勞動合同無效和雇主責任

1、勞動合同無效和雇主責任 間歇性精神病患者A，隱瞞自己的病情與某公司B簽訂了勞動合同。A后來在為公司運貨的途中，到飯店就餐，其間精神病復發(fā)，將一陌生人C殺害。該案的核心法律問題涉及勞動合同的效力和雇主責任、監(jiān)護人責任的關系問題。本文僅就勞動合同的效力和雇主責任的關系進行簡單的探討。勞動合同的效力問題1、欺詐的構成問題根據(jù)勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明中對勞動法第十八條的解釋，所謂“欺詐”是指一方故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方作出錯誤意思表示的行為。這和最高人民法院關于適用民法通則的司法解釋中所作出的解釋是一致的。在本案中，A隱瞞病情，應當屬于“隱瞞真

2、實情況”，構成欺詐自無問題。2、無效抑或可撤銷勞動法和民法通則的不同規(guī)則首先需要討論的是，精神病患者A故意隱瞞真實情況而簽訂的勞動合同的效力問題。我國合同法第五十四條第二款規(guī)定：一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。對此的一般的解釋是，我國合同法對因“欺詐”等簽訂的合同之效力的一般立場是可撤銷（例外是合同法第五十二條），法律授予利益受損害一方一種形成權性質的撤銷權，他可以選擇是否撤銷該合同，這被認為擴大了受損害一方的選擇，能更好地尊重當事人的意愿，更好地保護沒有過錯的一方當事人的利益。但是，我們注意到，勞動

3、合同法第二十六條則規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，合同無效或者部分無效。這一規(guī)定重申了勞動法第十八條的立場。也就是說，合同法和勞動合同法（包括勞動法）對因欺詐而簽訂的合同采取了不同的立場。一般認為，合同法和勞動合同法為一般法和特別法的關系，所以，就勞動合同關系產(chǎn)生的糾紛應當優(yōu)先適用勞動合同法的規(guī)定。即，對因欺詐而簽訂的勞動合同的效力是無效。兩部法律是基于什么樣的政策考量而作出如此不同的規(guī)定呢？可以認為，是基于勞動合同關系的特殊性。正是基于勞動關系的特殊性，在該案的情形，法律不應該授予一方（即使是無過錯的、受損害的一方）撤銷合同的選擇權，

4、因為，若認同撤銷合同是受損害一方的權利，則權利人自然可以選擇不行使這種權利，而使原來的合同關系繼續(xù)存在。和精神病人簽訂的勞動合同具有和其他一般合同不同的特點，沒有任何理由繼續(xù)保留其效力，而應該全部否認合同的效力。1 / 43、勞動合同無效的后果根據(jù)勞動法第十八條第二款的規(guī)定，“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”似乎就可以確定，由于A和B之間的勞動合同無效，A和B之間不存在有效的勞動關系。那么，被害人的家屬難道就因此無法請求雇主承擔連帶責任嗎？在這里，由于勞動合同法和勞動法的明確規(guī)定，通過把勞動合同解釋為有效或者可撤銷來使受害人得到雇主責任的保護是不現(xiàn)實的。不過，我們可以通過解釋

5、雇主責任理論來避免這種不公平結果的產(chǎn)生。雇主責任問題1、我國雇主責任制度的法律依據(jù)我國的民事法律關于雇主責任的規(guī)定僅見于2003年最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第九條的規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”按照學者的理解，雇主責任應當類似于法人責任，而按照我國民法通則關于法人責任的規(guī)定在性質上為無過錯責任，這樣，雇主責任應當采無過錯責任。這樣，雇主就不能通過證明自己不存在選任失職和監(jiān)督失職的方式來免除或者減輕自己的責任。這一點和我國民法通則中

