某公司某某年度工作計劃總結(jié)書

1、2011 年度工作計劃第一部分 總體目標一、總體目標 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢， 行政部計劃從十個方面開展 2011 年度的工作：1 、 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭 取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在 既有的組織架構(gòu)中運行。2 、 完成公司各部門各職位的工分析，為人才招募與評定薪資、績效考 核提供科學依據(jù)；3 、 完成日常行政招聘與配置；4 、 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；5 、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好 員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主 人

2、翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚 力。6 、 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn) 績效評價體系的完善與正常運行， 并保證與薪資掛鉤。從而提高績效 考核的權(quán)威性、有效性。7 、 大力加強員工崗位知識、 技能和素質(zhì)培訓， 加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8 、 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9 、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性， 建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。10 、 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障 員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。二、注意事項：1 、 行政工作是一個系統(tǒng)工程。

3、不可能一蹴而就，因此行政部在設計制 訂年度目標時，按循序漸進的原 則進行。如果一味追求速度，行政部 將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。2 、 行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言， 是非常重要的基礎(chǔ)工 作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項 目較多 , 因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否， 各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關(guān)鍵。所以行 政部在制定年度目標后， 在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助3 、 此工作目標僅為行政部 2011 年度全年工作的基本文件， 而非具體 工作方案。鑒于企業(yè)行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都

4、 將制訂與目標相配套的詳細工作方案。 但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導 研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，行政部將按調(diào) 整后的目標完成年度工作。 同樣，每個目標項目實施的具體方案、 計劃、 制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。第二部分 完善公司組織架構(gòu)一、目標概述 公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建 設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此， 行政部在 2011 年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善。 基于穩(wěn)定、 合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一 個科學的公司組織架構(gòu)， 確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責， 使每個部門、 每個職位的

5、職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架 構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有 的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案：1 、 2011 年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查 和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；2 、2011 年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見， 報請總經(jīng)理審閱修改；3 、 2011 年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司 人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工 作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。行政部負責整理成冊三、實施目標注意事項：1 、 公司組織架構(gòu)決

6、定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略， 決定著公司組織的高效 運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過 于簡化會導致責權(quán)不分， 工作負荷繁重， 中高層管理疲于應付日常事務， 阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大， 工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事， 組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2 、 組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄， 而是綜合公司整 體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可 拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都 應經(jīng)過認真論證和研究。3 、 組織架構(gòu)的設計需

7、注重可行性和可操作性， 因為公司組織架構(gòu)是公 司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定， 除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構(gòu)外增 編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標責任人：第一責任人：行政部經(jīng)理 協(xié)同責任人：行政部文員五、目標實施需支持與配合的事項和部門：1 、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展 趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格， 行政部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各 部門職務說明書；2 、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、 提出寶貴意見并必須經(jīng)公司 總經(jīng)理最終裁定。第三部分 各職位工作分析一、目標概述： 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)

8、整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù) 之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi) 容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精 確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司 及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的 工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理 的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給行政配置、招聘和為 各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。二、具體實施方案：1 、 2011 年 3 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào) 查方法， 如各職位主要工作內(nèi)容， 工作行為與責任，

9、 所必須使用的表單、 工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位 對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。 行政部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。2 、 2011 年 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 4 月初由行政部 將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在 4 月 15 日前完成匯總 工作。 4 月 30 日前完成公司各職位分析草案。3 、 2011 年 5 月行政部向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料， 分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見， 修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審 閱后備案，作為公司行政戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、實施目標注意事

10、項：1 、 職位分析作為戰(zhàn)略性行政管理的基礎(chǔ)性工作， 在信息搜集過程中要 力求資料翔實準確。因此，行政部在開展此項工作時應注意員工的思想 發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。2 、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3 、 職位分析必須注意： 搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位 信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架 構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。 未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職 位信息分析由行政部會同該職位所屬部門進行撰寫。4 、 該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用， 減少 行政工作中的重復性工作，

