人員招聘管理

1、第一章人員招聘管理第一節(jié)什么是招聘人力資源管理，本質(zhì)上就是一個對人進(jìn)行“選、用、育、留”的全過程。這其中選人占了相當(dāng)重要的比例，也就是對人才的招聘。一、招聘的定義招選擇，找到足夠的人進(jìn)行選擇。有些企業(yè)一開始招聘，就有很多人來應(yīng)聘，可以做到優(yōu)中選優(yōu)；有些企業(yè)就沒有人來應(yīng)聘，這就一定是在選擇的過程當(dāng)中，準(zhǔn)備的充分程度、價值塑造的程度、選擇的方法、選擇的渠道去了問題；聘錄用，就是跟應(yīng)聘者談工資、談待遇、談生涯規(guī)劃、談發(fā)展，然后簽訂合同的這個過程。1. 新成立的企業(yè)為什么要重視招聘對于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時

2、間上的投入就會因為缺乏合適的人而使大量的資源空置，成為浪費。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進(jìn)入正常的運營。2. 運作成熟的企業(yè)為什么要重視招聘對于已經(jīng)進(jìn)入運作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作依然是一項關(guān)鍵的任務(wù)。企業(yè)在其發(fā)展過程中需要持續(xù)地獲得符合需要的人才，因企業(yè)發(fā)展越大，比拼的越是軟實力，人才競爭的激勵程度更是白熱化，成功的招聘選拔工作是使企業(yè)在這場競爭中立于不敗之地的前提條件。二、招聘的靈魂是什么招聘的靈魂是吸引，用企業(yè)的吸引力去吸引應(yīng)聘者到企業(yè)來上班。三、招聘的本質(zhì)是什么招聘的本質(zhì)就是一場營銷，一場對人才的營銷。四、招聘的難度如何招

3、聘的難度其實很高，因為通過對大量的人員績效差異的分析，我們發(fā)現(xiàn)一個真理：人的天賦很重要。業(yè)績背后的最大影響因素，就是人的天賦差異。與其去改造一個不適合的人，還不如重新去選擇一個對的人。所以，在招聘中，選對人對于企業(yè)具備決定性的作用。第二節(jié)招聘有什么用招聘的目標(biāo)就是，尋覓到最適合企業(yè)要求、崗位要求的人才。招聘與錄用作為人力資源管理中最初始的工作，存在所有企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)內(nèi)。對人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，尤其是人力資源的進(jìn)入，是所有后面工作的基石，基礎(chǔ)必須要打好。人員招聘和錄用的作用可以體現(xiàn)在以下幾個方面：招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段招聘與錄用為整個企業(yè)人力資源管理工作奠

4、定基礎(chǔ)招聘與錄用是人力資源投資的重要形式招聘與錄用是對企業(yè)正面形象的宣傳招聘與錄用能提高員工的士氣第三節(jié)招聘中常見的誤區(qū)現(xiàn)實中，很多企業(yè)在招聘的過程中，尤其是在招聘中高層管理人員的過程中，容易出現(xiàn)以下十大誤區(qū)：第一條隨意承諾很多企業(yè)，在招人的時候承諾太多，隨意承諾，這最終會讓企業(yè)受到很大的傷害。人才跳槽一般都會有一個薪酬的上漲，新單位的收入要比原來單位的收入高一個明顯的級別，所以，當(dāng)我們通過獵頭、通過渠道去挖人的時候，我們往往要支付更高的人工成本。最重要的是，有些企業(yè)當(dāng)碰到一個優(yōu)秀的人才時，一感覺到這個人特別好，就想立刻把他挖過來，對方提出的條件根本沒有時間去思考；或者企業(yè)本身就沒有標(biāo)準(zhǔn)，光憑

5、感覺付薪，這些都是隨意承諾。企業(yè)今后在招聘中高層人才的時候，一定要提前做好方案，定好標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)談判，不要再亂承諾。第二條測評誤差想要招到合適的人，必須要量化，量化企業(yè)、量化老板、量化崗位、量化自我、量化他人。這里面，需要用到很多工具，比如說簡歷標(biāo)桿、測評工具、文化匹配程度標(biāo)準(zhǔn)、面試題庫等。第三條假標(biāo)準(zhǔn)有些企業(yè)在招聘過程中也制定了一些標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)卻有可能是假標(biāo)準(zhǔn)。什么叫假標(biāo)準(zhǔn)？就是憑感覺、憑經(jīng)驗制定的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)也有可能是受到社會太多影響所導(dǎo)致的，比如說營銷員就要招漂亮又身材好的小女生。真正的標(biāo)準(zhǔn)，是經(jīng)過檢驗的，是有科學(xué)依據(jù)的。是可以測評的。所以，企業(yè)在招聘前，就要制定好招聘的標(biāo)推、用人

6、的標(biāo)準(zhǔn)。第四條沒有計劃沒有提前的計劃和準(zhǔn)備，這就導(dǎo)致了企業(yè)的工作目標(biāo)和工作計劃不能準(zhǔn)時的實現(xiàn)。一般而言，企業(yè)要開一家分公司，至少要提前四個月就開始準(zhǔn)備分公司總經(jīng)理的人選。招一個基層員工比如保安，確實是可以今天提要求，明天就招到；但招一個高層管理人員，必須要提前四個月列出相應(yīng)的計劃，因為這種人在市場上太少，必須要提前掃描，提前鎖定；而要招一個合作伙伴或股東，則可能要提前一年甚至更長時間。越重要的人，招聘的時間長度越長。所以，招聘必須要有清晰的需求表、計劃進(jìn)度。第五條職責(zé)不清企業(yè)在招人的時候，還很容易出現(xiàn)一種問題，就是看著一個人或者應(yīng)聘者特別好，就先把他招聘進(jìn)公司，但招聘進(jìn)來后讓他千什么，卻沒有提

7、前規(guī)劃好，到底發(fā)多少錢工資也不清楚，這就是職責(zé)沒有規(guī)劃清楚。如果一個公司招來人，能把每一個人立刻進(jìn)入狀態(tài)發(fā)揮到極致，讓他總感覺到自己的工作永遠(yuǎn)做不完，那說明這個招聘是成功的；如果一個人來到你的公司里面，總感覺到他自己的力量沒有完全發(fā)揮出來，真正的價值沒有使出來，那這個招聘是不成功的、是失敗的。第六條猶豫不決猶豫不決就是沒有決策力。第七條沒有改造企業(yè)在市場上招聘了一個人，這個人身上必然有一些原來企業(yè)的好作風(fēng)，也有一些壞毛病，以及一些過去的行為習(xí)慣，他會把這些全部帶到新的企業(yè)中來。這就會產(chǎn)生一個問題，不同的人都帶一種文化和習(xí)慣進(jìn)來，會導(dǎo)致企業(yè)整體文化的不純潔和復(fù)雜。這時候，企業(yè)就需要對人進(jìn)行改造，

