小議技術職稱的真實體現(xiàn)對生產(chǎn)力的促進作用

1、小議技術職稱的真實體現(xiàn)對生產(chǎn)力的促進作用                摘要本文針對我國技術職稱制度實施中的現(xiàn)實情況提出了技術職稱的真實體現(xiàn)問題，論述了技術職稱的概念及技術職稱的真實體現(xiàn)對生產(chǎn)力的促進作用；分析了在職稱評定過程中出現(xiàn)的種種問題的原因。指出這些問題的存在會造成技術職稱的不真實。對科學技術和生產(chǎn)力的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響；指出改革現(xiàn)行的職稱評定制度的關鍵是應建立一種有效的運行機制來實現(xiàn)技術職稱的真實體現(xiàn)，形成一種能上能下的競爭機

2、制，人才激勵機制，并提出了建立這種機制的途徑。關鍵詞技術職稱；職稱評定；科學技術；生產(chǎn)力科學技術是生產(chǎn)力，而其實現(xiàn)離不開科技人員的創(chuàng)造性勞動。技術職稱作為對科技人員的創(chuàng)造性勞動和工作能力的標識，以及對科技人員工作報酬的衡量尺度，自然對科技人員的積極性有著重要影響?；仡欉@十幾年來我國技術職稱制度實施的具體過程。認真思考每一個人所獲得的技術職稱與其具有的能力和所從事的工作是否具有一致性，亦即技術職稱是否得到了真實的體現(xiàn)，是一個需要深入研究的問題。應當指出，我國大批的優(yōu)秀科技人員獲得了高級技術職稱，對于調動他們的積極性起到了重要作用；但是，有相當多的人獲得了高級技術職稱卻不具有履行高級技術職稱職責的

3、能力，不從事與高級技術職稱相適應的工作。只不過是圖有虛名雨已。不能否認這種現(xiàn)象在相當大的范圍內存在。這種現(xiàn)象的存在，對科技人員的積極性產(chǎn)生了不利影響，阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展。在新的世紀，我們正面對世界經(jīng)濟和科技前所未有的大發(fā)展，面對激烈的國際競爭。因此，深入研究如何使技術職稱得到真實的體現(xiàn)，以推動我國科學技術和社會生產(chǎn)力的快速發(fā)展，使我國經(jīng)濟在激烈的國際競爭中立于不敗之地。成為一個十分重要的問題。1技術職稱與生產(chǎn)力的發(fā)展技術職稱對科學技術的發(fā)展有著重要影響，從而也會對社會生產(chǎn)力的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。因此。我們首先應該對技術職稱的概念有一個正確的認識，從面明確技術職稱的真實體現(xiàn)是如何對生產(chǎn)力的發(fā)展起促

4、進作用的。什么是技術職稱?技術職稱是科技人員所從事的專業(yè)技術工作的一種職務名稱，應具有如下特點：1)技術職稱反映專業(yè)技術工作的復雜程度。不同級別的技術職稱代表不同復雜程度的專業(yè)技術工作。2)技術職稱是科技人員的能力標志?？萍既藛T所獲得的技術職稱，同時反映其從事專業(yè)技術工作所具有的能力。3)技術職稱具有一定的工作時效性。具有這種職稱。應從事相應的工作，若不從事此項工作，即使具有相應的能力。也不能擁有相應的技術職稱。技術職稱不同于學位。學位是曾經(jīng)受過的教育訓練和科學研究的經(jīng)歷所達到的學術水平的一種證明、一種標志。是過去時；技術職稱是與目前所從事工作緊密相聯(lián)系的，是現(xiàn)在時。比如說某人獲得了博士學位，

5、是教授，退休之后不搞科學研究，不培養(yǎng)研究生就不是教授了，只能說此人曾經(jīng)是教授，但其仍然具有博士學位。對于具有同樣學歷的人來說，只要其學業(yè)成績合格，就可以取得相應的學位，但并不是取得同樣學位的人將來都要具有同樣的職稱。一般來說，獲取學位是為今后獲取專業(yè)技術職稱。從事相應的專業(yè)技術工作奠定知識基礎。獲取的學位愈高，今后取得高級技術職稱的機會愈大。但由于從事高級技術職稱工作的復雜性，并不是所有獲得高學位者都能夠勝任高級技術職稱，但也不是說，高級技術職稱者必須具有高學位。因此，高學位既不是高級職稱的必要條件，也不是高級職稱的充分條件。在發(fā)達國家的高等院校，雖然大多數(shù)的教授都具有博士學位，但也不乏具有碩

