機(jī)械加工廠績效考核管理系統(tǒng)規(guī)章制度

1、績效考核管理制度目錄第一章總則3第二章考核組織管理4第三章考核方法6第四章季度及項(xiàng)目階段績效考核 11第五章年度績效考核14第六章年度能力評價17第七章部門績效考核18第八章項(xiàng)目考核辦法 19第九章申訴及其處理21第十章附則24附錄一：能力評價指標(biāo)定義表 25附錄二：能力評價評分表設(shè)計(jì)及填表說明 31附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標(biāo)定義表 34附錄四：績效考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明 35附錄五：年度部門考核表設(shè)計(jì)及填表說明 46附錄六：項(xiàng)目考核表設(shè)計(jì)及填表說明 48第一章總則第一條適用范圍本辦法適用于西北機(jī)械加工廠所有建立正式勞動關(guān)系的員工，其中高管人員 的績效考核按照績效合同管理辦法執(zhí)行。第二條

2、考核目的（一）通過考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個員工的具體工作，促進(jìn)西安藍(lán)天鍋爐廠經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。（二）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（一）通過考核規(guī)范工作流程，提高西北機(jī)械加工廠的整體管理水平。（二）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升西北機(jī)械加工廠整體績效。第三條考核原則（一）以提高部門和員工績效為導(dǎo)向。（二）定性與定量考核相結(jié)合。（三）多角度、全方位考核。（四）公平、公正、公開。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:（一）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三）崗位調(diào)動（四）員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第五條西北機(jī)械加工廠考核管理委員會職責(zé)由董

3、事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工會主席、總經(jīng)理助理組成考核管理委員會， 組織領(lǐng)導(dǎo)全廠的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）負(fù)責(zé)全廠績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定；（二）負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人考核等級的綜合評定；（三）負(fù)責(zé)部門考核等級的綜合評定工作；（四）負(fù)責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定；（五）負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定。第六條人力資源部職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）負(fù)責(zé)全廠員工績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；（二）對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（三）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四）通報(bào)全廠員工季度/年度考核工作情況；（五）對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

4、（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、 獎勵懲戒等的依據(jù)。第七條發(fā)展計(jì)劃部職責(zé)作為部門考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）負(fù)責(zé)全廠部門績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；（二）根據(jù)全廠年度經(jīng)營計(jì)劃，提出當(dāng)期部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；（三）負(fù)責(zé)組織部門考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門考核評分結(jié)果，報(bào)人力 資源部；（四）通報(bào)公司部門年度考核工作情況；（五）負(fù)責(zé)部門考核最終結(jié)果的公布。第八條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本部

5、門考核工作的整體組織及管理；（二）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（三）負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；（四）負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計(jì)匯總；（五）負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì) 劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。第三章考核方法第九條考核周期考核分為季度考核、階段考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日 內(nèi)完成；科研與工程項(xiàng)目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核 于次年一月二十日前完成。第十條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核 對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表1。表3 1考核關(guān)系表考核對

6、象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負(fù)責(zé)人直接上級、同級、直接下級、 績效質(zhì)詢會考核一般員工直接上級、同級考核第十一條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果， 體現(xiàn)本職工作 任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算出，用于評 價當(dāng)期的績效。（1）效益類：體現(xiàn)山西藍(lán)天價值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)， 全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、禾

7、I潤率等。（2）運(yùn)營類：是實(shí)現(xiàn)西北機(jī)械加工廠價值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制 變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率 等。（3）組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與西北機(jī)械加工廠文化的人 員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動西北機(jī)械加工廠價值觀建立與人員組織競爭力的能力， 包括員工滿意度、人才流失率等。2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）,用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的 表現(xiàn)來評分。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效的管理績效指 標(biāo)、考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表

8、1-1。第十二條 績效指標(biāo)設(shè)立的原則（一）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)， 必須為被考核人 所能影響；（二）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對西北機(jī)械加工廠績效有直接 影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36個；（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上 一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競 爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十

