公共部門人力資源薪酬研究

1、對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)遠程教育畢業(yè)論文畢業(yè)論文/設(shè)計題目： 公共部門人力資源薪酬研究學(xué)號 姓 名 學(xué)院 遠程教育學(xué)院 指導(dǎo)教師 專業(yè) 論文成績 完成時間： 年 月 日University of International Business and EconomicsGraduation Thesis / DesignTitle Department / School Distance Education Specialtychoose oneInternational Trade / Finance / LawAuthor of Thesis/Design Student ID No. Thesis

2、 Advisor Grade Date 論文審題表選題研究課題題 目選題說明論文要點研究方法研究基礎(chǔ)定題題 目指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師簽名： 時間 年 月 日論文評定表學(xué)生不必填寫指導(dǎo)教師評語指導(dǎo)教師評定成績指導(dǎo)教師簽字論文辯論小組意見論文辯論小組審定成績組長簽字論文指導(dǎo)委員會意見論文指導(dǎo)委員會審定成績主任簽字目錄一、薪酬管理的相關(guān)理論概述7一薪酬管理綜述71.薪酬管理含義72.薪酬管理結(jié)構(gòu)及特點7二薪酬管理作用71.激發(fā)員工積極性72.有效提高員工專業(yè)素質(zhì)83.確保公共部門的可持續(xù)開展8一以品位分類而非職位分類9二以資歷而非以能力和績效為導(dǎo)向9三結(jié)構(gòu)問題而非水平問題突出10三、公共部門薪酬管理的

3、現(xiàn)存問題10一工作強度與薪酬體系脫鉤10二用人管理缺乏客觀評價11三績效考核機制溝通環(huán)節(jié)缺失11四缺乏深造教育機制12五缺乏科學(xué)的薪酬體系12四、公共部門薪酬管理的建議13一建立員工信息反應(yīng)機制13二建立科學(xué)的績效考核體系13三革新員工晉升體系14四提供員工深造時機14五建立科學(xué)的薪酬體系15總結(jié)17參考文獻17摘 要當(dāng)前隨著社會競爭的日益劇烈，公共部門之間的競爭主要是人才的競爭，因此薪酬管理在公共部門管理過程中的重要作用也就日益凸顯。在公共部門管理過程中，如何能更大程度的激發(fā)員工的工作積極性，樹立其主人翁意識，使其產(chǎn)生歸屬感，公共部門內(nèi)部良好穩(wěn)定的工作環(huán)境有利于員工心無旁騖的做好自身本質(zhì)工作

4、的同時，發(fā)揮主觀能動性和內(nèi)在潛力，從而為公共部門作出更大的奉獻，這就有利于提高公共部門在行業(yè)內(nèi)部的地位和競爭力。而目前我國公共部門在管理過程中針對薪酬管理體系的制度存在著不少問題，與西方興旺國家相比，仍然存在著一定的差距，本文以公共部門為研究對象展開了研究。關(guān)鍵詞：薪酬管理；公共部門；工作積極性ABSTRACT：at present, with the increasingly fierce competition in society, the competition among the public sector is mainly the competition of talents,

5、so the important role of pay management in the management of the public sector has become increasingly prominent. In the process of public sector management, how can a greater degree to stimulate the enthusiasm of staff, establish the sense of ownership, have a sense of belonging and within the publ

6、ic sector good and stable work environment is conducive to employee centered do a good job in the nature of work itself, at the same time, subjective initiative and the inherent potential to public sector make greater contribution, which is conducive to improving public sector within the industry po

7、sition and competitiveness. And the public sector of our country in the management process for the system of the salary management system exist many problems, compared with western developed countries, there are still a certain gap, this paper in the public sector as the research object is studied i

8、n this paper.Keyword: compensation management; public sector; work enthusiasm一、薪酬管理的相關(guān)理論概述一薪酬管理綜述薪酬管理的概念和理論研究起源于西方國家，因而有關(guān)薪酬管理的研究成果也是比擬豐富，對于什么是薪酬管理這個問題，不同的學(xué)者往往會有不同的觀點?？偨Y(jié)起來，主要的觀點有三種，一是薪酬管理是管理組織績效的系統(tǒng)，第一種觀點把績效理解為組織績效，認(rèn)為薪酬管理指的就是管理組織績效的系統(tǒng)，認(rèn)為薪酬管理就是對組織的結(jié)構(gòu)、工藝以及業(yè)務(wù)流程進行調(diào)整和改革來實現(xiàn)組織的目標(biāo)，而至于組織內(nèi)的員工那么不是首要的考慮對象。第二種觀點與第

