人力資源管理師一級知識點集合

1、單選：職業(yè)道德1、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動的：操作規(guī)程和道德底線上。2、從根本上看，職業(yè)道德屬于：行為規(guī)范。3、社會主義道德的核心是：為人民服務。4、公民道德建設實施綱要所確定的職業(yè)道德的主要內(nèi)容是：愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會。5、關于職業(yè)，正確的說法是：職業(yè)是責任、權利、利益的有機統(tǒng)一。6、在職業(yè)活動中，統(tǒng)領我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是：社會主義核心價值體系。7、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則：忠誠、審慎、勤勉。8、“勤勉”作為職業(yè)道德的內(nèi)在準則，其對工作方式的要求是：按計劃開展工作。9、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則， “忠誠”的本質(zhì)要

2、求是：服從領導，遵紀守法。10、所謂拜金主義，其本質(zhì)是：以金錢為人生目的和以金錢為是非標準的價值觀。11、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則， “勤勉”的本質(zhì)要求是：自覺自愿，忠誠敬業(yè)。12、關于職業(yè)化，正確的說法是：職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度；職業(yè)化標準稱為職業(yè)化行為 規(guī)范。13、關于職業(yè)化與新型勞動觀，正確的說法是：職業(yè)化強調(diào)員工理解職業(yè)化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內(nèi) 容。14、關于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說法是：培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責任和職業(yè)道德。15、關于敬業(yè)，正確的說法是：在關系工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍；敬業(yè)是

3、對從業(yè)人員最 根本、最核心的要求；敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高 4-9 倍。16、關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500 強企業(yè)提出了明確要求，根據(jù)世界 500 強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工：把事情做成，做到他自己認為最好。17、屬于比爾蓋茨確立的 10 大優(yōu)秀員工準則的是：對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心。18、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的“通識性”是指：一般的、民族的、時代的、共同的認識。19、“誠信”的特征包括：通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性。20、下列做法中，符合“中國商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是：對售出商品實行商品質(zhì)量先行負責制；履行“三包”規(guī)定，對售出 商品實行商品質(zhì)量先行負責

4、制。 。21、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定” ，下列說法中正確的是：不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售 不含其內(nèi)；在帳外暗中給予對方單位或個人回扣的，以行賄論處，對方以受賄罪論處。22、經(jīng)營者下列做法中違反中華人民共和國反不正當競爭法規(guī)定的是：創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質(zhì)量 不高的產(chǎn)品。23、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括：牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、檢查操作規(guī)程。24、節(jié)約成為社會共識，說明倡導和厲行節(jié)約已經(jīng)遠遠超越所謂的個人喜好，而是受到職業(yè)道德甚至法律的嚴格限定，這一 觀點所闡述的是“節(jié)約”的：社會規(guī)定性。25、關于“節(jié)約” ，正確的說法是

5、：節(jié)約是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力量；節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性。多選：職業(yè)道德1、社會主義職業(yè)道德的特征：繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一、階級性和人民性的統(tǒng)一、先進性和廣泛性的統(tǒng)一。2、西方發(fā)達國家職業(yè)道德精華：社會責任（企業(yè)利益）至上、敬業(yè)、誠信、創(chuàng)新。3、下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是：達則兼濟天下，窮則獨善其身；專心致志，以事其業(yè)；見利思義，以義取利。4、在社會主義核心階段體系中，民族精神和時代精神的核心是：愛國主義；改革創(chuàng)新。5、依據(jù)公民道德建設實施綱要 ，從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求是：愛國守法、誠實守信、奉獻社會。6、在職業(yè)活動中“勤勉”的主要表現(xiàn)是：不分心、不偷懶、有計劃、不

6、拖拉。7、端正工作態(tài)度的要求是：既來之則安之，踏實肯干；自尊自愛，尊重他人，謙虛謹慎。8、下列關于“職業(yè)精神”的說法中，正確的是：職業(yè)精神是以敬業(yè)、責任等形式體現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度；具有良好的職業(yè)道 德是形成職業(yè)精神的重要體現(xiàn)；職業(yè)精神是從業(yè)人員對自己的嚴格要求。9、從業(yè)人員堅守工作崗位的要求包括：遵守規(guī)定、履行職責。10、根據(jù)“企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）規(guī)定”，下列說法中正確的是：實行能耗定額管理，嚴格實行節(jié)獎超罰；必須有明確的節(jié)能管理機構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛T；能源消耗有原始記錄和統(tǒng)計臺帳；完成上級主管部門下達的節(jié)能計劃。11、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例”規(guī)定的事項是：企業(yè)供熱系統(tǒng)的運行

7、、管理和余熱利用，應當按國家1 / 262/ 26有關規(guī)定執(zhí)行；企業(yè)供用電的技術要求，按照國家標準局的有關規(guī)定執(zhí)行；企業(yè)應編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃。12、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關于10 大優(yōu)秀員工準則的是：以傳教士般的熱情執(zhí)著的打動客戶；樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品；關注公司的長期目標，把握自己努力的方向。13、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關于10 大優(yōu)秀員工準則的是：專注于自己的工作，不關注別人的事情；獎金和薪水不是唯一的工作動力；把自己融入到整個團隊中。14、下列選項中，屬于世界 500 強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的核心標準的是：自動自發(fā)的工作；注重細節(jié)，追求完美；不找任何借 口。1

8、5、關于職業(yè)化，正確的說法是：職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)；職業(yè)化也稱為“專業(yè)化” 一種自律性的工作態(tài)度；職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興趣；職業(yè)化在行為標準方面的體現(xiàn)為 職業(yè)化行為規(guī)范。16、關于敬業(yè)，其內(nèi)涵是：尊敬、尊崇自己的職業(yè)；對待工作恭敬、虔誠；享受工作的過程；精益求精，不斷進步。17、團隊建設的有效措施包括：端正態(tài)度，樹立大局意識；善于溝通，提高合作能力；律己寬人，融入團隊之中。18、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括：通識性、智慧性、資質(zhì)性。19、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括：誠實勞動，不弄虛作假；踏實肯干，不搭便車；以誠相

