河南高速績效考核管理制度

1、河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司績效考核管理制度目 錄第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 為提高河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司 （以下簡稱公司） 基礎(chǔ)管 理水平， 建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度， 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性， 使員工緊 緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)， 高效地完成工作任務(wù)， 根據(jù)公司目前的實(shí)際情況， 特制 定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于公司機(jī)關(guān)全體員工。第三條 考核目的1. 通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；3. 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評(píng)價(jià)

2、員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和 綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 職務(wù)晉升；4. 崗位調(diào)整；5. 員工培訓(xùn)；6. 榮譽(yù)評(píng)比等。第二章 考核方法第六條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。季度考核于每季度結(jié)束的 1-10 日內(nèi)完成， 年度考核于次年元月 30 日前完成。黨委書記和總經(jīng)理無季度考核，只有年度考 核。第七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

3、（一）考核與薪酬委員會(huì) 考核與薪酬委員會(huì)是公司考核工作的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 季度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；4. 員工考核申訴的最終處理。 考核與薪酬委員會(huì)可以根據(jù)實(shí)際情況將部分職責(zé)授權(quán)公司有關(guān)部門負(fù)責(zé)。（二）人力資源部 人力資源部是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對(duì)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行

4、為進(jìn)行糾 正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務(wù)晉升、 崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)和榮譽(yù)評(píng)比等的依據(jù)；6. 對(duì)考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重并制定下 級(jí)的考核表；2. 負(fù)責(zé)組織本部門的考核工作；3. 負(fù)責(zé)本部門考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程管理，幫助和支持下屬員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo);4. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第八條 考核主體考核主體分為直接上級(jí)考核、 直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核，不同的考核對(duì) 象對(duì)應(yīng)不同的考核主體，見表 1表2。表1考核主體（黨務(wù)序列）考核對(duì)象考核主體黨委書記上級(jí)黨組織黨委副書記、工會(huì)

5、主席、紀(jì) 委書記黨委書記、直接下級(jí)政治部部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)監(jiān)察部部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、直接下級(jí)工會(huì)副主席直接上級(jí)、各部門負(fù)責(zé)人、直接 下級(jí)政治部、監(jiān)察部部門副職直接上級(jí)、直接下級(jí)團(tuán)委書記直接上級(jí)、直接下級(jí)一般員工直接上級(jí)表2考核主體（經(jīng)營序列）考核對(duì)象考核主體總經(jīng)理董事長公司副總經(jīng)理總經(jīng)理、直接下級(jí)三總師總經(jīng)理董事會(huì)秘書辦公室、審計(jì)部 和交通機(jī)電運(yùn)營維護(hù)中心 部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、直接下級(jí)辦公室、事業(yè)發(fā)展部、工程 管理部、多種經(jīng)營管理部、 經(jīng)營管理部、養(yǎng)護(hù)管理部、 財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、人力資源部和 路產(chǎn)管理部部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)部門副職直接上級(jí)、直接下級(jí)一般員工直接上級(jí)第九條

6、考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成， 對(duì)不同的考核對(duì)象、 不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位的崗位職 責(zé)考核指標(biāo)（具體參見河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司任務(wù)績效考核指標(biāo)體 系）和考核周期內(nèi)的臨時(shí)工作任務(wù)指標(biāo)， 對(duì)于跨考核周期的任務(wù)設(shè)立階段性考 核指標(biāo)。2. 周邊績效：考核相關(guān)部門的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在部門間的順 利推進(jìn)。3. 管理績效：考核管理人員對(duì)下級(jí)的

7、管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）能力維度： 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 主 要包括以下幾類：部門副職以上人員能力考核指標(biāo)：1. 人際交往能力；2. 影響力；3. 領(lǐng)導(dǎo)能力；4. 溝通能力；5. 判斷和決策能力；6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力；7. 學(xué)習(xí)能力。一般人員能力考核指標(biāo)：1. 溝通理解能力；2. 計(jì)劃和執(zhí)行能力；3. 專業(yè)技能；4. 學(xué)習(xí)能力。（三）態(tài)度維度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括 ：1. 積極性；2. 協(xié)作性；3. 責(zé)任心；4. 紀(jì)律性。第十條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）每季度期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本季度內(nèi)公司的工作重 點(diǎn)和部門工作重

8、點(diǎn)， 由上下級(jí)之間共同協(xié)商， 制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)， 形 成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào) 上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后， 更改方可生效。 如有爭(zhēng)議， 考核與薪酬委員會(huì)有最終裁 決權(quán)。第十一條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé) 中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并 具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一 級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，