11、此目標達成需公司各部門配合，行政部注意 做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標責任人： 第一責任人：行政部經(jīng)理 協(xié)同責任人：行政部經(jīng)理助理五、目標實施需支持與配合的事項和部門：1 、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；2 、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資 料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。第四部分 行政招聘與配置一、目標概述：2011 年行政部需要完成的行政招聘配置目標，是在保證公司日常招聘 與配置工作基礎(chǔ)之上， 作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作 內(nèi)容。行政部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。行政的招 聘與配置，不單純是開

12、幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架 構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說， 盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是 行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力 需求進行必要的分析與控制。 考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時 期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、 謹慎招聘。二、具體實施方案：1 、 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、推薦 等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：還可以在2 、 3 月份考慮個別大型人才招聘會， 6 、7 月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊招聘主要以

13、專業(yè)媒體和有針對性媒體如 21 世紀人才報等；熟人薦才視具體需求和 情況確定。2 、 具體招聘時間安排：1 3 月份，根據(jù)公司需求參加 5 至 8 場現(xiàn)場招聘會；6 7 月份，根據(jù)公司需求參加 3 至 5 場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面 會）。平時保持與相關(guān)院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實際情況 變化，行政部在平時還將不定期參加各類招聘會。3 、 為規(guī)范行政招聘與配置，行政部元月 31 日前起草完成公司人事 招聘與配置規(guī)定。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。4 、 計劃發(fā)生招聘費用： 4 千元。三、實施目標注意事項：1 、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要

14、求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招 聘用表單。招聘人員的形象。2 、 安排面試應注意： 面試方法的選定； 面試官的選定； 面試題的擬定； 面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標責任人：第一責任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責任人：行政部文員五、目標實施需支持與配合的事項和部門：1 、 各部門應在 2011 年目標制定時將 2011 年本部門人力需求預測報 行政部，以便行政部合理安排招聘時間。2 、 行政部應根據(jù)公司 2011 年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準 備。第五部分 薪酬管理、目標概述： 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢， 目前的薪酬管理制度將有可能制約公司 的人才隊伍建設，

15、從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部 對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解， 建議盡快建立公司科學合理的 薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司 高層決定，行政部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定 困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不 是立足于自身工作能力，行政部無法給予員工合情合理的解釋；二是公 司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這 樣認為） ，造成相互猜薪水， 加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象， 盲目攀比， 不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、 調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)

16、構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即 可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確 思想。行政部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 2011 年度的重要目標之一。 本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政部將在 2011 度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。二：具體實施方案：1 、 2011 年 3 月底前行政部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組 織架構(gòu)設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪 資等級（目前建議為五等 20 級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、 工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金 等）、薪資調(diào)整標準等方案

17、。2 、 2011 年 4 月底前行政部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所 掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、 公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況， 提交世 友地板公司薪資等級表呈報公司總經(jīng)理審核通過；3 、 2011 年 5 月完成公司薪酬管理制度并報請總經(jīng)理通過。三、實施目標注意事項：1、薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分 體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定 職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評 估；確定績效工資， 需要對工作表現(xiàn)進行評估， 確定公司整體工資水平， 還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評

18、 估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管 理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體 系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此行政部在操 作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因 個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如銷售經(jīng) 理、渠道經(jīng)理等特殊人才， 一般由總經(jīng)理授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。 但行政部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員 年薪之 50 用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理， 另 50 由公司 另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職

19、員的工作進行適度有效的監(jiān) 督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。四、目標責任人： 第一責任人：行政部經(jīng)理 協(xié)同責任人：行政部文員 五：目標實施需支持與配合的事項和部門： 薪酬等級表 和公司薪酬管理制度 需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效。 現(xiàn)有員工薪資的最終確定需需請總經(jīng)理確定。第六部分 員工福利與激勵一、目標概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。 而與 薪酬政策不同的是， 薪酬僅是短期內(nèi)因應行政市場競爭形勢和人才供求 關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員 工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾， 也是企業(yè)更具吸引力的必備條 件。行政部根據(jù)公司目前