9、三條 績效指標(biāo)的設(shè)立（一）考核期初被考核人的直接上級根據(jù)西北機(jī)械加工廠或部門的計(jì) 劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被 考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；（二）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)， 其中績效指標(biāo)可從績效考 核指標(biāo)體系中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（三）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考核人評價時的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差

10、異最好不低于5%以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。（一）“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分。（二）“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè) 立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重。若該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的 該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。第十六條 指

11、標(biāo)評分（一）定量考評指標(biāo)評分定量指標(biāo)評分根據(jù)被考評人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（二）定性指標(biāo)評分定性指標(biāo)分值范圍為0到120分，按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進(jìn)行打分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。表3-2定性指標(biāo)評分等級定義表等級ABCD考核得分120 - 105100 - 9085 - 7065 - 0定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工要求， 取得特別出色的成 績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分 工要求，取得比 較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工 要求，有明顯不足 或

12、失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要 求，有重大失誤第十七條 考核等級（一）部門分類1. 職能部門：指綜合辦公室、財(cái)務(wù)部、紀(jì)監(jiān)審計(jì)部、質(zhì)量部、綜合管理部、 物資供應(yīng)部、人力資源部、工會辦、組宣部、檢驗(yàn)中心、信息中心及情報(bào)室。2. 業(yè)務(wù)管理部門：指發(fā)展計(jì)劃部、技改保障部、技術(shù)部、生產(chǎn)部及民品事 業(yè)部。3. 研究室：研究室是指除檢驗(yàn)中心、信息中心、情報(bào)室外的所有研究室。（二）強(qiáng)制排序一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項(xiàng)目成員階段 按照項(xiàng)目分組，未參加項(xiàng)目的技術(shù)人員季度和年度考核均按部門分組；職能部門 負(fù)責(zé)人為一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為 A、B、C、D、E五個等

13、級，在組內(nèi)人數(shù) 大于等于5人時，應(yīng)按照表3-3所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 人數(shù)少于5人的組，考核人按照表3-4根據(jù)實(shí)際得分評定等級。表3-3績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評定等級ABCDE評定人部門負(fù)責(zé)人強(qiáng)制 比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%考核管理 委員會一般員工部門負(fù)責(zé)人表3 -4績效考核結(jié)果等級表綜合評定等級ABCDE考核得分120-101100-9089-7160-70< 60（三）其他部門負(fù)責(zé)人不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算年度 績效工資，具體見薪酬管理制度。同時，按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評定等級。（四）公司內(nèi)各部門不進(jìn)行強(qiáng)制

14、排序，按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評定等 級。第四章 季度及項(xiàng)目階段績效考核第十八條 項(xiàng)目階段考核對象為技術(shù)部參加科研項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員，季度考核對象為各部門負(fù)責(zé)人（含技術(shù)部）、技術(shù)部未參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員、技術(shù)部項(xiàng)目 任務(wù)不飽滿設(shè)計(jì)人員及其它部門正式員工。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。部門負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）表4-1部門負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵績效指標(biāo)80%直接上級季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）管理績效工作任務(wù)管理20%人員管理一般員工（項(xiàng)目其它人員）表4-2 一般員工（

15、項(xiàng)目其它人員）考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況80%直接上級季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）態(tài)度20%（三）生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進(jìn)行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。第二十條 季度及階段考核流程季度及階段考核流程包括以下幾個步驟:（一）啟動考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評定 和下期工作計(jì)劃確定一起啟動。（二）確定績效目標(biāo)1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)西北機(jī)械加 工廠經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等 內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核表 。對于易量

16、化考核的內(nèi)容 采用35個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見績效考核指標(biāo)體系），對于不易量 化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要 求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的 工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2. 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計(jì) 劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整， 須重新填寫相應(yīng)的績效考核表，并向上一級主管報(bào)請批準(zhǔn)。（三）收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間西北機(jī)械加工廠財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面 的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比