6、士學位的教授，而具有博士學位者沒有教授職稱卻在教授手下做科學研究也是很正常的事。正確認識學位與職稱之間的聯(lián)系與區(qū)別，是處理好職稱問題使專業(yè)技術職稱能夠得到真實體現(xiàn)的前提條件。所謂技術職稱的真實體現(xiàn)，就是要將技術職稱的上述三個特點體現(xiàn)出來。其核心是獲得什么技術職稱就必須從事相應復雜程度的專業(yè)技術工作，履行相應的職責。只有保證職稱的名符其實性，才能大力促進生產(chǎn)力的發(fā)展與進步。技術職稱特別是高級職稱的真實體現(xiàn)對生產(chǎn)力的促進作用主要表現(xiàn)在如下兩方面：1)對培養(yǎng)高素質科技人才有促進作用。技術職稱的真實體現(xiàn)就是要求人們有真才實學。這就會促使人們真正把接受教育的過程作為一種獲取知識和提高能力的過程，而不僅僅

7、是為獲取文憑或學位。文憑或學位是受教育者達到一定的知識和學術水平就可獲得的。因此，受教育者在獲得文憑的要求之上，仍有很大的素質與能力的提高空間。受教育的目的僅僅是為得到文憑，還是為了獲取知識，對受教育者自身的能力與素質的提高會有不同的效果。僅僅為得到文憑而受教育者，會想方設法使自己“成績合格”，不會為學習知識而付出實實在在的努力。技術職稱的真實體現(xiàn)，不會使混文憑者在工作中得到實惠反而會由于其能力低而被淘汰，這就會促使每一個人為獲取知識而接受教育，十分珍惜學習時間，刻苦努力，使自己的能力與素質得到盡可能大的提高。因此，技術職稱的真實體現(xiàn)對科技后備人才素質的整體提高有促進作用。從而為我國科技發(fā)展奠

8、定良好的人才基礎。2)對在職科技人員有激勵作用。技術職稱的真實體現(xiàn)就是要使每個人從事與自己的能力和水平相一致的技術工作，充分發(fā)揮每個人的聰明才智。工作中每個人必須盡職盡力，履行好自己的職責，取得相應的成果。同時不斷提高自己的能力與水平。自己的能力提高了，有能力勝任高級職稱的工作，就可以去競爭高級職稱；而獲得高級職稱者，若不能很好地履行其職責，就應該讓位，讓能夠更好地履行職責的人上來工作。這種能上能下的競爭機制的形成，會激勵每一個人在工作中開拓刨新，積極進取，多出成果，使科學技術得到快速發(fā)展。2技術職稱的不真實會阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展如前所述，若獲得了技術職稱，卻不履行相應的職責，不干相應復雜程度的專

9、業(yè)技術工作，就是技術職稱的不真實。我國這十幾年來技術職稱的施行，其重心主要體現(xiàn)在職稱的評定上，而基本上沒有放在如何保證履行職稱的職責上，從而產(chǎn)生了比較普遍的技術職稱(特別是高級職稱)不真實的現(xiàn)象，出現(xiàn)了如下一些問題：1)職稱的評定權在上級部門組織的專家評審委員會。評審專家對被評人員了解甚少有的專家甚至對被評人員所從事的專業(yè)并不熟悉，只是看其報送的材料是否滿足文件所規(guī)定的條件。這就使得職稱評定成為一種根據(jù)已經(jīng)成文的條條框框進行的機械評審。如高校職稱評定委員會中的評委由某些專業(yè)的知名教授組成，因而與被評者同一專業(yè)的只是個別評委或者沒有該專業(yè)的評委，但每一位評委都有權提出是否同意其晉升職稱的意見。2

10、)由于職稱重在評審，因而人們就把精力放在如何獲取技術職稱(俗稱上職稱)上，至于履行相應的職責就成了彈性很大的軟要求，甚至根本就沒有什么要求，上職稱之后與之前干的工作沒什么區(qū)別。這就使得技術職稱不能代表所從事工作的復雜程度，高級職稱成為一種榮譽、一頂桂冠。只要具有一定的學歷。每一個人都要晉升高級職稱，否則面子上不光彩，經(jīng)濟上受損失。搞專業(yè)的人員要評職稱，不搞專業(yè)的人員也要評職稱。專職行政人員具有高級職稱已是很普遍的現(xiàn)象，甚至非專業(yè)人員比專業(yè)人員上職稱更容易。這種現(xiàn)象使職稱變味、庸俗化，完全失去了職稱原來的意義，也嚴重挫傷了專業(yè)技術人員的工作積極性。3)上高級職稱的關鍵是要滿足評定職稱的文件所規(guī)定