9、一種觀點不同，認(rèn)為員工才是薪酬管理的中心，薪酬管理指的就是管理員工績效的系統(tǒng)，也就是把績效等同于員工的績效。第三種觀點的重心放在了挖掘員工潛能這一方面，認(rèn)為薪酬管理的中心就是不斷提高員工的績效，同時要把員工的個人目標(biāo)和組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起從而推動組織績效的提高。薪酬管理包含了公共部門管理的多個方面，主要包含了員工績效、福利待遇、鼓勵機制等多個模塊，當(dāng)前一些優(yōu)秀的公共部門都是將薪酬管理體系內(nèi)部這些模塊有機的結(jié)合在一起進行綜合利用，從而最大程度的激發(fā)員工的工作積極性。在本文中，薪酬管理指的是管理者為了使員工的工作活動以及最后工作的產(chǎn)出符合組織的目標(biāo)和要求而采取一定措施進行控制和組織的過程。薪酬管理

10、結(jié)構(gòu)，即薪酬的組成局部。薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供確認(rèn)員工個人奉獻的方法。一個完善的薪酬管理體系主要具備以下幾個方面的特點：1在同行業(yè)內(nèi)具有較高的競爭力。2員工薪酬中固定和變動局部的比例與公共部門開展實際相吻合。3工資和績效考核相互結(jié)合。4薪資結(jié)構(gòu)較為合理。二薪酬管理作用1.激發(fā)員工積極性增強責(zé)任感，通過員工創(chuàng)造性勞動，提高公共部門凝聚力。公共部門競爭力的提高主要依靠公共部門內(nèi)員工的工作積極性、在長期累積的經(jīng)驗上產(chǎn)生的創(chuàng)造性勞

11、動，以及公共部門向心力的凝結(jié)。而鼓勵機制的科學(xué)制定和合理運用，能夠有效的激發(fā)上述因素，從而提高公共部門的行業(yè)競爭力，在公共部門犧牲小小利益的同時為公共部門獲取更大的回報。因而上述因素應(yīng)當(dāng)成為公共部門鼓勵機制制定的主要目標(biāo)，在現(xiàn)代管理過程中，應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的原那么，以發(fā)揮員工最大潛力為目標(biāo)，公共部門管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，以及公共部門可持續(xù)開展等，都是建立在公共部門員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和公共部門內(nèi)聚力增強的根底上。人是管理的主體，鼓勵是管理的核心。正確地認(rèn)識鼓勵理論，不失時機地采用適當(dāng)?shù)墓膭罘椒ㄅc手段，這對各級管理人員具有很大的指導(dǎo)作用，可以防止決策失誤。2.有效提高員工專業(yè)素質(zhì)

12、在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)日新月異，產(chǎn)業(yè)知識迅速開展的環(huán)境下，作為知識經(jīng)濟主體的公共部門，在人力資源的利用、管理和進一步開拓開展上，提出了更高的要求。為公共部門員工專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)更上一個臺階確定了目標(biāo)。從全局的角度看，公共部門鼓勵機制的制定是以公共部門經(jīng)濟效益最大化為開展目標(biāo)的，是公共部門組織的行為，但是從局部的角度看，公共部門鼓勵機制的制定是公共部門員工個人的助推劑，促使其為獲取鼓勵利益提高自身專業(yè)素質(zhì)和工作效率，加強個人的知識競爭力，以期獲得更好的個人開展時機和晉升空間。公共部門鼓勵機制促進公共部門創(chuàng)新的同時，也幫助員工及時更新自身知識儲藏，提高技術(shù)能力。在自身利益的鼓勵下，員工努力通過各種渠道提