9、而不是 由上級(jí)指定。第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度， 以及該指標(biāo)由不同的 考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容?！皢雾?xiàng)否決” 指標(biāo)：對(duì)特別重要， 影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè) 立為單項(xiàng)否決指標(biāo)， 如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成， 考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的 分值為 0 分。第十三條 考核記錄考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說 明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解， 建 立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié) 果反饋和考核申訴

10、處理的依據(jù)。第十四條考核評(píng)分考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制打分。對(duì)于每項(xiàng)考核指標(biāo)，按照A、B、C、D四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等級(jí)有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對(duì)應(yīng) 關(guān)系如表3：表3評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD得分110100958075 60500定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著 超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，取得特別 出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃/目 標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取 得比較出色的 成績實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，有明顯不足或失 誤實(shí)際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計(jì) 戈"目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工 要求，有重大 失

11、誤第十五條部門等級(jí)評(píng)定部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。董事會(huì)秘書辦公室、審計(jì)部、監(jiān)察部和交通 機(jī)電運(yùn)營維護(hù)中心的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效的得分作為本部門的考核得分；工會(huì)主席的任務(wù)績效得分和工會(huì)副主席的周邊績效得分作為工會(huì)的考核得分，其他部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分，其中任務(wù)績效的權(quán)重為60%周邊績效的權(quán)重為40%任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作 為本部門的考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序后，由考核與薪酬委員會(huì)確定優(yōu)、 良、合格和差的比例。部門評(píng)優(yōu)的比例不超過 20%第十六條個(gè)人等級(jí)評(píng)定（一） 黨委書記和總經(jīng)理上級(jí)黨組織對(duì)黨委書記進(jìn)行考核，董事長對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行年度考核，直接

12、確定 考核等級(jí)。（二）黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、副總經(jīng)理和三總師通過加權(quán)計(jì)算考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、副總經(jīng)理和三總師的個(gè)人綜合得分，考核與薪酬委員 會(huì)根據(jù)當(dāng)期公司總體經(jīng)營狀況直接確定考核等級(jí)。（三）各部門負(fù)責(zé)人等級(jí)評(píng)定：通過加權(quán)計(jì)算考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分， 得到部門負(fù)責(zé) 人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考核得分進(jìn)行排序，考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng) 期公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表4:季度考核綜合評(píng)定和年度績效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良合格差部門負(fù)責(zé)人<20

13、%>20%考核與新酬委員會(huì)（四）部門副職等級(jí)評(píng)定:通過加權(quán)計(jì)算考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分， 得到部門副職 的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考核得分進(jìn)行排序，考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)公司 總體經(jīng)營狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下 比例限制：表5:季度考核綜合評(píng)定和年度績效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良合格差部門副職<20%>20%考核與新酬委員會(huì)（五）一般員工個(gè)人等級(jí)評(píng)定:對(duì)一般員工，由直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)表對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分， 考慮到人為因素對(duì)考 評(píng)結(jié)果公平性的影響，人力資源部將考評(píng)得分匯總后進(jìn)行折算，并按照折算分?jǐn)?shù) 進(jìn)行職系內(nèi)排

14、序，按照一定的比例進(jìn)行評(píng)判等級(jí)。折算方法及公式如下：1、 首先計(jì)算出各部門一般員工考評(píng)總分的算術(shù)平均值：N=（刀部門一般員 工得分）/部門一般員工人數(shù)2、 將各部門考評(píng)分?jǐn)?shù)平均值進(jìn)行排序，以最低部門平均值（N1）為基數(shù)， 計(jì)算各部門考核分?jǐn)?shù)折合系數(shù)：K= N N13、平均分?jǐn)?shù)最低部門各員工分?jǐn)?shù)不變，將其他部門一般員工分?jǐn)?shù)除以部門考核分?jǐn)?shù)折合系數(shù)，得出最后的折算分?jǐn)?shù)：皿=部門各員工得分/部門考核分?jǐn)?shù)折合系數(shù)（K）圖1一般員工績效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良合格差20%55%20%5%表6個(gè)人考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差比例20%55%20%5%第十七條綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)、部門評(píng)定等級(jí)與考核

