A績效考核管理制度

1、1、 績效考核管理制度2、 目的 為客觀評定員工工作績效，提升工作效能及公司整體競爭能力，促進工作創(chuàng)新與改善，逐步建立公平、客觀、科學的標準來評估員工的工作表現(xiàn)，并依實際表現(xiàn)，決定績效獎金、薪資調整、職務晉升、訓練規(guī)劃等。3、 范圍本公司正式編制非留職停薪員工。4、 權責3.1 被考評者考評期間的考勤記錄應由廠辦提供給考評者參考。3.2 各級主管進行考績評估作業(yè)時，應與被考評者進行考核面談，并以雙向溝通的方式，達成考績作業(yè)應有的目標。3.3 各部門績效考核的等第比例，由人事評議委員會（委員長由總經理擔任、副委員長由廠長和副廠長擔任、各部門部長擔任委員）審核后送總經理核備。3.4 績效考核中若有

2、申訴案，經人事評委員查議審核后，送總經理核備；在申訴案中，申訴人可直接向人事評議委員會申訴，如不服亦可直接向總經理或廠長提起申訴。但在人事評委員查議審核時，如牽涉到人事評議委員中的當事人，則當事人應回避。5、 定義4.1期間 4.1.1 為對工作態(tài)度的考核，每月評核一次，應于每月10日前完成上月考核。4.1.2 度考核為對工作態(tài)度和個人目標卡同時考核，每季一次，應于每季的第一個月的25日前完成上季度考核。4.1.3 年度考核主要對員工進行績效考核的面談，年底進行，應于每年2月前完成上年度考核4.2考核原則 4.2.1 辦理員工考績時，各考核人員應以事實為評估的依據(jù)，力求公平、客觀與明確，尤其應

3、避免下列之情況：A、 考核標準不明確，無法確實評估各被考評者相對之優(yōu)劣；B、 偏見：只顧優(yōu)點不見缺點或只見缺點不見優(yōu)點； C、 僅以最近發(fā)生之現(xiàn)實評估，未能貫穿整體之績效；D、評語含混，未能充分及明確顯示被考核者的績效。6、 內容5.1績效考核流程流 程主導部門輸 入輸 出備 注月度績效考核 季度績效考核 年度績效考核績效考核 考核結果落實廠辦相關部門工作態(tài)度的考核依據(jù)月度考核評分廠辦相關部門個人目標卡指標制定與執(zhí)行季度考評得分廠辦相關部門態(tài)度考核、目標考核等級及等第比例標準等級績效廠辦廠領導等級績效薪資調整、股票認購獎金分派、晉升、訓練其他福利5.2月度考核流程流 程主導部門輸 入輸 出備

4、注考核權限劃分考核項目依據(jù)項目分數(shù)計算獎金系數(shù)確定月度獎金分配相關部門廠領導逐級考核要求工作態(tài)度考核表廠辦工作態(tài)度考核項目及權重表態(tài)度考核得分廠辦等級劃分態(tài)度得分廠辦個人態(tài)度得分部門當月平均積分獎金系數(shù)廠辦獎金等級系數(shù)相應檔次內獎金5.2.1考核權限劃分在進行月度考核時，只進行工作態(tài)度面的考核。 A.最高主管負責廠級主管的考核，參與部級主管的考核；廠級主管負責分管部門部級主管的考核；部級主管負責本部門人員的考核；科室主管負責所轄本科室人員的考核。B. 各部門考核完畢，部長可依據(jù)實際情況做適當?shù)男薷?；然后遞交廠辦匯總、存檔。C. 一般人員使用一般人員工作態(tài)度考核表 QP-07-3，主管人員工作態(tài)

5、度考核表QP-07-25.2.2考核項目依據(jù)下表是工作態(tài)度的考核項目及權重，考核結果將作為月度獎金發(fā)放的依據(jù)。主 管項目權重分配一般管理人員項目權重分配a.解決問題及決策能力20%a.解決問題的能力20%b.部屬培育及啟發(fā)16%b.顧客導向16%c.組織規(guī)劃能力12%c.積極負責12%d.團隊建設與鼓舞士氣12%d.團隊合作12%e.顧客導向12%e.創(chuàng)新與學習能力12%f.創(chuàng)新及改善能力10%f.紀律管理10%g.人際溝通與協(xié)調10%g.人際溝通與協(xié)調10%h.向上管理與上級主管的共識能力8%h.工作互動性8%5.2.3項目分數(shù)計算 考核項目所得分數(shù)的計算方法：考核項目完成情況的等級分為五個

6、等級，對應分值為5、4、3、2、1；每個考核項目所得的分值為：項目所得等級的分值乘以項目比重；工作態(tài)度考核的分值為：各個考核項目所得的分值之和。5.2.4獎金系數(shù)確定 A.部長（含）以上主管的考核以所有部級（含）以上主管的平均積分為參照,計算其月獎金系數(shù)。 B. 如部門被考核人數(shù)僅為1人，則其考核以全廠平均積分為參照計算其月獎金系數(shù)， 計算公式如下： 5.2.5月度獎金分配 以個人績效系數(shù)乘以基準數(shù)1000，對得出的數(shù)據(jù)采用2565取舍原則；取舍后所得結果與1000作比較，得出獎金增降額；以下例說明:如某職員的獎金系數(shù)為0.96,則系數(shù)×1000=960,采用25-65取舍原則,則為