13、高自身綜合素質(zhì)的同時，也為公共部門創(chuàng)新帶來的更多的效益，到達了雙贏的目的。3.確保公共部門的可持續(xù)開展  通常公共部門制度的制定都要立足于公共部門長期可持續(xù)開展的戰(zhàn)略目標(biāo)，因而公共部門應(yīng)當(dāng)完善公共部門管理，通過制度創(chuàng)新的方式對公共部門人力資源進行優(yōu)化整合，在這一過程中逐漸形成公共部門的凝聚力，提高行業(yè)競爭力。而實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)的前提首先應(yīng)當(dāng)保證公共部門內(nèi)部穩(wěn)定的工作環(huán)境，為公共部門內(nèi)部員工帶來歸屬感、安定感。這就需要減少公共部門內(nèi)部優(yōu)秀員工的流失，尤其應(yīng)當(dāng)重視公共部門投資培養(yǎng)出來的技術(shù)、管理骨干和人才的挽留，而鼓勵機制的制定和運作，很好的保證了公共部門內(nèi)部環(huán)境的溫度，為公共

14、部門的可持續(xù)開展提供充足的人力資源根底。當(dāng)前，在公共部門內(nèi)部，員工的薪酬結(jié)構(gòu)組成主要為根本工資、節(jié)假日福利、五險一金以及績效獎金等，在行業(yè)內(nèi)部而言，公共部門、蒙牛、伊利等一線品牌公共部門的員工，相對而言薪酬水平較高，而一些中小乳制品公共部門在薪酬體系方面就顯得不夠完善。通常而言，乳制品行業(yè)公共部門內(nèi)部員工薪酬主要與員工技能、工作年限以及知識能力水平相關(guān)聯(lián)，同時也與其職位和崗位有著密切的聯(lián)系。 二、公共部門薪酬管理的現(xiàn)狀盡管公共部門在運營方面取得了巨大的突破，但是其在薪酬管理方面仍然存在著一定的缺乏，亟待進一步提高。當(dāng)前，公共部門薪酬體系主要由以下幾個方面構(gòu)成，在薪酬構(gòu)成方面，當(dāng)前工資

15、、福利以及我們所熟知的五險一金構(gòu)成了公共部門的薪酬要素。1工資。公共部門為員工提供的工資主要分為績效工資和根本工資兩個局部，兩者組成的工資為員工的五險一金提供了計算根底。2崗位工資。3社會保險。根據(jù)員工工資和社會保險的繳納比例，公共部門將為員工繳納一定數(shù)量的社會保險，主要涵蓋了養(yǎng)老、失業(yè)、生育、住房和工傷等五個方面。4其他福利。對于工作出色的員工，公共部門會進行額外的獎勵，而對于絕大多數(shù)的普通員工，公共部門也為其提供了加班補貼、高溫費以及節(jié)假日福利等多個方面，但是公共部門薪酬管理現(xiàn)狀如下：一以品位分類而非職位分類目前，公共部門仍然實行品位分類，即按照職務(wù)等級確定工資，而不是按照職位來分類，即根

16、據(jù)崗位所承當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險來確定工資。通常情況下是根據(jù)職位的工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需資格條件等進行分類，劃分為假設(shè)干種類和等級，以便對從事不同性質(zhì)工作的人，用不同的要求和方法治理，對同類同級的人員用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)治理，以實現(xiàn)人事治理的科學(xué)化，做到“適才適所，勞動報酬公平合理，是現(xiàn)代人事分類的一種類型。與品位分類相對。職位分類是以“事為中心的分類，側(cè)重職位的職務(wù)、職責(zé)與職權(quán)。在組織里面，最常用的職位分類便是部門分類和等級分類，例如人事部司理，就涵蓋了兩方面的分類。在國有公共部門中，這種情況較為普遍，隨著社會的不斷進步，公共部門的不斷開展，對于人才的要求越來越嚴(yán)格的情況下，這種以職位分類為機制

17、的薪酬已不能適應(yīng)公共部門開展的需求，因而在公共部門的開展中，這種機制勢必會被日后以品味分類的薪酬機制所代替。二以資歷而非以能力和績效為導(dǎo)向當(dāng)前公共部門在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與奉獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，無視了人才競爭要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪酬。但隨著公共部門的開展需求，新的一種薪酬制度被推上歷史舞臺，越來越多的公共部門在設(shè)計工資制度的時候，“考慮更多的是以績效為導(dǎo)向的工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門及公司的績效，以成果與奉獻度為評價標(biāo)準(zhǔn)，其主要特征：注重對個人績效差異的評定，認(rèn)為績效的差異反映了個人在能力