15、系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系:表7:綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差個(gè)人考核系數(shù)1.21.00.80.6表8:部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差部門得分系數(shù)1.21.00.80.6第十八條考核程序1.各考核主體對(duì)黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、副總經(jīng)理和三總師進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考核報(bào)告， 經(jīng)考核與薪酬委員會(huì)審核后 進(jìn)行評(píng)級(jí)；2. 人力資源部將考核結(jié)果反饋；3. 各考核主體對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成 考核報(bào)告，經(jīng)考核與薪酬委員會(huì)審核后進(jìn)行排序評(píng)級(jí)；4. 人力資源部將部門考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；5. 各部門組織內(nèi)部考核，將

16、考核結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)考核與薪酬委員會(huì)審核；6. 審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋 給相關(guān)被考核人并對(duì)工作成績肯定或提出業(yè)績改進(jìn)方向。第十九條 人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔， 根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分 系數(shù)計(jì)算季度績效獎(jiǎng)金、年度績效獎(jiǎng)金第三章 季度考核第二十條 除黨委書記和總經(jīng)理外，其他人員均需進(jìn)行季度考核。 第二十一條 季度考核先進(jìn)行黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、副總經(jīng) 理和三總師考核， 然后進(jìn)行部門負(fù)責(zé)人考核， 再進(jìn)行部門副職考核， 最后進(jìn)行一 般人員考核。第二十二條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)放

17、該季度績效獎(jiǎng)金的依據(jù)。第二十三條 個(gè)人季度考核維度以績效維度為主，態(tài)度維度為輔。第二十四條 部門季度考核：董事會(huì)秘書辦公室、審計(jì)部、監(jiān)察部和交通 機(jī)電運(yùn)營維護(hù)中心的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效的得分作為本部門的考核得分。 工會(huì)主 席的任務(wù)績效得分和工會(huì)副主席的周邊績效得分作為工會(huì)的考核得分， 其他部門 的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。 其中任務(wù)績效 的權(quán)重為 60%，周邊績效的權(quán)重為 40%，任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作 為本部門的考核得分。 根據(jù)部門的考核得分排序后， 由考核與薪酬委員會(huì)確定優(yōu)、 良、合格和差的比例。部門評(píng)優(yōu)的比例不超過 20%。部門考核結(jié)果的用途： 部

18、門考核結(jié)果直接決定部門季度考核系數(shù)。 具體參見 河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案。圖2:季度期初啟動(dòng)季度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論工作計(jì)劃、 考核指標(biāo)和權(quán)重，制定每月結(jié)束，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整考核指 每季度結(jié)束，對(duì)黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、副人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)，考核與薪酬委員會(huì)對(duì)評(píng)分進(jìn)行審各考核主體對(duì)部門負(fù)責(zé)人考核季度考核結(jié)束第四章 年度考核第二十五條 個(gè)人年度考核（一）個(gè)人年度綜合考核： 主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績績效、 工作能力、 工 作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。 業(yè)績績效和態(tài)度考核不再單獨(dú)進(jìn)行， 以季度考核為基 礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。年度績效考核作為計(jì)算 年度浮

19、動(dòng)崗位工資 的依 據(jù)；年度綜合考核對(duì)員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、 崗位調(diào)整、工資調(diào)整以及培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工， 經(jīng)考核委員 考核與薪酬委員會(huì)會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。第二十六條 個(gè)人年度考核步驟 個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟：（一）個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：員工個(gè)人年度績效考核綜合得分=（刀每季度考核綜合得分）/4員工個(gè)人年度綜合考核得分=（刀每季度考核綜合得分）/4 X權(quán)重+年度能力 考核得分X權(quán)重（二）參加年度考核的黨委副書記、 紀(jì)委書記和工會(huì)主席， 由黨委書記在每 年度元月

20、1620 日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。（三）參加年度考核的副總經(jīng)理和三總師，由總經(jīng)理在每年度元月 16 20 日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。（四）參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月 1620 日 對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。（五）參加年度考核的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度元月1620 日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（六）年度考核評(píng)定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源部。（七）人力資源部在元月 30 日前把考核結(jié)果上報(bào)考核與薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)。 第二十七條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、 工資等級(jí)升降、 年終獎(jiǎng)金發(fā)放、 培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 對(duì)于薪酬的具體影響參見 河南高速

21、公路發(fā)展有限責(zé)任公司薪酬 體系設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì) 的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核連續(xù)三年為 “合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至 待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被解除勞動(dòng)合同。（二）工資等級(jí)升降 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核為“差”的員 工崗位工資直接下調(diào)一級(jí)， 其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公 司發(fā)展?fàn)顩r決定。（三）年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)， 不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 年度考核結(jié)果

