何建立以績效為導(dǎo)向的薪資制度ppt課件

1、來自 www. 中國最大的資料庫下載如何建立如何建立以績效為導(dǎo)向的薪資制度以績效為導(dǎo)向的薪資制度 來自 www. 中國最大的資料庫下載演示大綱演示大綱一、有效薪資制度之目的一、有效薪資制度之目的二、如何確保薪資制度目的之達成二、如何確保薪資制度目的之達成三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價四、建立薪資制度之架構(gòu)四、建立薪資制度之架構(gòu)五、崗位評價時應(yīng)留意的事項五、崗位評價時應(yīng)留意的事項六、崗位評價中能夠的盲點六、崗位評價中能夠的盲點七、選定崗位評價要素、總點數(shù)及權(quán)數(shù)七、選定崗位評價要素、總點數(shù)及權(quán)數(shù)八、崗位評價委員會的責(zé)任八、崗位評價委員會的責(zé)任九、職級與崗位點數(shù)轉(zhuǎn)換

2、表如下：九、職級與崗位點數(shù)轉(zhuǎn)換表如下：十、職級及職稱對照表十、職級及職稱對照表來自 www. 中國最大的資料庫下載演示大綱演示大綱十一、薪資級距表十一、薪資級距表十二、同仁績效與調(diào)薪對照表十二、同仁績效與調(diào)薪對照表十三、部門績效與同仁調(diào)薪關(guān)聯(lián)表十三、部門績效與同仁調(diào)薪關(guān)聯(lián)表十四、公司績效與年終獎金之關(guān)聯(lián)表十四、公司績效與年終獎金之關(guān)聯(lián)表十五、年終獎金的目的十五、年終獎金的目的十六、高階指點特別獎金十六、高階指點特別獎金十七、如何有效搜集薪資信息十七、如何有效搜集薪資信息十八、崗位評價所運用之工具十八、崗位評價所運用之工具十九、崗位闡明書范本十九、崗位闡明書范本二十、人力資源管理體系二十、人力資

3、源管理體系來自 www. 中國最大的資料庫下載一、有效薪資制度之目的一、有效薪資制度之目的在建立薪資制度時，首先要確定薪資制在建立薪資制度時，首先要確定薪資制度之目的，依此目的，再規(guī)劃其內(nèi)涵；度之目的，依此目的，再規(guī)劃其內(nèi)涵；規(guī)劃完成后，再依其預(yù)定之目的檢視所規(guī)劃完成后，再依其預(yù)定之目的檢視所規(guī)劃之制度能否達成預(yù)定之目的。規(guī)劃之制度能否達成預(yù)定之目的。一維持對內(nèi)的公平性一維持對內(nèi)的公平性二保證對外的競爭性二保證對外的競爭性三反響績效三反響績效四充分的彈性反響任務(wù)的改動四充分的彈性反響任務(wù)的改動來自 www. 中國最大的資料庫下載二、如何確保薪資制度目的之達成二、如何確保薪資制度目的之達成為了確

4、保薪資制度目的之達成，執(zhí)行此為了確保薪資制度目的之達成，執(zhí)行此項制度之專業(yè)人員應(yīng)將建立薪資制度之項制度之專業(yè)人員應(yīng)將建立薪資制度之架構(gòu)予以規(guī)劃，然后依次進展。架構(gòu)予以規(guī)劃，然后依次進展。一崗位分析、崗位闡明與崗位評價一崗位分析、崗位闡明與崗位評價二工具的運用與組織構(gòu)造二工具的運用與組織構(gòu)造三薪資調(diào)查三薪資調(diào)查四薪資構(gòu)造四薪資構(gòu)造五績效評價五績效評價六薪資管理制度六薪資管理制度來自 www. 中國最大的資料庫下載三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價(1)一崗位分析一崗位分析1.崗位分析的意義與目的崗位分析的意義與目的1崗位分析是用來識別崗位分析是用來識別搜集檢視及紀錄

5、任務(wù)內(nèi)容的搜集檢視及紀錄任務(wù)內(nèi)容的一套制度。一套制度。2崗位分析是用來開展崗位分析是用來開展以下制度以下制度a.崗位闡明書崗位闡明書b.任務(wù)規(guī)劃任務(wù)規(guī)劃c.任務(wù)分類任務(wù)分類d.崗位評價崗位評價3崗位分析及其相關(guān)制崗位分析及其相關(guān)制度的運用度的運用a.組織設(shè)計組織設(shè)計b.遴選與任用遴選與任用c.訓(xùn)練與開展訓(xùn)練與開展d.員工績效管理員工績效管理e.員工薪酬管理員工薪酬管理來自 www. 中國最大的資料庫下載三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價(2)2. 崗位分析的程序崗位分析的程序 搜集資料搜集資料1直接察看直接察看2面談面談3確認確認4同意同意來自 www. 中國最大