18、和工作態(tài)度上的差異；個人的工資增長與個人的績效直接掛鉤； 強調(diào)以目標(biāo)達成為主要評價依據(jù)，注重結(jié)果。三結(jié)構(gòu)問題而非水平問題突出目前公共部門同工不同酬，不同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，難以把薪酬同員工對公共部門的奉獻聯(lián)系起來，致使素質(zhì)低的員工不愿離開，高素質(zhì)的員工不安心工作，公共部門整體生產(chǎn)效率不高。薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競爭力的根底之上，這種薪酬績效給公共部門帶來的不僅僅是公共部門開展受阻，員工本身的惰性也會隨著時間的推移變本加厲，無論是對于公共部門還是對于員工本身都是不利的，作為公共部門家，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)是公共部門開展的必不可少的一局部。依照職位評價結(jié)果，將所有的職位按點數(shù)上下排序，建立職位等

19、級結(jié)構(gòu)后，按照公共部門中的職位數(shù)量多少和職位之間的差異大小，利用自然斷點法把公共部門中所有的職位劃分為假設(shè)干個等級，再結(jié)合外部市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)確定每個等級薪酬水平的上下限，最后具體到每一名員工薪酬的計算時，那么要把其職位評價得分、個人資歷和績效結(jié)合起來進行考慮。 三、公共部門薪酬管理的現(xiàn)存問題一工作強度與薪酬體系脫鉤隨著社會的不斷開展，人們的工作生活節(jié)奏也越來越快，這就使得現(xiàn)代公共部門的工作節(jié)奏也日益提速。這樣對于公共部門而言，在員工數(shù)并不增加的情況下，工作節(jié)奏的加快也就意味著單位個體工作強度的增加。而這一現(xiàn)象在公共部門中尤為明顯，由于人員配備與資源失調(diào)，繁重的生產(chǎn)任務(wù)使得員工的工

20、作強度陡然增大，而薪酬管理手段的局限又使得員工工作效率無法大幅度提高，這樣，公共部門員工就不得不夜以繼日的工作，得不到充分的休息。長此以往的疲勞戰(zhàn)反而會降低工作效率，形成惡性循環(huán)。同時，同一部門的員工，雖然一線員工工作強度較大，但是由于知識結(jié)構(gòu)和入職年限有所欠缺，薪酬反而不高，這一現(xiàn)象在公共部門內(nèi)更加明顯，就公共部門當(dāng)前的薪資體系，只要員工入職年限、崗位以及工作性質(zhì)和工作量相當(dāng)，那么兩者薪資收入根本相同，這樣的薪酬體系長久下去很有可能打擊員工的工作積極性和主觀能動性。此外，公共部門內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層與普通員工薪資收入差距過大也需要引起管理層的重視，這也從一定程度上說明了公共部門內(nèi)部薪酬體系的片面性。很多

21、時候，往往公共部門整體的公司業(yè)績前進了一大步，但是一線員工的收入?yún)s并未得到實質(zhì)性的增長，這往往給員工造成了公共部門榮辱與己無關(guān)的錯誤思想，不利于公共部門的繼續(xù)壯大開展。二用人管理缺乏客觀評價公共部門過去傳統(tǒng)的公共部門管理并未注重人力資源的科學(xué)合理利用，長此以往，傳統(tǒng)的公共部門管理模式容易造成人力資源的浪費，不利于形成積極的公共部門凝聚力，進而失去行業(yè)競爭力，無法確保公共部門的可持續(xù)開展，容易使公共部門陷入惡性循環(huán)。公共部門內(nèi)部收入分配不合理，工作能力強收入低，工作能力差收入高，多勞少的，少勞所得的不公平現(xiàn)象比比皆是，容易造成員工心理失衡，人才流失。這些現(xiàn)象背后的本質(zhì)就是公共部門缺乏科學(xué)合理的績

22、效考核機制，目前人員績效考評仍然沿用一年一考核，考核標(biāo)磚根據(jù)管理層主觀判斷的機制，缺乏客觀公正性，優(yōu)秀的員工在其工作崗位上默默無聞的奉獻，為公共部門創(chuàng)收，而管理人員往往不會親臨第一線工作崗位考核。因此，人才價值沒有得到公正的評價，工作價值沒有得到肯定。另外，公共部門通常采用單一的行政職位晉升機制，沒有開展多元化晉升渠道，在公共部門內(nèi)部的晉升都是按資排輩，許多優(yōu)秀的年輕人才有著很強的專業(yè)技術(shù)能力，但是卻由于資歷不夠，常常被排擠在晉升行列之外，人才晉升機制的局限單一限制了人才工作潛能的進一步發(fā)揮。隨著知識經(jīng)濟的到來，公共部門員工越來越重視自身能力的提高，自身價值的提升。如果公共部門只愿意用人才，而