9、待，不欺 上瞞下。20、在我國傳統(tǒng)道德中， “誠信”之“誠”的含義是：自然萬物的客觀實在性；對“天道”的真實反映；尊重事實和忠實本 心的待人待物的態(tài)度。21、關于職業(yè)道德規(guī)范中的“誠信” ，正確的說法是：守信要以合“義”為前提；誠信是一種道德律令，不是利益權衡。22、從業(yè)人員講求信譽，主要包括：擇業(yè)信用；崗位責任信用；離職信用。23、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是：以旅游、考察等名義給予對方資助可以算作商業(yè)賄賂范疇；經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，同時須如實入賬。24、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是：個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論

10、處；經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣；經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘邆€人附贈現(xiàn)金。25、關于“承諾” ，正確的做法是：發(fā)展內(nèi)需，不自欺欺人；有承必踐，有約必履；充分相信他人的承諾。26、領導對員工的信任包括：平等待人，不用瞧不起下屬；實現(xiàn)征求下屬的意見，統(tǒng)一思想和認識。27、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范“紀律”的要求是：學習崗位規(guī)則；遵守行業(yè)規(guī)范；嚴守法律法規(guī)。28、關于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀律” ，正確的說法是：遵守紀律沒有商量；增強企業(yè)執(zhí)行力，關鍵是紀律；紀律面前人人平 等。29、“節(jié)約”的特征包括：時代表征性；社會規(guī)定性；價值差異性。30、關于“節(jié)約” ，正確的理解是：節(jié)約已逐漸在

11、企業(yè)經(jīng)營管理中上升為競爭戰(zhàn)略；無論節(jié)約形式如何變化，但節(jié)約有度的 本質(zhì)內(nèi)涵沒有變化。31、一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是：個人目標與團隊目標一致；團隊成員具有強烈的歸屬感。32、踐行“合作”規(guī)范的要求是：求同存異、互助協(xié)作、公平競爭。33、在職業(yè)道德規(guī)范“合作”中，關于平等性的要求包括：端正態(tài)度，樹立大局意識；善于溝通，提高合作能力；律己 寬人，融入團隊之中。34、關于奉獻，正確的認識是：不以追求報酬為最終目的；具有人人可為性。35、下列做法中，符合“奉獻”職業(yè)道德規(guī)范要求的是：明確崗位職責；培養(yǎng)職業(yè)情感；全力以赴工作。 職業(yè)道德1、職業(yè)道德的特征：鮮明的行業(yè)性、適用范圍上的有限性、表現(xiàn)形式的多樣性、一

12、定的強制性、相對穩(wěn)定性、利益相關性。2、職業(yè)道德的具體功能：導向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能。3、社會主義職業(yè)道德的核心：為人民服務。原則：集體主義。要求：愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義?；?本行為準則：社會主義榮辱觀。4、職業(yè)化包含 3 個層次的內(nèi)容：職業(yè)化素養(yǎng)（核心層） 、職業(yè)化技能、職業(yè)化行為規(guī)范。5、職業(yè)精神：一方面指職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德，如崇尚敬業(yè)、責任、團隊、創(chuàng)新和學習等；另一方面指對自己的嚴格要求， 如慎獨（即在任何時間和任何地點都以達到職責高標準來嚴格要求自己） 。6、職業(yè)技能包括：職業(yè)知識（基礎） 、職業(yè)技術（保證） 、職業(yè)能力（關鍵） 。7、敬業(yè)包含了四層含

13、義：恪盡職守、勤奮努力、享受工作、精益求精。8、敬業(yè)的特征：主動、務實、持久。9、世界 500 強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的 12 條核心標準：敬業(yè)精神、忠誠、良好的人際關系、團隊精神、自動自發(fā)的工作、注重，它是細節(jié)追求完美、不找任何借口、具有較強的執(zhí)行力、找方法提高工作效率、為企業(yè)提好的建議、維護企業(yè)形象、與企業(yè)共命 運。10、 比爾蓋茨的 10 大優(yōu)秀員工準則：對自己公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣：對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心；始終表 現(xiàn)你對公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛；專注于自己的工作。以傳教士般的熱情和執(zhí)著打動客戶：站在客戶的立場為客戶著想。樂于思考，讓產(chǎn)品更貼近客戶。與公司制定的長期目標保持一致：跟

14、隨公司的目標，把握自己努力的方向；做一個積極 主動的人；獎金和薪水不是唯一的工作動力；把自己融入到整個團隊中去，幫助老板成功，你才能成功。11、 誠信的特征：通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性。12、 踐行規(guī)范一一誠信的要求：堅持正確原則，不為個人利害關系左右。真誠不欺：誠實勞動，不弄虛作假；踏實肯干， 不搭便車；以誠相待，不欺上瞞下。講求信用：擇業(yè)信用、崗位責任信用、離職信用。信譽至上。13、 公道的特征：公道標準的時代性、公道觀念的多元性、公道意識的社會性。14、 踐行規(guī)范公道的要求： 平等待人。 公私分明。 堅持原則。 追求真理。15、 禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定：經(jīng)營者不得采用商業(yè)賄賂手段

15、銷售或購買商品。經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段 為經(jīng)營者銷售或購買商品的行為，應當認定為經(jīng)營者的行為。在帳外暗中給予對方單位或個人回扣的，以行賄論處；對方 單位或個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處。經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予地方折扣，必須如實入賬。經(jīng) 營者銷售或購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，必須如實入賬。經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换騻€人附贈現(xiàn) 金或者物品，贈送小額廣告禮品除外。16、 紀律的特征：社會性、強制性、普遍適用性、變動性。17、 踐行規(guī)范一一紀律的要求：學習崗位規(guī)則。執(zhí)行操作規(guī)程：牢記操作流程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程。遵守 行業(yè)規(guī)范。嚴守法律法規(guī)。18、 節(jié)