17、目 標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫績效考核表中考核評分部分。（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集西北機(jī)械加 工廠的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。（五）審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由西北機(jī)械加工廠所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人 員的考核結(jié)果由西北機(jī)械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。（六）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級 明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記 錄?？己吮碓O(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。具體流程如下：廠一"初啟動季度考核上級和下級討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重季

18、中，上級和下級討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計(jì)劃季度結(jié)束，對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核上級對下級綜合評分并評定等級，上報(bào)人力資源部人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)，并把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會審核批準(zhǔn),考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負(fù)責(zé)人評定等級人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人第二十一條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見薪酬管理制度。第五章年度績效考核第二十二條年度績效考核范圍年度績效考核對象為除以下員工以外的西北機(jī)械加工廠所有員工：新入職員 工、在西北機(jī)械加工廠全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)西 北機(jī)械加工廠批準(zhǔn)可以不參

19、加年度績效考核，考核結(jié)果視為 C。其中：總經(jīng)理由董事長考核，其他高管人員由董事長和總經(jīng)理考核，均按照 績效合同管理辦法執(zhí)行。第二十三條個人年度績效考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表5- 1部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃部30%年度績效質(zhì)詢會考核管理委員會20%季度個人考核平均值40%員工滿意度部門員工調(diào)查10%表5 2基層管理人員（包括部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃部20%季度個人考核平均值70%員工滿意度部門員工調(diào)查10%表5 3 般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核

20、權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃部10%季度及項(xiàng)目個人考核平均值90%第二十四條個人年度績效考核流程（一）每年元月110日，人力資源部組織西北機(jī)械加工廠內(nèi)部的滿意 度調(diào)查，調(diào)查表格參見績效考核指標(biāo)體系。（二）各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1015日匯總被考核人的評分。（三）由考核管理委員會組織各部門第一負(fù)責(zé)人在每年元月1 10日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會，并進(jìn)行評分（年度績效質(zhì)詢會評分表見附表）。（四）每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報(bào)西北機(jī)械加工廠人力資源 部，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。（五）部門一般員工的考核結(jié)果報(bào)西北機(jī)械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批 準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。

21、（六）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（七）考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第二十五條個人年度績效考核結(jié)果的用途個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、 崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，西北機(jī)械加工廠做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“ A”的員工，列為人才梯 隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“ E”的員工、連續(xù)兩年考核為“ D”的員工給予崗位調(diào)整直 至待崗處理；兩次年度考核為“

22、 E”的員工將被解除勞動合同或待崗。（二）工資等級升降年度績效考核為“ A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高 檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“ E”的員工崗位工資下降一檔， 但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。（三）年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四）崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五）培訓(xùn)針對考核成績，西北機(jī)械加工廠提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤?D'和“ E”的員工，由人力資源部結(jié)合 部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第

23、六章年度能力評價第二十六條評價周期能力考核按年度進(jìn)行。第二十七條評價范圍同年度績效考核。第二十八條能力定義指被評價人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì) 發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、 授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。第二十九條評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價結(jié)果不 與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

24、第三十條評價關(guān)系表6評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各級主管直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第三十一條評價流程與辦法可參見年度績效考核第七章部門績效考核第三十二條部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補(bǔ)充個人績效考核針對個 人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促 進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個西北機(jī)械加工廠的整體績 效。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核。 第三十三條考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。第三十四條考核關(guān)系由西北機(jī)械加工廠考核管理委員會作為考核負(fù)責(zé)

25、人?？己似陂_始時，西北機(jī) 械加工廠考核管理委員會指派計(jì)劃處分析上一考核期西北機(jī)械加工廠業(yè)績狀況和 本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過 后執(zhí)行。第三十五條考核流程考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。第三十六條考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：（一）西北機(jī)械加工廠整體經(jīng)營指標(biāo)（二）滿意度指標(biāo)（三）財(cái)務(wù)指標(biāo)（四）關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)第八章項(xiàng)目考核辦法第三十七條 項(xiàng)目考核的目的科研項(xiàng)目是西北機(jī)械加工廠業(yè)務(wù)的核心，同時也是西北機(jī)械加工廠管理的重 點(diǎn)。項(xiàng)目考核的目的是為了衡量西北機(jī)械加工廠在研科研項(xiàng)目工作的質(zhì)量優(yōu)劣， 促進(jìn)科研項(xiàng)目優(yōu)質(zhì)按期完成，進(jìn)一步提高西北機(jī)械加