23、不愿意提供晉升渠道留住人才，為了到達自己職業(yè)開展目標(biāo)，優(yōu)秀員工就必然會離開公共部門，尋找有利于自己能力提升的公共部門，這將是原公共部門莫大的損失。三績效考核機制溝通環(huán)節(jié)缺失當(dāng)前在在公共部門中，相關(guān)的績效考核體系并未加以完善，同時薪酬制度和績效考核體系只是被機械的執(zhí)行，而并未定期聆聽員工對于這兩大制度體系的看法和建議。就考核體系而言，管理層所制定的績效考核內(nèi)容通常只是對員工的出勤、工作量等進行了定量的考核，但是并未對員工的工作質(zhì)量、以及員工對公共部門的額外奉獻進行考評。此外，進行考核的管理層人員往往與一線員工接觸的時機不多，因此，其考評成績多少難免摻入個人的主觀看法，這容易使得一些與管理層人員親

24、近的員工考核成績高于一線員工，這樣的考核體系是不能完全表達公平合理性的，過于粗放的績效考核指標(biāo)往往使得員工產(chǎn)生一定的消極情緒，而自下而上的溝通機制的不暢無法將員工的心聲傳遞至管理層，長此以往，公共部門的開展令人堪憂。四缺乏深造教育機制隨著社會知識結(jié)構(gòu)的不斷更新完善，人們之前所學(xué)的知識技能都會被慢慢落伍淘汰，因此必須不斷學(xué)習(xí)，更新完善自身的知識結(jié)構(gòu)才能緊跟社會公共部門開展步伐，在技術(shù)性較強的公共部門領(lǐng)域尤其應(yīng)當(dāng)如此。而目前的公共部門，尤其是公共部門，缺乏對優(yōu)秀員工深造培訓(xùn)的意識，這就造成剛開始還比擬先進有效的技術(shù)隨著時間的推移而逐漸落沒，最終成為制約生產(chǎn)效率的障礙。另一方面，公共部門深造教育機制

25、的缺失，在員工覺得自身知識結(jié)構(gòu)老化、失去社會競爭力的時候，產(chǎn)生強烈的自我充電學(xué)習(xí)深造的念頭，繼續(xù)進入高校深造學(xué)習(xí)最終會成為他們的選擇，這就造成了知識型員工流失的加劇。五缺乏科學(xué)的薪酬體系從員工的角度看，薪酬問題是員工最為關(guān)注的重點，從當(dāng)前我國多數(shù)公共部門內(nèi)部管理來看，員工的薪資收入一方面與個人的工作時間、工作崗位、工作性質(zhì)以及相關(guān)的職位有關(guān)，另一方面，那么取決于員工在日常工作過程中表現(xiàn)出的工作態(tài)度、工作質(zhì)量等多個方面。在公共部門內(nèi)部，薪資體系的制定同樣需要依托這兩大主要影響因素，但是對于后者卻只考慮了員工工作質(zhì)量或者工作量等方面，而并沒有將員工為公共部門做出的奉獻納入評價體系。以同崗位的甲乙兩

26、名員工為例，兩者都出色完成了公司安排的任務(wù)，但是甲在工作之余為公共部門拓展了更多的潛在客戶，同時在日常工作中能夠從公司的利益角度出發(fā)，盡可能為公司減少不必要開支，但是，就公共部門當(dāng)前的薪資體系，只要兩者入職年限、崗位以及工作性質(zhì)和工作量相當(dāng)，那么兩者薪資收入根本相同，這樣的薪酬體系長久下去很有可能打擊甲的工作積極性和主觀能動性。此外，公共部門內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層與普通員工薪資收入差距過大也需要引起管理層的重視，這也從一定程度上說明了公共部門內(nèi)部薪酬體系的片面性。很多時候，往往公共部門整體的公司業(yè)績前進了一大步，但是一線員工的收入?yún)s并未得到實質(zhì)性的增長，這往往給員工造成了公共部門榮辱與己無關(guān)的錯誤思想，不利

