拓展訓練：培訓培訓師課件

1、 學習公約學習公約 第一條第一條 守時：準時上下課守時：準時上下課 第二條第二條 自制：教室內禁煙、零食，禁接、收手機自制：教室內禁煙、零食，禁接、收手機 第三條第三條 守紀：不私自來回走動，不隨意耳語交談守紀：不私自來回走動，不隨意耳語交談 第四條第四條 放開：放開自己，積極互動放開：放開自己，積極互動 第五條第五條 空杯：心態(tài)歸零，學習、學習、再學習空杯：心態(tài)歸零，學習、學習、再學習 第六條第六條 尊重：注重儀表、注重禮貌尊重：注重儀表、注重禮貌 第七條第七條 信賴：信賴老師、信賴其他學員、信賴同事信賴：信賴老師、信賴其他學員、信賴同事 第八條第八條 準備：準備學習用具、隨時回答問題、隨時

2、參與活動準備：準備學習用具、隨時回答問題、隨時參與活動惠普惠普：員工培訓是投入產出比最高的投資。：員工培訓是投入產出比最高的投資。 惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTDASTD調查數(shù)以千計美國公司得到的平均水調查數(shù)以千計美國公司得到的平均水平平( (每人每年每人每年10001000美元美元) )。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。其培訓過。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。其培訓過程由程由“硬硬”到到“軟軟”，不斷深化：從，不斷深化：從“技術業(yè)務知識技術業(yè)務知識”到到“溝通技巧溝

3、通技巧”再到再到“文化、思維文化、思維”，體現(xiàn)出，體現(xiàn)出惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理在需要的時候提供必要的培訓。在需要的時候提供必要的培訓。 海爾海爾：貫穿：貫穿“以人為本以人為本”、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓機、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定的發(fā)展。海爾制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定的發(fā)展。海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據(jù)每個人的職業(yè)生集

4、團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發(fā)展空間，提供充分的培訓機會，并實行培訓與上崗涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發(fā)展空間，提供充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。資格相結合。海爾培訓工作的原則是海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。 麥當勞：麥當勞：“要使人才培訓后不流失，關鍵要把企業(yè)的培訓計劃與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃融為一要使人才培訓后不流失，關鍵要把企業(yè)的培訓計劃與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃融為一體。

5、體?！丙湲攧邴湲攧谡J為：要使人才培訓后不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結合。要計劃認為：要使人才培訓后不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少一下他在未來的一二年內可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。 聯(lián)想聯(lián)想：“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)

6、文化這，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只只“看不見的手看不見的手”挽留住受訓人才，方為上策。挽留住受訓人才，方為上策。在聯(lián)想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業(yè)文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都在聯(lián)想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業(yè)文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯(lián)想集團戰(zhàn)略規(guī)劃所涉及的培訓、聯(lián)想集團戰(zhàn)略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才包括聯(lián)想集團戰(zhàn)略規(guī)劃所涉及的培訓、聯(lián)想集團戰(zhàn)略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。在聯(lián)想，培訓人才和留住人才相輔相成：培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。在聯(lián)想，培訓人才和留住人才相輔相成：“

7、留住人才的關鍵在于它能留住人才的關鍵在于它能為員工提供良好的培訓和發(fā)展空間，而培訓則常常是員工感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展為員工提供良好的培訓和發(fā)展空間，而培訓則常常是員工感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機會的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式。機會的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式?！?” 摩托羅拉摩托羅拉：百年大計培訓為本：百年大計培訓為本 IBM IBM之所以能成為擁有之所以能成為擁有4040多萬職工、多萬職工、500500多億美元資產、多億美元資產、500500多億美元年銷售額的首屈一指的國際多億美元年銷售額的首屈一指的國際著名大企業(yè)，對人才的不斷培訓、不斷教育是它在行業(yè)中領

8、先的一大法寶。其公司總部就有一塊著名大企業(yè)，對人才的不斷培訓、不斷教育是它在行業(yè)中領先的一大法寶。其公司總部就有一塊“學學無止境無止境”銘牌，提醒員工不斷加強學習。銘牌，提醒員工不斷加強學習。IBMIBM在員工培訓上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓的在員工培訓上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓的費用相當總營業(yè)額的費用相當總營業(yè)額的2 2。他們對員工有非常詳細的培訓計劃，從新人到經理，從剛進公司的新員工到。他們對員工有非常詳細的培訓計劃，從新人到經理，從剛進公司的新員工到為公司服務十幾年的老員工，每年都會被安排一定時間的培訓。為公司服務十幾年的老員工，每年都會被安排一定時間的培訓。IBM

9、IBM的業(yè)務與技術人員的教育可以長達的業(yè)務與技術人員的教育可以長達2020年，他們將年，他們將IBMIBM的理念融合在各種教育培訓中，將的理念融合在各種教育培訓中，將IBMIBM真正打造成為學習型組織。真正打造成為學習型組織。 曾有人戲稱曾有人戲稱IBMIBM是是“魔鬼訓練營魔鬼訓練營”，因為他們的培訓過程相當艱苦。除了行政管理人員只有兩周，因為他們的培訓過程相當艱苦。除了行政管理人員只有兩周的培訓外，的培訓外，IBMIBM所有市場部門和服務部門的員工都要接受為期所有市場部門和服務部門的員工都要接受為期3 3個月的個月的“魔鬼式魔鬼式”訓練，其中包括：了訓練，其中包括：了解解IBMIBM內部工

