國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型研究

1、金融論壇2011年第9期(總第189期國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型研究王慧琴羅瑾璉余海斌摘要本文基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提出了建立勝任力模型的理論框架,探索構(gòu)建了國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型,設(shè)計(jì)了生理要素、心理要素和能力要素等模型要素。其中,生理要素包括身體健康等3個(gè)二級(jí)指標(biāo),心理要素包括誠(chéng)信等10個(gè)二級(jí)指標(biāo),能力要素包括風(fēng)險(xiǎn)管理能力等17個(gè)二級(jí)指標(biāo)。通過(guò)運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行分析和檢驗(yàn),結(jié)果表明:結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分析方法是建立勝任力模型的有效方法,可以推廣應(yīng)用;該模型的建構(gòu)可以為商業(yè)銀行中層管理人員的招聘、配置、培訓(xùn)、考核等提供參考,有利于提高商業(yè)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞商業(yè)銀行;中層管理

2、人員;勝任力模型;企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;核心競(jìng)爭(zhēng)力文章編號(hào)1009-9190(201109-0051-06中圖分類號(hào)F83文獻(xiàn)標(biāo)志碼A自1973年哈佛大學(xué)教授McClelland首次提出勝任力概念以來(lái),國(guó)外關(guān)于勝任力的理論研究不斷豐富發(fā)展。國(guó)內(nèi)有關(guān)勝任力的研究則相對(duì)較晚,關(guān)于銀行管理人員勝任力的研究成果更少,目前尚沒(méi)有專門針對(duì)國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型的系統(tǒng)研究。商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)首先是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),而商業(yè)銀行中層管理人員是商業(yè)銀行的中堅(jiān)力量。在當(dāng)前的后危機(jī)時(shí)代,國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行面臨著更大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,對(duì)人力資源管理自然會(huì)提出更高的要求。因此,加強(qiáng)國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型的研究,既是一個(gè)重要

3、的理論研究課題,也是一個(gè)當(dāng)前比較急迫的實(shí)踐課題。本文將針對(duì)國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行人力資源的中堅(jiān)力量即中層管理人員,探索構(gòu)建勝任力模型理論框架及應(yīng)用模型。第一部分回顧與評(píng)述相關(guān)文獻(xiàn),第二部分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略探索構(gòu)建勝任力模型理論框架,第三部分研究構(gòu)建國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型,第四部分對(duì)模型進(jìn)行分析與檢驗(yàn),第五部分為結(jié)論。一、文獻(xiàn)回顧及評(píng)述哈佛大學(xué)教授McClelland于1973年首次提出了勝任力的概念,認(rèn)為勝任力是與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)(McClelland,1973。隨后,Boyatzis(1982、Dubois(1993、Green(

4、1999等學(xué)者先后從個(gè)體特征、行為模式或行為能力、績(jī)效等單因素角度對(duì)勝任力的概念進(jìn)行了闡釋。同時(shí),還有的學(xué)者從綜合因素角度進(jìn)行了研究,如De Ansorena(1996認(rèn)為勝任力主要包括工作方面(工作所需的知識(shí)和技巧等和個(gè)人特征方面(個(gè)人動(dòng)機(jī)和態(tài)度、品質(zhì)等的因素。國(guó)內(nèi)學(xué)者王重鳴(2001從個(gè)體特征角度定義勝任力,認(rèn)為勝任力是指決定高管績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征。仲理峰、時(shí)勘(2003則從行為模式角度定義,認(rèn)為勝任力是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征是可以認(rèn)知的、意識(shí)的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等等。綜合分析上述

