護(hù)理人員流失原因分析與對(duì)策

1、護(hù)理人員流失原因分析2021年-2021年我院共離職護(hù)士 33人，其中編外人員29人，編 內(nèi)人員4人調(diào)出3人，辭職1人。發(fā)放?護(hù)理人員流失原因分析? 表33份，回收30份?，F(xiàn)將結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析如下：一、離職因素統(tǒng)計(jì)1、離職護(hù)士工齡統(tǒng)計(jì):工齡< 1年1-5年6-10 年> 10年人數(shù)111351占總抽查人數(shù)百分比36.7%43.3%16.7%3.3%2、離職護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)及管理工作的評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì) ： _-»«7滿(mǎn)意不滿(mǎn)意滿(mǎn)意率1、處理問(wèn)題是否公正27390%2、對(duì)護(hù)士關(guān)心幫助27290%3、對(duì)日常護(hù)理工作檢查和指導(dǎo)28193.3%4、聽(tīng)取護(hù)士意見(jiàn)28293.3%5、對(duì)護(hù)士的

2、鼓勵(lì)28293.3%&對(duì)科室管理模式27390%合計(jì)1651391.7%3、離職護(hù)士對(duì)工資、待遇的滿(mǎn)意度:一一滿(mǎn)意一般不滿(mǎn)意7滿(mǎn)意 率1、付出的勞動(dòng)與工資相比245180%2、對(duì)科室的獎(jiǎng)金發(fā)放23 16176.7%3、工資、福利與市內(nèi)同行相比263186.7%4、我院的福利制度在考慮護(hù)士切身利益方面2721:90%合計(jì)10016483.3%4、離職護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的評(píng)價(jià):滿(mǎn)意一般不滿(mǎn)意滿(mǎn)意 率1、對(duì)護(hù)理工作1712156.7%2、對(duì)自身工作的滿(mǎn)意度1513250%3、人際關(guān)系29P 10:96.7%合計(jì)6126367.8%5、造成護(hù)士心理壓力的因素:、社會(huì)因素主要社會(huì)因素社會(huì)對(duì)護(hù)士的認(rèn)同

3、度低與工作不穩(wěn)定人數(shù)149占總?cè)藬?shù)百分比46.7%30%、工作因素主要工作因素工作強(qiáng)度大工作風(fēng)險(xiǎn)咼人數(shù)1310占總?cè)藬?shù)百分比43.3%33.3%、個(gè)人因素主要個(gè)人因素自卑感沒(méi)有終身 的保障家庭不支持自身技術(shù)能力和 護(hù)理經(jīng)驗(yàn)缺乏人數(shù)866占總?cè)藬?shù)百分比26.7%20%20%6、離職原因可多項(xiàng)選擇：離職原因人數(shù)1、考編制72、工作強(qiáng)度大時(shí)間長(zhǎng)63、家庭原因54、高工作標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的心理壓力45、認(rèn)為工作/生活失衡36進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造37、不喜歡本職業(yè)28、有更具有吸引力的工作19、待遇與勞動(dòng)的付出不一樣110、個(gè)人身體原因111、自身價(jià)值得不到表達(dá)112、回原單位1、離職原因總結(jié)分析:1、低年資護(hù)士?jī)?nèi)心

4、急躁，期望值過(guò)高，沒(méi)有用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看到醫(yī)院的開(kāi)展和自身開(kāi)展的空間，對(duì)醫(yī)院缺乏忠誠(chéng)度。5年以下護(hù)理人員離職率為80% 5年以上護(hù)理人員為20%;2、離職護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的職業(yè)認(rèn)同度低。 我國(guó)的護(hù)理收費(fèi)較低， 醫(yī)院為了開(kāi)展，“重醫(yī)輕護(hù)的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。在中國(guó)，護(hù)士的地位 低下，沒(méi)有得到應(yīng)有的尊敬，很多護(hù)士在離職后會(huì)選擇其他的行業(yè)；3、社會(huì)對(duì)護(hù)士的認(rèn)同度低、工作不穩(wěn)定、工作強(qiáng)度大、工作風(fēng) 險(xiǎn)高、自卑感沒(méi)有終身的保障、家庭不支持、自身技術(shù)能力和護(hù) 理經(jīng)驗(yàn)缺乏，都帶給了護(hù)理人員相當(dāng)大的壓力。護(hù)士多為女性，不僅 要承當(dāng)護(hù)士的角色，還要為人妻，為人母，工作三班倒，生活不規(guī)律, 加上社會(huì)的不認(rèn)同、家人的不理解，容