10、作方式，了解自己部門職能，了解內部工作方式，了解自己部門職能，了解IBMIBM的產品和服務，專注于銷售和市場，用模擬法學習的產品和服務，專注于銷售和市場，用模擬法學習怎樣做生意，學習團隊工作和溝通技能、表達技藝等。在此期間，員工像跑障礙賽一樣，要不斷地跨怎樣做生意，學習團隊工作和溝通技能、表達技藝等。在此期間，員工像跑障礙賽一樣，要不斷地跨越高欄，才能取得最后勝利。越高欄，才能取得最后勝利。IBMIBM有十幾種考試，包括演講、筆試產品性能、角色扮演銷售人員和客戶有十幾種考試，包括演講、筆試產品性能、角色扮演銷售人員和客戶等。如果在等。如果在IBMIBM做銷售人員，就還要接受進一步的為期做銷售人

11、員，就還要接受進一步的為期1212個月的初步培訓。他們會將個月的初步培訓。他們會將7575的時間分配的時間分配在工作里，在工作里，2525的時間分配在公司教育中心學習。擔任授課的教師全部由公司第一線有突出銷售業(yè)績的時間分配在公司教育中心學習。擔任授課的教師全部由公司第一線有突出銷售業(yè)績的一流人才擔任，考試全部合格后，學員獲得正式職稱，從此成為的一流人才擔任，考試全部合格后，學員獲得正式職稱，從此成為IBMIBM的新員工。在正式接受自己的職的新員工。在正式接受自己的職責后。這些員工還要繼續(xù)接受責后。這些員工還要繼續(xù)接受6 69 9個月的業(yè)務學習。在這之后，千萬不要以為培訓就此結束了，因為個月的業(yè)

12、務學習。在這之后，千萬不要以為培訓就此結束了，因為IBMIBM的培訓是從來都不會停止的，新員工要培訓，等新員工成為了經理依然還要經歷大量的培訓。從進的培訓是從來都不會停止的，新員工要培訓，等新員工成為了經理依然還要經歷大量的培訓。從進IBMIBM的那一天起，公司就為每一個員工都設計好了遠景藍圖。鼓勵員工學習，是的那一天起，公司就為每一個員工都設計好了遠景藍圖。鼓勵員工學習，是IBMIBM培訓理念的精髓。培訓理念的精髓。IBMIBM里盛傳著一句話：里盛傳著一句話：“如果你要提薪，如果你要提薪，IBMIBM可能會猶豫：如果你要學習，可能會猶豫：如果你要學習，IBMIBM肯定歡迎?？隙g迎?！?”

13、IBMIBM設置了設置了“師傅師傅”和培訓經理兩個角色，將素質教育日?；?，每一個新員工都會找到一個專門和培訓經理兩個角色，將素質教育日?；恳粋€新員工都會找到一個專門教自己的教自己的“師傅師傅”。而培訓經理是。而培訓經理是IBMIBM專門為照顧新員工，提高培訓效率而設計的一個特殊職位。專門為照顧新員工，提高培訓效率而設計的一個特殊職位。 英特爾公司對于人才培養(yǎng)的獨到之處并不亞于他們制造的芯片。他們?yōu)榱吮３止疚挠⑻貭柟緦τ谌瞬排囵B(yǎng)的獨到之處并不亞于他們制造的芯片。他們?yōu)榱吮３止疚幕洼x煌成就的延續(xù)，采用了化和輝煌成就的延續(xù)，采用了“一帶一一帶一”手法去培養(yǎng)經理人。如果兩個人擁有同樣的頭銜

14、手法去培養(yǎng)經理人。如果兩個人擁有同樣的頭銜并管理同一部門，那么就讓一個人帶另一個，這種手法收效的最有力證明就是英特爾并管理同一部門，那么就讓一個人帶另一個，這種手法收效的最有力證明就是英特爾4 4位位赫赫有名的總裁都出自公司內部。公司赫赫有名的總裁都出自公司內部。公司CEOCEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩(wěn)過渡，即當鋪路者仍然工作的作就是為繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩(wěn)過渡，即當鋪路者仍然工作的時候能對其繼任者起推動作用。英特爾公司對人才的最高要求并不是經驗，而是學習的能時候能

15、對其繼任者起推動作用。英特爾公司對人才的最高要求并不是經驗，而是學習的能力。力。 英特爾的經理人通常會經過英特爾的經理人通常會經過3 3個階段的培訓：第一階段是經理在公司做事的一些流程和個階段的培訓：第一階段是經理在公司做事的一些流程和制度，讓經理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管制度，讓經理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管理業(yè)務技能的訓練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理的培訓，這一階段會理業(yè)務技能的訓練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理的培訓，這一階段會主要練就溝通技能和發(fā)展員工的能力。主要練就溝通技能和

16、發(fā)展員工的能力。 英特爾公司對專門進行人員管理的經理人還有英特爾公司對專門進行人員管理的經理人還有5 5個環(huán)節(jié)的培訓，第一步是制定工作目標；個環(huán)節(jié)的培訓，第一步是制定工作目標；第二步是完成計劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實施管理：第二步是完成計劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實施管理：第五步是對業(yè)績好的員工如何表揚和激勵。經過培訓，英特爾公司培養(yǎng)出了無數(shù)優(yōu)秀的人第五步是對業(yè)績好的員工如何表揚和激勵。經過培訓，英特爾公司培養(yǎng)出了無數(shù)優(yōu)秀的人員管理方面的經理。員管理方面的經理。 除一般經理培訓，英特爾公司還專門對高級經理進行培訓。這種培訓則主要是針

