浙江電大人力資源管理本科期末考試試卷

1、浙江電大人力資源管理本科期末考試試卷 （2006年7月）一、單項選擇（每題1分，共10分）1、人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（ ）A、回歸分析法 B、經(jīng)驗分析法 C、德爾菲法 D、馬爾可夫分析法2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容？（ ）A、工作職責 B、工作環(huán)境 C、工作權(quán)限 D、工作中晉升3、企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（ ）A、培訓 B、崗前培訓 C、脫產(chǎn)培訓 D、在職培訓4、一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（ ）的特點。A、多因性 B、多維性 C、動態(tài)性

2、D、不確定性5、企業(yè)一般給銷售人員實行的是（ ）A、能力工資制 B、績效工資制 C、計件工資制 D、職務工資制6、勞動合同的法定內(nèi)容不包括（ ）A、試用期限 B、勞動合同期限 C、勞動保護和勞動條件 D、勞動報酬7、個性職業(yè)類型匹配的職業(yè)選擇理論是由（ ）提出的。A、美國波士頓大學教授帕金森 B、美國心理學家約翰.L.霍蘭德C、美國職業(yè)指導專家金斯伯格 D、美國學者施恩教授8、李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方法在對人的態(tài)度方面認為人是（ ）A、“機器人” B、“經(jīng)濟人” C、“生活人” D、“社會人”9、當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動

3、之比是相等，這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（ ）A、公平理論 B、效用理論 C、因素理論 D、強化理論10、在理論界，通常將（ ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉.配第 B、亞當.史密 C、A.馬歇爾 D、舒爾茨二、多項選擇（每小題2分，共20分）1、人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征（ ）A、社會性 B、共享性 C、可測量性 D、能動性 E、可開發(fā)性2、人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應采取的主要措施為（ ）A、通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源 B、裁員C、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休 D、提高員工勞動積極性E、進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率

4、3、媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ ）A、信息傳播范圍廣 B、應聘人員數(shù)量大C、組織的選擇余地大 D、招聘時間較長E、廣告費用較高4、績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而受到主、客觀因素的影響，即（ ）A、激勵 B、技能 C、環(huán)境 D、機會 E、過程5、計件工資制主要適用于（ ）A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量 B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C、員工人員多易集中管理 D、員工或班組的產(chǎn)量易計算E、企業(yè)有科學的勞動定額6、同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。A、員工的績效 B、員工的崗位C、員工的能力 D、工會的力量E、員工的工齡7、職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階

5、段（ ）A、成長階段 B、探索階段 C、確立階段 D、維持階段 E、衰退階段8、企業(yè)進行人力資源外包的原因是（ ）A、為了節(jié)省費用 B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C、為了提高人力資源工作的效果 D、維護企業(yè)形象 E、臨時性的措施9、雙重職業(yè)道路（ ）A、認為技術(shù)專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的機會E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員10、評價中心法主要用來招

6、聘管理人員，常用的方法有（ ）A、公文處理 B、無領(lǐng)導小組討論 C、角色扮演 D、智力測驗 E、性向測驗三、判斷題（每小題1分，共10分）1、人力資源是一種不可再生的資源。 （ ）2、人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織人力資源管理的效率。 （ ）3、工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此，評價對象是任職者。 （ ）4、員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 （ ）5、崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。 （ ）6、績效考評只能由員工的主管對其進行評價。 （ ）7、用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。

7、（ ）8、建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。 （ ）9、職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 （ ）10、整體業(yè)務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門不再履行此項管理職能。 （ ）四、論述題（每題15分，共30分）1、試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。2、試述當前我國建立健全社會保障體系的主要任務。五、案例分析題（每小題15分，共30分）1、工作職責分歧一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認為應該叫服務工

8、打掃。車間主任便叫來服務工，但服務工也不愿意干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再說，這事也不應該是我干的”。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進行投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書明確規(guī)定“操作工有責任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務工的崗位說明書規(guī)定：“服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時服務”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書確實包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時間是從正常的下班后開始。試分析：（1）對于

