面試HR崗位的基本準備

1、人力資源管理崗位的面試，簡歷篩選以后，大致可分 3個內(nèi)容。第一，儀態(tài)舉止，沒有大問題，才可以進入下面的環(huán)節(jié)，一般情況下，經(jīng)營規(guī)模和行業(yè)地位相對靠前的企業(yè)，在形象上的基本要求都比較高，形象不佳者除非有自己的核心競爭力，否則，第一關(guān)就無情的被拒絕。第二，常規(guī)面試，每個崗位的可能問的問題差不多，無怪乎大家常遇到的那些，基本是一個人綜合能力的體現(xiàn)，這些也不是我想說的內(nèi)容，且還沒有足夠的經(jīng)驗來與大家共享。第三，涉及到專業(yè)的內(nèi)容，因為每年的人力資源崗位或者人事崗位面試的人很多都不是本專業(yè)出身，卻想從事本崗位，HR只能從他們的言語表達與性格分析來決定用留，往往這個時候非HR專業(yè)出身的人，一旦對專業(yè)知識稍微有

2、所了解，便能給考官留下很好的印象，如果表現(xiàn)的很精通，那么恭喜你，單位對你的印象會更好，你是會為了自己的目標而努力學(xué)習(xí)的人。因此，如果我們應(yīng)屆生如果決定了試一試HR崗位或者崗位，這些問題，好好準備，結(jié)果一定不會太差，而且，無論是否人力資源管理專業(yè)出身，這些問題，是考官常拋給應(yīng)屆生的問題。1. 人力資源六大模塊是什么崗個問題幾乎是逢面必問的問題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實在不該，通常情況下，六大模塊指： 1 、人力資源規(guī)劃 ; 2 、招聘與配置 ; 3 、培訓(xùn)與開發(fā) ; 4 、考核與評價 ; 5 、薪酬與福利管理; 6 、勞動關(guān)系（也叫員工關(guān)系） ，當然，現(xiàn)在關(guān)于人力資源模塊的

3、說法也多了起來，也有說八大模塊的，但是能將6大模塊詳細闡述出來，在面試中已經(jīng)OK 了。 （之前有詳細敘述：圖：人力資源六大模塊2. 六大模塊你對哪一個最感興趣崗個時候，就要理解每一個模塊做的事情是什么，詳細的內(nèi)容，以前的兩篇日志有寫過。至于喜歡的原因，最好能講出自己的優(yōu)勢，假如喜歡勞動關(guān)系，那就要強調(diào)自己的性格或者對法律的熟悉程度；假如喜歡培訓(xùn)，就要強調(diào)自己的激情與組織能力。3. 你自己的職業(yè)生涯規(guī)劃如何崗個問題，一方面是考我們自己對職業(yè)生涯的規(guī)劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往，而且要堅定，但不要太夸張，顯得太假。另一個方面，崗里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你的人力資源規(guī)劃能力，如果對

4、自己的規(guī)劃都模模糊糊，對他人的規(guī)劃，對公司的用人規(guī)劃又何從談起。4. 如何計算離職率我最近計算全國 40個分公司的離職率，然后先后排名，發(fā)送全國，警示總經(jīng)理，可見，離職率是考核領(lǐng)導(dǎo)的重要指標，如何計算離職率，看似簡單的問題，卻會難倒許多人，有的新同事，我甚至得說幾遍，才能理解離職率是怎么回事。通常情況下，離職率的計算方式如下：離職率=離職人數(shù)/期間在職總?cè)藬?shù)X 100%即：離職人員數(shù)量除以這段時間（月、半年、年）曾經(jīng)在職（期初+入職或者期末+離職）的總?cè)藬?shù)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，離職率的計算已經(jīng)逐漸自動化，但是我們還是得知道離職率是怎么來的。怎么減小離職率。5. 勞動合同法是什么時候頒布的你了解

5、多少可能有人會說，神經(jīng)病，問它什么時候頒布干嘛，又用不到，其實，我們面試的時候反而會問到這個問題，因為問這個不是想問我們的記憶力多么好，而是考驗我們對相關(guān)法律的敏感性，如果對勞動法和勞動合同法有過研究的，必定知道他們是什么時候頒布的。而問到我們知道多少呢其實我們都是剛從學(xué)校出來，課堂上學(xué)習(xí)的勞動法能隨口道來的并沒幾條幾款，所以，如果回答這個問題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊，同時還要對其中的一塊有個詳細的了解。1994年7月 5 日， 勞動法通過， 1995年元旦施行； 2007年6月， 勞動合同法通過， 2008 年元旦施行。 勞動法包括促進就業(yè)、勞動合同、工作時

6、間和休假、工資、勞動安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護、培訓(xùn)、社保福利、勞動爭議等方面，其中我們只需要對里面的某一點詳細的了解， 現(xiàn)場聊聊，你的成績基本就是滿分了。勞動合同法主要是規(guī)范勞動合同的簽訂的，即：勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。再加幾個例外情況而已。同樣，對里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績也已經(jīng)非常OK了，至今我們在應(yīng)屆生面試中還沒有能隨口道來的，所以如果你是，你一定是那個非常優(yōu) 秀的。6. 現(xiàn)場評價一下與你一起應(yīng)聘的同學(xué)，并說明他們與自己的目標崗位是否相符。這個問題也是各公司HR經(jīng)常問到的，以本部門總監(jiān)黃總為例，我與他所參加的面試，用到的頻率很高。因此，如果你準備面

7、試HR崗位，一定要在進入面試間的那一刻，就開始關(guān)注每一個應(yīng)聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下一個問題就讓你對他 們進行人崗評價。而且在崗位評價的同時，要小心謹慎，因為考官的心里有桿秤，他們對自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解，那我就獻丑了，如 果有分析不當?shù)牡胤?，還請老師多指教。 ”然后，開始自信的發(fā)表你的觀點，這樣，即使分析錯了，你也會為自己加分，因為你讓考官無形中感受到了被尊崇。7. 績效考核和績效管理的關(guān)系是什么績效考核是依據(jù)既定的標

8、準，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法?？冃Ч芾韯t是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和 產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提 高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。說的簡單一點，就是績效管理是一個過程，而績效考核是這個過程中的過程。8.你所知的績效考核方式有哪些績效考核的流程如何績效考核被稱作人力資源管理的核動力，常用的績效考核方法有評級量表法、成績評語法、 行為錨定法、目標管理法、簡單排序法、強制分布法等等。而如今很多公司是各種方法相結(jié)合，以奧康為例，目標管理法、強制分布法，都有所用。在 業(yè)績考核中，又涉及到一個重要的概念，即 ：KPI ,關(guān)鍵業(yè)績指標。圖：PDCA循環(huán)圖（績效考核流程）總之，面試 HR崗位，要求還是比較嚴格的，尤其是將目標定位較高單位的同學(xué)更需要充分的準備，在綜合能力已經(jīng) OK的情況下，多多研究專業(yè)的知識，對人力資源體系有一個整體的架構(gòu)， 同時能夠隨時細分其中枝干，一般選擇應(yīng)屆生是沒有工作經(jīng)驗作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性格測試以及學(xué)習(xí)能力作為參考，邏輯性和學(xué)習(xí)力就顯得尤為重要。