17、對未除一般經理培訓，英特爾公司還專門對高級經理進行培訓。這種培訓則主要是針對未來領導者的，所以稱之為經理加速項目，這也是英特爾公司培養(yǎng)下一代領導人所做的特殊來領導者的，所以稱之為經理加速項目，這也是英特爾公司培養(yǎng)下一代領導人所做的特殊培訓。有參加培訓資格的只有培訓。有參加培訓資格的只有6 68 8名杰出的經理人。名杰出的經理人。 摩托羅拉非常重視員工培訓工作及其系統(tǒng)建立，并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。摩摩托羅拉非常重視員工培訓工作及其系統(tǒng)建立，并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。摩托羅拉一貫認為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發(fā)揮托羅拉一貫認為，人

18、是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業(yè)務需求。為此公司每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規(guī)定每范圍內日益增長的業(yè)務需求。為此公司每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規(guī)定每年每位員工至少要接受年每位員工至少要接受4040小時與工作有關的學習。學習內容主要包括新員工人職培訓、企業(yè)文化培小時與工作有關的學習。學習內容主要包括新員工人職培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能

19、培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等。摩托羅拉還積極推廣電子學習（訓、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等。摩托羅拉還積極推廣電子學習（e-e-learninglearning），），公司要求到公司要求到20012001年每個員工每年要通過電子學習自學年每個員工每年要通過電子學習自學8 8個小時。個小時。 摩托羅拉大學（摩托羅拉大學（MUMUMotorola UniversityMotorola University）是一所摩托羅拉內部專門設置的、為摩托羅拉各事是一所摩托羅拉內部專門設置的、為摩托羅拉各事業(yè)部、客戶、員工及合作伙伴設立的教育培訓機構?；诠镜陌l(fā)展要求，摩托羅拉

20、大學提出了為業(yè)部、客戶、員工及合作伙伴設立的教育培訓機構?；诠镜陌l(fā)展要求，摩托羅拉大學提出了為公司發(fā)展和員工成長提供公司發(fā)展和員工成長提供“及時而準確的知識及時而準確的知識”的學習方案，通過長期實踐和探索，公司建立了一的學習方案，通過長期實踐和探索，公司建立了一套完整、先進的員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)。摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分套完整、先進的員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)。摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估四部分。相應地，摩托羅拉大學設置了四個職能部門：析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估四部分。相應地，摩托羅拉大學設置了四個

21、職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。這四個部門承擔著這個系統(tǒng)的運行，客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。這四個部門承擔著這個系統(tǒng)的運行，源源不斷地為公司各事業(yè)部提供著一流的培訓課程。下面我們簡要介紹一下這套教育培訓系統(tǒng)是如源源不斷地為公司各事業(yè)部提供著一流的培訓課程。下面我們簡要介紹一下這套教育培訓系統(tǒng)是如何運作的。何運作的。 培訓需求分析：理想狀態(tài)與實際的情況差距培訓需求分析：理想狀態(tài)與實際的情況差距 現(xiàn)在，摩托羅拉大學正致力于成為摩托羅拉全球培訓教育服務的供應商。與事業(yè)部經營原則一現(xiàn)在，摩托羅拉大學正致力于成為摩托羅拉全球培訓教育服務的供應商。

22、與事業(yè)部經營原則一樣客戶是第一位的。長期以來，摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這樣客戶是第一位的。長期以來，摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，基于公司各事業(yè)部的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略方針，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關系，并努力致套系統(tǒng)，基于公司各事業(yè)部的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略方針，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。 著名公司培訓費占工資總額比例（著名公司培訓費占工資總額比例（2003

23、2003） 通用電氣通用電氣 -5.2% -5.2% 惠普惠普- -4.8%- -4.8% 摩托羅拉摩托羅拉 -5.0% -5.0% WHBRADY- -4.4%WHBRADY- -4.4% 德州儀器德州儀器-3.0%-3.0% 海爾海爾-2.4%-2.4% 平安保險平安保險-3.2-3.2，2 2年之內要達到年之內要達到6.56.5 “未來惟一持久的優(yōu)勢是，比你的競爭對手學習得更快?！边@是美國管理大師彼得圣吉對企業(yè)領導人的忠言(LC)。 人力資本需要培訓才能增值，離開了培訓只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工是如此，企業(yè)的管理者更是這樣。 本科學歷折舊：本科學歷折舊：2 2年年 碩士學歷折舊：

24、碩士學歷折舊：3 3年年 博士學歷折舊：博士學歷折舊：5 5年年認識培訓與培訓師認識培訓與培訓師“培訓師”應該具有咨詢師一樣解決實際問題的能力并具有高超的授課技巧，現(xiàn)代意義上的培訓從管理咨詢產業(yè)中分離并和咨詢診斷一起成為管理學科重要內容。如果說教育（學校教育）是勞動者成為人力資源的基礎條件，那么培訓（職業(yè)培訓）無疑是勞動者把所學的“軟性”知識硬化為市場能力的關鍵。企業(yè)培訓師是“布道師”兼學習組織者，通過培訓使勞動者成為一個能夠不斷適應環(huán)境變化的高素質人才，優(yōu)秀的培訓師就是能夠善于發(fā)現(xiàn)、挖掘勞動者的潛能，加強、固化勞動者技能，提升、激勵勞動者的創(chuàng)造能力。培訓雖不能保證每個員工都能成為經理，但它卻