27、于公共部門的繼續(xù)壯大開展。 四、公共部門薪酬管理的建議一建立員工信息反應(yīng)機制善于傾聽基層員工心聲，形成鼓勵信息的溝通反應(yīng)。公共部門應(yīng)當(dāng)考慮定期通過工會，與員工進行零距離接觸，管理層直接與底層一線員工進行溝通，及時傾聽和反應(yīng)員工的所思所感。利克特的“支持關(guān)系理論認(rèn)為，公共部門的管理應(yīng)當(dāng)以人力資源的利用和管理為主，而人力資源的管理需要以廣闊普通員工為中心，公共部門制度的制定應(yīng)當(dāng)注重以人為本的原那么，一切以員工為中心出發(fā)，科學(xué)合理的制定相關(guān)規(guī)定，這些以員工利益為出發(fā)點的制度才能進一步提高員工的工作積極性，發(fā)揮其主管能動性，從而不斷為公共部門創(chuàng)造財富，而這一切的根底首先應(yīng)當(dāng)依賴于建立員工信息

28、反應(yīng)機制。公共部門制度的制定是從公共部門長遠開展的角度進行規(guī)劃的，其出發(fā)點和初衷肯定是積極的，但是，制度的執(zhí)行和效果卻未必令人滿意，在這種情況下，員工信息反應(yīng)機制就顯得尤為重要，員工的心聲和體會能夠在最短時間內(nèi)通過有效途徑反應(yīng)到高層，從而修正制度中不合理的局部，最終使得制度與員工工作方向做到高度統(tǒng)一。員工心聲的及時傳遞，在凸顯了公共部門人文關(guān)心的同時，也為公共部門管理層提供了薪酬管理制度改革的方向，有利于公共部門薪酬管理制度更加能夠貼近員工，能夠有效起到穩(wěn)定員工的作用。二建立科學(xué)的績效考核體系在績效考核體系的完善方面，公共部門可以借鑒行業(yè)內(nèi)部其他大型乳制品集團成熟的理念，首先從部門層面對生產(chǎn)、

29、物流、行政和營銷等各個部門進行總體的績效考評，通過KPI指標(biāo)，核算各個部門的定期任務(wù)完成情況，如在生產(chǎn)部門，對乳制品生產(chǎn)質(zhì)量、消毒指標(biāo)以及衛(wèi)生狀況等進行考核。在物流部門，考核運輸過程中乳制品是否保持全程冷鏈以及物流運輸本錢控制情況等。從績效管理的目的來看，績效管理的直接目的是提高員工的績效，最終目的是提高組織的績效。因而，作為績效管理來說，它絕不只是組織內(nèi)負責(zé)績效管理的部門的事情，而是整個公司的事情，因而，要推進上海涌申電器公司績效管理的進行必須是系統(tǒng)的進行，可以從以下幾個方面開展：首先，從績效目標(biāo)來看。第一，要明確公共部門戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)。要確保員工對公共部門的開展戰(zhàn)略以及由此而來的經(jīng)營目標(biāo)有

30、一個清晰的了解。對于員工來說，了解組織的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是非常必要的，只有這樣才能使自己的工作目標(biāo)保持正確的方向。第二，制定部門績效目標(biāo)。公共部門戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于公共部門內(nèi)各個部門工作任務(wù)的完成，因此，只有根據(jù)各部門職責(zé)的不同將公共部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化分解為各部門目標(biāo)，公共部門目標(biāo)的實現(xiàn)才有了依托。最后，制定員工個人績效目標(biāo)。由此便形成了一個目標(biāo)系統(tǒng)。其次，在管理上，要明確各的部門的責(zé)任，形成責(zé)任系統(tǒng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者要積極的帶頭支持績效管理，并定期不定期對績效管理的情況進行了解，作為績效部門來說要積極制定績效方案，而其他部門那么要積極的配合相關(guān)的工作，可以考慮從以下幾個方面優(yōu)化績效管理體系：&