6、的資料庫下載三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價(3)二崗位闡明請參考附件一二崗位闡明請參考附件一1.崗位闡明書的定義崗位闡明書的定義1崗位闡明書是一份文件崗位闡明書是一份文件 這份文件詳細記載了一個任務(wù)的義務(wù)、這份文件詳細記載了一個任務(wù)的義務(wù)、職責(zé)與任職資歷。職責(zé)與任職資歷。2崗位闡明書是一個管理工具崗位闡明書是一個管理工具 這個管理工具可用在人才招聘、調(diào)派、這個管理工具可用在人才招聘、調(diào)派、教育訓(xùn)練、績效考核、任務(wù)規(guī)劃等內(nèi)部管教育訓(xùn)練、績效考核、任務(wù)規(guī)劃等內(nèi)部管理上。理上。來自 www. 中國最大的資料庫下載三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價三、崗位分析、崗位闡明

7、與崗位評價(4)2. 崗位闡明書作業(yè)流程崗位闡明書作業(yè)流程3. 崗位闡明書的格式請參考附件二崗位闡明書的格式請參考附件二 崗位闡明書沒有一定的規(guī)范，因應(yīng)企業(yè)文崗位闡明書沒有一定的規(guī)范，因應(yīng)企業(yè)文化與企業(yè)需求而定。其根本格式有兩種化與企業(yè)需求而定。其根本格式有兩種來自 www. 中國最大的資料庫下載三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價(5)三崗位評價三崗位評價1.崗位評價的意義崗位評價的意義 是薪資制度中的一環(huán)，其目的在決議組是薪資制度中的一環(huán)，其目的在決議組織中每一種任務(wù)在與其它任務(wù)相比較時，織中每一種任務(wù)在與其它任務(wù)相比較時，其相對價值。其相對價值。2.崗位評價作

8、業(yè)流程請參考附件三崗位評價作業(yè)流程請參考附件三來自 www. 中國最大的資料庫下載三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價三、崗位分析、崗位闡明與崗位評價(6)3. 崗位評價的功能崗位評價的功能1提供各職位在公司組織中之相對價值。提供各職位在公司組織中之相對價值。2根據(jù)職位職責(zé)內(nèi)容所做之評價，可獲致根據(jù)職位職責(zé)內(nèi)容所做之評價，可獲致相對公平性。相對公平性。3確定職位等級之差別水準。確定職位等級之差別水準。4顯示公司內(nèi)各職位間之關(guān)系。顯示公司內(nèi)各職位間之關(guān)系。5建立公司薪資規(guī)范之規(guī)范。建立公司薪資規(guī)范之規(guī)范。6做為員工提升規(guī)范之比較根據(jù)。做為員工提升規(guī)范之比較根據(jù)。7使上司與部屬在任務(wù)上之溝通更為詳細。

9、使上司與部屬在任務(wù)上之溝通更為詳細。8制定一種比較規(guī)范，便于與外界其它公制定一種比較規(guī)范，便于與外界其它公司同一職位，作薪資比較。司同一職位，作薪資比較。來自 www. 中國最大的資料庫下載四、建立薪資制度之架構(gòu)四、建立薪資制度之架構(gòu)現(xiàn)代薪酬體系主要在強化三個主軸，即現(xiàn)代薪酬體系主要在強化三個主軸，即一建立薪酬不是給付人、而系給付任一建立薪酬不是給付人、而系給付任務(wù)觀念；及依對組織相對奉獻度，而確定務(wù)觀念；及依對組織相對奉獻度，而確定職位、職等、薪資構(gòu)造。職位、職等、薪資構(gòu)造。二依員工個人、部門及公司績效而決二依員工個人、部門及公司績效而決議其年度加薪之高低與獎金之給付。議其年度加薪之高低與獎

10、金之給付。三依市場薪酬決議薪酬戰(zhàn)略。諸如：三依市場薪酬決議薪酬戰(zhàn)略。諸如： 任務(wù)任務(wù)個人個人市場市場崗位分析崗位分析崗位闡明崗位闡明崗位評價崗位評價職等職等個人績效個人績效薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查部門績效部門績效薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略年度加薪年度加薪員工個人所得員工個人所得來自 www. 中國最大的資料庫下載五、崗位評價時應(yīng)留意的事項五、崗位評價時應(yīng)留意的事項一評價時針對職位內(nèi)容，而不針對在一評價時針對職位內(nèi)容，而不針對在職者個人條件。職者個人條件。二評價時，以相對奉獻度而非以絕對二評價時，以相對奉獻度而非以絕對奉獻度做評價。奉獻度做評價。三評價時，能夠做價值判別但為客觀三評價時，能夠做價值判別但為客觀性價