16、約的特征：時代表征性、社會規(guī)定性、價值差異性。19、 合作的特征：社會性。互利性。平等性：端正態(tài)度，樹立大局意識；善于溝通，提高合作能力；律己寬人，融入 團隊之中。20、 踐行規(guī)范一一合作的要求：求同存異：換位思考，理解他人；胸懷寬廣，學會寬容；和諧相處，密切配合?；ブ鷧f(xié) 作。公平競爭。21、 奉獻的重要性： 奉獻是企業(yè)健康發(fā)展的保障。 奉獻是從業(yè)人員履行職業(yè)責任的必由之路。 奉獻有助于創(chuàng)造良好的 工作環(huán)境。奉獻是從業(yè)人員實行職業(yè)理想的途徑。22、 奉獻的特征：非功利性、普遍性、可為性。23、 踐行規(guī)范一一奉獻的要求：盡職盡責：要明確崗位職責、要培養(yǎng)職責情感、要全力以赴的工作。尊重集體：以企業(yè)

17、 利益為重、正確對待個人利益、要樹立職業(yè)理想。為人民服務。第一章 人力資源規(guī)劃I、 戰(zhàn)略：是指導全局的計劃或規(guī)劃，是事關全局發(fā)展的大政方針。戰(zhàn)略是策略的上位概念。2 、策略：是根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動方針。3、 人力資源戰(zhàn)略：是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。4、 戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵：代表了現(xiàn)代企業(yè)的全新管理理念。不能把人力資源視為與資金、技術和其他要素同等重 要的資源而同等對待，應將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上。是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程。是現(xiàn)代人力資 源管理發(fā)展的更高階段。對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求。5、

18、經(jīng)驗管理時期：工業(yè)革命到 19s,歐文（現(xiàn)代管理之父），提出工作績效評價管理體系。6、 科學管理時期：19s 到 20s20 年代，泰勒（科學管理之父），經(jīng)濟人，“動作-時間研究”。7、 科學管理理論內(nèi)容：挑選使用一流工人承擔崗位工作。通過系統(tǒng)訓練使工人掌握標準化操作方法。實現(xiàn)工具、設 備、材料、作業(yè)環(huán)境標準化。構(gòu)建激勵性工資報酬制度。實行職能制或直線職能制，堅持例外原則。8、 泰勒的科學管理理論（補充） ：作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學化,制定工作標準和時間定額,實行有差別的計件工 資。9、 現(xiàn)代管理時期： 20s20 年代到第二次世界大戰(zhàn),梅奧（前期行為科學） ,霍桑試驗,社會人, “人

19、際關系學說” ,“非正式組 織”。10、 后期行為科學：馬斯洛：需求層次理論。赫茨伯格：激勵-保健雙因素理論。麥格雷戈：理論。II、 三個階段：傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段?，F(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的階段?，F(xiàn)代人力 資源管理由初級向高級發(fā)展的階段。12、傳統(tǒng)人事管理由萌芽到迅速成長的特點：（采用動作時間研究，推行生產(chǎn)工作定額）人事活動被納入到制度化、規(guī)范3 / 264/ 26化階段。管理工作的范圍不斷擴大深入。企業(yè)雇主的認知發(fā)生重大變化。出現(xiàn)了專職的人事管理人員及部門。13、現(xiàn)代人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理的特點：人事管理的范圍繼續(xù)擴大。人事部門和各級直線主管都是人力資源的

20、管理者。企業(yè)對社會和政府負責。企業(yè)雇主開始接受人力資源開發(fā)觀念。14、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論：一般系統(tǒng)理論。行為角色理論。人力資本理論。交易成本理論。資源基礎理論。15、 一般系統(tǒng)理論：員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換” ，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出” 。16、 人力資本理論：企業(yè)重視員工的培訓，企業(yè)獲利的機會就越高。17、 交易成本理論：對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織交易成本下降，組織效益提高。18、 資源基礎理論：組織存在三種基本資源，即物質(zhì)資源、人力資源、組織資源。人力資源管理對企業(yè)中的人力資源和組織 資源（組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織內(nèi)外的社會關系）產(chǎn)生

21、巨大的影響。19、 人力資源管理部門發(fā)生轉(zhuǎn)變的特點： 組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。 管理角色的轉(zhuǎn)變。 管理職能的轉(zhuǎn)變。20、 組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變：人力資源初級階段人事部門具有半獨立性的地位，既具有一定的參謀性又具有一定的決策性。戰(zhàn)略性 人力資源管理人事部門不再是參謀部門，已經(jīng)完成轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策部門。21、 管理角色的轉(zhuǎn)變：戰(zhàn)略性人力資源管理中，人事經(jīng)理是員工管理的行政管理專家：從作業(yè)程序與短期戰(zhàn)術性操作的維 度上看。人事經(jīng)理是使員工為企業(yè)做貢獻的領跑者：從短期戰(zhàn)術性操作與管理對象的維度上看。人事經(jīng)理是企業(yè)改革的 代理人：從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看。人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴：從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運

22、作的 維度上看。22、 管理職能的轉(zhuǎn)變：人力資源管理部門性質(zhì)和人事經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變，就是人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管 理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性的雙重職能。從企業(yè)總體出發(fā)，關注長遠，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理職能 的擴展分為縱向和橫向：縱向的擴展是以經(jīng)營性職能為起點，轉(zhuǎn)換到長期性職能方面。橫向的擴展是發(fā)展到企業(yè)社會性職能 方面。23、 制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義： 有利于使企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點。 有利于界定人 力資源的生存環(huán)境和活動空間。有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位。有利于保持企業(yè)人力資 源長期的競爭優(yōu)勢。有利于增強領

23、導者的戰(zhàn)略意識。有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工 的信心，努力進行工作。24、 戰(zhàn)略的特點：目標性、全局性、計劃性、長遠性、綱領性、應變性、競爭性、風險性。25、 綱領性：是對經(jīng)營活動領域、業(yè)務擴張范圍、技術攻關重點、企業(yè)獲利水平、市場營銷策略等一系列關鍵性問題的基本 定位，但它不能面面俱到。26、 戰(zhàn)略分為：總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。27、 總體戰(zhàn)略： （公司戰(zhàn)略）設計公司財務資金運作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關全局的重大戰(zhàn)略問題。28、 業(yè)務戰(zhàn)略： （競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略）是二級戰(zhàn)略，屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。29、 職能戰(zhàn)略：涉及公司各個職能部門。30、 企業(yè)戰(zhàn)略分為

