淺論研發(fā)人員工作滿意度影響因素研究：人口特征視角

1、淺論研發(fā)人員工作滿意度影響因素研究：人口特征視角                                   作者：柯江林孫健敏丁沛如 論文摘要：從人口特征的視角研究了研發(fā)(R&D)人員工作滿意度的影響因素。通過對上海市215個(gè)R&a

2、mp;D人員的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)除了職務(wù)之外，性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、公司年資、收入水平等對工作滿意度(包括報(bào)酬、晉升、管理者、福利、認(rèn)可、規(guī)章制度、同事、工作本身和溝通等方面的滿意度)有不同程度的影響。最后，對研究結(jié)果進(jìn)行了討論并提出了管理建議 論文關(guān)鍵詞：工作滿意度：研發(fā)人員：人口特征 O引言 研發(fā)(R&D)人員是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中最為緊缺的人才之一。如何降低R&D人員流失率，已成為創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的核心問題。大量研究已證明，低工作滿意度削弱了員工士氣和組織承諾，導(dǎo)致過高人才流動率。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的顧客滿意度提高5個(gè)

3、百分點(diǎn)；員工滿意度達(dá)到80的公司平均利潤率增長要高出同行業(yè)其它公司20左右。1980年我國逐漸開始有關(guān)員工工作滿意度的研究，但筆者在查閱相關(guān)文獻(xiàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，以我國R&D人員為對象的研究尚為鮮見。 Hoppock提出了工作滿意度的概念之后，工作滿意度便成為組織行為領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。但由于研究角度不同，學(xué)者們對滿意度的解釋也有差別。工作滿意度有綜合型(OverallSatisfaction)定義、期望差距(Expectation Dis?crepancy)定義與參考架構(gòu)(FrameofReference)定義三種類型。本文采用綜合型視角，認(rèn)為工作滿意度是員工對其從事的工作本身及工作相關(guān)

4、的各方面的一種態(tài)度包括對報(bào)酬、晉升、管理者、福利、認(rèn)可、規(guī)章制度、同事工作本身和溝通滿意度等9個(gè)方面的滿意程度。本研究從性別、婚姻、年齡、教育程度、職務(wù)、公司年資、收入水平等方面，對R&D人員工作滿意度作差異性分析。 l研究對象與變量衡量 11研究對象 在上海市選擇R&D人員密集的IC行業(yè)進(jìn)行隨機(jī)抽樣。通過現(xiàn)場發(fā)放、Email和郵寄發(fā)出問卷600份，回收問卷371份，有效問卷215份。男性占763，女性占237。25歲及以下占102，26至30歲共占693，3至35歲占177，35至40歲占19，40歲及以上占09。單身占60，已婚占40。大專學(xué)歷占總19，本科占總493，碩士

5、占總474，博士占14。普通員工占837，基層主管占l16，中高層主管占47。公司年資1年及以下的占442，l至3年的占349，3至年的占144，5至8年的占6，8至10年的占05。相關(guān)工作年限1年及以下的占l35。1至3年的占總?cè)藬?shù)288，3至5年的占298，5至8年的占214，8至l年7人的占3-310年及以上的占3-3。年收入36萬元及以下的占28，36萬至6萬元的占70，6萬至96萬元的占38196萬至l2萬元的占27912萬至18萬元的占181。18萬至24萬的占3-3。24萬至36萬元4的占19。36萬元及以上的占09。    12測量問卷

6、采用洛克的工作滿意度量表(36題)，包括9個(gè)方面(報(bào)酬、晉升、管理者、福利、認(rèn)可、規(guī)章制度、同事、工作本身和溝通滿意度)，并增加一道綜合題(總體上說我對自己現(xiàn)在從事的工作感到滿意)。使用Likert式六點(diǎn)量表，由被試選擇“非常不同意”到“非常同意”。通過項(xiàng)目分析對洛克工作滿意度量表進(jìn)行修正，最終保留的問卷項(xiàng)目數(shù)為34個(gè)?？偭勘淼腃ronbachs0a值為O93，各分量表的Cronbachs0a值也在050至084之間，信度尚可接受。 2研究結(jié)果 21變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析 與員工利益密切相關(guān)的報(bào)酬滿意度、晉升滿意度和福利滿意度均值偏低，標(biāo)準(zhǔn)差偏大，說明大家對此比較不滿意和感受差異較大。各