8、要把企業(yè)的文化、企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的愿景、企業(yè)的核心價值觀等等，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，施加影響，實現(xiàn)同化。沒有經(jīng)過改造的員工是不能隨便用的。如果一個員工，無論如何培訓(xùn)他，無論如何溝通，他依然堅持采用他的價值觀念，那企業(yè)就必須鄭重斟酌對這個員工的使用，尤其是重用前必須考慮這個問題。所以，企業(yè)一定要把自己的文化給高度統(tǒng)一起來，尤其是最核心的指導(dǎo)思想。一家企業(yè)，思想太多，不經(jīng)過改造,這是非?？膳碌?。第八條沒有系統(tǒng)如果一家企業(yè)沒有統(tǒng)一的、客觀的標(biāo)準(zhǔn)，就會容易受到主觀因素的影響。優(yōu)秀的公司，我們往往發(fā)現(xiàn)是一個互補的組合，一大堆性格各異的人集合在一起，產(chǎn)生了化學(xué)效應(yīng)，互相補充，互相信任。第九條依賴?yán)峡偤芏嗥髽I(yè)都

9、依賴于老總做決定，做決策，招一個文員、招一個保安也要老總拍板，其他人沒有權(quán)限也不敢決策，最后就變成了，只有老總?cè)フ腥?，而一般?yōu)秀的企業(yè)老總是不應(yīng)該也不會出現(xiàn)在招聘會現(xiàn)場的。招聘應(yīng)該是一項系統(tǒng)化的工作，而不是靠個人決策、拍腦袋決定的過程。第十條約定模糊事實上企業(yè)在招聘前，就應(yīng)該準(zhǔn)備好所招聘崗位的工作分析表、績效考核表、薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)等，將這些問題都提前跟對方談判清楚，入職之前該簽定的文件都要預(yù)先簽訂完，做到不簽完不上崗。第四節(jié)招聘中應(yīng)該做到什么針對第三節(jié)中所提到的招聘十大誤區(qū)，在招聘過程中我們應(yīng)該做到以下十條：第一條：慎重承諾在招聘過程中對應(yīng)聘者的所有承諾都應(yīng)基于公司制度、公司標(biāo)準(zhǔn)。第二

10、條：合理測評在招聘過程中應(yīng)運用各項科學(xué)的測評工具，如價值需求測評、MBTI測評、團隊角色測評等。以上測評工具在企業(yè)組織系統(tǒng)工具包內(nèi)所附帶的招聘軟件選將網(wǎng)中可進(jìn)行測評，并有相應(yīng)測評報告提供。第三條：建立匹配標(biāo)準(zhǔn)所有崗位在招聘前，都應(yīng)結(jié)合崗位過往的優(yōu)秀人員因素，提煉出崗位的簡歷標(biāo)桿、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)等，建立各崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)、程序、流程。崗位匹配標(biāo)準(zhǔn)的建立在企業(yè)組織系統(tǒng)工具內(nèi)的招聘軟件選將嘲中亦可進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置。第四條：要有計劃成熟的企業(yè)必須要有人力資源規(guī)劃，要提前制定人員需求計劃，從而制定招聘計劃。按計劃、按流程開展各項工作。盡量要避免臨時性的招聘需求，越重要的人員越要提前列出需求。第五條：職責(zé)分清

11、所有要招聘的崗位在招聘前都應(yīng)該做出工作分析表，列出該崗位招聘的任職資格要求、工作內(nèi)容、工作內(nèi)容要求，并將這個文件作為招聘的基礎(chǔ)文件。第六條：果斷用人對于優(yōu)秀的人才，必須要果斷決定錄用。一個行業(yè)優(yōu)秀的人才總是有限的，如果不變成企業(yè)的員工，可能就變成了企業(yè)的競爭對手或競爭對手的員工，所以，要果斷用人，搶占人才就是搶占資源。第七條：全面改造對人才的驅(qū)動一定是兩個方面，文化和利益的驅(qū)動，在某種程度上，文化驅(qū)動比利益驅(qū)動更能激發(fā)人內(nèi)心深層的動機。所以，一定要按照企業(yè)統(tǒng)一的行為模式去對員工進(jìn)行改造，把員工變成企業(yè)的人。第八條：建立系統(tǒng)強大的企業(yè)都是在靠系統(tǒng)管理，招聘也是有系統(tǒng)的。建立了系統(tǒng)，就能避免企業(yè)招

12、聘的隨意性，杜絕隨意用人現(xiàn)象。第九條：老總離場管理檢驗一個企業(yè)管理成熟度的重要指標(biāo)就是老總是否能離場管理。而老總離場管理的前提往往是有完善的系統(tǒng)，所以必須要建立企業(yè)自身的招聘系統(tǒng)。第十條：約定清晰招聘不僅是吸引人才的過程，也是一個契約訂立的法律程序。對于核心的人才、關(guān)鍵性人才，我們一定要簽訂相應(yīng)的合同書、保密協(xié)議、親人聯(lián)系表等。這十條也將是企業(yè)進(jìn)行招聘時的指導(dǎo)思想。第五節(jié)如何打造企業(yè)招聘系統(tǒng)招聘管理的流程包括哪些招聘管理是對企業(yè)的招聘全過程進(jìn)行管理，它包括以下環(huán)節(jié)：提出人力資源需求工作分析，明確任職資格要求 擬定招聘方案/計劃人員招募結(jié)構(gòu)化面試 員工錄用與反饋招聘評估招聘系統(tǒng)建立的方法 挑選行

13、業(yè)及本企業(yè)各崗位優(yōu)秀人員資料分析，提取出相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) 找準(zhǔn)用人需求人力資源部對用人部門培訓(xùn)招聘方法、流程 學(xué)習(xí)運用使用組織系統(tǒng)工具包所包含的選將網(wǎng)進(jìn)行輔助第二章：不同行業(yè)的用人之道不同的行業(yè)，由于其行業(yè)特性的差異，其用人的方式和方法也不一樣。組織系統(tǒng)工具包將行業(yè)分為工業(yè)品、快消品、代理業(yè)、服務(wù)業(yè)四大類行業(yè)，對此四類行業(yè)進(jìn)行剖析，分析其用人之道。第一節(jié)不同行業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵企業(yè)一般發(fā)展的步驟是：第一步一做大；第二步一做強；第三步一做出名；第四步一做出品位。這是一個企業(yè)發(fā)展最基本的路線圖。一個優(yōu)秀的企業(yè)在它還沒有形成一定的爆發(fā)力之前，最首要的是埋頭苦干、低頭做人、認(rèn)真做事。先把錢掙到手再說，先給企業(yè)一個最

14、基本的安全保障。企業(yè)做大以后，將面臨四件事情，第一，新市場開發(fā)，第二，降低成本，第三，節(jié)約管理費用，第四，降低稅務(wù)。這是擺在我們企業(yè)面前的四件重要的事情。我們要想盡一切辦法賣貨，想盡一切辦法降低成本，想盡一切辦法節(jié)約管理開支，想盡一切辦法避稅，不要談得太偉大。疑難簡答：企業(yè)先做大還是先做強先做大還是先做強，這是個反復(fù)論證的問題。經(jīng)過我們大量的調(diào)研，事實驗證以后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還是先做大好。對于企業(yè)來說沒錢可以說是其死亡的根本原因。所以，從這一點來說。企業(yè)要先做大才行。做大是一切公司發(fā)展的必要因素，必須要先做大。當(dāng)然，不同行業(yè)，企業(yè)的發(fā)展思路還是會有所不同。服務(wù)業(yè)，擴張是根本服務(wù)業(yè)中有一個制勝的名詞叫