5、研究成果,本文認(rèn)為勝任力就是區(qū)別業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)一般者的個(gè)人動(dòng)機(jī)等特質(zhì)與各種能力的總和。勝任力與具體的工作情景相聯(lián)系,因而不存在適合所有情景的高勝任特征。本文中定義的中層管理人員是指在商業(yè)銀行主要從事管理工作,具體是指各省分行職能部門的總經(jīng)理。收稿日期2011年6月8日基金項(xiàng)目本研究受“教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目(10JZD0045-2”和“國(guó)家自然科學(xué)基金(71072025”課題資助。金融論壇2011年第9期(總第189期自20世紀(jì)70年代以來(lái),McClelland (1973、Boyatzis(1982等眾多學(xué)者先后運(yùn)用行為事件訪談法(BEI 、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法、輸出驅(qū)動(dòng)法等,從

6、知識(shí)、態(tài)度和能力等不同維度設(shè)計(jì)指標(biāo)體系,構(gòu)建勝任力模型。一般認(rèn)為,勝任力模型是針對(duì)特定職位的優(yōu)異表現(xiàn)要求而組合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu),勝任力模型會(huì)因收集數(shù)據(jù)的方法、顧客需求或者模型創(chuàng)新者的特殊偏好等差異而呈現(xiàn)出不同的表現(xiàn)形式。勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程,實(shí)際上是鑒別順利完成工作所需的核心勝任特征的過(guò)程(耐莫諾夫、汪雯,2003。勝任力模型需借助一定的方法才能得以構(gòu)建。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)勝任力的探索研究借鑒了國(guó)外的研究成果,并結(jié)合國(guó)內(nèi)崗位特征進(jìn)行探索。如王重鳴、陳民科(2002運(yùn)用職位分析法分析構(gòu)建了管理者的勝任力特征,編制了管理綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)量表;時(shí)勘等(2002應(yīng)用行為事件訪談法探索研究通訊業(yè)高層管理者勝任特征

7、模型等。從當(dāng)前國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型研究成果來(lái)看,國(guó)內(nèi)外構(gòu)建人員勝任力模型的方法主要有:行為事件訪談法(BEI 、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法、職位分析法、績(jī)效法、問(wèn)卷調(diào)查法、情景法等。其中,行為事件訪談法是在建立勝任力模型當(dāng)中應(yīng)用最為廣泛、最為有效的方法(時(shí)勘等,2002,然而,該方法也受到眾多學(xué)者的批評(píng)。部分學(xué)者認(rèn)為該方法是靜態(tài)的,用該方法建立的模型不能反映外部環(huán)境的變化;團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法、職位分析法、績(jī)效法、問(wèn)卷調(diào)查法、職位分析法等方法在運(yùn)用中也因各種不足遭到學(xué)者的批評(píng),這些方法的應(yīng)用結(jié)果也存在一定缺陷。相比之下,情景法則表現(xiàn)出適應(yīng)環(huán)境變化的優(yōu)勢(shì)。情景法強(qiáng)調(diào)在構(gòu)建勝任力模型時(shí)需考慮即將變化的環(huán)境是什么以及

8、需要什么勝任力,為實(shí)現(xiàn)這種方法,首先需分離影響組織、工作、職位或?qū)I(yè)的關(guān)鍵變化或趨勢(shì),然后針對(duì)工作中的變化制定需要的勝任力(Rothwell et al.,1999。然而,該方法尚未形成嚴(yán)密的邏輯體系,在國(guó)外的勝任力模型構(gòu)建中運(yùn)用不多。二、勝任力模型理論框架本文在借鑒行為事件訪談法(BEI 、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法、職位分析法、績(jī)效法、問(wèn)卷調(diào)查法、情景法有關(guān)優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合戰(zhàn)略管理等有關(guān)理論,提出結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人員勝任力模型理論分析框架(見圖1。根據(jù)本文對(duì)人員勝任力的定義及其特征,人員勝任力與工作環(huán)境、工作職責(zé)和工作績(jī)效 等相關(guān)。要構(gòu)建人員勝任力模型,首先需要確定組織的需求,而組織的根本需求體現(xiàn)