26、工廠科研能力。通過科研項(xiàng) 目考核，可以促進(jìn)項(xiàng)目成員從注重個人工作績效到重視整個項(xiàng)目乃至整個西北機(jī) 械加工廠的整體績效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。項(xiàng)目考核結(jié)果將作為計(jì)算參加項(xiàng)目的研發(fā)人員年度績效工作的一項(xiàng)重要指標(biāo)，具體見薪酬管理制度。第三十八條 項(xiàng)目分類項(xiàng)目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項(xiàng)目的重要性及技術(shù)難度等特點(diǎn)，從而為項(xiàng)目比較、項(xiàng)目管理、項(xiàng)目考核及科研人員激勵提供基礎(chǔ)。依據(jù)科研項(xiàng)目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將西北機(jī)械加工廠現(xiàn)有十六類科研項(xiàng)目分為A、B C D四大類項(xiàng)目（見表6B）。根據(jù)每一類項(xiàng)目的特點(diǎn)及重要性，賦予不同的項(xiàng)目類型系數(shù)，以體現(xiàn)

27、 不同類型項(xiàng)目的差異。表8- 1西北機(jī)械加工廠現(xiàn)有科研項(xiàng)目種類及特點(diǎn)金來源項(xiàng)目類型縱向（省部下達(dá)科研任務(wù)）公司技術(shù)開發(fā)資金其它本公司預(yù)研項(xiàng)目支撐技術(shù) 項(xiàng)目重點(diǎn)預(yù)研 項(xiàng)目演示驗(yàn)證型號項(xiàng)目單體總體技改自研項(xiàng)目為型號條件保障配套的檢驗(yàn)檢測設(shè)備表8-2項(xiàng)目分類及項(xiàng)目類型系數(shù)項(xiàng)目類別含現(xiàn)有項(xiàng)目類別項(xiàng)目類型系數(shù)A類項(xiàng)目計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目1B類項(xiàng)目重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目、支撐預(yù)研項(xiàng) 目、技改自研項(xiàng)目、其它預(yù)研 項(xiàng)目1.1C類項(xiàng)目單體型號項(xiàng)目、技術(shù)開發(fā)資金 項(xiàng)目1.2D類項(xiàng)目總體型號項(xiàng)目、總體演示驗(yàn)證 項(xiàng)目、總體資本金/技術(shù)開發(fā)資 金項(xiàng)目、1.3第三十九條項(xiàng)目考核周期項(xiàng)目考核分為階段考核及項(xiàng)目結(jié)束考核。項(xiàng)目階段考

28、核由技術(shù)部項(xiàng)目管理人 員根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃的要求對項(xiàng)目實(shí)施考核。項(xiàng)目結(jié)束考核由技術(shù)部組織項(xiàng)目評審委 員會根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求對項(xiàng)目進(jìn)行綜合考評。第四十條 項(xiàng)目結(jié)束考核維度與權(quán)重表8-8項(xiàng)目技術(shù)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項(xiàng)目階段考核平均值技術(shù)部50%項(xiàng)目結(jié)束考核值技術(shù)部50%第四十一條項(xiàng)目考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算參加項(xiàng)目的設(shè)計(jì)人員的階段獎及項(xiàng)目結(jié)束獎，具體見薪酬管理制度。第九章申訴及其處理第四十二條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源 部申訴。西北機(jī)械加工廠考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力 資源部是考核管理委員會

29、的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)， 提出建議。第四十三條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第四十四條 申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答 復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)西北機(jī)械 加工廠考核管理委員會部理。申訴表格見表9- 1及表9-2。申訴流程如下:員工對考核結(jié)果有異議表9 1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考