15、擴張，比如我們熟悉的肯德基、麥當(dāng)勞，所走的連鎖道路就是典型的擴張形式。服務(wù)業(yè)要擴張必須具備四個基本條件：1、干部服務(wù)業(yè)要擴張，第一大要素不是產(chǎn)品，而是干部。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品一定是簡單得不能再簡單的，比如餐飲連鎖業(yè)，只要把配方弄好，讓每個員工都能去做飯。關(guān)鍵是要有大量的干部，去實現(xiàn)對人員的管理、文化的傳播，才能支撐企業(yè)不斷擴張的步伐。企業(yè)擴張對干部的培養(yǎng)可用一句中國古話來概括，一生二，二生三,三生萬物。開前三家分店或分公司的時候，一定要慎重，必須由總公司派人前往，經(jīng)過一段時間的熏陶后，再把分公司的員工派出去。2、制度服務(wù)業(yè)的制度要簡單易行，最好是張嘴能背，方能方便快速復(fù)制。操作手冊可以完善，但說的東

16、西就非常簡單，一頁、半頁紙就說完了，這樣最好。3、產(chǎn)品服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品必須遵循一個基本的規(guī)律。即產(chǎn)品必須可以復(fù)制，可以進(jìn)行工業(yè)化生產(chǎn)。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品最好單一性大于多樣性，產(chǎn)品線不宜過于豐富。過于多樣化的結(jié)果是，將會分散公司的精力，尤其是在公司還不夠大、實力不夠強的時候，更不要輕易擴張，搞多樣化經(jīng)營。這樣會牽制公司的主導(dǎo)方向的發(fā)展問題。4、文化文化必須要統(tǒng)一，每一家店、每一個東西都是一樣的。包括員工的著裝、員工的舉止、門面的裝修、文件的風(fēng)格等等，都要是統(tǒng)一的，要讓員工以公司文化為榮，以成為公司人為自豪。代理業(yè)，買空不賣空代理商是所有的行業(yè)中經(jīng)營最慘淡，也是最困難的、前景最不樂觀的一個行業(yè)。在國外是很少

17、有代理商這個行業(yè)的，但是中國的市場太大，所以就有了中間商這一個說法。代理商最大的難點是面臨著廠家一天到晚想把你逼死的危險處境。他們表面上要和代理商共贏，要和代理商共圖江山，要和代理商共同發(fā)財，事實上沒有一天不想把代理商取而代之。不但廠家，下面還有終端商和消費者也是一樣的，都給代理商帶來了一定的壓力。他們想直接找廠家，因為代理商買空賣空，在中間掙差價，作為終端商心里面不平衡。代理商要在廠商和終端的夾縫間生存，必須要善于整合并利用資源，一方面為客戶提供更多的附加服務(wù)，更高的價值，另一方面則借著手上握有的優(yōu)質(zhì)客戶資源與廠家談判，爭取更優(yōu)惠的條件。工業(yè)品，有標(biāo)準(zhǔn)才有出路工業(yè)品行業(yè)是所有行業(yè)中最容易培養(yǎng)

18、競爭對手的行業(yè)，最典型的比如技術(shù)人員，一旦成熟后，就很有可能跑到競爭對手那里去，會用企業(yè)培養(yǎng)他的那項技術(shù)再發(fā)揮余熱。所以，擺在工業(yè)品面前的出路就是，要成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者。哪家企業(yè)有標(biāo)準(zhǔn)，哪家企業(yè)就是最發(fā)達(dá)的，否則只有跟在別人的后面走。所以，工業(yè)品行業(yè)最重要的就是標(biāo)準(zhǔn)，掌握住標(biāo)準(zhǔn)，成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者，才能最終成功。快消品，創(chuàng)新是核心快消品是競爭最慘烈的行業(yè)?？焖傧M品行業(yè)核心只有一個詞，就是創(chuàng)新。為什么說快消品的核心是創(chuàng)新呢?舉個例子，為什么同樣一文錢的水，有的可以賣到l8元，而康師傅是一塊錢?其實不一樣的價格買到的不是這個水的價值，而是水經(jīng)過創(chuàng)新的這種文化價值。第二節(jié)不同行業(yè)的用人思路服務(wù)業(yè)，用善

19、于動手的服務(wù)業(yè)的本質(zhì)是擴張，在用人時有一個原則，那就是最好是善于動手的，而不是善于動腦子的人。對他們的要求就一個，不要問為什么，憑什么，可行性報告是什么，而是你如何做到，能不能做到，行為是否一致。因為公司的產(chǎn)品是固定的，公司的制度是固定的，公司的文化是統(tǒng)一的，公司的干部是培養(yǎng)出來的。公司要求的不是你的研發(fā)能力，公司的研發(fā)專門有團隊，公司要求的就是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行，行動、行動、再行動，如此簡單。只有這樣才可以復(fù)制，才可以擴張，才可以讓所有的分公司完全一樣。服務(wù)業(yè)用人還有一項要注意的，就是所有的高管都不允許有空降兵，而是走自己培養(yǎng)的道路。代理業(yè)，懂得與他人分享代理商難就難在沒人上面。培養(yǎng)成功一個

20、人以后跑了，不培養(yǎng)他，又會把自己累死了。這是擺在代理商面前的永遠(yuǎn)不可調(diào)和的一個矛盾。所以，根據(jù)這個行業(yè)的特殊情況，代理商一定要做好股份制改造，要和別人一起分享利潤和分紅，才能越做越大，否則就很難發(fā)展得多好。代理業(yè)用人的最佳辦法就是把國內(nèi)最好的經(jīng)銷商人員變成股東。變成和企業(yè)合作的伙伴關(guān)系。代理業(yè)最需要的就是資源型高手，懂得尋覓并整合各方面的資源。工業(yè)品，找技術(shù)高手工業(yè)品行業(yè)的特點就是走高端。一家企業(yè)想發(fā)大財，無非走兩條路，要么營銷，要么技術(shù)。工業(yè)品行業(yè)如果手頭沒技術(shù)、沒標(biāo)準(zhǔn)、沒專利、沒知識產(chǎn)權(quán)、沒法寶，那就沒有話語權(quán)。所以對于工業(yè)品行業(yè)來說，必須要考慮薪酬的外部競爭力給核心崗位人員支付有激勵性的