9、為組織的戰(zhàn)略與組織的目標(biāo)。一個(gè)組織在制定戰(zhàn)略與目標(biāo)的過(guò)程中,必須充分考慮該組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境,包括組織的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。組織的戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)決定了組織所需要的核心能力,并相應(yīng)地決定了組織的構(gòu)架與業(yè)務(wù)流程,而后者又決定了組織的具體目標(biāo)及相對(duì)應(yīng)的各個(gè)具體崗位。組織針對(duì)每個(gè)具體崗位,明確崗位的具體職責(zé)并制定崗位說(shuō)明書,崗位說(shuō)明書同時(shí)對(duì)崗位的核心能力進(jìn)行了界定。通過(guò)這樣一個(gè)邏輯分析路徑,從組織的根本需求組織的戰(zhàn)略與組織的目標(biāo)組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境組織的戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)組織所需要的核心能力組織的具體目標(biāo)及相應(yīng)的各個(gè)具體崗位具體崗位的職責(zé)及崗位說(shuō)明書崗位的核心能力;同時(shí),從組織的根

10、本需求組織的戰(zhàn)略與組織的目標(biāo)組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境組織的戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)組織的構(gòu)架與業(yè)務(wù)流程組織的具體目標(biāo)及相應(yīng)的各個(gè)具體崗位崗位的具體職責(zé)并制定崗位說(shuō)明書崗位的核心能力,并最終從人員的核心能力中得到體現(xiàn)與整合。核心能力戰(zhàn)略既直接影響人員勝任力模型的構(gòu)建,通過(guò)崗位核心能力間接地影響人員勝任力模型的構(gòu)建。人員勝任力模型建立后,組織將依據(jù)該模型進(jìn)行人員的招錄、培訓(xùn)與使用,并最終影響組織的整體績(jī)效產(chǎn)出與績(jī)效實(shí)現(xiàn)。同時(shí),組織的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況是組織在下一步發(fā)展戰(zhàn)略制定中的重要決策依據(jù)。通過(guò)戰(zhàn)略、人員勝任力與績(jī)效之間系列鏈條的不斷循環(huán),人員勝任力模型得到不斷調(diào)整,從而形成一個(gè)緊密適應(yīng)組織戰(zhàn)略發(fā)展的勝任力模型

11、。三、國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型構(gòu)建(一國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型的構(gòu)建自商業(yè)銀行誕生以來(lái),金融危機(jī)多次爆發(fā)。每次危機(jī)都導(dǎo)致一部分商業(yè)銀行的破產(chǎn)重組及另一部分商業(yè)銀圖1人員勝任力模型理論框架王慧琴、羅瑾璉、余海斌:國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型研究行的發(fā)展壯大。而從危機(jī)中生存下來(lái)的商業(yè)銀行之所以發(fā)展更快,這源于該銀行的發(fā)展戰(zhàn)略與核心能力。戰(zhàn)略是應(yīng)對(duì)外部環(huán)境不斷變化、實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)核心概念。波特(2005認(rèn)為,戰(zhàn)略制定的最廣義內(nèi)容是使公司的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng),特別是其杰出的能力與環(huán)境提供的機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)相匹配。普拉哈拉德和哈默(1990認(rèn)為核心能力對(duì)企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略選擇具有決定

12、性作用。核心能力的形成取決于企業(yè)所面臨的環(huán)境與發(fā)展戰(zhàn)略。自2007年次貸危機(jī)引發(fā)全球金融危機(jī)以來(lái),從英國(guó)銀行家雜志對(duì)全球銀行業(yè)的排名可見,商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇,而中國(guó)商業(yè)銀行的核心能力亟待加強(qiáng)。這就要進(jìn)一步提高商業(yè)銀行人員的勝任力,以適應(yīng)商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略與外部環(huán)境的需求。中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展促進(jìn)了國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行公司治理體制的完善,加速了市場(chǎng)化進(jìn)程。當(dāng)前,中國(guó)商業(yè)銀行都制定了發(fā)展戰(zhàn)略。如中國(guó)工商銀行已明確了企業(yè)發(fā)展的使命、愿景、價(jià)值觀、基本理念等內(nèi)容,強(qiáng)調(diào)了踐行“提供卓越金融服務(wù)”的使命,提出了“工于至誠(chéng),行以致遠(yuǎn)”的價(jià)值觀,制定了“經(jīng)營(yíng)、管理、創(chuàng)新、發(fā)展”的銀行準(zhǔn)則和“道德、盡職、服務(wù)、執(zhí)行