25、能使每個人的潛能得到發(fā)揮，價值得以提升。認識培訓與培訓師認識培訓與培訓師 通過院校教育煉出一塊好鋼，通過職業(yè)培訓磨出一把好刀。美國管理大師彼得德魯克提出過一個響亮的口號：“培訓，培訓，再培訓?！敝袊鴱奈赐耆I(yè)化的社會要跨躍式地步人“信息時代”和“知識社會”的時代要求，使中國培訓業(yè)和培訓師的前景無可限量。作為“播火”的前行者，期待優(yōu)秀的職業(yè)培訓師為中國的現(xiàn)代化建設做出獨特的歷史性貢獻。 認識培訓與培訓師認識培訓與培訓師培訓師的一個基礎與三大技能培訓師的一個基礎與三大技能專業(yè)知識專業(yè)知識演說能力演說能力洞察能力洞察能力控場能力控場能力職業(yè)培訓作用的環(huán)節(jié)職業(yè)培訓作用的環(huán)節(jié)企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略企業(yè)企業(yè)發(fā)

26、展發(fā)展人力人力資源資源績效績效知識知識態(tài)度態(tài)度技能技能可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展 核心競爭能力核心競爭能力/ /優(yōu)勢優(yōu)勢培訓培訓核心能力的三個方面核心能力的三個方面態(tài)度態(tài)度知識知識技能技能習慣習慣高效能高效能訓練訓練(IMPACT)(IMPACT)I IM MP PA AC CT TInteractiveInteractiveMotivationalMotivationalPracticePracticeApplicationApplicationCreativeCreativeTouch(EQ)Touch(EQ)互動互動的的激勵激勵的的多多練習練習能能應用應用有有創(chuàng)意創(chuàng)意受受感動感動衡量培訓效果的

27、幾個標準衡量培訓效果的幾個標準培訓結束的感受培訓結束的感受個人良好工作習慣的養(yǎng)成個人良好工作習慣的養(yǎng)成良好組織工作習慣的養(yǎng)成良好組織工作習慣的養(yǎng)成企業(yè)核心能力培養(yǎng)企業(yè)核心能力培養(yǎng)經濟效益提高經濟效益提高培訓評估培訓評估Level 1 Level 5Level 1Level 1反應反應ReactionReactionLevel 2Level 2學習學習LearningLearningLevel 3Level 3行為行為BehaviorBehaviorLevel 4Level 4成果成果ResultResult學習過程學習過程應用過程應用過程訓練之運作訓練之運作訓練之轉化訓練之轉化Level 5

28、Level 5 投資報酬率（投資報酬率（ROIROI）Level 1. Level 1. 反應評估反應評估( (Reaction)Reaction)目的目的了解受訓者對于訓練之滿意程度了解受訓者對于訓練之滿意程度衡量對象衡量對象課課程主題及目標課課程主題及目標時間安排時間安排講師表達及教學技巧講師表達及教學技巧課程內容及教材品質課程內容及教材品質場地設備及服務品質場地設備及服務品質方式方式使用問卷、口頭詢問、座談使用問卷、口頭詢問、座談Level 2. Level 2. 學習評估學習評估( (Learning)Learning)目的目的衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況衡量

29、受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況衡量對象衡量對象與課程相關之知識與課程相關之知識( (Knowledge)Knowledge)與課程相關之技能與課程相關之技能( (Skill)Skill)與課程相關之態(tài)度與課程相關之態(tài)度( (Attitude)Attitude)方式方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討Level 3. Level 3. 行為評估行為評估( (Behavior)Behavior)目的目的了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況衡量對象衡量對象學習的新行為是否在工作上出現(xiàn)學習的新行

30、為是否在工作上出現(xiàn)方式方式現(xiàn)場評價、現(xiàn)場評價、Focus GroupFocus Group、行動計畫、行動計畫、IDP(IDP(個個人發(fā)展計劃人發(fā)展計劃) )、360360度回饋度回饋Level 4. Level 4. 成果評估成果評估( (Result)Result)目的目的測量訓練后對組織產生之最終成果測量訓練后對組織產生之最終成果衡量對象衡量對象數(shù)量數(shù)量( (生產力生產力) )安全安全成本成本方式方式控制組控制組vs.vs.實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、專家評估、當事人實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、專家評估、當事人預估、主管預估預估、主管預估Level 5. Level 5.

31、 投資報酬率評估投資報酬率評估( (ROI)ROI)目的目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬衡量對象衡量對象投入成本投入成本 vs. vs. 產生效益產生效益創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值 vs. vs. 競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢方式方式收集收集Hard DataHard Data及及Soft DataSoft Data 一提到培訓，人們首先想到這是人力資源部的事。很多直線經理也將員工一提到培訓，人們首先想到這是人力資源部的事。很多直線經理也將員工培訓和發(fā)展看作是管轄范圍之外的事情。在他們看來，他們的職能只是監(jiān)督產培訓和發(fā)展看作是管轄范圍之外的事情

32、。在他們看來，他們的職能只是監(jiān)督產品的研發(fā)、生產，或者是提供客戶服務等。然而，這是一種誤解。品的研發(fā)、生產，或者是提供客戶服務等。然而，這是一種誤解。 員工培訓也是各級主管的份內職責，而且，直線經理在其下屬的培訓和發(fā)員工培訓也是各級主管的份內職責，而且，直線經理在其下屬的培訓和發(fā)展方面起著至關重要的作用。直線經理比其他人更了解其下屬的長處和短處、展方面起著至關重要的作用。直線經理比其他人更了解其下屬的長處和短處、更清楚下屬的培訓需求，也常常擁有幫助其下屬改進工作績效所必需的技能。更清楚下屬的培訓需求，也常常擁有幫助其下屬改進工作績效所必需的技能。 誤區(qū)誤區(qū) 1 1 “為人作嫁衣論為人作嫁衣論”