7、950比1000差50元。實得獎金即為(原獎金級-50元)。如系數(shù)為1.08則1.08×1000=1080, 采用25-65取舍原則，則為1100比1000超過100元,實得獎金即為(原獎金級+100元)。5.3季度考核流程 季度考核包括個人目標卡執(zhí)行情況、工作態(tài)度兩部分進行考核。流 程主導部門輸 入輸 出備 注工作態(tài)度面考核季度目標卡執(zhí)行匯總、自我評估主管評估評估表填寫與回饋績效考核表會總、存檔 廠辦相關人員月度工作態(tài)度面考評匯總工作態(tài)度面考評得分廠辦相關部門月度目標卡執(zhí)行指標自我評估個人目標績效評估草表廠辦相關人員個人目標績效評估草表主管評估個人目標績效評估表廠辦相關部門個人目標

8、績效評估表個人核對個人目標績效評估表廠辦個人目標績效評估表個人工作態(tài)度考核表主管工作態(tài)度考核表 5.3.1工作態(tài)度面考核 A. 工作態(tài)度的考核占績效考核的30%，它的計算方法為：設個人季度得分為X，全廠的平均得分為A，部門平均得分為B， 個人當月的積分為a，則計算公式為： 本季度中的三個月全廠的平均得分除以部門平均得分，再乘以個人本季中三個月的積分之和，然后除以3即為本季度個人態(tài)度考核得分。另外，績效考核的結果使用百分制形式，為了使工作態(tài)度的考核結果與之相對應，所以工作態(tài)度的考核結果要乘以6（工作態(tài)度考核的滿分為5×6=30分）。B. 如部門被考核人數(shù)僅為1人，則其季度態(tài)度考核分數(shù)為

9、：個人三個月考核系數(shù)的平均值再乘以個人三個月積分的平均值。5.3.2季度目標卡執(zhí)行匯總、自我評估A. 目標卡考核占績效考核的60%，它的考核項目及權重以個人目標卡為準。B. 目標卡考核時由個人先作出自我評估，即匯總本季度每月目標卡各項目執(zhí)行結果，并填寫個人目標績效評估表草表。C. 目標卡考核項目所得分數(shù)的計算方法考核項目完成情況用百分制形式，即完成每個項目得100分；個人目標卡的指標以年度為考察對象的，指標應累加；每個考核項目的分值為：項目所得分值乘以項目比重；個人目標卡考核的分值為：各個考核項目所得的分值之和。 5.3.3 直屬主管評估 直屬主管對下屬進行進一步評估，并填寫或修改個人目標績效

10、評估表草表內容。 5.3.4 評估表填寫與回饋 直屬主管將個人目標績效評估表草表回饋于相關人員并與其交換意見，相關人員核對后正式填寫個人目標績效評估表。5.3.5 績效考核表匯總、存檔A. 各部門統(tǒng)一將 個人目標績效評估表、個人工作態(tài)度考核表、主管工作態(tài)度考核表匯總表，提報廠辦績效考核負責人建檔。B. 個人目標卡和工作態(tài)度二者所得考核結果之和即為季度績效考核的得分，此得分將被評為S、A、B、C、D五個等級，做為年終獎金發(fā)放的參考依據(jù)。5.4 年度考核流程同季度考核流程流 程主導部門輸 入輸 出備 注年度考評得分計算考評等級劃分績效面談考核結果落實廠辦個人目標績效評估表個人工作態(tài)度考核表主管工作

11、態(tài)度考核表年度績效得分1、目標卡制定按照，QP03方針目標管理程序執(zhí)行。2、績效考核面談各部門主管根據(jù)部門實際情況，嚴格按照公司有關工作要求和流程執(zhí)行。廠辦年度績效得分考核等級及等第比例相應等級廠辦廠領導相關部門績效考核面談記錄與員工發(fā)展表草表 績效考核面談記錄與員工發(fā)展表廠辦廠領導相關部門相關人員績效等級薪資調整、股票認購、獎金分派、晉升、訓練規(guī)劃、其他福利 5.4.1年度考評得分計算 在進行年度考核時，要對個人目標卡和工作態(tài)度進行考核。 工作態(tài)度的考核為本年度中四個季度所得積分的平均值，個人目標卡考核為本年度個人目標卡的實際完成情況所得分值，如是以年度為考察對象的，指標應累加；然后將工作態(tài)

12、度和個人目標卡考核所得結果相加，即為本年度績效考核的個人得分。然后以得分情況被評為S、A、B、C、D五個等級。 5.4.2考評等級劃分 績效評等分為S、A、B、C及D五等；等級比例可有人事評議委員會依公司年度營運績效予以調整。 項目分類 考核等級目 標 卡(60%)態(tài) 度（30%）總 分等級比例 S 非常好100901009610% A 良好95-99808990-9615% B 合標準85-94706980-89 C 待改進75-84606970-79 D 不適任無法完成工作目標，多項目標未能達成期望7459695. 4. 3績效面談A. 每半年進行一次，為了員工的更好發(fā)展，各級主管要對下屬進行績效考核面談，并填寫績效考核面談記錄與員工發(fā)展表。 B. 在進行目標卡考核時，先由個人作自我評估，然后由直屬主管以面談的形式進行評估， 上一級主管列席共同參加. 5.4.4考核結果落實員工各年度績效考核結果