21、薪資待遇，把行業(yè)內(nèi)、國內(nèi)最核心的頂尖高手找到，養(yǎng)起來?？煜?，找策劃人才快速消費品靠的是不斷創(chuàng)新，沒有一個產(chǎn)品是可以長治久安，永遠(yuǎn)沒有競爭對手的，除非這個企業(yè)受到國家的扶持?？焖傧M品行業(yè)用人的最佳辦法就是從競爭對手那里把優(yōu)秀的人才給挖過來。第三章：招聘準(zhǔn)備與管理第一節(jié)用人的五重境界行業(yè)的優(yōu)秀人才共有三批：第一批是以企業(yè)老板和企業(yè)高管為代表的一批人：第二批在比自己做得更優(yōu)秀的企業(yè)里面第三批是自己在開公司，甚至成為企業(yè)同行業(yè)競爭對手的那批人。還有一批是現(xiàn)在可能比較沒有經(jīng)驗，但是未來比較有潛力的人，也就是績優(yōu)股。選材用人有哪五重境界第一重，離職，挖競爭對手的優(yōu)秀人才第二重，聘用，隨時隨地使用優(yōu)秀人

22、才第三重，合作，招不來就請來第四重，知位，把人才放入囊中第五重，移位，得不到也不讓其它人得到第一重境界離職離職是指讓競爭對手的人離職。想打垮對手最好的辦法是什么?就是把他的優(yōu)秀人才都給挖走，掏空。一家企業(yè)的人才沒有了，無論有多大的夢想都實現(xiàn)不了，所以用人的第一重境界是找到競爭對手的人才，同時保有自己人才的一個過程。企業(yè)發(fā)展的道路，就是一個對人才的爭奪戰(zhàn)，保衛(wèi)自己的優(yōu)秀人才，同時不斷尋覓更優(yōu)秀的人才。離職員工使用的時候，要注意交接手續(xù)的清晰，越高層的職位、越核心的職位，越要辦妥相應(yīng)的交接手續(xù)。第二重境界聘用因為人才在成長的過程中，要價是比較低的；等他成長起來了，經(jīng)驗積累豐富了，再談判的時候，要求

23、的籌碼和待遇肯定不一樣了，企業(yè)支付的成本也就更高了。聘用的最核心精髓是立刻使用。企業(yè)招入時，先在人才市場找個攤位或先登廣告，一般要花1-3天，再面試，可能還有復(fù)試，再內(nèi)部走流程簽批，待確定的時候，可能已經(jīng)過去了l0天，此時對方可能已經(jīng)在其它公司上班一周了。優(yōu)秀的人才是經(jīng)不起長時間折騰的。所以，企業(yè)用人，要做到隨時隨地聘用。到人才市場招人，看到合適的就當(dāng)場拍板；在餐廳用餐，看到需要的人，立即談判。不能等，更不要含蓄。要直接表述。第三重境界合作對于很多優(yōu)秀的人才，尤其是高管人才，用單純的招聘方法可能找不到合適的人，挖也不一定能挖過來，這時候就要考慮合作。真正的企業(yè)家，要有博大的胸懷和寬廣的臂膀，以

24、及高瞻遠(yuǎn)矚的眼光。一個人招什么樣的人，和這個人自身的格局有很大的關(guān)系。一個億萬富翁是不會輕易和一個百萬富翁合作的，也就是意味著，億萬富翁一般會和準(zhǔn)億萬富翁合作。什么叫準(zhǔn)億萬富翁?就是這個人的格局、技術(shù)、能力、產(chǎn)品已經(jīng)達(dá)到億萬富翁的級別了，只是資金還不夠。一個老板之所以招不來人，最大的問題可能還是在自己身上。把企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的氛圍先搞好，把企業(yè)的愿景、規(guī)劃做出來，把企業(yè)的系統(tǒng)建好，自然會有優(yōu)秀的入才上門來。人永遠(yuǎn)不會跟著人走，人只會跟著錢走，跟著利益走。一家企業(yè)，要前景沒前景，要希望沒希望，要工資沒工資，怎么會有高手愿意進(jìn)來昵?碰到一個優(yōu)秀的人才，首先讓他從競爭對手那里離職，離職后立即聘用，聘

25、用不成就談合作，成為合作伙伴，甚至變成股東，實在不行，讓他當(dāng)總經(jīng)理、當(dāng)董事長都可以。第四重境界知位知位就指要了解行業(yè)優(yōu)秀的人才在哪里，如何才能找到他們。隨時可以提供到不同崗位的人才。第五重境界移位用人的最高境界是移位。知位是知道人在哪里，移位是想盡一切辦法，就算不能移到自己公司也要把他移走，總之，不讓他再在這個行業(yè)干下去。其中，移位的方式有四種。第一是讓他出國，到國外去發(fā)展；第二是讓他出家，四大皆空，無欲無求，從此消沉下去；第三是讓她出嫁，主要針對女性，讓她趕緊結(jié)婚，去照顧家庭，沒那么多經(jīng)歷放在工作上。第四是讓她出生，這也是針對女士，生兒育女至少得一年時間。對于女孩子而吉，即使再厲害，但只要一

26、讓她結(jié)婚生子，一般問題也就很容易解決了。第二節(jié)招聘與營銷招聘其實就是一場博弈，就是一場營銷，招聘的高手也是營銷的高手，只是營銷的對手從客戶換成了人才而已。招聘其實是有步驟的，這個步驟也是按照營銷的原理進(jìn)行設(shè)計的，分別是：第一步：建立信賴信賴是建立在有具體的資料和圖片、工作環(huán)境、企業(yè)品牌、企業(yè)聲譽基礎(chǔ)上的.人們之所以愿意去大企業(yè)工作，希望進(jìn)入知名企業(yè)，其實源頭正在于信賴，大企業(yè)能讓入產(chǎn)生安全感，產(chǎn)生信賴。中小企業(yè)，如果不具備大企業(yè)的實力，就只能在其它的準(zhǔn)備方面做得更充分些。比如在招聘會現(xiàn)場，企業(yè)帶上精美的企業(yè)宣傳資料、精心設(shè)計的海報、專業(yè)的招聘人員，等等，所有的安排都是為了解決一個問題，就是讓對

27、方信任。如果沒有建立信任，公司很難招到優(yōu)秀的人才。建立信賴還取決于企業(yè)招聘人員的形象.優(yōu)秀的企業(yè)，往往是人才市場上準(zhǔn)備得最充分的那家企業(yè)。第二步：塑造價值塑造價值，又叫公布價值，就是把應(yīng)聘者來到企業(yè)，擔(dān)任這個崗位，對他有什么幫助，要非常清晰的告訴別人。塑造價值包括三層次的價值塑造：行業(yè)的價值塑造、企業(yè)的價值塑造、崗位的價值塑造。塑造行業(yè)時，可以突出以下幾點；1)有人脈的積累關(guān)系；2)有掙錢的前景；3)員工可以得到快速成長；4)投資成本不高；5)企業(yè)在行業(yè)中發(fā)展速度迅猛；6)員工在飛速發(fā)展的行業(yè)和企業(yè)中晉升的機會多，所需時間短；7)可以掌援專業(yè)的技能。塑造企業(yè)，可以做一個專門的PPT,首先說明企