33、?！皢T工培訓之后反而造成人才流失，既花了錢，耽誤了工作，還增員工培訓之后反而造成人才流失，既花了錢，耽誤了工作，還增強了競爭對手，豈不冤枉？強了競爭對手，豈不冤枉？”特別是一些中小企業(yè)，由于在自身實力、企業(yè)文化方面存在不足，特別是一些中小企業(yè)，由于在自身實力、企業(yè)文化方面存在不足，所以擔心培訓會使員工所以擔心培訓會使員工“翅膀硬了就想飛翅膀硬了就想飛”。2 2“自找麻煩論自找麻煩論”。“下屬懂得多了，見得廣了，自己的權威就沒有了，甚至自己的飯碗也下屬懂得多了，見得廣了，自己的權威就沒有了，甚至自己的飯碗也要給搶了要給搶了”。如果不培訓員工，手下是一幫庸才，部門的業(yè)績肯定要受到影響，最終的結果是

34、。如果不培訓員工，手下是一幫庸才，部門的業(yè)績肯定要受到影響，最終的結果是經理的飯碗會丟得更快。下屬的才能不但不會掩蓋主管的才能，只會讓上級經理信服你的管理經理的飯碗會丟得更快。下屬的才能不但不會掩蓋主管的才能，只會讓上級經理信服你的管理才能。而作為直線經理，領導部屬帶兵打仗的能力遠比自己披掛上前線去做具體工作的能力更才能。而作為直線經理，領導部屬帶兵打仗的能力遠比自己披掛上前線去做具體工作的能力更重要。對技術出身的直線經理，這一點尤其重要。重要。對技術出身的直線經理，這一點尤其重要。3 3 培訓費時論培訓費時論 。 還想著讓員工加班呢，哪有時間讓他去參加培訓？還想著讓員工加班呢，哪有時間讓他去

35、參加培訓？我手頭上的事太多，我手頭上的事太多，哪有精力培訓下屬？哪有精力培訓下屬？培訓也非一日之功，以后再說吧培訓也非一日之功，以后再說吧磨刀不誤砍柴工，培訓不是浪費磨刀不誤砍柴工，培訓不是浪費時間，而是一種投資。員工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起來會事半功倍。時間，而是一種投資。員工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起來會事半功倍。 4 4“優(yōu)則毋訓論優(yōu)則毋訓論”?！翱冃Р缓?，需要培訓；下屬績效很好，還需要培訓嗎？績效不好，需要培訓；下屬績效很好，還需要培訓嗎？”現(xiàn)在做得好，現(xiàn)在做得好，并不意味著將來做得好，而培訓正是為不斷發(fā)展變化的明天做準備的。對績效好的員工提供發(fā)并不意味著將來做得

36、好，而培訓正是為不斷發(fā)展變化的明天做準備的。對績效好的員工提供發(fā)展性質的培訓，是對他工作績效的一種肯定，也會促使他更進一步。展性質的培訓，是對他工作績效的一種肯定，也會促使他更進一步。5 5 培訓福利論培訓福利論 。培訓是配合組織目標而采取的激勵誘因，而不應看成是給與員工的恩惠。培訓是配合組織目標而采取的激勵誘因，而不應看成是給與員工的恩惠。對希望辦成對希望辦成 百年老店百年老店 的公司而言，培訓不再只是一種福利，而是完成目標所必須提供的工作的公司而言，培訓不再只是一種福利，而是完成目標所必須提供的工作條件。條件。 1 1為新員工提供入司指導。為新員工提供入司指導。 當新員工入司時，需要直線經

37、理領著新員工去認識組織中的每一個成員，并當新員工入司時，需要直線經理領著新員工去認識組織中的每一個成員，并及時給新員工做上崗前的必備業(yè)務培訓。經理要和新員工共同討論工作內容、及時給新員工做上崗前的必備業(yè)務培訓。經理要和新員工共同討論工作內容、試用期工作目標、講解考核的方法。同時，需要經理給新員工選定一名導師，試用期工作目標、講解考核的方法。同時，需要經理給新員工選定一名導師，負責提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓。導師也可以由直線經理負責提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓。導師也可以由直線經理直接擔任。為了保證直線經理能有效地實施指導，人力資源部可以幫助制訂一直接擔任。為了保證

38、直線經理能有效地實施指導，人力資源部可以幫助制訂一個詳細的行動檢查表（個詳細的行動檢查表（Action check listAction check list）。）。 2 2分析員工的培訓需求，鼓勵員工培訓。分析員工的培訓需求，鼓勵員工培訓。 員工培訓的最終目的是改善其工作績效，所以評估培訓需求要和績效員工培訓的最終目的是改善其工作績效，所以評估培訓需求要和績效分析結合起來。直線經理為了確定其下屬的培訓需要，必須找出影響其分析結合起來。直線經理為了確定其下屬的培訓需要，必須找出影響其績效的具體原因，并決定是否通過培訓或其他干涉措施來解決問題。需績效的具體原因，并決定是否通過培訓或其他干涉措施來

39、解決問題。需求一旦確定，就應馬上予以內部輔導，或請人力資源部安排外訓，而不求一旦確定，就應馬上予以內部輔導，或請人力資源部安排外訓，而不能等待著人力資源部上門收集培訓需求時才想起安排培訓。人力資源部能等待著人力資源部上門收集培訓需求時才想起安排培訓。人力資源部不可能了解到每一個人，也不可能對每一個人都做到細致地個別分析。不可能了解到每一個人，也不可能對每一個人都做到細致地個別分析。能做這件事情的，只有直線經理。能做這件事情的，只有直線經理。 員工參加培訓之前，直線經理必須與員工進行溝通，確認這次培訓員工參加培訓之前，直線經理必須與員工進行溝通，確認這次培訓與個人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系，明

