中糧酒業(yè)的困境

1、2011 年 MBA 秋季班 第四組 組織行為學案例討論第1頁討論紀要討論主題 ：組織行為學案例“中糧酒業(yè)的困境”參加人員：第四組（共 1212 人）：梁非哲、薛斌、王茜、趙華、 王洋敏竹、周方亮、薛磊、喬婷婷、劉娜、董芳、 賀加、馬俊討論日期：20112011 年 1212 月 1717 日 19:0019:00 22:3022:30討論方式：騰訊 QQQQ 群 2011MBA2011MBA 秋季班第四討論組記錄人員 ：周方亮討論內(nèi)容經(jīng)過小組成員討論，現(xiàn)將我組對于“中糧酒業(yè)的困境”案例的分析結(jié)果整理如下：一、分析中糧股份有限公司從壯大到衰落的經(jīng)歷，試討論管理者的領(lǐng) 導風格是怎樣影響一個企業(yè)的

2、命運的。中糧股份有限公司的整個發(fā)展經(jīng)歷主要有兩個階段：第一階段：從一個小的糧油食品合作社發(fā)展壯大到中糧股份責任有限 公司，此時的程嘉明所扮演的是一個開拓型的領(lǐng)導角色，他思想先進，充 分認識到了在當時的環(huán)境下先進的營銷策略才是企業(yè)的發(fā)展之道，因此， 他積極學習先進方法，改革銷售政策，并在各種會議上不時提醒管理人員 尤其是中高級管理干部要轉(zhuǎn)變思想、積極探索、完善新的營銷模式，并親 自主抓銷售工作，最終使公司成長壯大。在這一階段，他表現(xiàn)出了強烈的 事業(yè)心，高人一等的決策能力和冒險精神，他的領(lǐng)導風格對企業(yè)產(chǎn)生了積 極的影響。2011 年 MBA 秋季班 第四組 組織行為學案例討論第2頁第二階段：中糧股

3、份有限公司開始走向衰落，此時的陳嘉明是典型的 政治性價值觀領(lǐng)導者， 處處以權(quán)力地位為中心。強調(diào)權(quán)力的獲取和影響力 其對于工作的態(tài)度是獨攬大權(quán)，家長制，一言堂，不信任下屬，對于工作 滿意度的判斷不是取決于工作能力，工作成績，而是以個人關(guān)系的親疏， 是否聽話作為評判標準。這種作風通過其提拔的干部逐步滲透到工作的各 個環(huán)節(jié)。而這種風格對于企業(yè)的發(fā)展無疑是有害的。二、一個領(lǐng)導者的權(quán)力來源有哪些？結(jié)合本案例分析程嘉明是怎樣獲 得他的權(quán)力的。這種樹立領(lǐng)導者權(quán)力和威信的方法是否有效？產(chǎn)生了怎樣 的負面作用？權(quán)力來源為兩個方面，權(quán)力來自層的授予，更來自下層的認同和接受。程嘉明權(quán)力的獲得正是通過其早期表現(xiàn)出的強

4、烈的事業(yè)心、敏銳的洞 察能力、高出他人的決策判斷能力、與他人的溝通能力及對于公司發(fā)展做 出的具大貢獻，從而獲得了上級部門的認可和下屬的擁護；后期通過獨斷 專行，獨攬大權(quán)，任人唯親、濫用職權(quán)等方式獲得。這種樹立領(lǐng)導權(quán)力、 威信的方法早期是有效的，而到了后期則是無效的，同時造成了負面作用：（1 1 ）造成公司管理混亂；（2 2）公司員工士氣低落，不求上進；（3 3 ）公司人才流失；（4 4）公司處于內(nèi)部斗爭狀態(tài)；（5 5）企業(yè)陷入積重難返的局面。三、通過案例中交代的一些事例，例如“小集團”風波、財務(wù)副廠長2011 年 MBA 秋季班 第四組 組織行為學案例討論第3頁的辭職等，可以看出程嘉明有哪些性