7、構(gòu)面之間具有顯著的相關(guān)性，整體滿意度與各構(gòu)面的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到050以上，表明各構(gòu)面具有聚合性，共同納入滿意度構(gòu)念具有合理性。同時(shí)也說明人力資源管理的各項(xiàng)活動對員工的影響具有相互關(guān)聯(lián)性，即員工可能會將報(bào)酬、晉升、福利等方面的滿意與否與及管理者的評價(jià)相對應(yīng)起來(具體數(shù)據(jù)省略)。 2.2差異分析 用獨(dú)立t檢驗(yàn)分析不同性別、婚姻狀況的研發(fā)人員在工作滿意度及其構(gòu)面上的差異情況，然后用單因素方差分析法以及LSD法分析不同年齡、教育程度、職務(wù)、公司年資、相關(guān)工作年限和年收入等在總體工作滿意度及其構(gòu)面上的差異情況。 221性別與婚姻狀況 由表1可知：不同性別的研發(fā)人員在整體工作滿意度、報(bào)酬滿意度、工作本身滿意

8、度、認(rèn)可滿意度、晉升滿意度、福利滿意度、綜合工作滿意度上有顯著差異。男性在整體工作滿意度及其構(gòu)面上的平均分都高于女性，在整體工作滿意度、報(bào)酬、工作本身、認(rèn)可、晉升、福利和綜合工作滿意度上，男性和女性有顯著差異。單身和已婚者在整體工作滿意度、認(rèn)可滿意度、管理者滿意度、綜合工作滿意度有顯著差異，且單身在整體工作滿意度及其構(gòu)面上的平均分都高于已婚者。 222年齡和受教育程度 如表2所示：不同年齡研發(fā)人員只在管理者滿意度上有顯著差異。采用LSD法對管理者滿意度構(gòu)面進(jìn)行事后比較，表3的結(jié)果顯示：25歲及以下的研發(fā)人員對管理者的滿意度最高，3035歲的滿意度顯著低于25歲及以下和2630歲的研發(fā)人員。 結(jié)

9、果表明。教育程度只在規(guī)章制度滿意度上有顯著差異(詳細(xì)結(jié)果省略)。采用LSD法對規(guī)章制度滿意度構(gòu)面進(jìn)行事后比較，結(jié)果如表4所示，碩士對規(guī)章制度的滿意度顯著比本科生高，其他無明顯差異。    223職務(wù)、公司年資的影響 結(jié)果表明。職務(wù)在整體工作滿意度及構(gòu)面上相關(guān)度不顯著(詳細(xì)結(jié)果省略)。因本公司工作年資在8至l0年之間的只有1個(gè)樣本，故與5至8年的樣本合并為一類為5至10年。此外有：公司年資在整體工作滿意度、福利滿意度、報(bào)酬滿意度、認(rèn)可滿意度、規(guī)章制度滿意度、綜合工作滿意度、同事滿意度和晉升滿意度在0O5水平上有顯著影響差異，而公司年資在工作本身滿意度、溝通

10、滿意度和管理者滿意度上無明顯影響差異(詳細(xì)結(jié)果省略)。采用LSD法對上述有差異顯著的變量進(jìn)行事后比較。比較結(jié)果如表5所示： 1年及以下的工作滿意度最高其中，在整體工作滿意度、認(rèn)可和福利滿意度上，公司年資為1年及以下的滿意度顯著高于l3年、35年和510年的；在同事滿意度和規(guī)章制度滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l3年和35年的：在報(bào)酬滿意度和晉升滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l3年的：在綜合工作滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l3年和5lO年的。 224收入水平的影響 結(jié)果顯示。年收入在整體工作滿意度、報(bào)酬滿意度和管理者滿意度上有顯著差異，在其他方面無明顯差異(詳細(xì)結(jié)果省略)。采