22、為 “差”的員工，取消年度獎(jiǎng)金分配的資格。（四）培訓(xùn) 針對(duì)考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先 列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部配合其直 接上級(jí)進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第二十八條 部門年度考核部門年度考核得分=（刀每季度部門考核得分）/4，部門年度考核結(jié)果直接 決 定 部 門 年 度 考 核 系 數(shù) 。第五章申訴及其處理第二十九條提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源 部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十條申訴受理機(jī)構(gòu)考核與薪酬委員會(huì)是員工考核申訴的

23、最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核與薪酬委 員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答 復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后 與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核與薪 酬委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明 確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核與薪酬委員會(huì)處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己伺c薪酬委員會(huì)在接到申訴處理記

24、錄后， 一周內(nèi)必 須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見附件申訴流程圖。附：考核申訴流程圖、表格員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書解釋原因曰能否進(jìn)行協(xié)調(diào)上報(bào)考核委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決申訴人姓名所在部門岡位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表9 :圖3申訴流程圖員工考核申訴表表10:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘 要面談時(shí)間接待人處理 記錄冋題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第六章附則第三十二條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十四條

25、本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十五條 本辦法自頒布之日起實(shí)施第二篇 實(shí)施細(xì)則第七章 具體實(shí)施辦法和考核評(píng)分表設(shè)計(jì)一、高層管理人員黨委書記和總經(jīng)理只進(jìn)行年度考核，黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、副 總經(jīng)理和三總師的考核分為季度考核和年度考核。（一）季度考核1、考核時(shí)間： 季度考核在季度結(jié)束的 15 日完成。2、考核維度：黨委副書記、 紀(jì)委書記、工會(huì)主席和副總經(jīng)理的考核維度包括績效維度 （任 務(wù)績效、管理績效） 和態(tài)度維度， 三總師的考核維度包括任務(wù)績效維度和態(tài)度維 度；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3、考核主體：

26、直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效、態(tài)度維度進(jìn)行考核。 直接下級(jí)對(duì)管理績效進(jìn)行考核評(píng)分。4、考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核與薪酬： 綜合績效維度考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到黨委副書記、紀(jì)委書記、 工會(huì)主席、副總經(jīng)理和三總師該季度考核分，影響該季度薪酬，具體參見河南 高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案。6、考核表格（見附表）表 7-1-1 :高層管理人員任務(wù)績效和工作態(tài)度考核評(píng)分表（季度）考核期間：年 季度姓名岡位任務(wù) 績效序號(hào)指標(biāo)權(quán) 重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)態(tài)度 維度1積極性25%2協(xié)作性25%

27、3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)合計(jì)備注考核 人簽字：年 月日注：本表格適用于黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、副總經(jīng)理和三總師高層管理人員（不含三總師）管理績效考核評(píng)分表（季度）考核期間：年 季度姓名岡位管理 績效序 號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1P溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年 月日注：本表格適用于黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席和副總經(jīng)理考核期間：年 季度被考核人崗位維度及考核項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán) 分考核分業(yè) 績 維 度85%任務(wù)績效a%A1考核分A=A1 x a%+ A2 x b%管理績效b%1)A2（平 均分）2)3)R

28、)：5）6)態(tài)度維度15%A3季度績效考核綜合得分：B二怒85%+A3< 15%備注:注1：本表格適用于黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席和副總經(jīng)理注 2： a=85% b=15%二）年度考核1、考核時(shí)間元月 1620 日完成個(gè)人能力考核。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度黨委書記和總經(jīng)理只對(duì)任務(wù)績效進(jìn)行年度考核。 其余人員季度考核的任務(wù)績效、 管理績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為 年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對(duì)作為長期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考核。3、考核主體直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的個(gè)人能力進(jìn)行考核。 上級(jí)黨組織對(duì)黨委書記進(jìn)行年 度任務(wù)績效考核，董事長對(duì)總

29、經(jīng)理進(jìn)行年度任務(wù)績效考核。4、考核組織人力資源部負(fù)責(zé)將每季度的任務(wù)績效、 管理績效得分以及態(tài)度考核得分進(jìn) 行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考核與薪酬綜合季度考核分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考核分?jǐn)?shù)得到年度考核綜合得分， 影響 該年度薪酬， 具體參見河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案 。6、考核表格（見附表）黨委書記年度任務(wù)績效考核評(píng)分表考核期間：年 月至 年 月姓名岡位任務(wù) 績效序號(hào)指標(biāo)權(quán) 重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)備注考核 人簽字：年 月日表 7-1