5、格特征？試用領(lǐng)導者特質(zhì)理論來分析， 具有這些性格特征的人能否成為一個成功的領(lǐng)導者。通過案例中的一些事例 （例如“小集團”風波、財務(wù)副廠長的辭職等）， 程嘉明所體現(xiàn)出的性格特征：心胸狹窄，傲慢，固執(zhí)，武斷等。具有以上性格特征的人不能成為一個成功的領(lǐng)導者。公司陷入困境后，上級部門更換程嘉明就是一個英明的行為。一個成功的領(lǐng)導者，應具有以下幾種品質(zhì)：1.1.值得信賴；2.2.公正;3.;3.謙遜的舉止；4.4.傾聽意見；5.5.心胸寬廣；6.6.對 人敏銳； 7.7.對環(huán)境敏銳;8.;8.進取心強;9.;9.單獨的判斷力;10.;10.寬宏大量； 11.11.靈活性，適應性;12.;12.激勵人的能力

6、;13;13堅持性;14.;14.良好的決策力;15.;15.敢于擔當。四、結(jié)合組織行為學中的領(lǐng)導理論，通過費德勒模型及赫塞和布蘭查德的情景理論分析程嘉明的領(lǐng)導風格。從費德勒模型來看，領(lǐng)導者程嘉明與下屬的關(guān)系不好，他缺少對下屬的信任， 工作結(jié)構(gòu)也不明確， 不能知人善用， 任人為親， 他的個人領(lǐng)導風 格是“一言堂”，將重要職位都安排為親信親屬，大小事務(wù)都要掌控，這 樣通過模型分析對于公司的發(fā)展是相當不利的。程嘉明系任務(wù)導向型領(lǐng)導，其特征是慣于命令和控制；對下屬關(guān)心程度和授權(quán)程度不足，不喜人防備下屬，任人唯親。五、一個組織的組織文化與其領(lǐng)導者之間有怎樣的關(guān)系？試用本案例加以分析論證。2011 年

7、MBA 秋季班 第四組 組織行為學案例討論第4頁組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識，表現(xiàn)為組織的共同信仰、共同追求和行為的統(tǒng) 一準則。領(lǐng)導者是指身居領(lǐng)導崗位，能夠?qū)M織制定目標和實施目標的全過程 施加巨大的影響力。因而，領(lǐng)導者對組織文化的影響也必然是巨大的，要 建設(shè)強有力的組織文化，領(lǐng)導者起著至關(guān)重要的作用。首先，領(lǐng)導者是組織文化的制造者；其次，領(lǐng)導是組織文化的管理者； 再次，領(lǐng)導者是組織文化倡導者；最后，領(lǐng)導是組織文化的變更者。本案例中，程嘉明的工作作風通過干部任用，個人喜好等方式，滲透 貫徹到各級干部。并通過各級干部逐步影響到全體員工，造成

8、公司員工士 氣低落，使企業(yè)陷入困境。六、姬中惠有哪些性格特點？她個人的領(lǐng)導風格又是怎樣的？她適合 成為程嘉明的繼任者嗎？通過整個案例可以看出姬中惠的性格特征：1.1.善于心計；2.2.趨炎附勢;3.3.自私；4.4.圓滑。領(lǐng)導風格：家長式作風。姬中惠是否適合成為程嘉明的繼任者應該從以下兩個方面看：（1 1）領(lǐng)導者應具備的素質(zhì)和能力。 領(lǐng)導者作為一個公司最為重要的人 物，應具有不同于其它人的素質(zhì)和能力，例如強烈的事業(yè)心和責任感、誠實和正直的品質(zhì)、決策能力、溝通能力、團隊精神、冒險精神等等；(2 2)職位的要求。合適的領(lǐng)導者，既要具備合格領(lǐng)導者都具備的共同 的素質(zhì)和能力，又要具備所擔任職務(wù)要求的特殊知識和技能。承擔不同的 工作，對領(lǐng)導者知識和技2011 年 MBA 秋季班 第四組 組織行為學案例討論第5頁能的要求是不同的，同時企業(yè)處于不同發(fā)展時期，對領(lǐng)導者的知識、技能以及素質(zhì)、能力的要求也會有差異，企業(yè)初創(chuàng)或陷 入困境時，需要的是開拓型的領(lǐng)導，企業(yè)進入成熟期時，則一般需要穩(wěn)健 型的領(lǐng)導。而案例中姬中惠女士雖然當時學歷高、機靈能干、辦事干練，但并沒