11、用LSD法對整體工作滿意度、報(bào)酬滿意度和管理者滿意度進(jìn)行事后比較，研究結(jié)果如表6所示： 收入水平總體上與滿意度成“倒U”關(guān)系。在整體滿意度上年收入6至96萬元的滿意度最高。在報(bào)酬滿意度上，年收入6至96萬元的滿意度最高，年收入36至6萬元的滿意度最低。在管理者滿意度上，年收入6至96萬元的滿意度最高36萬元及以上的滿意度最低，并顯著低于36萬至l8萬元的滿意度。 3討論與建議 31研究結(jié)論及討論 (1)男性的工作滿意度高于女性。研發(fā)人員中男性占絕大多數(shù)，男性在溝通交流方面較為順暢。而女性人數(shù)少，在男人的圈子里工作壓力更大，若是已婚或已育的女性，來自家庭和生活的壓力更大。此外，研發(fā)工作對知識的學(xué)

12、習(xí)和創(chuàng)造要求比較高，男性在這方面可能具有比較優(yōu)勢，在工作上也較容易取得業(yè)績，由此體現(xiàn)在得到公司的認(rèn)可、晉升和加薪的機(jī)會更多，對工作滿意度稍高。 (2)單身的工作滿意度高于已婚者。因?yàn)閱紊碚叩哪挲g較小，工作年資淺，要求不高，他們更加注重所做的事情和能力的提升。而已婚者年齡較大，來自家庭和社會的期望增加了他們的壓力，更容易產(chǎn)生不滿。特別是上有老、下有小的員工，在教育、醫(yī)療、住房等方面的開支較多，生活壓力較重。如果覺得即使努力工作，經(jīng)濟(jì)上還是不能得到解脫將難以安心工作。同時(shí)家庭問題也會影響工作的效率和心情。    (3)年長的研發(fā)人員在管理者滿意度上相對較低。

13、25歲及以下的員工基本上是剛從學(xué)校畢業(yè)的新人，與上司的能力及經(jīng)驗(yàn)差距較大，無從批評上司的管理技能，相反很多事情還有賴于上司的指點(diǎn)。隨著工作經(jīng)驗(yàn)的累積，能力越來越強(qiáng)，“研發(fā)生命”也越來越短。多數(shù)人認(rèn)為，35歲是“研發(fā)生命的終結(jié)”，所以，30歲以上的人必須跨過“從普通員工到團(tuán)隊(duì)管理者”這道坎，以延長他們的“職業(yè)壽命”。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望，除個(gè)人的能力和努力外，管理者的提拔是關(guān)鍵。對管理者的期望越高，也就越容易失望和不滿。 (4)具有碩士學(xué)歷的員工對規(guī)章制度的滿意度比學(xué)士的高。這可能與中國的教育體制有關(guān)。學(xué)校的教學(xué)理念是教育學(xué)生遵守規(guī)章制度，按既定的規(guī)則辦事。而在社會，辦事的靈活性更強(qiáng)。本科生更早地步入

14、社會，而研究生在校接受教育時(shí)間較長，所以，對于規(guī)范人們行為的規(guī)章制度，研究生接受的程度更高。教育程度在整體工作滿意度及其他構(gòu)面上無明顯差異。雖然不同學(xué)歷的員工能力有差異，但由于配置在不同能力要求的崗位上所以能力差異帶來的薪酬、領(lǐng)導(dǎo)等滿意度的影響不顯著。 (5)職務(wù)對滿意度無顯著影響?；鶎訂T工與高層管理者雖然職務(wù)級別不同但是各有各的難處沒有表現(xiàn)出工作滿意度的顯著差異。低職務(wù)的研發(fā)人員雖然得到的組織支持和回報(bào)少，但是其自我要求和期望也不高，工作滿意度就不見得比高職務(wù)的研發(fā)人員低。因?yàn)楦呗殑?wù)需要高能力和承擔(dān)更重要的責(zé)任，他們壓力相對也較大。 (6)總體上公司年資越低工作滿意度越高。新人能在一年之內(nèi)晉