11、值判別。性價值判別。四以標竿職位之相對性作為評價規(guī)范。四以標竿職位之相對性作為評價規(guī)范。五評價過程中運用一致的規(guī)范。五評價過程中運用一致的規(guī)范。六當(dāng)任務(wù)內(nèi)容變卦時，應(yīng)重新對該職六當(dāng)任務(wù)內(nèi)容變卦時，應(yīng)重新對該職位作崗位評價。位作崗位評價。來自 www. 中國最大的資料庫下載六、崗位評價中能夠的盲點六、崗位評價中能夠的盲點一評價時，未能針對職位，而以在職一評價時，未能針對職位，而以在職者為評價對象。者為評價對象。二對崗位闡明書未能詳讀，而以概念二對崗位闡明書未能詳讀，而以概念或印象為評價規(guī)范?；蛴∠鬄樵u價規(guī)范。三受同一層級之先入為主所構(gòu)成之非三受同一層級之先入為主所構(gòu)成之非公平性比較規(guī)范。公平性比

12、較規(guī)范。四因該職位在職者為評價委員，而構(gòu)四因該職位在職者為評價委員，而構(gòu)成不公平性。成不公平性。五長時間評價呵斥疲憊性忽略。五長時間評價呵斥疲憊性忽略。六擺不平干涉了評價結(jié)果。六擺不平干涉了評價結(jié)果。來自 www. 中國最大的資料庫下載七、選定崗位評價要素、總點數(shù)及權(quán)數(shù)七、選定崗位評價要素、總點數(shù)及權(quán)數(shù)(一一) 為了使崗位闡明書為了使崗位闡明書(Job Description)能充能充份顯現(xiàn)貴公司理念與文化，以及能充份份顯現(xiàn)貴公司理念與文化，以及能充份發(fā)揚其功能，在崗位闡明書建立前，應(yīng)檢發(fā)揚其功能，在崗位闡明書建立前，應(yīng)檢討貴公司本身所注重對任務(wù)的評價要素，討貴公司本身所注重對任務(wù)的評價要素，

13、以便影響員工之任務(wù)行為，而將各項要素以便影響員工之任務(wù)行為，而將各項要素設(shè)計在崗位闡明書格式中。設(shè)計在崗位闡明書格式中。(二二) 為了使任務(wù)小組成員在選定任務(wù)評價要素為了使任務(wù)小組成員在選定任務(wù)評價要素時，對各要素有所了解，除去將崗位評價時，對各要素有所了解，除去將崗位評價(Job Evaluation)根本概念進展引見外，對根本概念進展引見外，對各項要素亦作定義性闡明，以便任務(wù)小組各項要素亦作定義性闡明，以便任務(wù)小組成員在選定時容易了解。成員在選定時容易了解。(三三) 通常企業(yè)所用的要素大致約有通常企業(yè)所用的要素大致約有20項左右項左右 ，如今引見其中七項，以便針對貴公司的需如今引見其中七項

14、，以便針對貴公司的需求加以選定。求加以選定。來自 www. 中國最大的資料庫下載七、選定崗位評價要素、總點數(shù)及權(quán)數(shù)七、選定崗位評價要素、總點數(shù)及權(quán)數(shù)四崗位評價要素、權(quán)數(shù)及點數(shù)分配表四崗位評價要素、權(quán)數(shù)及點數(shù)分配表評價因素評價因素權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)%點數(shù)點數(shù)1業(yè)務(wù)溝通業(yè)務(wù)溝通252002專業(yè)能力專業(yè)能力252003工作自主性工作自主性151404技術(shù)傳承技術(shù)傳承10805管轄幅度管轄幅度10806學(xué)歷學(xué)歷10807體力負荷體力負荷540合計合計100900來自 www. 中國最大的資料庫下載八、崗位評價委員會的責(zé)任八、崗位評價委員會的責(zé)任一參與討論并確認評價要素、點數(shù)及權(quán)數(shù)。一參與討論并確認評價要素、點數(shù)

15、及權(quán)數(shù)。二參與討論確認崗位闡明書及崗位評價表格。二參與討論確認崗位闡明書及崗位評價表格。三接受崗位評價教育訓(xùn)練。三接受崗位評價教育訓(xùn)練。四進展崗位評價。四進展崗位評價。五協(xié)助顧問對評價結(jié)果做必要之修正。五協(xié)助顧問對評價結(jié)果做必要之修正。六與顧問進展差別討論并確認點數(shù)。六與顧問進展差別討論并確認點數(shù)。七與顧問商討并確認職級建議表。七與顧問商討并確認職級建議表。八會同顧問呈交崗位評價結(jié)案報告給高階主八會同顧問呈交崗位評價結(jié)案報告給高階主管判決。管判決。來自 www. 中國最大的資料庫下載九、職級與崗位點數(shù)轉(zhuǎn)換表如下：九、職級與崗位點數(shù)轉(zhuǎn)換表如下：總點數(shù)：總點數(shù)：800 建議職級數(shù)：建議職級數(shù)：10