13、、協(xié)作、學(xué)習(xí)”的人員準(zhǔn)則,將“最盈利、最優(yōu)秀、最受尊重的國(guó)際一流現(xiàn)代金融企業(yè)”作為發(fā)展目標(biāo)。再如,招商銀行將力創(chuàng)股市藍(lán)籌、打造百年招行作為企業(yè)發(fā)展愿景,以為客戶提供最新最好的金融服務(wù)為使命,明確了“服務(wù)、創(chuàng)新、穩(wěn)健”的核心價(jià)值觀,并將“效益、質(zhì)量、規(guī)模協(xié)調(diào)發(fā)展”作為企業(yè)發(fā)展理念。從相關(guān)商業(yè)銀行網(wǎng)站資料可見,中國(guó)銀行、民生銀行、光大銀行、興業(yè)銀行、上海銀行、寧波銀行、南京銀行、杭州銀行等各家商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略既有共性的一面,也有不同點(diǎn)。前者包括以人為本、以客戶為中心、合規(guī)經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、開拓創(chuàng)新、社會(huì)責(zé)任等,后者包括市場(chǎng)定位不同、主要產(chǎn)品戰(zhàn)略不同、服務(wù)的客戶群體不同等。國(guó)外商業(yè)銀行發(fā)展

14、戰(zhàn)略對(duì)國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行發(fā)展具有一定的借鑒。如成立于1812年的花旗銀行,始終奉行開拓創(chuàng)新的發(fā)展戰(zhàn)略和“以人為本、客戶至上、追求創(chuàng)新”的發(fā)展理念,提出要恪守最高的道德標(biāo)準(zhǔn)和操守原則、言出必行、以客戶為中心、提供無(wú)與倫比的服務(wù)等。為適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化,花旗銀行于2004年以穩(wěn)健調(diào)整戰(zhàn)略代替原來(lái)的擴(kuò)張戰(zhàn)略,提出了“最受人尊敬的金融服務(wù)企業(yè)”的新的發(fā)展目標(biāo)。從中國(guó)商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)看,商業(yè)銀行的核心能力主要涉及銀行業(yè)務(wù)能力、管理能力、風(fēng)險(xiǎn)處置能力、服務(wù)客戶能力、市場(chǎng)開拓能力、創(chuàng)新能力等。這些能力要素的整合與提高是實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略所必需的核心能力。而要加強(qiáng)商業(yè)銀行核心能力,就要配置具有相應(yīng)勝任力要素的

15、銀行人員。如花旗銀行要求管理者具有基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿?、業(yè)務(wù)拓展能力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、管理和控制能力等勝任力要素。基于國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略,國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行在組織構(gòu)架的設(shè)置方面也表現(xiàn)出一定的共性,如總分行的部門設(shè)置包括公司銀行部、個(gè)人銀行部、國(guó)際業(yè)務(wù)部、產(chǎn)品創(chuàng)新部、中小企業(yè)管理部、法律合規(guī)部、信貸審批部、信貸管理部等,分行通常轄管若干支行。由于商業(yè)銀行的行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn),國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)流程也具有一定的共性,流程的設(shè)置表現(xiàn)為既便利工作和業(yè)務(wù)拓展,又適度地控制風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的工作崗位一般分為管理類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、營(yíng)銷類、柜面操作類等,中層管理類人員從總體數(shù)量上來(lái)講不多,但卻是戰(zhàn)略執(zhí)行的管理者和銀