15、升的不多滿意度高的原因可能是對晉升和認(rèn)可機(jī)制的認(rèn)同。新人在入職之后，往往需要、也能得到老員工的幫助，因而對同事的滿意度比較高。工作兩三年后，對晉升、認(rèn)可的需求則會變得越來越強(qiáng)烈，如果得不到晉升，更容易產(chǎn)生怨恨和不滿。研究結(jié)果還表明公司年資在工作本身、溝通和管理者滿意度上無差異。因?yàn)檠邪l(fā)人員所做的工作與所學(xué)的專業(yè)緊密相關(guān)，多數(shù)人都是基于對專業(yè)的興趣而從事工作的。同事與同事之間、管理者和員工之間的年齡差距小，使得溝通能更加充分與直接，摩擦更少。 (7)年收入水平與滿意度基本上成“倒U”關(guān)系。年收入低于6萬的，可能會由于巨大的經(jīng)濟(jì)壓力而感到不滿。而對于收入高于96萬元的員工，基本生活需要得到一定的滿

16、足，工作的主要目的是為了事業(yè)的發(fā)展，所以，如果能在工作中得到晉升，工作有成就感，那么滿意度就高。年收入超過36萬的基本上是中高層主管，他們不滿意的原因可能是自己的抱負(fù)未能被組織(如總經(jīng)理、董事會等)充分采納，或者感覺為公司所創(chuàng)造的利潤與公司的給付相比不公平而不滿。如果從個(gè)人的成長過程來解釋，新步入職場的新人，經(jīng)過一段時(shí)間的努力工作，進(jìn)入了快樂的發(fā)展期，在這個(gè)階段，工資的增長速度較快，對未來充滿信心，滿意度提高；當(dāng)年收入超過96萬元后，個(gè)人發(fā)展步入了穩(wěn)定的增長期。在此階段，收入的增長速度放慢，在發(fā)展過程中會遇到職業(yè)瓶頸如果瓶頸能突破，那么滿意度就會上升，如果瓶頸突破不了，滿意度就會下降。

17、0;   32管理建議 首先，要了解員工的需求差異適當(dāng)加強(qiáng)對女性、已婚、年長、高公司年資研發(fā)人員的關(guān)注和關(guān)心，并對他們的期望進(jìn)行有效引導(dǎo)和管理。 其次，實(shí)施公平、透明的薪酬體系，加強(qiáng)對員工的認(rèn)可?！暗筓”關(guān)系結(jié)果顯示，不能僅指望收入水平的提高帶來高的滿意度薪酬的公平性比薪酬的種類和數(shù)量往往更能讓員工感到滿意。加強(qiáng)薪酬、績效考核的溝通，讓員工理解并能感受到自己的所得是公平的。對于大多數(shù)人而言，認(rèn)可意味著受到同事的尊重、得到上司的肯定，并能夠參與部門或公司的各項(xiàng)事務(wù)。表達(dá)認(rèn)可的方式多種多樣，比如當(dāng)下屬出色地完成工作任務(wù)后，上司親自致謝、在全體大會上公開表揚(yáng)或給予有特別意義的小禮物在名片上印上“最有價(jià)值的員工”、“最具創(chuàng)新精神的員工”等光榮稱號。 再次，給員工培訓(xùn)和成長的空間幫助他們有效規(guī)劃職業(yè)生涯。較低收入水平的員工增加工資可提高工作滿意度，刺激他們更加努力工作