40、確培訓目的和培訓目標，甚與個人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系，明確培訓目的和培訓目標，甚至讓他列出工作中的問題，以便在培訓中或培訓后思考并尋求解決方案。至讓他列出工作中的問題，以便在培訓中或培訓后思考并尋求解決方案。 3 3組織部門內的輔導和交流。組織部門內的輔導和交流。 部門內的輔導和交流是一種重要的培訓形式，它在促使員工學習、留部門內的輔導和交流是一種重要的培訓形式，它在促使員工學習、留住員工方面能起到很好的效果。我所在的尚洋電子公司在這方面做得不住員工方面能起到很好的效果。我所在的尚洋電子公司在這方面做得不錯。我們的客戶服務中心，有近錯。我們的客戶服務中心，有近2020名技術支持工程師，在

41、小型機、服務名技術支持工程師，在小型機、服務器、網絡、硬件設備等技術方面，每人各有專長。出差是他們的家常便器、網絡、硬件設備等技術方面，每人各有專長。出差是他們的家常便飯，但每次出差回來，部門經理都要求他們寫出詳細的出差報告，將工飯，但每次出差回來，部門經理都要求他們寫出詳細的出差報告，將工作中遇到的問題、自己的解決方案、心得體會寫出來，在部門內交流。作中遇到的問題、自己的解決方案、心得體會寫出來，在部門內交流。工作不忙的間隙，則組織內部研討會，并鼓勵員工自學最新的技術，鼓工作不忙的間隙，則組織內部研討會，并鼓勵員工自學最新的技術，鼓勵毛遂自薦擔任內部講師。部門經理要求每個人都有記筆記的習慣，

42、把勵毛遂自薦擔任內部講師。部門經理要求每個人都有記筆記的習慣，把問題隨時記錄下來，在內部征集答案。部門對常見的問題進行歸納總結，問題隨時記錄下來，在內部征集答案。部門對常見的問題進行歸納總結，用在客戶培訓和內部培訓上。對自學通過認證考試的員工，以及主動傳用在客戶培訓和內部培訓上。對自學通過認證考試的員工，以及主動傳授技術的員工，給予特別的獎勵。久而久之就形成了大家相互分享經驗授技術的員工，給予特別的獎勵。久而久之就形成了大家相互分享經驗的傳統(tǒng)，形成了一個有凝聚力的學習型團隊。的傳統(tǒng)，形成了一個有凝聚力的學習型團隊。 4 4讓培訓效果持久。讓培訓效果持久。 直線經理既是培訓需求的提出者和審核者，

43、也是培訓效果的保障者和直線經理既是培訓需求的提出者和審核者，也是培訓效果的保障者和評價者。員工在培訓之后，對實際工作績效的影響怎樣，如何充分發(fā)揮評價者。員工在培訓之后，對實際工作績效的影響怎樣，如何充分發(fā)揮培訓的效果，直線經理要與員工進行溝通，有時還需要向人力資源部提培訓的效果，直線經理要與員工進行溝通，有時還需要向人力資源部提供反饋意見。供反饋意見。 即便講師準備充分，講課內容充實，課堂效果良好，但習慣的力量即便講師準備充分，講課內容充實，課堂效果良好，但習慣的力量常使學員一回辦公室就舊習復發(fā)。有研究表明，培訓后常使學員一回辦公室就舊習復發(fā)。有研究表明，培訓后1616個星期內必須個星期內必須

44、開展四五次輔導，否則培訓效果會開展四五次輔導，否則培訓效果會 縮水縮水8080。誰來進行輔導？除了專。誰來進行輔導？除了專職的導師，直線經理責無旁貸。職的導師，直線經理責無旁貸。 作為教練，直線經理不但擔負著作為教練，直線經理不但擔負著 傳道、授業(yè)、解惑傳道、授業(yè)、解惑 的職能，還要的職能，還要擔負著時刻提醒的任務。我們公司有位銷售經理，在下屬參加完外部的擔負著時刻提醒的任務。我們公司有位銷售經理，在下屬參加完外部的銷售培訓之后，結合自己的經驗和銷售案例，與下屬一起分析哪些方面銷售培訓之后，結合自己的經驗和銷售案例，與下屬一起分析哪些方面可以學習別人的方法，哪些方面需要自身創(chuàng)新，共同制定了詳細

45、的行動可以學習別人的方法，哪些方面需要自身創(chuàng)新，共同制定了詳細的行動計劃并定期評估和督促下屬改進。而下屬的銷售業(yè)績表明，這種培訓后計劃并定期評估和督促下屬改進。而下屬的銷售業(yè)績表明，這種培訓后的跟蹤輔導對他的業(yè)務提高確實發(fā)揮了很大作用。這種作用是外部講師的跟蹤輔導對他的業(yè)務提高確實發(fā)揮了很大作用。這種作用是外部講師無法具有的。無法具有的。 5 5培養(yǎng)繼任者。培養(yǎng)繼任者。 成功經理可以定義為：具有最大限度地培養(yǎng)和利用下屬的能力。有的公司規(guī)成功經理可以定義為：具有最大限度地培養(yǎng)和利用下屬的能力。有的公司規(guī)定，任何經理在沒有培養(yǎng)出合格的繼任者之前，是不能升遷的。定，任何經理在沒有培養(yǎng)出合格的繼任者之