30、-5總經(jīng)理年度任務(wù)績效考核評(píng)分表考核期間：年 月至 年 月姓名岡位任務(wù) 績效序號(hào)指標(biāo)權(quán) 重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)備注考核 人簽字：年 月日考核期間：年 月至 年 月姓名岡位個(gè)人 能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力15%2影響力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判斷和決策能力15%6計(jì)劃和執(zhí)行能力15%7學(xué)習(xí)能力10%加權(quán)平均備注考核人簽字：年 月日注：本表格適用于黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、副總經(jīng)理和三總師表 7-1-7高層管理人員（不含三總師）考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間：年 月至 年 月被考核人崗位維度及考核項(xiàng)季度1

31、234業(yè) 績 維 度 85%任務(wù)績效a%管理績效b%態(tài)度維度15%季度績效考核得 分A1A2A3A4年度績效考核綜合得分（80% A=E A/4考核人考核分能力維度（20%B年度綜合考核得分： C=AX 80%+B< 20%備注：注：本表格適用于黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席和副總經(jīng)理表 7-1-8三總師年度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間：年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項(xiàng)季度1234績效維度 （任務(wù)績效）%態(tài)度維度%季度績效考核得 分A1A2A3A4年度績效考核綜合得分（80% A=EA/4能力維度（20%考核人考核分B年度綜合考核得分：C=A 80%+B< 20%備注：二、部門負(fù)

32、責(zé)人部門負(fù)責(zé)人 （不包括工會(huì)主席， 包括工會(huì)副主席） 考核分為季度考核和年度 考核。（一）季度考核1、考核時(shí)間：季度考核在季度結(jié)束的 15 日完成。2、考核維度： 包括績效維度（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考核； 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3、考核主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效、態(tài)度維度進(jìn)行考核； 同級(jí)其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人， 共同參與相互間的周邊績效考 核；直接下級(jí)對(duì)管理績效進(jìn)行考核評(píng)分。4、考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核與薪酬：綜合績效維度考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到部門負(fù)責(zé)人該季度考核 分，影響該季

33、度薪酬， 具體參見 河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司薪酬體系設(shè)計(jì) 方案。6、考核表格（見附表）表 7-2-1 :部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和工作態(tài)度考核評(píng)分表（季度）考核期間：年 季度姓名岡位任務(wù) 績效序號(hào)指標(biāo)權(quán) 重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)態(tài)度 維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)合計(jì)備注考核 人簽字：年 月日考核期間：年季度姓名岡位管理 績效序 號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1P溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年 月日考核期間：年 季度姓名岡位周邊 績效序

34、 號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)合計(jì)備考核 人簽字：年月日注：董事會(huì)秘書辦公室、審計(jì)部、監(jiān)察部和交通機(jī)電運(yùn)營維護(hù)中心部門負(fù)責(zé)人不參與周邊績效考核，工會(huì)副主席參與周邊績效考核部門負(fù)責(zé)人季度考核統(tǒng)計(jì)表（一）考核期間：年 季度被考核人崗位維度及考核項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán) 分考核分業(yè) 績 維 度85%任務(wù)績效a%A1考核分A- A1 x a%+ A2 x b%+ A3 x c%管理績效b%1)A2（平 均分）2)3)4)5)6)周邊績效c%1)A3（平均分）2)3)4)5)6)7)8)9)態(tài)度維度15%A4季度績效考核綜合

35、得分：B二怒85%+A4< 15%備注:注1：本表適用于政治部、辦公室、事業(yè)發(fā)展部、工程管理部、多種經(jīng)營管理部、經(jīng)營管理部、養(yǎng)護(hù)管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、人力資源部和路產(chǎn)管理部的部門負(fù)責(zé)人和工會(huì)副主席注 2： a=80%, b=10% c=10%部門負(fù)責(zé)人季度考核統(tǒng)計(jì)表（二）考核期間：年 季度被考核人崗位維度及考核項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán) 分考核分業(yè) 績 維 度85%任務(wù)績效a%A1考核分A=A1 x a%+ A2 x b%管理績效b%1)A2（平 均分）2)3)R)：5）6)態(tài)度維度15%A4季度績效考核綜合得分：B二怒85%+A4< 15%備注:注1：本表適用董事會(huì)秘書辦公室、審計(jì)部、監(jiān)