31、#160; 三革新員工晉升體系在公共部門中，各個分公司和各地區(qū)內(nèi)員工數(shù)量眾多，不僅有許多優(yōu)秀的管理人員，而且有許多出色的基層員工，對于一些能力出眾，工作積極的員工，在及時對其進行物質(zhì)和精神獎勵的同時，還應(yīng)當(dāng)為其提供更加合理的工作崗位和環(huán)境，從而有利于其發(fā)揮更大的潛力，這就需要公共部門不斷革新原有的傳統(tǒng)的員工晉升體系，對于能力出眾的員工予以破格提拔任用，幫助其參與到公共部門的生產(chǎn)和管理中去，一方面，可以考慮提升其職務(wù)，給予其更多的管理權(quán)限，并通過其薪酬收入更好的表達出來，另一方面，可以考慮對公共部門優(yōu)秀人才和技術(shù)人員進行定期的專業(yè)培訓(xùn)，幫助其在職業(yè)生涯道路上獲得更多的綜合知識。此外，通

32、過股權(quán)鼓勵等其他形式，也可以將其納入公共部門的員工晉升體系，這些都有利于公共部門將員工僅僅的團結(jié)在組織中心。對于一些表現(xiàn)特別有優(yōu)異的員工，公共部門也可以采取特例特辦的形式，對其進行破格提拔，在鼓勵優(yōu)秀員工的同時，也為其他普通員工樹立標(biāo)桿形象，從而在公共部門內(nèi)部形成良好的環(huán)境，聚集員工向心力，幫助公共部門不斷開展提高。 四提供員工深造時機對于員工而言，薪酬收入只是其工作目的的一個組成局部而并非全部，一些員工工作中更注重的是自身能力和職業(yè)技能的提高，而對于這一類員工，薪酬鼓勵并不是其關(guān)注的重點，公共部門應(yīng)當(dāng)主動為其提供更多的實踐和深造學(xué)習(xí)的時機，通過與行業(yè)內(nèi)部其他優(yōu)秀公共部門員工的交流，

33、以及進行相關(guān)專業(yè)知識的深造等，都有助于提高員工的工作能力，從而提升員工工作滿意度，最終激發(fā)其工作積極性，有助于公共部門的長期可持續(xù)開展。通過目標(biāo)鼓勵制度的制定，不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境，公共部門首先需要制定其整體的開展目標(biāo)，同時為員工制定其個人目標(biāo)，同時在薪酬制度方面同樣制定對應(yīng)的獎勵，即到達目標(biāo)后進行相應(yīng)的獎勵，一方面可以實現(xiàn)員工個人能力的提高和突破，另一方面也使得公共部門能夠不斷完成業(yè)績的增長，當(dāng)然目標(biāo)的制定也需要建立在理性預(yù)測的根底上，而不能盲目制定，否那么，即使員工全力以赴也不能達成員工個人或者公共部門的目標(biāo)，將會打擊員工工作積極性，是員工出現(xiàn)消極的態(tài)度。五建立科學(xué)的薪酬體系從員工的角度

34、看，薪酬問題是員工最為關(guān)注的重點，從當(dāng)前我國多數(shù)公共部門內(nèi)部管理來看，員工的薪資收入一方面與個人的工作時間、工作崗位、工作性質(zhì)以及相關(guān)的職位有關(guān)，另一方面，那么取決于員工在日常工作過程中表現(xiàn)出的工作態(tài)度、工作質(zhì)量等多個方面。在公共部門內(nèi)部，薪資體系的制定同樣需要依托這兩大主要影響因素，公共部門應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的期望，了解他們的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為公共部門行之有效的留人方法。而科學(xué)的薪酬體系那么有助于公共部門內(nèi)部工作環(huán)境安定團結(jié)，凝聚公共部門向心力，公共部門應(yīng)當(dāng)樹立員工以公共部門利益為重的意識，首先就需要重視員工的個人利益。只有將兩者的利益緊密的聯(lián)系在一起，使員工個人開展目標(biāo)與公共部門開展部門高度契合，才能真正建立員工的主人翁意識，進一步提高團隊意識和向心力，這一類方式可以有效應(yīng)用于公共部門內(nèi)部的研發(fā)或者市場拓展等方面。對于銷售人員而言，當(dāng)前公共部門都是采取底薪加提成的方式進行薪酬管理，因此，在薪酬內(nèi)容制定方面，公共部門可以針對一些表現(xiàn)特別出眾的員工提高提成比例的方式，從而在提高銷售人員