46、前，是不能升遷的。ITIT行業(yè)可以說行業(yè)可以說是人員流動最頻繁的行業(yè)。為了防止突如其來的人員變故，并為未來的企業(yè)發(fā)是人員流動最頻繁的行業(yè)。為了防止突如其來的人員變故，并為未來的企業(yè)發(fā)展預留空間，有的公司實行了展預留空間，有的公司實行了 副手制副手制 或或 接班人計劃接班人計劃 （Succession PlanSuccession Plan）。）。直線經理要選出具有培養(yǎng)潛力的后備人才，給予更多的展示機會，代替自己行直線經理要選出具有培養(yǎng)潛力的后備人才，給予更多的展示機會，代替自己行使部分權力，并在職業(yè)生涯規(guī)劃、管理技能提升方面給予特別輔導，同時定期使部分權力，并在職業(yè)生涯規(guī)劃、管理技能提升方面給

47、予特別輔導，同時定期給予評估。給予評估。 流行什么就培訓什么流行什么就培訓什么 培訓是一種成本培訓是一種成本 企業(yè)效益好時，不需培訓企業(yè)效益好時，不需培訓 企業(yè)效益差時，無錢培訓企業(yè)效益差時，無錢培訓 高層管理人員不需要培訓高層管理人員不需要培訓 培訓是靈丹妙藥培訓是靈丹妙藥 培訓工作流于形式培訓工作流于形式 培訓后員工流失不合算培訓后員工流失不合算企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善重課程選擇，忽視課程體系建設重課程選擇，忽視課程體系建設重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓重員工個體技能提高，忽視企業(yè)

48、組織能力提升重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升重短期目標，忽視長期目標重短期目標，忽視長期目標重視投入，忽視產出重視投入，忽視產出培訓工作層次低，深入推進困難培訓工作層次低，深入推進困難培訓的目的和作用培訓的目的和作用u傳遞公司文化和企業(yè)價值觀傳遞公司文化和企業(yè)價值觀u溝通公司新的戰(zhàn)略目標溝通公司新的戰(zhàn)略目標u在變革期改變員工觀念在變革期改變員工觀念u協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題u提高員工崗位工作技能提高員工崗位工作技能u推廣新的觀念、知識和技能推廣新的觀念、知識和技能u提高團隊整體素質水平提高團隊整體素質水平u個人職業(yè)生涯發(fā)展個人職業(yè)生涯發(fā)展培訓的目的與作用

49、培訓的目的與作用長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要企業(yè)競爭力與人才培訓的關系企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓人才培訓核心核心技術技術核心核心人才人才核心核心才能才能企業(yè)競爭力企業(yè)競爭力Core TechnologyCore PeopleCore Competency從經營者立場看人才培訓要求（從經營者立場看人才培訓要求（1 1）創(chuàng)新創(chuàng)新改善改善維持維持 KAIZEN

50、KAIZEN 解決問題解決問題 提升效率提升效率 團隊合作團隊合作 品質改善品質改善 INNOVATIONINNOVATION 產品創(chuàng)新產品創(chuàng)新 激發(fā)創(chuàng)意激發(fā)創(chuàng)意 突破瓶頸突破瓶頸 勇于冒險勇于冒險 MAINTENANCEMAINTENANCE 專業(yè)知識專業(yè)知識 企業(yè)文化企業(yè)文化 品質水準品質水準 激勵士氣激勵士氣企業(yè)內培訓的目的企業(yè)內培訓的目的組織面組織面提高生產力，降低成本提高生產力，降低成本提升品質提升品質有效解決問題有效解決問題貫徹紀律，溝通共識貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能增進團隊合作效能個人面?zhèn)€人面增進員工適應能力與信心增進員工適應能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力使員工發(fā)揮立即

51、作戰(zhàn)能力工作安全工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長培養(yǎng)員工核心專長30%20%50%創(chuàng)新改善維持從經營者立場看人才培訓要求（從經營者立場看人才培訓要求（2 2）增進人才的專業(yè)能力增進人才的專業(yè)能力 知識知識（Knowledge)Knowledge) 技能技能（Skill)Skill) 態(tài)度態(tài)度（Attitude)Attitude)強化組織的核心能力強化組織的核心能力 團隊合作團隊合作（Teamwork)Teamwork) 企業(yè)文化企業(yè)文化（Corporate Culture)Corporate Culture)公司三大開發(fā)系統(tǒng)公司三大開發(fā)系統(tǒng)人

52、才開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產品開發(fā)系統(tǒng)產品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development為什么需要培訓？為什么需要培訓？有勇無謀型有勇無謀型不該錄用型不該錄用型需要激勵型需要激勵型積極進取型積極進取型低低低低高高高高能力能力意愿意愿培訓是要提煉出人財培訓是要提煉出人財人裁人裁人材人材人財人財人才人才低低高高低低高高能力能力意愿意愿/態(tài)度態(tài)度組織學習體系組織學習體系企業(yè)內訓企業(yè)內訓工作輔導工作輔導選派外訓選派外訓學歷教育學歷教育公司會議公司會議在崗培訓在崗培訓讀書小組讀書小組資格認證資格認證海外培訓海