6、關于監(jiān)護人責任的規(guī)定不同，我國監(jiān)護人責任中監(jiān)護人可以因為盡到監(jiān)護職責等而被“減輕”責任，可見其屬過錯推定責任，而不是無過錯責任。但是，目前存在的法律和理論、判例并沒有很清楚地解釋“從事雇傭活動”的含義，具體到本案，就產(chǎn)生了問題：若如前面所論述的那樣，勞動關系無效，A所從事之行為是否能被看作是“從事雇傭活動”？2、日本民法第715條及相關判例和理論日本民法中規(guī)定了調整這種法律關系的“使用人責任”，我們參考日本法上的相關學說和判例來進行一個簡單的探討。根據(jù)日本民法第715條的規(guī)定，理論上，雇傭人可以通過證明自己盡到選任和監(jiān)督的職責而免除責任，但是事實上，日本在戰(zhàn)后幾乎沒有認定免除雇主責任的報告，也

7、就是說，雇主責任在事實上是按照無過錯責任的方式在運作。在日本民法上，要使雇主承擔轉承責任，根據(jù)日本民法第715條的規(guī)定，需要證明使用關系的存在。欲證明“使用關系”的存在，就需要證明為了某一“工作”（原文是“事業(yè)”）的目的而使用別人工作。但是“為了某一事業(yè)為目的”這一規(guī)定的目的并不是為了限制“使用關系”的構成，一般認為，這種使用與被使用的關系可以僅僅是一時的關系，也可以是“不以營利為目的”的關系，甚至也可以是違法的行為。使用關系的典型當然是雇傭合同和勞動合同，不過，為了證明使用關系成立，合同關系并不是不可缺少的，只要雙方存在著實質上的指揮監(jiān)督關系即可。日本法上有三個案例可證明這樣一點：案例一 道

8、路施工的承包人A從B處租借卡車，該車有隨車司機C.C在現(xiàn)場聽從A的指揮和監(jiān)督。即使C和A之間并無雇傭合同關系，C只是B的被使用人，但是，在C給別人造成侵權的時候，A和C之間的使用關系就被法院認定為成立。3 / 4案例二 從原承包人A處取得工程分包的B有一個被使用人C，若A對B和C進行同樣的監(jiān)督和指揮，也可以認可A和C之間存在使用關系。案例三 Y公司的職員A違反公司的用車規(guī)定，私自開車外出，把B撞死。B的妻子要求Y公司承擔使用人責任。Y公司主張A的行為并非執(zhí)行公司的業(yè)務，并非為公司工作，所以不存在使用關系。雖然這不屬于狹義的“執(zhí)行職務”的行為，但是，從被害人的角度，Y公司對于車存有管理職責，A因

9、違反公司的規(guī)定使用車而產(chǎn)生的危險，是在公司之支配范圍內的危險，正由于汽車這樣的危險物品是處于公司的管理之下的，所以由公司承擔轉承責任具有一定的正當性。就本文開始的案件而言，這一合同被宣布無效的目的是調整雙方的合同利益并兼顧及善意第三人的利益（主要是交易上），而對于受雇員侵害的受害人的侵權請求權而言，不應受合同效力的影響。根據(jù)相關理論，只要證明公司和加害人之間存在事實合同關系，侵權行為是在從事受雇的業(yè)務行為過程中發(fā)生的（為雇主運貨一般應被解釋為“從事雇傭活動”），侵權法上的雇傭人責任即成立。侵權法上的雇傭人責任的目的是讓對侵權人的行為有一定監(jiān)管和控制職責的人承擔事實上的責任，一般很難通過證明自己無過錯而被免責。這樣在事實上能更好地彌補受害人的損失（一般假設公司的資力更為雄厚）。若允許雇主因雇員為限制行為能力人而使雇傭關系不成立而得以免除雇傭人責任的話，會產(chǎn)生很不公平的結果。因此，公司B不得以合同無效或者勞動關系不成立為理由對抗受害人的請求。結論可以認為，在本案中，即使不存在勞動合同關系，或者勞動關系被宣布無效，只要A和B之間存在事實上的監(jiān)督和指揮關系，即可認定雇主的轉承責任成立。其實，我國有學者也主張：雇傭關系是否存在，“并不以雙方有書面的雇傭合同為限，而應從有無報酬支付、雇員的行為是否受雇主監(jiān)督或者支配和雇員是否提供了實際勞務等方面綜合判斷”。本案中還涉及一個