28、業(yè)的發(fā)展史、曾獲得的各項榮譽、行業(yè)地位、企業(yè)創(chuàng)始人塑造；還要給出企業(yè)的使命、愿景、規(guī)劃；第三個才是企業(yè)的產(chǎn)品說明。塑造崗位，則要突出對崗位的規(guī)劃，崗位在企業(yè)內(nèi)部的重要性、發(fā)展空間等。第三步：給出規(guī)劃規(guī)劃就是跟應(yīng)聘者說明崗位的發(fā)展空間、晉升方向、收入期望，現(xiàn)在做什么。將來能做到什么地步，如何才能做好。當(dāng)應(yīng)聘者跟企業(yè)談判薪酬時，企業(yè)就應(yīng)該拿出企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，說明試用期是定位在第幾檔，轉(zhuǎn)正后定位第幾檔，如何才能得到薪酬的調(diào)整：如果要晉升，需要達(dá)到什么樣的條件，并且有相應(yīng)的文字性說明，這就叫給出規(guī)劃。第四步：做出測評所有的崗位，在上崗前都必須經(jīng)過精準(zhǔn)的測評，確認(rèn)適崗后就立即成交，留住優(yōu)秀人才。第三節(jié)招

29、聘計劃企業(yè)在招聘前首先要明確人力資源需求，確定要招聘的崗位、人數(shù)，清晰所招聘崗位的要求，從而制定出明確的招聘計劃方案，按計劃開展招募工作。1. 如何提出人力資源需求。人力資源需求來自于人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。簡單而言，就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、工作量測算，預(yù)計未來要設(shè)立多少個崗位、每個崗位多少位員工：再檢查一下企業(yè)現(xiàn)有多少崗位、多少位員工。2. 哪些崗位需要外聘，哪些崗位可以內(nèi)部晉升或調(diào)崗，哪些可以通過短期加班或臨時人員來解決，這樣就得出了實際需要招聘的崗位或人員數(shù)量及計劃，然后各部門將這個計劃報到人力資源部，就形成了整體的人力資源需求計劃。3. 何時要立即招聘當(dāng)出現(xiàn)以

30、下情況時，必須馬上開始招聘：公司開創(chuàng)新業(yè)務(wù)處理低績效人員公司實施變革對人才的需求為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴大所需的人才儲備4. 如何擬定招聘計劃一份完整的招聘計劃，應(yīng)包括以下內(nèi)容或步驟：對人力資源需求進(jìn)行分析，確認(rèn)待招聘的崗位、人數(shù)招聘職位工作分析，形成各招聘崗位的工作分析表招聘方式和招聘渠道的選擇方案，以確定招聘費用預(yù)算核算招聘費用預(yù)算包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。列出招聘實施主體和參與部門/人員確定招聘面試的方案列出各崗位招聘要求完成的時間二、如何選擇招聘渠道應(yīng)根據(jù)招聘職位的具體情況（人員的任職資格條件、工作要求和招聘數(shù)量等），同時結(jié)合行業(yè)、區(qū)域人才市

31、場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。1 、大規(guī)模招聘多個崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘；2 、招聘人員不多且崗位要求不高，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會：3、招聘高級人才時，可通過人員轉(zhuǎn)介紹，或通過獵頭公司推薦。第五節(jié)招聘前準(zhǔn)備企業(yè)的招聘，不僅僅是面試這么簡單，在招聘前必須就所招聘的崗位準(zhǔn)備好如下文件：崗位的工作分析表崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)崗位的績效考核表企業(yè)組織架構(gòu)圖企業(yè)晉升通道圖企業(yè)簡介資料。企業(yè)文化說明PPT第四章：結(jié)構(gòu)化面試第一節(jié)結(jié)構(gòu)化面試概述1、什么叫結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，就是把招聘的準(zhǔn)備、招聘的試題、招聘的流程、面試官的選擇、面試評分等

32、，都進(jìn)行統(tǒng)一并形成結(jié)構(gòu)化的面試方法。2、為什么要做結(jié)構(gòu)化面試在招聘過程中有一個非常重要的特征，就是應(yīng)聘者在招聘時展示的是最美好的一面，但作為企業(yè)想要的是最客觀的那一面。這需要很多的方式、方法去幫助企業(yè)識別人才，不受面試人員的影響，標(biāo)準(zhǔn)化的選擇人才。結(jié)構(gòu)面試能最大限度降低人為和人為視線的誤區(qū)，因其采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一測評、統(tǒng)一方法，根據(jù)分?jǐn)?shù)高低錄取。3、招聘過程要注意哪些匹配應(yīng)聘者與崗位要做到五個匹配：第一個匹配是文化匹配第二個匹配是需求匹配第三個匹配是知識匹配第四個匹配是經(jīng)驗匹配第五個匹配是勝任力匹配其中，最注重的為需求匹配，其次為文化匹配，然后依次為勝任力匹配、經(jīng)驗匹配、知識匹配。因為一個人的

33、需求是最難改變的，而知識是最容易通過后天學(xué)習(xí)積累而得的。標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試流程是怎么樣的？標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試，包括以下流程：簡歷篩選，價值需求測評，經(jīng)驗問話，文化匹配度，行為面試。第二節(jié)簡歷標(biāo)桿設(shè)定1、為什么要設(shè)定簡歷標(biāo)桿通過大量的調(diào)查，我們會發(fā)現(xiàn)，同一崗位優(yōu)秀的員工身上往往具備一下共同的基因，就像“桔生淮南則為橘，生于淮北則為枳”一樣。有些人非常優(yōu)秀，但他犯錯了位置，再優(yōu)秀也不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。只要具備與天賦相匹配的職位，這個人的能量才能得到充分發(fā)揮。所以，招聘是找到適崗的最合適人選，再讓他發(fā)揮最大的作用。而這些崗位優(yōu)秀人員的共同特點，正是簡歷標(biāo)桿。找到簡歷標(biāo)桿，我們就找到了崗位優(yōu)秀人員的特征

34、，按照這些特征去招聘，可以起到事半功倍的效果。2、什么是簡歷標(biāo)桿簡歷標(biāo)桿是企業(yè)中每一個崗位優(yōu)秀人才的共同特征或共同基因。3、簡歷標(biāo)桿有什么用簡歷標(biāo)桿設(shè)定后，可以幫助企業(yè)從大量的簡歷中更有針對性的、更快速的、更準(zhǔn)確的挑選出符合崗位需求的人員簡歷。4、簡歷標(biāo)桿如何選取簡歷標(biāo)桿選取的步驟如下：羅列標(biāo)桿人員，即選取標(biāo)桿人選；羅列出這些優(yōu)秀人員或行業(yè)優(yōu)秀人員的基因；確定簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)包括哪幾項一個完整的簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括以下八項：年齡（此項最高得分為4分）文憑（此項最高得分為4分）行業(yè)（此項最高得分為3分）性別（此項最高得分為3分）居住地（此項最高得分為3分）婚姻狀況（此項最高得分為3分）工作