9、勤雜工的投訴，你認為如何解決？有無建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？2、通達公司員工的績效考評通達公司成立于20世紀50年代，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有考評制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評辦法。在每年年底正式考評之前，人事部又具體出臺當年的考評方案，以使考評達到可操作的程度。公司的高層領(lǐng)導與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序，通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開員工大會進行述

10、職、民意測評、向科級干部或者全體員工征求意見、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報總經(jīng)理。考評的內(nèi)容主要包括3個方面：被考評者的德、能、勤、績和管理工作情況，下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成以后，公司領(lǐng)導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評方案中明確說明考評與人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導掌握。子公司的領(lǐng)導對于下屬業(yè)務

11、人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是分公司都由各部門的領(lǐng)導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有利評估的反饋，只是到了年終獎金分配時，部門領(lǐng)導才會對自己的下屬做一次簡單的排序。試分析：（1） 績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（2） 通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（試卷參考答案附后）人力資源管理本科期末考試試題參考答案（2006、7）一、單項選擇題1、C 2、D 3、B 4、B 5、B 6、A 7、A 8、D 9、A 10、D二、多項選擇題1、AD 2、ABC 3、ABC

12、 4、ABCD 5、ABDE6、ABCE 7、ABCDE 8、ABC 9、ACDE 10、ABC三、判斷題1、錯 2、對 3、錯 4、對 5、錯6、錯 7、錯 8、對 9、對 10、對四、論述題1、答（要點） 一是，職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)。從事招聘、培訓員工、薪金福利設計、員工辭退等是人力資源管理部門的傳統(tǒng)業(yè)務，在當今時代，人力資源部門光做好這些工作已遠遠不夠了。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門的主要使命是要成為各業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。 （P10） 二是，“尋人”與“留人” 的挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘人才相結(jié)合，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯

13、一途徑，在這個過程中如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提升內(nèi)部員工，可以鞏固企業(yè)文化，但也有可能放慢企業(yè)吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬變的當今社會，牢固的企業(yè)文化很可能會演變?yōu)橐环N劣勢。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事的經(jīng)驗、不了解對方的工作風格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會使企業(yè)陷入難以形成一支管理團隊的危機。 （P11） 三是，外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟的全球化，以及我國加入WTO，更多的跨國公司將進入我國，我國公司也會更多地將產(chǎn)品打入國際市場。現(xiàn)在，人力資源經(jīng)理面對的是國際化的競爭，是全球化的商業(yè)環(huán)境，人力資源國際化競爭已成為一種

14、趨勢。 （P11、12） 四是，勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。勞動力多樣性表現(xiàn)在多種方面，一個方面是勞動力來源的多樣性。人才市場的形成和完善，加快了人才的流動，現(xiàn)代企業(yè)中的員工往往來自四面八方，五湖四海，沒有了過去的地域限制。另一個方面是，他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語言和生活習慣。尤其是隨著我國改革開放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟的全球化趨勢，人才流動已呈現(xiàn)國際化趨勢。 （P12）2、答（要點） （P295、296）堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度；推進醫(yī)療保險制度改革；建立健全失業(yè)保險制度；全面落實城市居民最低生活保障制度；加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低

15、生活保障制度；合理確定社會保障范圍、標準和水平。（參照上一題答題要點作適當展開分析）五、案例分析題1、分析要點：（1）我會采取如下解決方法：一是，對服務工應該表揚；二是，對操作工要分析他為什么要把大量機油撒在機床周圍，到底是有意的還是無意的。但無論如何，都要對他批評教育；三是，對車間主任不明確屬下的工作職責，應當給予批評。（2）怎樣防止類似問題發(fā)生：應對職位說明書進行修改。對操作工，應增加這樣的條文，工作時間要保持可機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境污染的話，應該承擔保潔責任；發(fā)生事情后，要及時上報。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務。2、分析要點：（1）績效考評在人力資源管理中具