16、行發(fā)展的中堅(jiān)力量。這類崗位人員屬于商業(yè)銀行的核心人員,他們的工作能力從一定程度上反映了銀行的管理能力。結(jié)合商業(yè)銀行實(shí)踐,本文設(shè)定的中層管理人員其管理的人員數(shù)在20人以上。中層管理人員勝任力的提高,將從整體上促進(jìn)商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(二國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型根據(jù)中國(guó)商業(yè)銀行的內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力定位,結(jié)合中國(guó)商業(yè)銀行發(fā)展現(xiàn)狀與崗位設(shè)置情況,本文探索提出中國(guó)商業(yè)銀行中層管理人員的勝任力模型。具體模型如表1。在該模型中,生理要素包含身體健康等共3個(gè)指標(biāo);心理要素包含誠(chéng)信等共11個(gè)指標(biāo);能力要素分為基本能力要素和專業(yè)能力要素,共19個(gè)指標(biāo),勝任力模型共計(jì)包括

17、33個(gè)指標(biāo)。各一級(jí)指標(biāo)與二級(jí)指標(biāo)之間形成一個(gè)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)體系。指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接針對(duì)中國(guó)商業(yè)銀行人員的行業(yè)特定要求,如身體健康指標(biāo),并不完全是醫(yī)學(xué)身體健康的內(nèi)容,而是針對(duì)中國(guó)商業(yè)銀行人員要求,除了醫(yī)學(xué)身體健康的主要內(nèi)容,又包含心理、精神及遺傳等方面的要求,反映了商業(yè)銀行的行業(yè)要求;又如風(fēng)險(xiǎn)管理能力指標(biāo)的設(shè)計(jì),對(duì)商業(yè)銀行來(lái)說(shuō),該指標(biāo)是人人需具備的一項(xiàng)能力指標(biāo),把它列入基本能力而非專業(yè)能力的要素中,這個(gè)指標(biāo)的設(shè)計(jì)就具有行業(yè)的特殊要求。金融論壇2011年第9期(總第189期四、驗(yàn)證性因素分析與檢驗(yàn)(一問(wèn)卷的編制與發(fā)放本研究問(wèn)卷發(fā)放單位包括國(guó)有大型商業(yè)銀行、中小股份制商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行,共計(jì)9家單位。發(fā)

18、放對(duì)象包括中層管理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí),共發(fā)出問(wèn)卷350份,收回有效問(wèn)卷321份,其中男性樣本數(shù)據(jù)185表1中國(guó)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)具體描述生理素質(zhì)01身體健康無(wú)重大疾病(主要器官功能障礙、傳染疾病、心理性疾病、精神疾病,如肺結(jié)核、間歇性癲癇或抑郁癥等;無(wú)潛在誘發(fā)性疾病或遺傳性疾病,如遺傳性心臟病、強(qiáng)烈過(guò)敏體質(zhì)等02精力充沛體力強(qiáng)盛,精力充足,能夠應(yīng)對(duì)常規(guī)工作及金融風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)狀態(tài)下的應(yīng)急工作03個(gè)人形象五官端正、形象得體,形象符合中國(guó)文化及當(dāng)?shù)匚幕笮睦硭刭|(zhì)01誠(chéng)信信守承諾、對(duì)銀行內(nèi)部同事和外部客戶都能做到誠(chéng)實(shí)守信02自信心對(duì)自身能力充滿信心,面對(duì)各種挑戰(zhàn)或失敗不