35、經(jīng)歷（此項最高得分為3分）簡歷填寫完整度(此項最高得分為4分)5、如何獲取簡歷標(biāo)桿人選企業(yè)在制定各崗位簡歷標(biāo)桿時，一個選擇以下人員：1)企業(yè)過往從事該崗位的優(yōu)秀人員，包括目前在崗人員、已從該崗位調(diào)職或晉升人員(如因業(yè)績優(yōu)秀已從銷售員晉升為銷售經(jīng)理，可取其成為銷售冠軍那段時間的狀況為簡歷標(biāo)桿數(shù)據(jù))、已離職人員；2)如果企業(yè)過往無該崗位或因時間限制，該崗位從業(yè)人員數(shù)量較少，則可取同行業(yè)或同區(qū)域該崗位優(yōu)秀人員做為標(biāo)桿。6、如何提煉簡歷標(biāo)桿在選取簡歷標(biāo)桿時，先將該崗位所有標(biāo)桿優(yōu)秀人員的信息按簡歷標(biāo)桿的七項標(biāo)準(zhǔn)列出，然后進(jìn)行統(tǒng)一歸納分類，提煉出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求。(1)、提煉年齡標(biāo)準(zhǔn)崗位最能出業(yè)績的時候往往

36、會處于一定的年齡階段，比如基層銷售人員一般不會超過30歲以上；計算機程序開發(fā)人員一般在30歲以下，30歲以上很多都有轉(zhuǎn)型成為項目管理或服務(wù)支持。選取年齡的分段原則是：簡歷標(biāo)桿人員最集中的年齡段得分最高(4分)，比此年齡段較低的人員得分其次(3分)，再一次向兩邊伸展。如進(jìn)行銷售崗位簡歷標(biāo)桿選取，目前4個標(biāo)桿人員年齡分別為25歲、26歲、27歲、28歲，則得分最高的年齡段為2528歲，其次為2225歲(因為該年齡段的具備更大的可成長性，會由2225歲成長為2528歲)，再次為2832歲，然后為其它如下圖所示。1分3分4分2分1分22歲以下2225歲2528歲2832歲32歲以上(2)、提煉文憑標(biāo)準(zhǔn)

37、1分2分4分3分1分高中及以下中專大專本科研究生及以上(3)、提煉行業(yè)經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)經(jīng)驗指有無本行業(yè)工作經(jīng)驗，分為兩種：同行業(yè)、非同行業(yè)。不是所有的崗位都要求有行業(yè)經(jīng)驗，特別銷售類型的崗位，往往沒有本行業(yè)經(jīng)驗的人會不受定勢影響，更具開拓和沖勁，業(yè)績反而更好。如某企業(yè)目前業(yè)績最好的5個銷售人員中，4個無行業(yè)經(jīng)驗，1個有行業(yè)經(jīng)驗，說明有行業(yè)經(jīng)驗反而不如無行業(yè)經(jīng)驗有優(yōu)勢，則無行業(yè)經(jīng)驗可得3分，有行業(yè)經(jīng)驗得1分。(4)、提煉性別標(biāo)準(zhǔn)性別分為兩種：男性、女性。崗位由于其不同的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，往往出現(xiàn)某類性別的人員更占優(yōu)勢。比如說售樓人員往往是女性的銷售高手更多，計算機程序員往往是男性居多。如某企業(yè)目前

38、業(yè)績最好的5個銷售人員中，3個為男性，2個為女性，說明性別對業(yè)績的差別不大，則男性得3分，女性得2分。(5)、提煉居住地標(biāo)準(zhǔn)此處所指居住地多指人員籍貫，即出生地，后期遷移戶口不計入其內(nèi)。居住地分為本省外地、本地非城鎮(zhèn)戶口、本地城鎮(zhèn)戶口、外省等。此項亦視崗位性質(zhì)而有所不同，如銷售人員往往外省或本省外地的銷售業(yè)績更好，出納則往往必須用本地戶籍人員。如某企業(yè)目前績效最好的5個生產(chǎn)管理人員中，3人為外省，2人為本省外地，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：外省3分，本省外地2分，本地l分。(6)、提煉婚姻狀況標(biāo)準(zhǔn)婚姻狀況分為三種：未婚、已婚、離異，提煉標(biāo)準(zhǔn)時多采用前兩種。有些崗位未婚的人員比較容易出業(yè)績，如銷售員，

39、而有些崗位已婚的人員可能會更穩(wěn)定，如會計，當(dāng)然還必須結(jié)合企業(yè)過往的優(yōu)秀員工標(biāo)桿進(jìn)行分析.如某企業(yè)目前業(yè)績最好的4個銷售人員中，4人均為未婚，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：未婚3分,已婚l分。(7)、提煉工作經(jīng)歷標(biāo)準(zhǔn)工作經(jīng)歷指有無本崗位相關(guān)工作經(jīng)驗，可分為相關(guān)經(jīng)驗3年以上、3年以內(nèi)相關(guān)經(jīng)驗、無相關(guān)經(jīng)驗。比如說有家制造業(yè)企業(yè)招聘會計一名，有個具備商業(yè)會計經(jīng)驗的人前來應(yīng)聘，則該應(yīng)聘者不具備行業(yè)經(jīng)驗，卻具備工作經(jīng)歷經(jīng)驗。如某企業(yè)績效最好的5個管理人員中，4個具備3年以上工作經(jīng)歷，l個具備2年工作經(jīng)歷，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：3年以上相關(guān)經(jīng)驗3分，3年以內(nèi)相關(guān)經(jīng)驗2分，無相關(guān)經(jīng)驗1分。注意：提取簡歷標(biāo)桿時所選擇的

40、年齡、文憑、婚姻狀況均是針對此三人正處于銷售高手時的情況，行業(yè)、工作經(jīng)歷指的是這三人初入職公司時的情況，而不是現(xiàn)在的情況。疑難解答簡歷標(biāo)桿得分中有3分、2分、l分之分，如何分配分值各項標(biāo)準(zhǔn)的分值設(shè)定亦需視標(biāo)桿人員崗位情況而定，如果標(biāo)桿人員崗位顯示的情況如果差別明顯，則得分為3分、l分的區(qū)別；如果差別不明顯，則得分為3分、2分的區(qū)別。以婚姻狀況標(biāo)準(zhǔn)提煉為例，如果5個優(yōu)秀人員中4個未婚，l個已婚，則差別明顯，因此設(shè)定為未婚3分，已婚l分；兩如果5個優(yōu)秀人員中3個未婚，2個已婚，則差別不明顯，可設(shè)定為未婚3分.已婚2分。是否所有崗位都需要做簡歷標(biāo)桿不是的。只需要對企業(yè)通用性的，常設(shè)性白崗位進(jìn)行簡歷標(biāo)

