上，25%建立在個(gè)人所在事業(yè)單位的績(jī)效之上，25%建立在個(gè)人成績(jī)之上。（三）好處組織各級(jí)員工的薪酬與某種形式的績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤，并且員工感到在工資和績(jī)效之間存在著直接的聯(lián)系。第四節(jié) 員工福利體系設(shè)計(jì)一、員工福利的類(lèi)型及其發(fā)展二、法定福利三、企業(yè)補(bǔ)充福利四、彈性福利計(jì)劃一、員工福利的類(lèi)型及其發(fā)展（一）員工

23、福利的類(lèi)型1從法律的角度看，可分為法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利兩種。法定福利是指由國(guó)家法律強(qiáng)制性企業(yè)提供的員工福利。企業(yè)補(bǔ)充福利，是企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力自愿為員工提供的福利，相對(duì)于法定員工福利具有自主性和自愿性，更為靈活。2從支付對(duì)象看，可以分為管理者福利和普通員工福利兩種。參見(jiàn)P248表16.1，P249表16.2（二）員工福利的發(fā)展起步階段：19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代迅速發(fā)展階段：20世紀(jì)20年代到80年代穩(wěn)步發(fā)展階段：現(xiàn)階段，大約占薪酬總額的30%P250圖16.1二、法定福利在我國(guó)，法定員工福利的主要內(nèi)容為：社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、法定節(jié)假日、帶薪休假。（一）社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

24、、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。1基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是指國(guó)家依法為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員建立的退休收入保障制度，在勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡后可以領(lǐng)取的養(yǎng)老金。2基本醫(yī)療保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的，當(dāng)個(gè)人因病接受治療時(shí)，提供醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保險(xiǎn)制度。3失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家以立法的形式強(qiáng)制建立的，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷勞動(dòng)收入的勞動(dòng)者，在一定時(shí)期內(nèi)提供基本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度。4工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)是指國(guó)家依法建立的，對(duì)因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的勞動(dòng)者及其家屬獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，促進(jìn)工傷預(yù)防和職業(yè)康復(fù)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。5生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法，對(duì)

25、懷孕、分娩期間暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力的職業(yè)婦女所給予的一定的生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假的社會(huì)保險(xiǎn)制度。（二）其他法定福利1住房公積金住房公積金是指國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金。2法定節(jié)假日3帶薪休假三、企業(yè)補(bǔ)充福利（一）企業(yè)補(bǔ)充福利的類(lèi)型一般而言，可以將企業(yè)補(bǔ)充員工福利劃分為，收入保障計(jì)劃、健康保障計(jì)劃和員工服務(wù)計(jì)劃。收入保障計(jì)劃，包括企業(yè)年金計(jì)劃和商業(yè)人壽保險(xiǎn)計(jì)劃；健康保障計(jì)劃，包括補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃；員工服務(wù)計(jì)劃，包括員工援助計(jì)劃、咨詢計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、住房補(bǔ)助計(jì)劃、家

26、庭援助計(jì)劃及提供生活?yuàn)蕵?lè)服務(wù)設(shè)施。本節(jié)主要探討企業(yè)年金計(jì)劃和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。（二）企業(yè)年金計(jì)劃企業(yè)年金在國(guó)外被稱(chēng)為雇主養(yǎng)老金(employer pension、職業(yè)養(yǎng)老金（occupation pension）或私人養(yǎng)老金（private pension），是指企業(yè)為其員工提供的養(yǎng)老金。在我國(guó)，企業(yè)年金定義為：企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。（二）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃（1）社保機(jī)構(gòu)經(jīng)辦的大額醫(yī)療醫(yī)療費(fèi)用互助制度（2）社保機(jī)構(gòu)經(jīng)辦的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃（3）商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)經(jīng)辦的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃四、彈性福利計(jì)劃（一）彈性福利計(jì)劃的定義彈性福利計(jì)劃（flexible-

27、benefit plan），也稱(chēng)為自助計(jì)劃（cafeteria plan），是指員工個(gè)人可以從組織提供的一系列福利項(xiàng)目中選擇自己所需要的福利類(lèi)型。（二）彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)1優(yōu)點(diǎn)第一，彈性福利計(jì)劃是一種更人性化、個(gè)性化的管理方式，能夠滿足不同員工對(duì)福利需求，使員工福利更有針對(duì)性，提供員工的滿意感，對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響。第二，彈性福利計(jì)劃可以使組織在不增加總福利成本的前提下，通過(guò)提供可供選擇的經(jīng)過(guò)核算的多種福利類(lèi)型的選擇權(quán)，更好地滿足員工的福利需求。第三，彈性福利可以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的變化。第四，彈性福利計(jì)劃還具有稅收優(yōu)惠的好處。2缺點(diǎn)第一，彈性福利計(jì)劃增加了福利管理的難度。第二，彈性福利計(jì)劃遭到一些人的反對(duì)，他們認(rèn)為彈性福利計(jì)劃是組織放棄福利責(zé)任的一種變相做法，實(shí)際上是