19、放棄,在合適場(chǎng)合敢于發(fā)表自己的不同見解03主動(dòng)性對(duì)工作相關(guān)的問(wèn)題主動(dòng)思考,超越工作的基本要求,抓住機(jī)遇,迅速采取行動(dòng)以應(yīng)付未來(lái)潛在的威脅04心理承受力和抗挫折力能夠承受較大的工作壓力,面對(duì)壓力和挫折能夠及時(shí)有效地自我調(diào)適,正確面對(duì)工作批評(píng)/抱怨/投訴,始終以平和的心態(tài)和飽滿的熱情開展工作05責(zé)任感具有主人翁精神和高度責(zé)任感,敢于承擔(dān)工作責(zé)任06成就導(dǎo)向存在取得良好工作業(yè)績(jī)的內(nèi)在動(dòng)力,設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并具有追求成功的持續(xù)性愿望;幫助下屬設(shè)定具體而又富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),發(fā)揮下屬的潛能07創(chuàng)新精神根據(jù)工作需要,努力創(chuàng)新管理方式與方法,積極改進(jìn)工作質(zhì)量、提高工作效率08成熟度能夠客觀地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)

20、缺點(diǎn),工作中能夠給別人榮譽(yù)與機(jī)會(huì),對(duì)自己的錯(cuò)誤敢于承擔(dān)責(zé)任09紀(jì)律性具有較強(qiáng)的紀(jì)律意識(shí),在行動(dòng)上表現(xiàn)為自覺遵守法律、法規(guī)、規(guī)章制度和工作原則10團(tuán)隊(duì)精神自覺融入團(tuán)隊(duì),主動(dòng)配合團(tuán)隊(duì)成員,追求銀行利益最大化而不是個(gè)人或部門利益最大化11客戶導(dǎo)向認(rèn)識(shí)到客戶是銀行利潤(rùn)的來(lái)源,具有以客戶為中心、滿足客戶需求的服務(wù)意識(shí)基本能力01風(fēng)險(xiǎn)管理能力能夠預(yù)測(cè)工作范圍內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn),識(shí)別風(fēng)險(xiǎn),控制風(fēng)險(xiǎn),及時(shí)處置風(fēng)險(xiǎn)02人際關(guān)系能力具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、人際洞察力,能獲得周圍人的信賴,員工愿與其保持良好的關(guān)系03語(yǔ)言表達(dá)能力具有較好的口頭表達(dá)能力,較強(qiáng)的綜合文字處理能力04工作家庭平衡能力能夠正確處理家庭與工作的關(guān)系,做

21、到兩者的基本平衡05基礎(chǔ)知識(shí)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、大政方針、金融行業(yè)與商業(yè)銀行基礎(chǔ)知識(shí)、基本的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、認(rèn)同銀行企業(yè)文化和價(jià)值觀06辦公自動(dòng)化技能熟練操作銀行office 辦公系統(tǒng)、信息管理系統(tǒng)、掌握一定的計(jì)算機(jī)安全知識(shí)07再學(xué)習(xí)能力根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要,主動(dòng)學(xué)習(xí)掌握新知識(shí),不斷自我提高08說(shuō)服力管理人員說(shuō)服下屬采取積極工作行為的能力09應(yīng)變能力能夠適應(yīng)環(huán)境變化和工作重心的不斷轉(zhuǎn)移、面對(duì)危機(jī)能夠保持冷靜,并妥善處理專業(yè)能力01戰(zhàn)略導(dǎo)向以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向開展工作,在工作范圍內(nèi)將戰(zhàn)略具體化,整合各種資源以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性工作重心目標(biāo)02專業(yè)知識(shí)與技能管理專業(yè)知識(shí),如計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、激勵(lì)等03團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