5、易情緒不穩(wěn)定，身心疲憊，無(wú)助、厭倦感就會(huì)產(chǎn)生，為了不影響家庭，很多護(hù)士會(huì)考慮離職，從事 別的工作；4、醫(yī)院編制名額少，護(hù)士對(duì)醫(yī)院的歸屬感低，對(duì)醫(yī)院缺乏平安 感，考編的離職護(hù)士，寧愿選擇待遇、福利相對(duì)較低的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院， 進(jìn)而獲得對(duì)工作穩(wěn)定性及終身保障的需要。5、離職原因與護(hù)士長(zhǎng)及科室管理工作無(wú)關(guān)，離職護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)及科室管理工作滿(mǎn)意度為91.7%；6、離職人員對(duì)在我院工作期間的薪酬、福利發(fā)放滿(mǎn)意，滿(mǎn)意度為 83.3%；三、護(hù)士高離職率對(duì)醫(yī)院的影響：1、護(hù)士主動(dòng)離職，特別是一些有臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士離職，會(huì)給科室的臨床護(hù)理工作帶來(lái)不便。 臨床科室護(hù)士突然減少， 醫(yī)院會(huì)通過(guò)招 聘新護(hù)士頂替其位置， 但是新護(hù)

6、士很難在短期內(nèi)發(fā)揮作用， 給護(hù)理管 理工作帶來(lái)極大的影響，使醫(yī)療平安存在隱患，護(hù)理質(zhì)量下降。2、臨床護(hù)士不斷流失，招聘、培訓(xùn)新護(hù)士周而復(fù)始，增加了醫(yī) 院的本錢(qián)支出。3、護(hù)士的高離職率，會(huì)影響到身邊護(hù)士的心理狀態(tài)。另外，由 于護(hù)士突然離職， 科室人員減少或新護(hù)士不能較快的勝任工作， 頂替 原來(lái)的崗位，使在職護(hù)士的工作量增加，工作壓力增加。四、對(duì)策：1、認(rèn)真落實(shí)?護(hù)理?xiàng)l例?，提高護(hù)士地位， 使護(hù)理工作有法可依， 使護(hù)士的職業(yè)權(quán)利受法律保護(hù)，護(hù)士的勞動(dòng)受到社會(huì)的尊重。2 、加強(qiáng)低年資護(hù)士對(duì)角色適應(yīng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，通過(guò)高年資的護(hù) 士現(xiàn)身說(shuō)法， 讓她們了解護(hù)理工作的價(jià)值和對(duì)醫(yī)院忠誠(chéng)的收獲， 培養(yǎng) 護(hù)士團(tuán)隊(duì)

7、精神。3、提高護(hù)理管理人員的管理技巧，培養(yǎng)其良好的溝通能力，使 用人性化管理模式，善用鼓勵(lì)措施，關(guān)心護(hù)士的工作和生活，滿(mǎn)足護(hù) 士合理的要求，并營(yíng)造溫暖、和諧的科室團(tuán)隊(duì)。4、合理配置和使用護(hù)理人員，減輕護(hù)士的工作強(qiáng)度和壓力。醫(yī) 院根據(jù)工作需要合理配置護(hù)理人員，改善護(hù)士的福利待遇。5、呼吁政府根據(jù)醫(yī)院的開(kāi)展及病人的就醫(yī)需求，為醫(yī)院合理的 增加編制，醫(yī)院增加護(hù)士的入編名額，讓更多優(yōu)秀的護(hù)士，通過(guò)自己 的努力考取醫(yī)院的編制，增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。6、為護(hù)士規(guī)劃職業(yè)未來(lái)，完善后勤保障支持系統(tǒng)，減少護(hù)士的非護(hù)理工作工作時(shí)間，對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行分層次的管理和使用， 選派優(yōu) 秀的業(yè)務(wù)骨干進(jìn)修學(xué)習(xí)，使其向?qū)＜倚偷淖o(hù)理骨干和管理型人才發(fā) 展。7、提高護(hù)士專(zhuān)業(yè)素質(zhì)強(qiáng)化制度管理，提高護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)；指導(dǎo)護(hù)士貫徹護(hù)理程序，強(qiáng)化專(zhuān)科護(hù)理知識(shí)和技能提高， 定期組織業(yè)務(wù) 學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)查房；鼓勵(lì)護(hù)士參加護(hù)理專(zhuān)業(yè)教育、短期繼續(xù)教育培訓(xùn)、 訂閱護(hù)理雜志等，提供必要的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。&加強(qiáng)護(hù)士自身素質(zhì)修養(yǎng)，重視心理要求，加強(qiáng)職業(yè)道德教育， 樹(shù)立正確人