11、的條件。這些條件重在考察被評者的學歷、工作及科研等方面取得的成績。而這些條件規(guī)定的是否科學合理，就是一個值得商榷的問題。因此，文件所規(guī)定的條件幾乎是年年在變?？傏厔菔菞l件愈來愈嚴，要求愈來愈高。但是，人們總能找到相應的應付辦法，只不過是難度變大而已?，F(xiàn)試就下述幾方面作一掃描：學歷條件。晉升高級職稱，一般要求具有不低于大學本科或相當于大學本科的文憑。由于要的是文憑。因而就出現(xiàn)了混文憑甚至從造假者手中購買假文憑的現(xiàn)象?？梢哉f假文憑的巨大市場與此有很大關系。函授雖然是一條使在職低學歷者提高自身素質與能力的重要途徑，但也不能否認，確有許多人參加函授的目的就是為了評職稱而弄文憑。函授對學員的學習要求把關

12、不嚴，使混文憑變得容易?，F(xiàn)在甚至出現(xiàn)了部門與某某大學聯(lián)合辦研究生培訓班的現(xiàn)象，成為一種專為獲取高學歷文憑的商業(yè)行為。雖然國家有關部門明確表明這培訓班不能作為一種學歷教育，使這種文憑不能成為國家承認的“全國通用糧票”，但卻是本部門承認的實用“地方糧票”?？蒲蟹矫?。高等學校晉升高級職稱，要求要有通過省級以上鑒定或獲獎的科研成果，在一定級別的刊物上發(fā)表的足夠數(shù)量的文章。國家級出版社出版的著作或教材等等項目中的幾項?？梢哉f這些都是上職稱時的硬要求。但這并非沒有空子可鉆。由于科研成果往往是由多人合作取得，因而同一科研成果對多人評職稱有效應該說是合理的?？墒沁@同時也使混科研成果的人有空子可鉆。有的人根本沒

13、有參加此項科研，卻可成為此項科研成果的獲得者，關鍵是要找到關系，署上自己的名字就可以了。至于發(fā)表文章，由于是看文章的數(shù)量，因而就出現(xiàn)了找關系發(fā)表文章的現(xiàn)象，有的甚至連文章都不是自己所寫的?？梢哉f有相當數(shù)量的已發(fā)表的文章，僅僅是在評職稱時湊數(shù)而已，除此之外無任何意義。工作表現(xiàn)。這一項是評職稱時公認的軟指標。有時要加上晉升職稱必須達到幾個年度優(yōu)秀或先進工作者等“硬指標”。但這些指標也可以得到有效的“軟化”：評選時首先考慮今年誰上職稱，就優(yōu)先將誰評為先進或優(yōu)秀，以使其能順利過關，使評優(yōu)工作失去了原有的真正意義。4)由于上述原因，高職稱人數(shù)就不可能用所謂的“評審條件”得到有效的限制，因而只能采用給各單

14、位分配指標的辦法來予以控制。此外，高級職稱的要求也不平衡。如象高校這樣的高學歷集中的地方，評審條件相對要高得多，例如要求有科研成果和已發(fā)表的一定數(shù)量的論文等。而在有的單位，要上職稱者若沒有已發(fā)表的文章，可以臨時寫文章送交有關專家評閱，只要專家簽署“該論文已達到高級職稱的要求或水平”的意見就可以評上職稱。高校特別是在師資力量相對較強的高校，高級職稱指標表面上較多，實際上由于教師中夠條件者眾多。指標相對較少；而在文化水平較低的單位，指標表面上較少而實際卻相對較多。這就使得在高學歷者集中的單位上職稱困難，而在文化相對落后的單位或地區(qū)上職稱反倒容易。高校教師由于都具有相對較高的學歷，但受指標控制，不可

15、能人人具有高級職稱，從而使職稱評定競爭激烈，矛盾愈來愈突出。5)由于受指標限制，特別在高校，并不能使所有夠條件者都能上高級職稱。為解決這個“僧多粥少”的問題，打分排隊成為一個似乎合理的辦法。但打分的方法則成為一個值得商榷的大問題。如以前發(fā)表文章，按作者的排序計算分值。但不論署名多少，都不影響第一作者的分值，于是就出現(xiàn)了我寫的文章把你的名字也署上，你寫的文章把我的名字也署上的現(xiàn)象。為避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，采用了一篇文章只對第一作者有效，且共同作者愈多。第一作者的得分愈少的打分辦法。這種打分方法不鼓勵科研工作中的團結協(xié)作，不承認排在第一作者之后的共同作者的勞動，面對拼湊而成的找關系發(fā)表的文章的獨立作

