招聘渠道管理

1、內部招聘vs外部招聘確定人力資源招聘方式內部招聘與外部招聘外部招聘途徑的選擇 李強是某大型民營企業(yè)的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業(yè)干了5年的制造部劉經(jīng)理突然申請辭職。這讓他措手不及，要知道劉經(jīng)理是他一手培養(yǎng)，從最初的工人一步一步提拔到經(jīng)理的位置上的。面對如此情況，李強不免有點惋惜。而在經(jīng)理會上討論新的經(jīng)理人選時，營銷部和財務部的負責人激烈討論起來，就經(jīng)理來源問題，是“外部引進”還是“本部制造”鬧得不歡而散，最后不得不休會下次再議。第二天，李強就要在經(jīng)理會上就此問題作出最終決策了，在看了大量人力資源相關資料后，他漸漸進入了沉思。一、確定人力資源招聘方式外部引進外部引進還是還是本部制造本部

2、制造內部招聘外部招聘優(yōu)點：v組織對候選人的能力有清晰的認識；v候選人了解工作要求和組織；v鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣；v組織僅僅需要在基本水平上雇傭；v更低的成本。優(yōu)點：v更大的候選人選擇空間；v會把新的技能和想法帶入組織；v比培訓內部員工成本低；v降低徇私的可能性；v激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能。缺點：v會導致“近親繁殖”狀態(tài)；v會導致為了提升的“政治性”行為；v需要有效的培訓和評估系統(tǒng)；v可能會因操作不公或心理因素導致內部矛盾。缺點：v增加與招聘和甄選相關的難度和風險；v需要更長的培訓和適應階段；v內部的員工可能感到自己被忽略；v新的候選人可能并不適應企業(yè)文化；v增加搜尋成本。內部招

3、聘P97 當企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺的時候，優(yōu)先考慮企業(yè)內部員工并調整到該崗位的方法。u企業(yè)內部的e-hr系統(tǒng)u主管或相關人士推薦u職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng)u競聘上崗二、內部招聘與外部招聘可信性高；忠誠度高； （事業(yè)共同體）適應能力強；組織效率高；激勵性更佳；費用率低內部招聘的優(yōu)點可能造成內部矛盾容易造成“近親繁殖”易導致為了提升的“政治性行為”失去選取外部優(yōu)秀人才的機會彼得原理內部招聘的缺點 彼得原理(The Peter Principle)，是彼得根據(jù)千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。勞倫斯彼得 彼得指

4、出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)(PQ)為零。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍采用的。主要的內部招聘方式提拔晉升工作調換工作輪換人員重聘內部招聘應注意的問題 減少主觀影響 不要求全

5、責備 不要將人才固定化 全方位地發(fā)現(xiàn)人才 要使工作合理化 人員錄用是招聘的重要環(huán)節(jié) 外部招聘P102 根據(jù)一定的標準和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。外部招聘 外部人員有其外部優(yōu)勢 （新視野、創(chuàng)新精神） 引入新的價值觀和新觀點、新思路、新方法 有利于樹立形象 對組織原有成員施加壓力，激發(fā)起斗志 有利于招到優(yōu)秀人才 （鯰魚效應 引進一匹狼，激活一群羊 ，帶出一群羊） 有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系 在全社會范圍內優(yōu)化HR配置外部招聘的優(yōu)點篩選時間長，難度大進入角色慢引入成本高決策風險大影響內部員工的積極性“中轉站”的風險外部招聘人員之間、外部招聘人員和內部

6、招聘人員之間易形成矛盾外部招聘的缺點 高級管理人才選拔應遵循內部優(yōu)先原則 外部環(huán)境劇烈變化時，企業(yè)必須采取內外結合的人才選拔方式 快速成長期的企業(yè)，應當廣開外部渠道 企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式選擇外部招聘時應遵循的原則 廣告 就業(yè)服務機構 獵頭公司 校園招聘 人才交流市場/招聘洽談會 網(wǎng)絡招聘 海外招聘 其他招聘渠道外部招聘的途徑媒體種類優(yōu)勢缺陷廣播電視v招募信息讓人難以忽略v可傳達到一些并不很想找到工作的人v創(chuàng)造的余地大v自我形象宣傳v昂貴v只能傳送簡短的信息v缺乏永久性v為無用的傳播付錢報紙v廣告大小彈性可變v傳播周期短v可以限定特定的招募區(qū)域v分類廣告為求職者與供職者提供方便v競爭

7、較激烈v容易被人忽略v沒有特定的讀者群v印刷質量不理想雜志v印刷質量好v保存期長，可不斷重讀v廣告大小彈性可變v有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)領域域v傳播周期較長v難以在短時間內達到招募效果v地區(qū)傳播較廣互聯(lián)網(wǎng)v廣告制作效果好v信息容量大，傳遞速度快v可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)v可單獨發(fā)布招募信息，也可以集中發(fā)布v地域傳播廣v信息過多容易被忽略v有一些人不具備上網(wǎng)條件，或沒有計算機使用能力AIDAA-Attention 能夠引起求職者對廣告的注意I-Interest 能引起求職者對工作的興趣D-Desire 能引起求職者申請工作的愿望A-Action 能鼓勵求職者積極采取行動招聘廣告設計原則

8、廣告題目 公司簡介 審批機關 招聘崗位 人事政策 聯(lián)系方式 其他注意事項招聘廣告的內容應聘者一般關注什么？工作是否具有挑戰(zhàn)性待遇與福利工作地點工作環(huán)境靈活的工作時間公司聲望行業(yè)的發(fā)展性和前景是否具有良好的人際關系和雇傭關系領導開明與否是否存在快捷的晉升機會是否有繼續(xù)深造、培訓機會子女保育就業(yè)服務機構 優(yōu)勢和劣勢 借助就業(yè)服務機構完成招聘工作的四種情況 企業(yè)需要做什么獵頭公司 價值及缺陷 原則 獵頭公司的辦事程序和收費標準人才交流市場/招聘洽談會注意事項 選擇對自己有價值的招聘會（檔次、對象、組織者、信息宣傳） 招聘會的準備（展位、資料、設備、人員、宣傳） 招聘會上的表現(xiàn) 會后工作 重點考核安排

9、在下午 “滿勤”招聘才能達到最佳效果網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘讓我感覺網(wǎng)絡招聘讓我感覺好似閑庭勝步！好似閑庭勝步！ 網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢 覆蓋面廣 方便、快捷、時效性強 成本低 針對性強 應聘人員素質高、具有初步篩選功能 提高招聘工作效率 不受地點限制網(wǎng)絡招聘的劣勢網(wǎng)絡招聘的劣勢 人才層次受到局限 信息處理復雜 虛假信息的大量存在網(wǎng)絡招聘的管理功能網(wǎng)絡招聘的管理功能招聘者自己發(fā)布招聘信息簡歷的自動管理招聘過程的跟蹤招聘效果的監(jiān)控利用公司自己的網(wǎng)站利用公司自己的網(wǎng)站u不斷變化、有吸引力的公司網(wǎng)站u在網(wǎng)站上提供專業(yè)的內容u要設有專門的招聘網(wǎng)頁或專區(qū)u在招聘網(wǎng)頁上為特殊的群體開設專欄u為招聘網(wǎng)頁做廣告網(wǎng)絡招聘簡歷搜索的藝術 確切理解到底要