年5月二級(jí)人力資源管理師試題-技能部分.

1、技能題部分：一、改錯(cuò)題 （本題共 2題，每小題 5 分，共 10分）1、按照所選擇效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向 型的考評(píng)方法，主要有心理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和PAQ'可卷法； 行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分 配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法； 行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法， 主要有關(guān)鍵事 件法，行為定位法，行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的 績(jī)效考評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中 心法：綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日 結(jié)法和目標(biāo)管理

2、法。請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。（ 5分）（1）（2）（3）（4）（5）2、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是由雇主與工會(huì)協(xié)商發(fā)布的，它具有指令 性，可以規(guī)范勞動(dòng)市場(chǎng)供需雙方的行為。 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為月工資收 入和周工資收入兩種形式， 按高數(shù)、 中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。 勞 動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分， 隨著市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展與完善。 國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn) 向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。請(qǐng)指表面化述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。（ 5）（1）（2）（3）（4）（5）簡(jiǎn)答題

3、（本題共 3題，每小題 10分，共 30分）1、在實(shí)施 360 度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？（ 10分）2、請(qǐng)簡(jiǎn)要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（ 10 分）3、請(qǐng)簡(jiǎn)要說明勞動(dòng)者派遣的成因和特點(diǎn)。（ 10 分）二、綜合題（本題共 3題，每小題 20分，共 60分）1、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案 工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制 度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)， 確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)， 崗位等級(jí)和分配標(biāo) 準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過形成。 公司將全部崗位劃分為科研、 管理和生產(chǎn)三大類， 每類又 劃分出 10多個(gè)等級(jí)，每

4、個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行 職稱工資， 管理人員實(shí)際職務(wù)工資， 工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。 科研崗位的平均工 資是管理崗位的 2 倍，是生產(chǎn)崗位的 4 倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、 管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到 8 萬元?？傮w上看， 該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。YT 公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行 職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍， 又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出， 為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問題：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)

5、勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）（2）您對(duì)完善YT公司薪酬體系有何建議？ （ 8分）2、某汽車集團(tuán)是一個(gè)有 20 年歷史的大型國(guó)有企業(yè)， 主要生產(chǎn)轎車和輕型汽 車。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個(gè)職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源 部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計(jì)室和戰(zhàn)略 研究所。集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外， 還有配套生產(chǎn)廠， 如發(fā)動(dòng)機(jī)廠、 車身廠和變速 器廠。各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，彼此相互獨(dú)立，它們除了有自己的研發(fā)中心、 生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如計(jì)劃科，廠長(zhǎng)辦公室、質(zhì)量管 理科等。 集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)， 但是， 配套生產(chǎn)

6、廠生產(chǎn) 的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。（1）該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理 由。（10分）（2）發(fā)動(dòng)機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。 （20）3、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng) 集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì) 應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。 該公司 準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位 HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約 1015分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下： 儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通

7、話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對(duì)崗位了解、 邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)， 對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該 指標(biāo)的定義如表1所示。表1溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)溝通能力一 <二 O 自，圖 宓式意 汎嘰S? 簡(jiǎn)利把 言點(diǎn)的 語怪確（1）在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？ （10分）（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10 分）標(biāo)準(zhǔn)答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10 分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1） PAQ可卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法。（1 分）（2） 強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向

8、型的客觀考評(píng)方法。（1分）（3） 直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。（1分）（4） 評(píng)價(jià)中心法屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。（1分）（5） 目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。（1分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （1）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是勞動(dòng)保障部門向社會(huì)發(fā)布的。（ 1 分） （2）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。（1 分）（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（ 1 分）（4）按高位數(shù)、 中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。（1分）（5）宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。（1 分）二、簡(jiǎn)答題（本題共 3 題，每小題 10分，共 30分

9、）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360度考評(píng)的管理人員。 （1 分） 實(shí)施 360 度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。組織面臨士氣問題，處于過渡 時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用 360 度考評(píng)方法。（2 分） 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評(píng)者地意見真實(shí)可靠。 （1 分） 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核 算多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果， 需要注意地是： 對(duì)不同的被考評(píng)者， 應(yīng)使用相同的權(quán) 數(shù)以保證公平。（2 分） 防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）1 分） 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。 對(duì)考

10、評(píng)者的個(gè)別意見進(jìn)行保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。 （1分） 不同地考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同， 所應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。 （1 分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：制度員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟： 培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。2分） 工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（1分） 工作任務(wù)分析。明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難。（1分） 培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。（1分） 描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊(cè)。（1分） 確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項(xiàng)目與內(nèi)容。（1分） 選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。（1分） 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)測(cè)評(píng)

11、的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（1分） 試驗(yàn)驗(yàn)證。對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。（1分）3. 、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因： 為了降低勞動(dòng)管理成本。 （1分） 為了促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。 （1分） 為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件。（1分） 為了滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位地需求。（1分）（ 2）勞動(dòng)者派遣的主要特點(diǎn)： 形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。 勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一， 是以 勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位。 （ 2 分） 實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之 一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用人單位。 （2 分）

12、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。 勞動(dòng)者派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議， 即可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與派 遣機(jī)構(gòu)之間， 也可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與接受單位之間。 派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之 間發(fā)生的爭(zhēng)議雖然也會(huì)涉及派遣勞動(dòng)者的利益， 但不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議， 而屬于民事 糾紛。（2 分）三、綜合題（本題共 3 題，每小題 20分，共 60分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)： YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2 分） YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較 合理。（2 分） YT公司將每

13、類崗位細(xì)分為10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基 礎(chǔ)。（2 分） YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的 員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。（ 2 分） YT公司通過加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。（ 2 分） YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距提供 前提。（2 分）（2）對(duì)YT公司的薪酬體系的建議：YT 公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做 到以下幾點(diǎn)： 掌握市場(chǎng)薪酬水平變化， 及時(shí)進(jìn)行薪

14、資調(diào)整， 提高薪酬制度的 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。 （ 2 分） 不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公 平合理。 （ 2 分） 在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)， 上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。 （2分） 注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出 貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。 （2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。集團(tuán)下屬有很多分廠，各個(gè)分廠實(shí)行廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，獨(dú)立核算，分別構(gòu)成各個(gè) 獨(dú)立的利潤(rùn)中心，因此，可以分成四個(gè)事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動(dòng)機(jī)廠、車身

15、廠和變 速器廠。（2分）該集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：（2分）圖1集團(tuán)總體組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分，畫到分廠一級(jí)即可（2）發(fā)動(dòng)機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動(dòng)機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)， 根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同 要求，可以將發(fā)動(dòng)機(jī)廠分為三個(gè)組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將 它們看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門， 賦予其盡可能大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，擁有自己 的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng) 權(quán)、獨(dú)立核算，以此調(diào)動(dòng)各個(gè)組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）發(fā)動(dòng)機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示:研發(fā)中心生產(chǎn)中心1總轎輕間零間車 研 發(fā) 組銷售中心場(chǎng) 調(diào) 研 部銷售業(yè)務(wù)組售后服務(wù)組圖2發(fā)動(dòng)機(jī)廠組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各 2分，共6分3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）面試實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備（1分） 靈活提問。（1分） 多聽少說。（1分） 善于提取要點(diǎn)。（1分） 進(jìn)行階段性總結(jié)。（1分） 排除各種干擾。（1分） 不要帶有個(gè)人偏見。（1分） 在傾聽時(shí)注意思考。（1分） 注意肢體語言信息。（1分） 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（1分）（2）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（每符合一項(xiàng)得2分，最高10分） 提出的問題是行為性的問題。（2分） 所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)