36、察部和交通機(jī)電運(yùn)營維護(hù)中心的部門負(fù)責(zé)人注 2： a=90% b=10%二）年度考核1、考核時(shí)間：元月 1620 日完成個(gè)人能力考核。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度：季度考核的任務(wù)績效、 管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作 為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對(duì)作為長期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考核。3、考核主體： 直接上級(jí)對(duì)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人能力進(jìn)行考核。4、考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)將每季度的任務(wù)績效、 管理績效、 周邊績效得分以及態(tài)度 考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工 作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)

37、工作。5、考核與薪酬 綜合季度考核分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考核分?jǐn)?shù)得到年度考核綜合得分， 影響 該年度薪酬， 具體參見河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案 。6、考核表格（見附表）考核期間：年 月至 年 月姓名岡位個(gè)人 能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力15%2影響力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判斷和決策能力15%6計(jì)劃和執(zhí)行能力15%7學(xué)習(xí)能力10%加權(quán)平均備注考核人簽字：年 月日表 7-2-7部門負(fù)責(zé)人考核年度統(tǒng)計(jì)表（一）考核期間：年 月至 年 月被考核人崗位維度及考核項(xiàng)季度i234業(yè) 績 維 度%任務(wù)績效a%管理績效b%周邊績效C%態(tài)度維度%季度績效考核得 分A1A

38、2A3A4年度績效考核綜合得分（80% A=E A/4考核人考核分能力維度（20%B年度綜合考核得分： C=AX 80%+B< 20%備注：注：本表適用于政治部、辦公室、事業(yè)發(fā)展部、工程管理部、多種經(jīng)營管理部、經(jīng)營管理部、養(yǎng)護(hù)管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、人力資源部和路產(chǎn)管理部的部門負(fù)責(zé)人和工會(huì)副主席表 7-2-8部門負(fù)責(zé)人考核年度統(tǒng)計(jì)表（二）考核期間：年 月至 年 月被考核人崗位維度及考核項(xiàng)季度1234業(yè) 績 維 度%任務(wù)績效a%管理績效b%態(tài)度維度%季度績效考核得 分A1A2A3A4年度績效考核綜合得分（80% A=E A/4考核人考核分能力維度（20%B年度綜合考核得分： C=AX 80%+

39、B< 20%備注：注：本表適用董事會(huì)秘書辦公室、審計(jì)部、監(jiān)察部和交通機(jī)電運(yùn)營維護(hù)中心的部門負(fù)責(zé)人三、部門副職部門副職 （不包括工會(huì)副主席） 考核分為季度考核和年度考核。 本部分也適 用于團(tuán)委書記。（一）季度考核1、考核時(shí)間： 季度考核在季度結(jié)束的 15 日完成。2、考核維度： 包括業(yè)績（任務(wù)績效、管理績效）和態(tài)度維度考核； 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3、考核主體： 直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效、態(tài)度維度進(jìn)行考核。 直接下級(jí)對(duì)管理績效進(jìn)行考核評(píng)分。4、考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核與薪酬： 綜合績效維度考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分

40、數(shù)得到該季度考核分，影響該季 度薪酬，具體參見河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案。6、考核表格（見附表）考核期間：年 季度姓名岡位任務(wù) 績效序號(hào)指標(biāo)權(quán) 重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)完成情況：加權(quán)合計(jì)態(tài)度 維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)合計(jì)備注考核 人簽字：年 月日注：本表格適用于部門副職（不含工會(huì)副主席）和團(tuán)委書記考核期間：年季度姓名岡位管理 績效序 號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1P溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年 月日注：本表格適用于部門副職（不

41、含工會(huì)副主席）和團(tuán)委書記部門副職季度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間：年 季度被考核人崗位維度及考核項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán) 分考核分業(yè) 績 維 度85%任務(wù)績效a%A1考核分A=A1 < a%+ A2 < b%管理績效b%1)A2（平 均分）2)3)R)：5）6)態(tài)度維度15%A3季度績效考核綜合得分：B二怒85%+A3< 15%備注:注1:本表格適用于部門副職（不含工會(huì)副主席）和團(tuán)委書記注 2: a=85%, b=15%（二）年度考核1、考核時(shí)間：元月 1620 日完成個(gè)人能力考核。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度： 季度考核的任務(wù)績效、 管理績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核 的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對(duì)作為長期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考核。3、考核主體： 直接上級(jí)對(duì)部門副職個(gè)人能力進(jìn)行考核。4、考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)將每季度的任務(wù)績效、 管理績效以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯 總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工 作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考核與薪酬 綜合季度考核分?jǐn)?shù)