41、桿提取。只有l(wèi).2個人的崗位可不做。但新設(shè)的，預(yù)計人員數(shù)量多的崗位必須要做簡歷標(biāo)桿。如企業(yè)之前無專門的銷售部，只有兩三個銷售人員。目前擬大力開拓市場。打算成立營銷部，招一批營銷人員，這時就需要參照行業(yè)標(biāo)桿人員的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定簡歷標(biāo)桿，以開展招聘工作。簡歷標(biāo)桿制訂后，是否一成不變簡歷標(biāo)桿型定后，每隔一定展期企業(yè)應(yīng)進(jìn)行重新審視，差距比較大時應(yīng)進(jìn)行及時調(diào)整。第三節(jié)價值需求測評為什么要對個人的價值需求進(jìn)行測評人就象一座冰山一樣，只有一小部分露在外面被人看見，絕大部分東西是別人看不到的，也是不愿意暴露給別人的，甚至自己也不一定知道。簡歷標(biāo)桿，測的正是冰山以上的部分；而價值需求，是對冰山以下的部分進(jìn)行分析。只

42、要滿足了一個人的需求，就能讓他在興奮和滿足當(dāng)中，獲得工作的欲望和動機。不了解他人的需求，就不能個性化的激活他。比如一個人的需求是家庭和健康，那這樣的人讓他做營銷、加班難度非常大；一個人的需求是金錢和工作、權(quán)力，這就是典型的營銷型人員了。價值需求包括哪幾類：價值需求總共有八類，也就是價值需求測評完成后，得出的八大項得分。分別為：一、財富需求，就是對金錢的需求度，財富需求高的人是社會工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報的特征；二、健康需求，健康需求得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會為了事業(yè)而占用太多生活時間,具有典型的調(diào)和工作與生活的特征；三、享樂需求，享樂需求高的人熱衷于追求時尚

43、，喜歡自由和享受，具有典型的物質(zhì)激勵型特質(zhì)；四、工作需求，工作需求得分高的人具體事務(wù)性工作比較好，喜歡行動和做事情，具有很好的自我激勵能力的特征;五、權(quán)力需求，權(quán)力需求得分高的人有較強的控制欲望，有極強的責(zé)任感，具有很好的掌握能力；六、研發(fā)需求，研發(fā)需求得分高的人喜歡理性和創(chuàng)新，邏輯分析能力比較強，對激勵與情感管理不敏感；七、激勵需求，激勵需求得分高的人，注重情感和愛，具備極強的報恩思維；八、成就需求，成就需求得分高的人，注重榮譽和尊重，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有很好的社會認(rèn)同需求。價值需求有什么用？找到每個人的需求點，交流起來就非常容易。比如業(yè)務(wù)員一般不需要有創(chuàng)新的需求，研發(fā)部經(jīng)理卻一定要

44、有創(chuàng)新的需求。不同的崗位，都有對應(yīng)的價值需求得分規(guī)律。比如創(chuàng)業(yè)者、老板的典型需求是財富、工作、權(quán)利、成就。如何找到個人的價值需求利用價值需求測評題，可分析出每個人的價值需求。將以上64道題分為八大項，如下表所示，分別求出此八大項的得分:題目結(jié)果對應(yīng)需求題目結(jié)果對應(yīng)需求1一8一財富33一40五權(quán)力9一16一健康4148六研發(fā)1724三事樂4956七激勵2532四工作5764八成就即第一大項的得分為1-8題的總得分，第二大項的得分為916題的總得分，第三大項的得分為1724題的總得分，第四大項的得分為2532題的總得分，第五大項的得分為3340題的總得分，第六大項的得分為41-48題的總得分，第七

45、大項的得分為49-56題的總得分，第八大項的得分為57-64題的總得分。得分最高的那一項說明是需求最敏感項，得分最低的那一項是最不敏感需求項。在接下來的教材表述中將用大項的編號代替具體的需求，如用“一”來替代財富需求。還有三個數(shù)：A、B、CA（財政指數(shù)），為一、四、五、八項得分相加；B（生活指數(shù)），為二、三、六、七項得分相加；C（總分），為A+B的總分，或所有八項總分之和。這三項得分都將在下面的分析中使用到。如何區(qū)分工作動機如果（A-B）3,為社會工作者，得分相差越大社會導(dǎo)向越明立；如果（B-A）3,為生活工作者，得分相差越大生活導(dǎo)向越明顯；A與B相差小于3分，協(xié)調(diào)性管理此三種不同的導(dǎo)向其管理

46、方式風(fēng)格有所不同，如下表所示:特征風(fēng)格分?jǐn)?shù)逸聞原則性管理原則性強，生活工作者，為個人目標(biāo)質(zhì)量動機B-A>3協(xié)調(diào)性管理協(xié)調(diào)性強，平衡工作者，綜合工作動機，A-B<=3體察性管理體察性強，社會工作者，為他人工作動機A-B>3如何區(qū)分敏感需求和不敏感需求：八大項得分中，得分最高的項目代表被測評人最敏感的需求，得分最低的項目代表被測評人最不敏感的需求。滿足一個人的敏感需求，可以讓他興奮。比如財富得分最高的，我們可以給他足夠的薪金；健康得分最高的，往往因為沒有安全感，那么給他安全；享受得分最高的人，一般比較喜歡自由，對法律、規(guī)章制度比較漠視，那就在可能的情況下給他足夠的自由；工作得分最

47、高的人，他要的不是現(xiàn)在的工作狀態(tài)，而是更大的機會，所以要給他機會；依此類推。般而言，工作得分最高的人往往是管理者，權(quán)利得分最高的人往往是領(lǐng)導(dǎo)者。八大項得分如何類比在八大項得分中存在四對矛盾體：第一對：第一項和第二項，也就是在財富和健康中，選擇掙錢還是身體：第二對：第三項和第四項，也就是在享樂和工作中，選擇享樂還是工作；第三對：第五項和第八項，也就是在權(quán)力和成就中，選擇榮譽還是領(lǐng)導(dǎo)；第四對：第六項和第七項，也就是在研發(fā)和情感中，一個是理性的，一個是感性的，選擇理性還是感不同需求人員的激活建議是什么不同類型的人員其特征、匹配文化、激活建議均有所不同，如下表所示：項目說明匹配文化激活建議財富需求度財

48、富需求度是指通過項目運作與自我努力得到財富自由的需求度，此項得分高的人是社會工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報的特征比賽結(jié)果合作、回報清晰信任、合約清晰健康需求度健康需求度是指通過身體健康與情緒管理而獲得心靈自由的需求度，此項得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會為了事業(yè)面占用太多生活時間，具有典型的調(diào)和工作與生活的特征服務(wù)關(guān)愛安全感工作時間清晰關(guān)懷享樂需求度享樂需求度是指通過物質(zhì)成就而得到財富自由的需求度，此項得分高的人需要加大理財增值能力，得分高者追求時尚，其有典型的物質(zhì)激勵型特質(zhì)英雄誠信自由度物質(zhì)獎勵工作需求度工作需求度是指獲得工作的幸福感與成就感的需求度，此項得分高的人是