53、外培訓員工自修員工自修e-Learninge-Learning參觀考察參觀考察 4 45 5人小組人小組 50 50本書中每人每月選本書中每人每月選2 2本本 為其他成員講解為其他成員講解 公司規(guī)章制度公司規(guī)章制度 知識類，如計算機、知識類，如計算機、外語、財務、外語、財務、PM4PM4 內部培訓師內部培訓師 會計師、會計師、PMPPMP、技術技術類（如類（如Cisco)Cisco)等等 專升本、雙學位專升本、雙學位 MBAMBA、EMBAEMBA、MPAMPA等等人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系總裁總裁人力資源副總裁人力資源副總裁營銷副總裁營銷副總裁財務副總裁財務

54、副總裁薪酬經理薪酬經理培訓經理培訓經理大區(qū)經理大區(qū)經理銷售主管銷售主管銷售代表銷售代表培訓主管培訓主管培訓培訓崗位要求崗位要求人力資源培養(yǎng)計劃人力資源培養(yǎng)計劃培訓需求調查體系培訓需求調查體系戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標目標文化文化公司公司業(yè)績業(yè)績問題問題工作工作主管主管發(fā)展發(fā)展困難困難興趣興趣學員學員需求調查需求調查p 參加公司會議參加公司會議p 與高層經理直接面談與高層經理直接面談p 研究會議紀要和通訊研究會議紀要和通訊p 問卷調查問卷調查p 小組訪談小組訪談p 工作跟蹤工作跟蹤p 直接面談直接面談p 問卷調查問卷調查p 績效考評績效考評培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓課程庫培訓

55、課程庫建立建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、介紹、PPTPPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫培訓素材庫建立建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開培訓課程開發(fā)發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職

56、培訓。心能力課程和新員工入職培訓。種種 類類培訓對象或簡要內容培訓對象或簡要內容職前培訓職前培訓新員工培訓和新招人員培訓新員工培訓和新招人員培訓專 業(yè) 技 能專 業(yè) 技 能培訓培訓生產、制造、技術、研發(fā)、營銷、財務會計、行政秘書等技生產、制造、技術、研發(fā)、營銷、財務會計、行政秘書等技能性培訓能性培訓管 理 能 力管 理 能 力培訓培訓針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的的培訓的培訓自我培訓自我培訓強調自我學習、自工發(fā)展；以個人規(guī)劃和自我控制為主強調自我學習、自工發(fā)展；以個人規(guī)劃和自我控制為主常用企業(yè)培訓課程體系常用企業(yè)培訓課程

57、體系培訓課程三明治體系設計培訓課程三明治體系設計核心能力課程核心能力課程新員工入職培訓新員工入職培訓銷銷售售管管理理系系列列市市場場營營銷銷系系列列財財務務管管理理系系列列人人力力資資源源系系列列客客戶戶服服務務系系列列行行政政管管理理系系列列技技術術開開發(fā)發(fā)系系列列生生產產作作業(yè)業(yè)管管理理物物流流管管理理系系列列中、高級經理者培訓中、高級經理者培訓初級經理人培訓初級經理人培訓決策者與領導者課程決策者與領導者課程管理技能管理技能基本技能基本技能崗位技能崗位技能銷售系列課程銷售系列課程對象對象初級銷售代表初級銷售代表中級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表高級銷售代表/ /銷售主管銷售主管培訓培訓課

58、程課程工作流程與工作標準工作流程與工作標準S01S01銷售人員自我管理銷售人員自我管理S09S09從銷售到管理從銷售到管理S17S17客戶檔案與客戶維護客戶檔案與客戶維護S02S02顧問式大客戶銷售訓練顧問式大客戶銷售訓練S10S10區(qū)域管理技巧區(qū)域管理技巧S18S18專業(yè)銷售程序與技巧專業(yè)銷售程序與技巧S03S03專業(yè)談判技巧專業(yè)談判技巧S11S11專業(yè)輔導技巧專業(yè)輔導技巧M02M02銷售演說技巧銷售演說技巧S04S04大客戶管理技巧大客戶管理技巧S12S12銷售過程管理銷售過程管理S19S19專業(yè)銷售員的素質要求專業(yè)銷售員的素質要求S05S05微觀市場分析與市場計微觀市場分析與市場計劃劃S

59、13S13主持銷售會議主持銷售會議S20S20團隊合作團隊合作B01B01消費者行為與銷售心理消費者行為與銷售心理S14S14銷售隊伍管理銷售隊伍管理S21S21異議處理與成交技巧異議處理與成交技巧S06S06產品策劃與市場推廣產品策劃與市場推廣S15S15市場營銷管理市場營銷管理S22S22競爭銷售競爭銷售S07S07品牌定位與廣告原理品牌定位與廣告原理S16S16渠道與經銷商管理渠道與經銷商管理S23S23目標與計劃管理目標與計劃管理S08S08專業(yè)解決問題技巧專業(yè)解決問題技巧B04B04協(xié)同拜訪技巧協(xié)同拜訪技巧S24S24時間管理技巧時間管理技巧B02B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)

60、劃B05B05培訓培訓者培訓培訓者T02T02客戶服務系列課程培訓對象初級客服代表中級客服代表高級客服代表/客戶服務主管培訓課程工作流程與工作標準C01主動服務技巧C06從服務到管理C14優(yōu)質客戶服務技巧C02內部客戶服務C07服務戰(zhàn)略與服務致勝C15電話服務技巧C03同理心傾聽技巧C08服務體系運作C16處理投訴與抱怨技巧C04人際風格與服務C09服務過程管理C17團隊合作B01服務滿意測量C10服務團隊管理C18專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04大客戶開發(fā)C19個人形象與商務禮儀C05服務利潤鏈C11持續(xù)過程改進M12客戶檔案與客戶維護S02專業(yè)演講技巧C12跨部門溝通M10專業(yè)談判