30、核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表9 2員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處 理 記 錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第十章附則第四十五條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第四十六條本制度由計(jì)劃部配合人力資源部提出制訂、修改建議，總經(jīng)理審批。人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十七條本制度實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。第四十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一：能力評價指標(biāo)定義表附表1-1員

31、工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個項(xiàng)目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與 他人建立長期關(guān)系剛愎自用，不易與 他人相處，自我圭寸 閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu) 勢，保持良好的團(tuán) 隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不 強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合 作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影

32、響解決矛盾手法生 硬，影響工作順利 進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，容 易感知別人的想 法，體諒他人，善 于領(lǐng)會他人的請 求，并付之于適當(dāng) 的言行能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會他人的 請求，有時幫助想 辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對 他人的需求毫無感 覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD易于與他人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié) 作，在團(tuán)隊(duì)中是自 然的核心人物，并 能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組 織目標(biāo)能夠根據(jù)西北機(jī)械 加工廠要求努力促 進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝 通，使工作順利開 展尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工 作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主 張、論點(diǎn)及理由， 比較容易的

33、說服別 人接受某一看法與 意見能說服下級、同事、 上級接受某一看法 與意見說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活， 善于審時度勢，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活， 能夠根據(jù)西北機(jī)械 加工廠要求，認(rèn)可 西北機(jī)械加工廠變 化所帶來的沖擊， 并能順利的完成轉(zhuǎn) 變對西北機(jī)械加工廠 的變化或角色的轉(zhuǎn) 變不太適應(yīng)，工作 開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作有時

34、能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評估：ABCD能合理評價他人的 技能和績效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向能較為合理的評價 他人的技能和績 效，指岀其不足能夠按西北機(jī)械加工廠要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需 要，通過一對一的 反饋和培訓(xùn)以幫助 他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情 況，通過培訓(xùn)和反 饋幫助他人成長和 發(fā)展不能很好的利用反 饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授 工作知識，引導(dǎo)部 屬完成任務(wù)能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授 工作知識，完成任 務(wù)欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)

35、部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行偶有 困難不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)員工 的方法，內(nèi)部時有 不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級積極 主動地工作，用獎 勵和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作有制度，能夠利用 獎勵和表彰等方式 提高員工積極性有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作 用，無改進(jìn)措施， 員工積極性不高工作主要靠命令與指示超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)建立期望：ABCD善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理的期 望能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充

36、分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作進(jìn)展及時反饋和 培訓(xùn)，讓下屬對自 己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導(dǎo)和協(xié)助員工完成 任務(wù)雖能與員工溝通但 缺乏對員工的指導(dǎo) 和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有岀 色的談話技巧，易 于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意 圖，陳述意見，不 太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時 需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不 明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一 知半解不注意傾聽，常常 不知對方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡潔， 易于理解，無可挑 剔幾乎不需修改補(bǔ) 充，比

37、較準(zhǔn)確的表 達(dá)意見文章不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚主要 意圖文理不通，意圖不 清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼 顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會主要忙于事務(wù)性工 作，有時也會注意 西北機(jī)械加工廠的 前景和對策等問題對西北機(jī)械加工廠 的將來不太關(guān)心， 也不注意工作上可 能岀現(xiàn)的機(jī)會和挑 戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提岀 新想法、新措施， 善于學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新， 在工作中有較大創(chuàng) 新工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提岀新想法、新措施與新的工作 方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識安步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工

38、作方法因循守舊，墨守成規(guī)超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問題、找 到解決辦法問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決發(fā)生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時抓不注問題的關(guān) 鍵遇到問題，束手無 策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評估大致能做岀正確的判斷和評估對事物有大概的判 斷和評估，缺乏方 法和手段，結(jié)果不 能十分可信對日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進(jìn)程決策能力：ABCD善于確定決策時 機(jī)，提岀可行方案， 合理權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對困難的事處 理果斷得當(dāng)善于確定決策時 機(jī)，提岀可行方案