16、職級職級點數(shù)點數(shù)職級職級點數(shù)點數(shù)1651406431505214120575065803206280858165542813559656730535643010731800來自 www. 中國最大的資料庫下載十、職級及職稱對照表十、職級及職稱對照表職級職級職職 稱稱管理職管理職幕僚職幕僚職技術(shù)職技術(shù)職十十副總經(jīng)理副總經(jīng)理九九經(jīng)理經(jīng)理八八副理副理安勞室主任安勞室主任七七組主任組主任特別助理特別助理稽核稽核助理助理六六專員專員工程師工程師五五管制長管制長安勞室管理師安勞室管理師四四督導(dǎo)員督導(dǎo)員部管理師部管理師安勞室管理員安勞室管理員總經(jīng)理室秘書總經(jīng)理室秘書三三領(lǐng)班領(lǐng)班部秘書部秘書二二事務(wù)員事務(wù)員一

17、一作業(yè)員作業(yè)員來自 www. 中國最大的資料庫下載十一、薪資級距表十一、薪資級距表請參考附件四請參考附件四 來自 www. 中國最大的資料庫下載十一、薪資級距表十一、薪資級距表(2)0.0010.0020.0030.0040.0050.0060.0070.0080.0090.00100.00123456789 10 11 12 13 14Q1Q2Q3Q4以最低職級以最低職級1 1為為1 1，上下各展開，上下各展開20%20%，如以下圖：，如以下圖：來自 www. 中國最大的資料庫下載十二、同仁績效與調(diào)薪對照表十二、同仁績效與調(diào)薪對照表00005專案檢討000.1 0.50.6 1.010待改良

18、0.6 1.01.1 1.51.6 2.02.1 2.535根本稱職2.1 2.52.6 3.03.1 4.04.1 5.035稱職3.1 4.04.1 5.05.1 6.06.17.015優(yōu)4321任務(wù)績效 薪距 %績效分配百分比來自 www. 中國最大的資料庫下載十三、部門績效與同仁調(diào)薪關(guān)聯(lián)表十三、部門績效與同仁調(diào)薪關(guān)聯(lián)表部門績效部門績效個薪倍數(shù)個薪倍數(shù)例一例一例二例二優(yōu)優(yōu)1.2 1.5稱職稱職 1.1 1.3基本稱職基本稱職 1.0 1.0待改進待改進 0.8 0.5專案檢討專案檢討 0 0來自 www. 中國最大的資料庫下載十四、公司績效與年終獎金之關(guān)聯(lián)表十四、公司績效與年終獎金之關(guān)聯(lián)

19、表公司目標達公司目標達成率成率70 % 80 %90 %95 %100 %105 %110%獎金數(shù)（獎金數(shù)（A個月或日）個月或日）0.5A0.65A 0.80A 0.95A1.00A1.05A1.15A注：如欲細分，那么列表可分割每注：如欲細分，那么列表可分割每1%1%公司目的達成率的數(shù)值。公司目的達成率的數(shù)值。 來自 www. 中國最大的資料庫下載十五、年終獎金的目的十五、年終獎金的目的營收總額營收總額稅利稅利/毛利毛利總產(chǎn)能量總產(chǎn)能量消費力提升率消費力提升率顧客稱心度顧客稱心度重要戰(zhàn)略工程達標率重要戰(zhàn)略工程達標率營銷達標率營銷達標率(1) 建議以建議以34項量化目的，可以等量或以加項量化目

20、的，可以等量或以加權(quán)方式組合為權(quán)方式組合為100%(2) 目的工程在當(dāng)年第一季度前公布以作為同目的工程在當(dāng)年第一季度前公布以作為同仁鼓勵目的仁鼓勵目的來自 www. 中國最大的資料庫下載十六、高階指點特別獎金十六、高階指點特別獎金除年終獎金外除年終獎金外,安徽煙草公司可在以下安徽煙草公司可在以下23項情況下思索給予高階指點項情況下思索給予高階指點(9職級職級以上以上)年終特別獎勵金以為獎勵。年終特別獎勵金以為獎勵。1重要工程目的按時或超前圓滿完成重要工程目的按時或超前圓滿完成2毛利與營收遠超越預(yù)期目的毛利與營收遠超越預(yù)期目的3艱苦市場突破艱苦市場突破4榮獲國家獎勵榮獲國家獎勵來自 www. 中國最大的資料庫下載十七、如何有效搜集薪資信息十七、如何有效搜集薪資信息(1)一、一、 薪資調(diào)查之理由薪資調(diào)查之理由1.因應(yīng)外界薪資改動因應(yīng)外界薪資改動2.建立薪資構(gòu)