22、協(xié)調(diào)人員之間的矛盾,營(yíng)造團(tuán)結(jié)互助的工作氛圍,凝聚團(tuán)隊(duì)力量達(dá)成工作績(jī)效04沖突解決能力協(xié)調(diào)部門之間或人員之間的沖突,妥善解決沖突05激勵(lì)能力針對(duì)不同人員的特點(diǎn)進(jìn)行多種激勵(lì),調(diào)動(dòng)人員積極性,給人員創(chuàng)造合適的發(fā)展空間06決策能力能夠?qū)π蝿?shì)做出準(zhǔn)確判斷,并不失時(shí)機(jī)地做出理性決策07權(quán)利的正確使用合理授權(quán)、合理分權(quán)、不超出權(quán)限范圍08信息搜集與處理能力搜集、分析、判斷信息,預(yù)測(cè)未來(lái)的形勢(shì),并采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施09指導(dǎo)培養(yǎng)能力對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助,關(guān)心人員發(fā)展,制定下屬的培養(yǎng)計(jì)劃,激發(fā)下屬潛能10變革管理能力主動(dòng)引導(dǎo)變革,適應(yīng)變革,做變革的推動(dòng)者和執(zhí)行者占比24%。問(wèn)卷內(nèi)容為表2中具體描述的各項(xiàng)測(cè)量二級(jí)指

23、標(biāo),問(wèn)卷的填答采用李克特五點(diǎn)量表法,從“非常不符合”到“非常符合”,選項(xiàng)分?jǐn)?shù)從1分到5分,得分越高,表明該項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)在整個(gè)勝任力模型中越重要。(二模型修正根據(jù)他們的數(shù)據(jù)反饋結(jié)果,工作家庭平衡能力、再學(xué)習(xí)能力和說(shuō)服力三個(gè)指標(biāo)平均得分分別達(dá)到1.2分、1.5分、1.3分,說(shuō)明這幾個(gè)指標(biāo)對(duì)于商業(yè)銀行中層管理人員整體勝任力來(lái)說(shuō)意義不大,予以刪除。修訂后的勝任力模型包含下列指標(biāo)要素,為便于采用結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn),表2中的一級(jí)指標(biāo)作為潛在變量,二級(jí)指標(biāo)作為觀察變量,修正后模型具體如表2。表2修正后的國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型指標(biāo)潛在變量觀察變量生理素質(zhì)01身體健康(VA102精力充沛(VA20

24、3個(gè)人形象(VA3心理素質(zhì)01自信心(VB102主動(dòng)性(VB203心理承受力和抗挫折力(VB304責(zé)任感(VB405成就導(dǎo)向(VB506創(chuàng)新精神(VB607成熟度(VB708紀(jì)律性(VB809團(tuán)隊(duì)精神(VB910客戶導(dǎo)向(VB10基本能力01風(fēng)險(xiǎn)管理能力(VC102人際關(guān)系能力(VC203語(yǔ)言表達(dá)能力(VC304基礎(chǔ)知識(shí)(VC405辦公自動(dòng)化技能(VC506應(yīng)變能力(VC6專業(yè)能力01戰(zhàn)略導(dǎo)向(VD102專業(yè)知識(shí)與技能(VD203團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力(VD304沖突解決能力(VD405激勵(lì)能力(VD506決策能力(VD607權(quán)利的正確使用(VD708信息搜集與處理能力(VD809指導(dǎo)培養(yǎng)能力(VD91

25、0變革管理能力(VD10(三模型適配度檢驗(yàn)對(duì)于修正后模型問(wèn)卷數(shù)據(jù),本文采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)。根據(jù)吳明隆(2009的研究,檢驗(yàn)理論模型與測(cè)量數(shù)據(jù)是否適配的指標(biāo)有擬合優(yōu)度與自由度之比(2/df 、近似誤差均方根(RMSEA、擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI 、調(diào)整的擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI 、規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)(NFI 、調(diào)整后的規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)(PNFI 等。本文主要采用這些指標(biāo)對(duì)理論模型與問(wèn)卷數(shù)據(jù)的模型適配度進(jìn)行檢驗(yàn)。應(yīng)用AMOS6.0軟件技術(shù),經(jīng)統(tǒng)計(jì),模型檢驗(yàn)指標(biāo)歸納如表3。由表3可見,本模型的2/df 值為1.315,顯著低于2.00的臨界值;RMSEA 值為0.056,低于0.08的標(biāo)準(zhǔn)值;G