24、：外部導向戰(zhàn)略：側(cè)重于適應企業(yè)外部環(huán)境的壓力。內(nèi)部導向戰(zhàn)略：側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)。31、 內(nèi)部導向發(fā)展戰(zhàn)略的特點：建立在內(nèi)部資源而不是外部約束條件基礎上。建立在不確定性資源（如人力資源），動態(tài)性資源（如智力、信息、技術、組織）而不是確定性資源（資金、設備和原材料）基礎上。32、 促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：技術開發(fā)型戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略。33、 技術開發(fā)型戰(zhàn)略：長期發(fā)展戰(zhàn)略，是自上而下推動的，采用外延擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，形成有形資產(chǎn)累積。34、 人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略：中短期發(fā)展戰(zhàn)略，是自下而上推動的，采用內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，鼓舞員工士氣，建立融 洽的勞動關系。35、 廉價型競爭策略：企業(yè)

25、在參與市場競爭的過程中，力求以低價來推銷自己的產(chǎn)品或提供某種服務，從而搶占市場的制高 點。采取這一策略，要求企業(yè)借助高科技、擴大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的財務實力等手段，在生產(chǎn)上、采購供應上或在營銷過程中， 精打細算、節(jié)約開支、降低成本才能得以實現(xiàn)。本策略適宜以擴大市場占有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術變化不大的企 業(yè)使用。36、 創(chuàng)新競爭策略： 企業(yè)在參與市場競爭的過程中， 力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品， 以占領市場的制高點， 獲取競爭優(yōu)勢。37、優(yōu)質(zhì)競爭策略：企業(yè)在參與市場競爭的過程中，生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。雖然生產(chǎn)銷售的產(chǎn)品與競爭 對手是同類的，但是以其高品質(zhì)贏得消費

26、者的喜愛和歡迎。38、 企業(yè)的競爭策略：廉價型競爭策略。獨特型競爭策略（不是以價廉取勝，而是以物美取勝）：創(chuàng)新競爭策略、優(yōu)質(zhì) 競爭策略。39、人力資源管理策略：吸引策略、投資策略、參與策略。40、吸引策略：T企業(yè)采取廉價競爭策略。宜采用科學管理模式，如泰勒制。41、吸引策略的特點：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。采取吸引策略的企業(yè)，其競 爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)采用中央集權模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細、協(xié)作緊密，它要求員工具 有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率的進行生產(chǎn)，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。在采取廉價競爭 策略的情況下

27、，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務無關的開支，對人工成本嚴格控制，因此，員工的配置要以“人少高效”為目標。 企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少，使企業(yè)與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益 交換關系。42、吸引策略的弊端：采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具 體，員工晉升的路線階梯狹窄，職務不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短期目標；以最終成果 為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調(diào)急用先學，立竿見影，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬

28、感、雇傭保障也很低。43、投資策略：T企業(yè)采取創(chuàng)新競爭策略。宜采用公司投資策略模式。特點：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建 立長期工作關系，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。44、采取投資策略企業(yè)的措施：聘多于實際工作需要的員工，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)。高度重視對員工的教育培養(yǎng) 和訓練，不斷提高員工個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)。通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關系。企業(yè)將人員 作為投資的主要對象，以求獲得技術與產(chǎn)品創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢。45、投資策略的優(yōu)勢：企業(yè)薪酬策略為領先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發(fā)人員求職。投資型人力資源管理策 略在員工招聘來源中更傾向于內(nèi)部晉升，有利于

29、研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展，從而能使企業(yè)與員工建立長期的工作關系。在勞動 力市場人才短缺的情況下，研發(fā)人員工資高于一般技術人員工資，對研發(fā)人員是一種肯定。公司對于招聘來的研發(fā)人員能 力要求高，有利于公司研發(fā)團隊的高質(zhì)量建設，與更優(yōu)秀的人共事，可以激勵研發(fā)人員更努力的工作。招聘多于實際需要 的研發(fā)人員，可以有利于提高公司“高人力資本存量”人員的儲備數(shù)量，更有利于公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要。46、投資策略的略勢：公司在進行人員招聘規(guī)劃之前，應該懂得遵循一些原則，如企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件。外部條件包 括勞動力市場的發(fā)育狀況，勞動力的供求情況，如果整個行業(yè)處于資源限制型狀態(tài)，即使許諾研發(fā)人員高工資，也未必能招 到人。

30、企業(yè)在制定薪酬策略的時候也不得不考慮人工成本預算問題，優(yōu)質(zhì)的薪酬策略可以在招聘到優(yōu)秀人才的同時，根據(jù) 企業(yè)的實際情況科學的控制成本預算。對于那些有著權利期望以及成就期望的一部分研發(fā)人員來說，高薪未必會起到理想 的激勵效果，從而阻礙其工作效率的提高。 過高的人才招聘標準可能使企業(yè)在人才需求有缺口的時期招聘不到合適的人才。 公司應該重視崗位勝任特征模型的構(gòu)建，能夠在科學的基礎上進行適合崗位需求的研發(fā)人員招聘。除了基本薪酬，企業(yè)在重視研發(fā)人員長期激勵的同時，逐步完善激勵與約束機制，不可一味的運用領先策略，必要時應采用混合型薪酬策略。47、參與策略企業(yè)采取優(yōu)質(zhì)競爭策略。宜采用日本企業(yè)管理模式。特點：企

31、業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工具有 歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。48、采取參與策略企業(yè)的措施 /特點/優(yōu)勢：企業(yè)將決策權下放到基層，使每個員工都有參與決策的機會。使員工享有較 大自主權。小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息和技術上的支持。培訓的重點放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問題的能力方面。薪酬與獎勵制度也是以小組為單位貫徹和實施的。49、人力資源管理策略對比:內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評價詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來源外部勞動力市場內(nèi)在勞動力市場兩者兼顧員工晉升路線非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換廣泛，靈活多樣較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換績效評