16、者得分有利。這種只考慮文章數(shù)量的評定職稱的量化方法，顯然不能客觀地評價科技人員的創(chuàng)造性勞動，也不能有效制止投機者的鉆空子行為。由于職稱的評定權在評審委員會，于是找關系疏通評委等不正之風隨之產(chǎn)生，成為被評者上職稱激烈競爭的最后沖刺。上述種種問題的產(chǎn)生，源于有關部門對技術職稱的概念沒有得到如前所述的明確認識，使職稱的獲取成為類似于學位的授予沒有把職稱工作的重心放在如何履行相應的職責上，而這卻是使技術職稱得到真實體現(xiàn)必須解決的關鍵問題。常有人感慨為評職稱而精疲力盡，上職稱后便可高枕無憂坐享其成了。上述種種問題的存在，導致技術職稱的不真實，使職稱評定在很大程度上成為一種榮譽的獲取，利益的爭奪，助長了人

17、們的投機心理和弄虛作假等不正之風。上了職稱者工作甚至可以更輕松，評不上高級職稱者也不服氣，工作積極性會受到嚴重影響，從而對科技工作產(chǎn)生了不利影響，阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展。3技術職稱的真實體現(xiàn)需要一種有效的機制來保證為使技術職稱得到真實的體現(xiàn)，改革現(xiàn)行的職稱評定制度，已成為大多數(shù)人的強烈愿望。筆者認為，要使這種改革真正取得成效，最重要的是應盡快建立一種使技術職稱得到真實體現(xiàn)的運行機制。這種機制建立起來了，前述的職稱評定中的種種問題就可以徹底避免，使職稱的獲取與履行沿著正確的道路前進，使技術職稱制度真正發(fā)揮其促進生產(chǎn)力發(fā)展的作用。這是一個非常必要和緊迫的任務，因為我們面對的是世界范圍的激烈的科技競爭，

18、知識經(jīng)濟時代生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展不允許我們有絲毫的松懈。技術職稱聘任制的提出，職稱評聘分離的提出，都可以認為是改革現(xiàn)行的職稱評定制度的愿望的具體體現(xiàn)。但是，目前很多部門或單位對技術職稱的認識依然是模糊的或是不正確的，改革的重心沒有放在如何建立使技術職稱得到真實體現(xiàn)的運行機制上，從而使改革流于形式，僅僅是做做表面文章。比如職稱聘任制，很多部門或單位僅僅是對已評上職稱的人員發(fā)一個聘書而已。職稱的評聘分離，在很大程度上是為了解決高級職稱“僧多粥少”的問題。這里職稱的“評”是解決資格問題亦即名譽問題，只要夠條件就可以上高級職稱，不受指標限制；“聘”是解決任職及享受相應待遇的問題，受上級給予的高級職稱的指標

19、限制。如筆者所在單位目前實行的教師職務聘任制就屬于此種類型。這種聘任制是對已經(jīng)被評上職稱的教師進行聘任，采用按照科研經(jīng)費、成果、論文、編著等進行打分量化的辦法。每一任職教師每年都必須完成一定的分值，否則就要被解聘。打分量化明顯加大了科研經(jīng)費與科研成果的比重，減小了論文的分值。這種方法鼓勵你去全力爭取科研經(jīng)費，搞科研出成果，因而較之以前是一個很大的進步。但是，這種聘任是一種簡單的打分量化的聘任，任職僅僅是一種滿足所需分值的行為，并不能杜絕為湊分值而采取的類似評職稱時出現(xiàn)的弄虛作假的現(xiàn)象的發(fā)生，僅僅是使作假的難度增大而已。因此，筆者認為。至關重要的是應建立一種使技術職稱得到真實體現(xiàn)的有效的運行機制

20、。如何建立起這種機制，是一個系統(tǒng)工程，是一個需要認真研究的問題。技術職稱的真實體現(xiàn)，主要是如何使高級技術職稱得到真實的體現(xiàn)。依筆者之愚見，使高級職稱得到真實體現(xiàn)的機制的建立應著重考慮兩個方面：1)科學地確定高職崗位；2)科學地確定高級職稱必須履行的職責。設立高職崗位。就是要實現(xiàn)競爭上崗，讓最優(yōu)秀的人才上崗工作；履行職責，要求優(yōu)秀人才卓有成效地努力工作。這里體現(xiàn)了兩點：上崗工作的人一定要具有相應的知識和能力；在崗工作不能很好地履行職責者也必須下崗。這樣，就可以形成一種能上能下的競爭機制，人才激勵機制，始終保證在崗工作的是最優(yōu)秀的人才。如前所述，保證技術職稱的真實體現(xiàn)，履行職責是一個關鍵問題；而只有實現(xiàn)了技術職稱的真實體現(xiàn)，才能真正發(fā)揮出職稱制度應有的推動生產(chǎn)力發(fā)展的作用。設立高職崗位。是履行職責的一個前提。因為只有設立了高職崗位，才表明有這樣的高級技術工作需要人去干，才能談得上履行職責的問題。而到底什么樣的工作才算是高級技術工作，這實質上表示的是高級職稱必須履行的職責的具體內容問題。因此，崗位和職責是相互聯(lián)系的，構成了使高級