39、， 但在權(quán)衡、選擇時 偶有適當(dāng)，大多數(shù) 日常事務(wù)處理果斷 得當(dāng)能夠確定決策時 機(jī)，但很少提岀可 行方案，常求助于 幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計(jì)劃執(zhí)行， 比較注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯發(fā)生并能迅 速改正能大致按計(jì)劃執(zhí) 行，不太注意細(xì)節(jié)， 偶有差錯發(fā)生工作無計(jì)劃，隨意， 常岀差錯效率：ABCD時間和資源的利用 達(dá)到最佳，工作效 率高，完成任務(wù)速 度快，質(zhì)量高，效 益好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 時完成工作，基本 保證質(zhì)量工作效率較低，需 要別人幫助才能完 成任務(wù)工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務(wù)計(jì)劃和組織：

40、ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì) 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過有效的計(jì)劃提 高工作效率，以最 佳的結(jié)果為目的能根據(jù)西北機(jī)械加 工廠的要求，制定 相應(yīng)程序和計(jì)劃， 在權(quán)限范圍內(nèi)配置 資源，明確目標(biāo)和 方針，以及確保供 應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí) 施有難度，需要別 人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏組織能力超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)了解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝 通，準(zhǔn)確、敏銳的 把握客戶的真實(shí)需 求，有廣泛的人際 關(guān)系能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為 爭取項(xiàng)目而維持良 好的關(guān)系能夠與客戶溝通， 為爭取項(xiàng)目而努 力，但不能準(zhǔn)確 、 敏銳的把握客戶的 真實(shí)需求，與客戶溝通有困

41、 難，不能很好的了 解客戶需求談判能力：ABCD具備完善的客戶管 理，引導(dǎo)雙方關(guān)系， 提高項(xiàng)目爭取的成 功率有較好的客戶管 理，能夠引導(dǎo)客戶 期望，有助于項(xiàng)目 爭取的完成有簡單的客戶管 理，能夠與客戶建 立關(guān)系，但對項(xiàng)目爭取無幫助作用無客戶管理，不能與客戶建立良好關(guān)系了解客戶需求：ABCD較高的談判技巧， 善于把握對方風(fēng) 格，控制情緒，引 導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力， 但不夠靈活耐心， 有時因談判技巧不 足無法促成談判成 功無談判技巧，致使 談判失敗附表1 2員工專業(yè)知識與技能指標(biāo)定義表專業(yè)知識與技能基礎(chǔ)知識ABCD知識面廣博，自然 科學(xué)和社會科學(xué)知

42、 識都很豐富，對某 些問題有較深研究知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解知識面一般，除本 行業(yè)知識外，對其 他知識略知一二知識面較窄，除本 行業(yè)外，對其他知 識了解甚少專業(yè)知識ABCD系統(tǒng)全面掌握本專 業(yè)理論知識，對某 些問題有獨(dú)立見 解，是本專業(yè)內(nèi)的 行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè) 的知識，能夠滿足 工作要求對本專業(yè)知識僅有 粗淺的了解，影響 工作的正常開展實(shí)務(wù)知識ABCD全面掌握實(shí)務(wù)知 識，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容， 除岀色完成本職工 作外，還能指導(dǎo)同 事的工作掌握實(shí)務(wù)知識，能 岀色完成本職工 作，一定程度指導(dǎo) 同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知 識，能獨(dú)立處理較 為復(fù)雜的

43、實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識沒有完全 掌握，需要同事的 幫助才能完成工作技能技巧ABCD本職工作操作和處 理關(guān)系嫻熟，具有 各種本職工作所需 要的資格證書具有本職工作所需 要的資格證書，工 作過程中熟練處理 各類關(guān)系熟悉本職工作流 程，能完成工作任 務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟 悉，基本技能不完 全具備，不能獨(dú)立 完成工作任務(wù)附錄二：能力評價評分表設(shè)計(jì)及填表說明附表21各類人員能力評價指標(biāo)表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力說服力 影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理溝