32、估特點注重短線目標；重視實際成果；以個人考核為主。注重長期目標；重視行為與成果； 以小組考核為主。注重中短期目標；重視實 際成果；個人和小組綜合 評估。員工培訓內(nèi)容應用范圍有限的知識和技能應用范圍廣泛的知識和技能應用范圍適中的知識和技 能薪酬原則對外公平對內(nèi)公平對內(nèi)公平基本薪酬水平較低（滯后型）很高（領先型）適中（跟隨型）員工歸屬感低較咼很高雇傭保障低較咼很高薪酬目標吸）強調(diào)員工貢獻率，在合理控制基本薪酬水平基 礎上，依靠績效與激勵工資來最大限度的調(diào)動和 維持員工積極性投）重點是如何提高吸納和維系各類專業(yè)人 才，不斷提高專業(yè)人才的核心競爭力50、企業(yè)經(jīng)營策略與人力資源管理策略的關系:企業(yè)競爭策

33、略人力資源策略企業(yè)文化廉價型競爭策略吸引策略官僚式+市場式創(chuàng)新型競爭策略投資策略發(fā)展式+市場式6/ 26優(yōu)質(zhì)型競爭策略參與策略家族式+市場式51、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素：外部影響：包括勞動力市場的完善程度、勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用。企業(yè)內(nèi)部影響。包括企業(yè)文化、生產(chǎn)技術、財務實力。52、家族式企業(yè)文化：強調(diào)人際關系，彼此關心愛護，忠心敬業(yè)，發(fā)揚企業(yè)良好傳統(tǒng)。53、發(fā)展式企業(yè)文化：強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)。54、市場式企業(yè)文化：強調(diào)市場導向，以產(chǎn)品為中心，強調(diào)員工按時按質(zhì)按量完成任務。55、官僚式企業(yè)文化：規(guī)章之上，強調(diào)組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性。56、 企業(yè)文化的分層：最

34、外層：物質(zhì)文化層（廠容廠貌、技術裝備、產(chǎn)品造型），企業(yè)硬文化。中間層；制度文化層（企業(yè)領導體制、人際關系、生產(chǎn)經(jīng)營管理制度）。最內(nèi)層：精神文化層（行為規(guī)范、價值觀念、群體意識、員工素質(zhì)），企業(yè)軟文化。57、人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容：企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析、專門人才需求的分析、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析、員工崗位適合 度與績效情況的分析；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的分析；人力資源管理規(guī)章制度的分析；企業(yè)文化的分析。58、人力資源戰(zhàn)略的類型：扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略：外部環(huán)境良好，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力處于略勢。進攻型戰(zhàn)略：外部環(huán)境良好， 企業(yè)人力資源具有優(yōu)勢。防御型戰(zhàn)略：外部遇到威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能量處于略勢。多樣型戰(zhàn)略：外部

35、遇到威脅，企業(yè)人力資源具有優(yōu)勢。59、 卡特爾：契約式壟斷銷售聯(lián)合體。辛迪加：供銷聯(lián)合體。托拉斯：大公司-分公司?？挡啥鳎菏亲罱朴诂F(xiàn)代企業(yè)集團的 壟斷組織。60、企業(yè)集團的特征：是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。企業(yè)集團本身不是法律主體，沒有民事權利，不承擔民事責 任，不是統(tǒng)負盈虧的經(jīng)濟實體，不具備總體法人地位。企業(yè)集團是建立在控股、持股基礎上的法人集合。以產(chǎn)權為主要聯(lián) 結(jié)紐帶。以母子公司為主體。具有多層次結(jié)構(gòu)。集團公司可以是既從事生產(chǎn)經(jīng)營又從事資本經(jīng)營的混合經(jīng)營型公司，也 可以是專門從事資本經(jīng)營的單純管理型公司。61、企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)：是具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu)。第一層次：

36、核心企業(yè)T集團公司。第二層次： 緊密層企業(yè)T控股子公司、半緊密層企業(yè)T參股關聯(lián)企業(yè)、松散層企業(yè)T協(xié)作企業(yè)。第三層次：由一級子公司、關聯(lián)企業(yè)、再投資設立的二級子公司、關聯(lián)公司組成。62、企業(yè)集團對協(xié)作企業(yè)制約和控制的方式：企業(yè)系列化：即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關系）企業(yè)組織起來，配套 成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。人事參與：為加強核心企業(yè)與協(xié)作（關系）企業(yè)之間的關系， 核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關系）企業(yè)協(xié)助工作。提高協(xié)作（關系）企業(yè)的素質(zhì)：主要通過干部培訓、技術交流等形 式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作企業(yè)的技術水平，提高核心企業(yè)主導產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降

37、低外購件的成 本，而協(xié)作企業(yè)也能從中獲得好處。63、企業(yè)集團的作用：是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進產(chǎn)業(yè)升級的主導力量。是國家技術創(chuàng)新體系的支撐主體。是市 場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過渡競爭、無序競爭。能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家 經(jīng)濟主權的戰(zhàn)略作用。64、企業(yè)集團優(yōu)勢：規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢。分工協(xié)作的優(yōu)勢。集團的“艦隊”優(yōu)勢。“壟斷”優(yōu)勢。無形資產(chǎn)優(yōu)勢： 企業(yè)集團可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到其擴張的新領域，使企業(yè)集團低成本進入新領域。戰(zhàn)略上的優(yōu)勢。迅速擴大組織規(guī)模的 優(yōu)勢。技術創(chuàng)新的優(yōu)勢。65、產(chǎn)權：是所有權、經(jīng)營權、轉(zhuǎn)讓權和分配權等一系列權利的總稱。66、產(chǎn)權結(jié)構(gòu)設計的目的：

38、對公司進行控制、選擇公司的治理結(jié)構(gòu)。67、 個人股份所占的比重越大， 對企業(yè)進行控制所需的股權越小，少數(shù)大股東就越有可能實施對企業(yè)的控制。對于法人股東，個人股權的分散是他們達到實施對企業(yè)控制目的的有利條件。當經(jīng)理班子經(jīng)營管理時，造成的損失由股東承擔。68、 企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)：股東大會（公司最高權力機構(gòu)）、董事會（決定執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設置）、經(jīng)理班子、監(jiān)事會。69、股東大會的職責：股東大會由公司全體股東或股東代表所組成，對公司的經(jīng)營管理和股東利益進行議決的公司最高權力 機構(gòu)。承擔著公司創(chuàng)建的巨大風險和責任，享有處理公司事物的一切權利。70、董事會的職責：是公司常設權力機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領