20、狀況，在 2011 年，計劃對公司福利政策進行 大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司 在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充， 福利政策事實上僅是員工激勵的組 成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則 涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根 本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對 企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。行政部在 2011 年度全年工作中必須一 以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實施方案：1 、 計劃設立福利項目：加班補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、失

21、業(yè)保險、 社會養(yǎng)老保險、 （服務滿 2 年以上職員方可享受此項福利）、員工生日 慶生會、每季度管理職員聚餐會、 婚嫁禮金、 公司周年慶禮金、 年終（春 節(jié)）禮金等。2 、 計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員 工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案） 獎、對部門設立年度團隊精神獎、 建立內(nèi)部競爭機制 （如末位淘汰機制） 等。3 、2011 年第一季度內(nèi)（ 3 月 31 日前）完成福利項目與激勵政策的具 體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣貫。4、 自 4 月份起， 行政部將嚴格按照既定的目標、 政策、制度進行落實。 此項工作為持續(xù)性工作。

22、并在運行后一個季度內(nèi)（ 6 月 30 日前）進行 一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司 領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。三、實施目標注意事項： 員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系， 工作的認真與否直接影響到員工士 氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作 效率和公司的長期發(fā)展方向。行政部應站在公司長遠利益的立場上，做 好員工福利與激勵工作。四、目標責任人： 第一責任人：行政部經(jīng)理 協(xié)同責任人：行政部文員五、目標實施需支持和配合的事項與部門：1 、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源， 所 以具體福利的激勵項目都需

23、要公司總經(jīng)理最終裁定。 行政部有建議的權(quán) 利和義務。2 、 福利與激勵政策一旦確定， 公司行政部門應配合行政部共同做好此 項工作后勤保障；3 、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。 日常工作中， 對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同 做好。第七部分 績效評價體系的完善與運行一、目標概述：績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。 2011 年，行政部將 此目標列為本年度的重要工作任務之一， 其目的就是通過完善績效評價 體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯?作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工， 而是 有效激勵

24、員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持 續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責任心，及時 查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。行政部在 2011 年保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善， 并持之以恒地貫徹和運行。二、具體實施方案：1 、2011 年元月 31 日前完成對公司績效考核制度和配套方案的修 訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理（或部門經(jīng)理會議）審議通過；2 、 自 2011 年春節(jié)后， 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考 核；3 、 主要工作內(nèi)容：對績效考核規(guī)則和績效考核具體要求、相 關(guān)使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目

25、、考核辦法、考核結(jié) 果反饋與改進情況跟蹤、 考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅 度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平 行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績 效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核4 、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。 行政部完成此項工作目標的 標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。三、實施目標注意事項：1 、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益， 因此行政部在保證 績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上， 要做好績效考核根本意義的宣傳和 釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通

26、過績效 考核改善工作、校正目標的目的。2 、 績效評價體系作為行政開發(fā)的新生事物， 在操作過程中難免會出現(xiàn) 一些意想不到的困難和問題， 行政部在操作過程中將注重聽取各方面各 層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作， 也是一個持續(xù)改善的過程。 行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通， 確?？冃Э己斯ぷ鞯捻?利進行。四、目標責任人：第一責任人：行政部經(jīng)理 協(xié)同責任人：行政部文員五、實施目標需支持與配合的事項和部門：1 、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和 總經(jīng)理共同審議；2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行

27、、 實施負責。 建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加， 行政部作為具體承辦部門將承擔 方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的 職責。第八部分 員工培訓與開發(fā)一、目標概述： 員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一， 也是 培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工 的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全 面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓 與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄?而是回報頗豐的長期投資。 行政部 2011 年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行， 使公司在人 才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實施方案：1 、 根據(jù)公司整體需要和各部門 2011 年培訓需求編制 2011 年度公司 員工培訓計劃；2 、 采用培訓的形式：派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講 師進行內(nèi)部管理和工作技能培