44、通能力口頭溝通 傾聽書面溝通口頭溝通 傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率 計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率 計(jì)劃和組織專業(yè)知識與技能專業(yè)知識 實(shí)務(wù)知識基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實(shí)務(wù)知識 技能技巧附表2-2 中高層管理人員能力評價-上級/下級/同級評分表（年度）評價期間：年 月至 年 月姓名部門崗位能力指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%:建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評估:反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵:建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決 策能

45、力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí) 行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識及技能%專業(yè)知識實(shí)務(wù)知識評價人簽字：年月日附表2-3一般員工能力評價表-上級/同級評分表（年度）評價期間：年 月至 年 月nJ 咅 名 姓重 權(quán)斗糸 要Ac匕匕厶冃 y能力素質(zhì)人力性 感 敏力 響 影%力 艮 月 說00u力 匕匕 厶冃 響 影0000DDDDnnn策決 和斷力判能力 匕匕 厶冃 新 創(chuàng)nnnnnnn0行執(zhí)和劃力十 匕匕、厶冃性 確 準(zhǔn)0000匕匕 厶冃 技 及 識 知 業(yè) 專%nnn識 知 業(yè) 專識 知 務(wù) 宀頭nnnn-評價人一日 月 年附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標(biāo)定義表附表

46、3- 1部門負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人管理績效評價指標(biāo)定義表管理績效指標(biāo)評分超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作任務(wù)管理ABCD工作安排非常 合理，工作完成 非常出色工作安排合理， 絕大部分工作 按時、按質(zhì)完成工作安排不夠 合理，工作沒有 完全完成工作安排非常 不合理，工作完 成很差人員管理ABCD員工的工作與 其能力非常匹 配，非常善于調(diào) 動員工的積極 性，對員工的評 價、獎懲十分合 理員工的工作與 其能力比較匹 配，善于調(diào)動員 工的積極性，對 員工的評價、獎 懲合理部分員工的工 作與其能力不 匹配，有時不能 調(diào)動員工的積 極性，對員工的 評價、獎懲偶爾 有不合理之處很多員工的工 作與其能力不 匹

47、配，基本不能 調(diào)動員工的積 極性，對員工的 評價、獎懲很不 合理附表3 2 般員工態(tài)度評價指標(biāo)定義表工作態(tài)度評分超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；對于額外任 務(wù)能主動請求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問 題，并經(jīng)常提岀新 思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識；主動承擔(dān)一般 的額外任務(wù)；工作 中有時能夠提出新 的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；有時主動完 成一般額外任務(wù)； 能提岀個別的新思 路和建議基本上不主動學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識；很少主 動請求承擔(dān)額外任 務(wù)；不能提出新思 路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事岀色的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié) 助完

48、成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事 的請求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng) 的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本 能夠遵守紀(jì)律，但 有時岀現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附錄四：績效考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明(一)高管只進(jìn)行年度考核1. 考核維度見績效合同管理辦法。2. 考核時間：(1) 元月1 10日完成績效考核評分。(2) 元月1

49、0 15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。(3) 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作3. 考核主體：直接上級對績效進(jìn)行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法4. 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。（二）職能部門及業(yè)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)人及一般人員（不含生產(chǎn)部工藝室人員）分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。1. 季度考核（1）考核維度：a. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)b. 工作目標(biāo)設(shè)定c. 管理績效或工作態(tài)度（2）考核時間：季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。（3）考核主體：直接上級（4）考核組織人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。實(shí)用文檔附表4-1績效考核表（季度）部門：崗位：姓名：考核期間：考核人姓名：考核人崗位：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定（80%）指標(biāo)權(quán)重單位目標(biāo)值實(shí)際值考核得分說明管理績效/工作態(tài)度（20%）指標(biāo)權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績效考核等級考核得分說明總分合計(jì)：考核人評語考核人簽字:被考核人簽字日期日期文案大全2. 年度考核（1）職能部門正職考核維度：a. 部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b. 年度業(yè)績質(zhì)詢會以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。c. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 40%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中d. 員工