39、導機構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權力中心；作為公司的 產(chǎn)權與治理主體，對外是公司的代表和權力象征，對內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機構(gòu) 的人員聘任和設置。71、經(jīng)理班子的職責：是由高層經(jīng)理人員組成的公司執(zhí)行機構(gòu)，受聘于董事會，在董事會授權的范圍內(nèi)擁有公司事物的管理 權，負責日常經(jīng)營活動。72、監(jiān)事會的職責：監(jiān)事會是公司經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機構(gòu)，直接對股東或董事會負責。監(jiān)事會雖然不參與公司經(jīng)營決策的 具體活動，但是有財務上的檢查審核權，對董事會或經(jīng)理人員業(yè)務執(zhí)行情況的檢查權，對董事會成員和經(jīng)理人員實施監(jiān)督， 對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見。73、企業(yè)集團管

40、理體制的特點：管理活動的協(xié)商性：采取“平等互利、民主協(xié)商”的原則。管理體制的創(chuàng)新性。管理 內(nèi)容的復雜性。管理形式的多樣性。管理協(xié)調(diào)的綜合性。利益主體多元性與多層次性。74、正確處理集團利益關系的原則：等價交換原則。共同協(xié)商，適當讓步原則。集團整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一 的原則。平等互利的原則。75、 歐美型：“母公司-子公司-工廠”（法人聯(lián)合體）、“集團本部-事業(yè)部-工廠”（單體企業(yè)）。日本型：“經(jīng)理會-公司-工廠”76、母公司的職能：生產(chǎn)、經(jīng)營、機會的協(xié)調(diào)與控制。組織管理與協(xié)調(diào)。財務管理。投資的協(xié)調(diào)與控制。子公司 高級職員的聘任。77、 經(jīng)理會的職能：在集團成員公司之間進行調(diào)整組合。決定集

41、團成員公司組成共同投資公司。決定集團的隊伍活動。決定成員公司領導層的人事問題。公司：作為獨立法人，自己決定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和投資計劃，實行統(tǒng)一的生產(chǎn)經(jīng)營。工廠：執(zhí)行公司的生產(chǎn)計劃，只對公司負責。78、 企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式：層層控股型（母公司-下屬公司的金字塔形的企業(yè)集團）、環(huán)狀持股型（“你中有我，我中有你”的結(jié)合方式）、資金借貸型（多屬于集團協(xié)作關系企業(yè)）。79、資金借貸的優(yōu)勢：避免股權交易，確保企業(yè)相對的資產(chǎn)獨立性。解決中小型企業(yè)社會融資難的問題。對企業(yè)更有 利，因為債券和貸款利息可以計入成本，而股息與紅利卻只能從稅后利潤中支付。80、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式的選擇：企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式組

42、織結(jié)構(gòu)聯(lián)結(jié)方式現(xiàn)代企業(yè)制度企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)（企業(yè)集團職能機構(gòu)）橫向結(jié)合型企業(yè)集團相互（環(huán)狀）持股縱向結(jié)合型企業(yè)系列企業(yè)集團垂直持股產(chǎn)品、技術、工程聯(lián)結(jié)董事會領導下的總經(jīng)理 負責制從屬型（依托型）控股系列企業(yè)集團資本聯(lián)結(jié)獨立型81、企業(yè)系列企業(yè)集團：企業(yè)系列就是成員企業(yè)在協(xié)作和所有權方面同時存在關系的企業(yè)集團。協(xié)作方面最為普遍的方式是 產(chǎn)品加工，所有權方面的形式是縱向多級持股。企業(yè)系列最頂端的總公司往往是總裝公司，同時也是母公司。82、企業(yè)系列企業(yè)集團的特點：集團公司總部直接參與經(jīng)營，經(jīng)營集團的主營產(chǎn)品。企業(yè)系列企業(yè)集團多由一家實力雄厚的 主體企業(yè)（集團公司）充當集團本部的角色。集團企業(yè)的職能部

43、門既承擔著集團企業(yè)本身的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，也肩負著成 員企業(yè)的股權管理任務。這種類型的企業(yè)集團以本業(yè)為主，適當?shù)亩喾N經(jīng)營，以集團企業(yè)生產(chǎn)的主導產(chǎn)品作為企業(yè)集團生產(chǎn) 計劃的核心。通過縱向“一體化”并入企業(yè)集團，上下游企業(yè)（集團成員企業(yè)）則主要以主體企業(yè)的產(chǎn)品安排生產(chǎn)和經(jīng)營。 這樣，集團公司與成員企業(yè)之間不僅存在著產(chǎn)權關系，而且在生產(chǎn)經(jīng)營上存在著極高的依賴關系。優(yōu)點：管理層次少，工作 效率高；主體企業(yè)對成員企業(yè)的協(xié)調(diào)較為容易。缺點：高層管理者陷入日?；顒?，無法進行長期性的計劃考慮；由于高層管 理者各自負責一個部門的工作，他們基本上是從各自的專業(yè)和部門立場設計、評價整個公司的政策，結(jié)果使得公司政策制

44、定 和計劃編制成為有利害關系的各方協(xié)商的結(jié)果，而不是根據(jù)整個公司的全盤需要做出的反應。83、控股系列企業(yè)集團：是指以控股公司為頂點，由控股公司直接或間接持有下屬公司的股權而形成的以資本為聯(lián)結(jié)紐帶的 企業(yè)系列。它不以產(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業(yè)集團職能部門， 負責集團的管理工作，指導和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。84、控股系列企業(yè)集團的特點：集團公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權管理公司。優(yōu)點：對大型跨國公司非常適合, 它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以 避免財產(chǎn)損失和