26、FI 為0.932,大于0.90的標(biāo)準(zhǔn)值;AGFI 為0.915,大于0.90的標(biāo)準(zhǔn)值;NFI 值為0.907,大于0.90的標(biāo)準(zhǔn)值;PNFI 值為0.616,大于0.50的標(biāo)準(zhǔn)值。統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)量的值均在模型適配的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),表明理論模型與采集的數(shù)據(jù)具有較好的模型適配度。(四信度與效度分析效度主要采用區(qū)分效度(Discriminant Validity 、聚合效度(Convergent Validity 等指標(biāo)。其中聚合效度是指不同的觀察變量是否可用來(lái)測(cè)量同一潛在變量,而區(qū)分效度主要指不同的潛變量是否存在顯著差異。信度主要采用內(nèi)部一致性信度和重測(cè)信度等指標(biāo)。聚合效度主要考察每個(gè)構(gòu)想概念的因子負(fù)荷值

27、。本文采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn),得到標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)值模型圖(篇幅所限,圖形省略,從標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)值模型圖可知,該模型的構(gòu)念因子負(fù)荷在0.700.90之間,均大于0.70。因此,本文認(rèn)為該模型具有較好的聚合效度。同時(shí),各個(gè)潛在變量之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.01、0.03、0.00、0.03、0.03、0.04,各相關(guān)系數(shù)均顯著低于1,說(shuō)明該問(wèn)卷具有較好的區(qū)分效度。內(nèi)部一致性信度分析的主要指標(biāo)是克朗巴哈(Cronbach 值,一般認(rèn)為該值達(dá)到0.7以上即為能夠接受的范圍。通過(guò)應(yīng)用SPSS16.0對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的分析,本文研究的Cronbach 值可達(dá)0.816,說(shuō)明問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度較好。本文研

28、究測(cè)量重測(cè)信度的做法是在兩個(gè)不同的時(shí)間點(diǎn)(兩次施測(cè)的時(shí)間間隔為2個(gè)月對(duì)上述同樣的人群進(jìn)行施測(cè),施測(cè)得到的信度系數(shù)為0.808,這說(shuō)明測(cè)量量表的信度在可接受范圍內(nèi)。王慧琴、羅瑾璉、余海斌:國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型研究金融論壇 2011 年第 9 期 （總第 189 期 ） 五、 結(jié) 論 本文提出了結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建勝任力模型的理論框架，并探索構(gòu)建結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的商業(yè)銀行中 通過(guò)預(yù)測(cè)試和驗(yàn)證性因素分析， 表明了該勝任力模型是有效模型。 因此， 結(jié)合企業(yè)發(fā)展 層管理人員勝任力模型。 戰(zhàn)略的分析方法在其他行業(yè)和其他崗位人員的勝任力模型構(gòu)建中可以推廣應(yīng)用。 商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型會(huì)

29、隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展做出相應(yīng)調(diào)整。例如， 承受壓力的能力， 在上個(gè) 世紀(jì)的商業(yè)銀行人員勝任力模型中， 也許并不是一個(gè)重要的能力。但隨著 21 世紀(jì)商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)的加劇， 這一項(xiàng) 能力顯得越來(lái)越重要。此外， 商業(yè)銀行中層管理人員勝任力包括對(duì)生理素質(zhì)、 心理素質(zhì)和能力要素的全面要求， 配置、 培訓(xùn)與開發(fā)提供重要依據(jù)， 可以直接指導(dǎo)商業(yè)銀行的人力資源管理實(shí)踐。 這將為商業(yè)銀行的人員招聘、 為了更有效發(fā)揮該勝任力模型的作用， 本人將進(jìn)一步對(duì)模型進(jìn)行績(jī)效追蹤驗(yàn)證研究， 并通過(guò)其他方法進(jìn)行 交叉驗(yàn)證， 以不斷完善模型的理論分析， 不斷提高模型的實(shí)踐應(yīng)用性。 參考文獻(xiàn) 美 波特， M 譯. 北京：華夏出版社.

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