49、具體事務(wù)性工作好，職業(yè)化程度合格的表現(xiàn)，具有很好的自我激勵能力的特征結(jié)果規(guī)距重大機會贊賞權(quán)力需求度權(quán)力需求度是指具有較強的現(xiàn)場控制能力，具有管理需求度的特征，此項得分高的人。有極強的領(lǐng)導(dǎo)力與責(zé)任感，具有很好的掌握能力規(guī)距結(jié)栗重要職務(wù)清晰管理權(quán)力研發(fā)需求度研發(fā)需求度是指戰(zhàn)略分析能力與技術(shù)操作能力的特征，理性思維能力強，此項得分高者，具有邏輯分析力，對激勵與情感管理不敏感的特征創(chuàng)新成長特別的認(rèn)同情誼激勵需求度激勵需求度是指工作與生活平衡者，情感為導(dǎo)向的特征，具有一定的對外激勵性與情感依托性，規(guī)則基因不明顯，此項得分高者，其有極強的報恩思維關(guān)愛誠認(rèn)給予幫助恩德成就需求度成就需求者是他人利益導(dǎo)向特征，

50、具有社會榮譽感與成就感，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有社會慈善基因。此項得分高者，具有很好的社會認(rèn)同需求規(guī)距比賽榮譽社會認(rèn)同如何分析崗位傾向通過對人員需求最高項的分析，就能體現(xiàn)出測評著適合從事哪類型的工作，這就叫崗位傾向。崗位傾向的分析方法為：將八項得分從高到低進(jìn)行排列，取出前三位，如果得分最高的前三位有（即916題的合af得分），則將“二”去除，將得分最高的第四位補充進(jìn)來。將前蘭位得分進(jìn)行組合，看其組合適宜于何種崗位傾向。營銷：148147158134生產(chǎn)：146156456458人資：145158457458技術(shù)：146468678467職能：145157147客服：134138137不同的

51、優(yōu)勢特征有不同的特征要點，如下表所示;優(yōu)勢特征特征要點符合區(qū)間營銷傾向型成交習(xí)慣，營銷思維148147158134生產(chǎn)傾向型理性程序習(xí)慣，生產(chǎn)思維146156456458,技術(shù)傾向型研發(fā)戰(zhàn)略習(xí)慣，技術(shù)思維146468678467職能傾向型事務(wù)流程習(xí)慣，職能傾向145157147人力資源傾向型人才管理習(xí)慣，人資傾向145158457458客戶服務(wù)傾向型細(xì)致管理習(xí)慣，客服傾向134138137比如示例二的張三，其得分為7、13、9、11、11、6、11、12,最高得分為第二項（健康），將其去除，則最高的變?yōu)榈诎隧?。然后是第四項、第五項、第七項，這三項是并列的，也就是4578進(jìn)行組合，就存在458、

52、457的組合，也就是人力資源傾向或生產(chǎn)傾向型的。疑難解答：一個人可否有多項崗位傾向可以，最高得分的組合可能存在多種組合，如上文的張三就有兩種傾向。是否有無匹配的崗位傾向的情況有多重情況，這就說明被測評者的崗位傾向不明顯。如何分析思考模式思考模式得分為前面八大項的總體得分，即第一項至第八項的得分相加而得，或A+B之和（即C的得分），這個得分能反映出測試者目前的思考模式。其中90分以上的為正面進(jìn)攻型的思考模式，6090分的為正面思考型的思考模式，5060分的為監(jiān)督思考型的思考模式，50分以下的為監(jiān)督防守型的思考模式。其特征和適應(yīng)管理風(fēng)格如下表所示:特征管理風(fēng)格得分區(qū)間止面進(jìn)攻型進(jìn)攻性強，樂觀，防守

53、心弱企業(yè)，攻手，喜歡直接公關(guān)，對事情卜價一較高關(guān)系管理激勵止面管理90分以上止面思考型，光，先看到事情的好的一面，,看到事情的不好的一面，樂觀卜前，消極在后職業(yè)化制度化60一90分監(jiān)督思考型肖極在前，樂觀在后思維穩(wěn)重，,要建立信任感，具有監(jiān)督氣質(zhì)精細(xì)化分工化50-60分監(jiān)督防守型卜真，防守性強，監(jiān)督能力強能卜到不足之處，心細(xì)任務(wù)型被激勵型50分以下此四種類型人員如果用足球隊來形容，則正面進(jìn)攻型人員適合做前鋒。但需要有人給他做后盾，做糧倉，提供彈藥補充；正面思考型的人員適合做中鋒，監(jiān)督思考型人員適合做后衛(wèi)，這種人思考問題的時候一般會先考慮防守的一面，再考慮進(jìn)攻的一面；監(jiān)督防守型人員適合做守門員，

54、但這類人才沒有進(jìn)攻，完全屬于防守狀態(tài)。落實到企業(yè)崗位上，一般兩言，銷售人員、銷售管理人員為正面進(jìn)攻型、正面思考型，而較少為監(jiān)督防守型；財務(wù)類人員、監(jiān)事可以是監(jiān)督思考型，兩較少為正面進(jìn)攻型。也就是說，管理者和營銷人員、對外公關(guān)人員，往往傾向于選那種總得分比較高的；總得分比較低的人，更多的是做一些職能的工作和監(jiān)督的工作。如何分析測評者的目前狀態(tài)目前狀態(tài)測評是當(dāng)時測評時的狀態(tài)反映，不同階段該狀態(tài)反映會有所不同。2 .是否所有的組合都有目前狀態(tài)相體現(xiàn)不是，并不是所有的最高分和最低分的組合都有體現(xiàn)在目前狀態(tài)中，有六種最高分和最低分的組合就沒有相應(yīng)的狀態(tài)體現(xiàn)。3 .不同階段價值需求的得分是否有差異有人在不

55、同階段測評所得，各項的具體得分會發(fā)生細(xì)微的變化，主要體現(xiàn)在目前狀態(tài)中，成年人各大項的基本比例關(guān)系不會有太大的變化。4 .如何分析未來三年走勢未來三年的趨勢主要從三個數(shù)據(jù)的對比而得，分別是：財政指數(shù)、品味指數(shù)、生活指數(shù)。其中，財政指數(shù)的計算方式為一、四、五、八四大項得分相加；品味指數(shù)的計算方式為五、八、六、七四大項得分相加；生活指數(shù)的計算方式為二、三、六、七四大項得分相加。哪一項指數(shù)得分最高則代表該人員未來三年的走勢為該項指數(shù)。這三種指數(shù)的特征和匹配的特征亦有所不同，如下表所示：未來二年走勢指數(shù)指數(shù)特征匹配工作風(fēng)格特征得分財政指數(shù)通過努力工作獲得財富自由上山型：營銷風(fēng)格，數(shù)據(jù)業(yè)績量化風(fēng)格的工作特征品味指數(shù)通過團隊管理獲得事業(yè)成就平路型：管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能帶領(lǐng)團隊進(jìn)行工作或職能管理的工作特征生活指數(shù)通過成長管理獲得生活自由下山型：技術(shù)風(fēng)格，能通過工作與生活平衡達(dá)到自由的工作特征未來三年的走勢代表著一個人未來三年的工作動機，如：財政指數(shù)最高的人代表該人員未來三年需要掙錢，此類型人員追求的