45、經(jīng)營風險。另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。缺點：難以在短期內(nèi)形成一個指 令靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。85、企業(yè)集團職能機構(gòu)的形式：依托型職能機構(gòu)、獨立型職能機構(gòu)、智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心。86、 依托型的職能機構(gòu)：“兩塊牌子，一套管理人員”，主體企業(yè)的職能機構(gòu)同時作為企業(yè)集團本部的職能機構(gòu)。87、獨立型的職能機構(gòu)：是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)。適用于由行政性或企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團， 或者由若干實力大體相同的企業(yè)組成核心層的企業(yè)集團。優(yōu)點是：各職能部門職責明確， 層次清楚。88、企業(yè)集團組織機構(gòu)工作效率評定的考核指標：

46、決策機構(gòu)的反應速度。決策機構(gòu)的效率與效果。機構(gòu)的執(zhí)行能力與 執(zhí)行效率。公文的審批效率。公文的傳遞效率。89、人力資本的特征：是一種無形的資本。具有時效性。具有收益遞增性：人力資本是高增值的資本。具有累積性： 人力資本可以不斷自我累計。具有無限創(chuàng)造性：人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本。具有能動性。具有個體差異性： 研究人力資本的個體差異性，有利于合理利用人力資本。90、企業(yè)的無形資本分為：人力資本、組織資本、顧客資本。91、人力資本管理：強調(diào)的是對那些擁有較高人力資本存量的員工及其擁有的知識、技能、體能的管理。對于高級經(jīng)營人才、管理人才、高級技術人才的管理非常困難。人力資本管理就是對人力資本的激勵

47、和約束。人力資本管理更強調(diào)人的價值大小的差異。人力資本所有者是企業(yè)的投資者92、廣義的人力資本包括：董事會成員（董事）的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本、企業(yè)內(nèi)部各層級技術人才、管理人 才、所有員工所擁有的人力資本。93、狹義的人力資本包括：經(jīng)理班子成員、高級管理人才、高級技術人才。94、企業(yè)集團人力資本管理的特點：企業(yè)集團人力資本的整合與協(xié)同效應。集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理主要是 以產(chǎn)權控制為主的間接控制。以母子公司之間的人力資本管理為重點。人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)。95、企業(yè)集團人力資本管理的層次：集團總公司董事會對集團總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理。集團經(jīng)理班子對集團公司 企業(yè)內(nèi)8

48、/ 26部人力資本的管理。集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理。成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理。母公 司對一級或多級子公司人力資本的管理。96、企業(yè)集團人力資本管理的優(yōu)勢：它可以在更廣闊的領域獲得和配置人力資本。它可以發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力。 它具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢。人力資本可以在企業(yè)集團內(nèi)部轉(zhuǎn)移。97、制定人力資本戰(zhàn)略的方法：雙向規(guī)劃過程、并列關聯(lián)過程、單獨制定過程。98、雙向規(guī)劃過程：人力資本戰(zhàn)略的制定與其他職能戰(zhàn)略及企業(yè)集團總體戰(zhàn)略目標達成一致的方式一樣，一般要有一個反復 評價的過程?？梢圆扇∽陨隙?、自下而上相結(jié)合的方式。99、 并列關聯(lián)過程：人力資本戰(zhàn)略的制定與企業(yè)集團總

49、體戰(zhàn)略的制定同時進行。它與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用。100、人力資本戰(zhàn)略的實施階段：統(tǒng)一認識階段。戰(zhàn)略的計劃階段。戰(zhàn)略的實施階段?？刂婆c評估階段：包括建立 控制系統(tǒng)、監(jiān)控效益和評估偏差、控制和糾正偏差。101、人力資本戰(zhàn)略的實施模式：指令型：適用于戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標比較一致，集團內(nèi)部采用高度集權式管理，環(huán) 境比較穩(wěn)定的企業(yè)集團。變革型：在戰(zhàn)略實施過程中要在企業(yè)集團內(nèi)部進行一系列變革。合作型：集團高層管理者參與 戰(zhàn)略制定、實施和控制的各個階段。文化型：強調(diào)企業(yè)集團的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實施。增長型：戰(zhàn)略的制定 與實施過程是自下而上的，關鍵是高層管理人員如何激勵下層管理人員創(chuàng)造

50、性的制定和實施戰(zhàn)略。第二章招聘與配置1、 勝任特征模型之父：戴維麥克利欄。2、 勝任特征： 指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績略者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。3、勝任特征的內(nèi)涵：勝任表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。勝任特征是潛在的、深層次的。勝任 特征是可以衡量和比較的。勝任特征可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標。4、勝任特征的含義：勝任特征含有對個體或組織的基本要求。勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平。勝任特征是 潛在的、深層次的。5、勝任特征的冰山模型：冰山上面知識：基本、專業(yè)、相關技能：將事情做好的能力冰山下面社會角色：在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲自

51、我概念：自我評估、自我認識、自我教育自身特質(zhì)：自身特有的典型行為方式動機：決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想6、 勝任特征模型：指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征， 經(jīng)過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。7、 勝任特征模型的含義：是建立在卓越標準基礎上的結(jié)構(gòu)模式。是經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。 是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標。&崗位勝任特征的分類：按運用情境不同，分為技術勝任特征、人際勝任特征、概念勝任特征。按主體不同，分為個 人勝任特征、組織勝任特征、國家勝任特征。按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行

52、業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、 標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征、特殊技術勝任特征。按區(qū)分標準不同，分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。9、 技術勝任特征：包括方法、程序、使用工具、操作設備的能力。10、 人際勝任特征：包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力。11、 概念勝任特征：包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。12、 元勝任特征：低任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性。如廣泛的知識、技能、態(tài)度。13、 行業(yè)通用勝任特征：低任務具體性、低公司具體性、高行業(yè)具體性。如同其他公司形成合作的能力。14、 組織內(nèi)部勝任特征：低任務具體性、

53、高公司具體性、高行業(yè)具體性。如組織文化知識、公司內(nèi)部溝通渠道和非正式網(wǎng)絡、 組織中的政治動態(tài)性和公司的戰(zhàn)略及目標。15、 標準技術勝任特征：高任務具體性、低公司具體性、低行業(yè)具體性。如普通預算和會計原理、計算機編程、標準計算機 軟件知識。16、 行業(yè)技術勝任特征：高任務具體性、非公司具體性、高行業(yè)具體性。如建造自動機械和航空器、理發(fā)、酒吧服務。17、 特殊技術勝任特征：高任務具體性、高公司具體性、高行業(yè)具體性。如在公司里使用特殊工具進行精巧制作相關的技能。18、 鑒別性勝任特征：是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的能力、特質(zhì)、動機。19、 基礎性勝任特征：是能符合一般上崗條件的能力、特質(zhì)、動

54、機。20、 崗位勝任特征模型的分類：按結(jié)構(gòu)形式不同，分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。按建立思路不同，分為層級 式模型、簇型模型、盒型模型、錨型模型。21、 指標集合式模型：是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成。22、 結(jié)構(gòu)方程式模型：是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關于勝任特征與績效之間的因果關系的模型。結(jié)構(gòu)方程式 模型和指標集合式模型一樣，勝任特征可以是概念單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素。23、 層級式模型：是先收集數(shù)據(jù)，找出關鍵勝任特征，對每個勝任特征進行描述，根據(jù)重要程度進行排序。它有助于人與工 作更好的匹配。24、 簇型模型：是對每個大的勝任特征維

55、度用多方面的行為進行描述。它關注的是一個職業(yè)群體的勝任特征。25、 盒型模型：是對某個勝任特征，左側(cè)注明內(nèi)涵，右側(cè)注明行為。它主要用于績效管理。26、 錨型模型：是對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述。它產(chǎn)生于最后一個環(huán)節(jié)，實用性強，適用于具體的工作模塊。27、 構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序： 定義績效標準（一般采用工作崗位分析和專家小組討論的方法來確定）。選取效標分析樣本（采用隨機抽取方式，根據(jù)工作崗位的要求，隨機抽取一定數(shù)量的績效優(yōu)秀和績效一般的員工進行調(diào)查）。獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料（可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、觀察法來獲取。但

56、以行為事件訪談法為主）。建立崗位勝任特征模型。驗證崗位勝任特征模型。28、 行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術。盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡描述他們的工作經(jīng)歷，如 要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功、不成功和負面事件各三件；要求被訪談者詳盡的描述整個 過程；要求被訪談者描述自己當時的思路、想法和感受。訪談結(jié)束時，最好讓被訪談者總結(jié)原因。一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。訪談者事先不知道訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是屬于一般組，避免先入為主。訪談時間較長，一般需要 1-3個小時，可采用錄音設備把訪談內(nèi)容記錄下來。29、 建立崗位勝任特征模型：遵循勝任特征層級“不重疊、

57、能區(qū)分、易理解”的建模原則。先進行一系列高層訪談，了 解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務流程。對行為事件訪談報告的內(nèi)容進行編碼、分析，對優(yōu)秀組和普通組進行比較，找 出兩組的共性和差異特征。除了要尋找勝任特征的能力指標外，還要對各種能力做出等級及其含義的界定。30、 構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法：（定性研究）編碼字典法、專家評分法（德爾斐爾法）、頻次選拔法；（定量研究）t 檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析。31、 專家會議法與專家評分法（德爾斐爾法）的主要區(qū)別在于是否匿名評議。聚類分析和因子分析可對勝任特征進行歸 類?；貧w分析要放在因子分析之后。32、 t 檢驗分析：適合于勝任特征研

58、究中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標的比較，簡便易行。其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標的量化數(shù)據(jù)。 過程：將專家意見匯總為 14 項指標。獨立采集 50 個樣本，對樣本是否具有各項指標進行標注， 統(tǒng)計這 14項指標出現(xiàn)的頻次。淘汰頻次過低的指標。對優(yōu)秀組和一般組的各項指標進行打分。平均專家的評分，將 評分數(shù)據(jù)導入系統(tǒng)分析軟件中進行 t 檢驗分析。33、 人事測評技術包括：沙盤推演測評法（適用于高級管理人員）、公文筐測試法（適用于中高層管理人員） 、職業(yè)心理測試。34、 沙盤模擬培訓： 是模擬一個競爭性行業(yè)， 學員分組建立若干模擬公司， 實戰(zhàn)模擬企業(yè)的經(jīng)營管理與市場競爭， 經(jīng)歷模擬 企業(yè)經(jīng)營 3

59、4年的榮辱成敗過程中提高戰(zhàn)略管理能力。35、 沙盤推演測評法：在沙盤上，借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設備、銀行借貸等信息；每6 人一組，制定企業(yè)的長、中、短期策略。36、 沙盤推演測評法的特點：場景能激發(fā)被試者的興趣。被試者之間可以互動，有利于評價被試者的溝通能力。直觀 展示被試者的真實水平。能使被試者獲得身臨其境的體驗。能考察被試者的綜合能力。37、 沙盤推演測評法的操作過程：被試熱身?？脊俪醪街v解（對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)進行介紹）。熟悉游戲規(guī)則（使所 有的被試者都進入角色） 。實戰(zhàn)模擬階段小結(jié)決戰(zhàn)勝負評價階段。38、公文筐測試：測試中模擬情境中進行，常作為選拔和考核的最

60、后一個環(huán)節(jié)。從技能角度（主要考察管理者的計劃、 預測、決策和溝通能力）和業(yè)務角度（主要考察管理者的整體運作能力）對管理者進行測試。對評分者的要求較高?？?察內(nèi)容范圍廣泛。情境性強。39、公文筐測試的不足：顯著缺點是評分比較困難。不夠經(jīng)濟。測試試題的編寫、實施、評分需要較長時間，投入的精 力和費用較多。被試能力的發(fā)揮受其書面表達能力的限制。試題對被試能力發(fā)揮的影響較大。如果是用于外部招聘的測 試，試題的組織行業(yè)背景會影響被試實際能力的發(fā)揮。40、個性的特征：獨特性：指每個人都有自己獨特的個性。一致性：如一個人有責任心，在工作上如此，在生活上也是 如此。穩(wěn)定性：“江山易改，本性難移”，一個謹慎的人有時也會