某單位全員培訓工作方案資料

1、某公司全員學習培訓方案企業(yè)要發(fā)展成為學習型組織， 這是一種必然的趨勢。 公司堅 持以人為本的管理理念，重視員工培訓教育。特別是近幾年來， 隨著企業(yè)競爭的日趨加劇， 公司把創(chuàng)建學習型企業(yè)， 提升員工素 質(zhì)，增強核心競爭力列為公司的一項可持續(xù)發(fā)展的長期戰(zhàn)略， 全 方位，大力度地實施全員學習、培訓戰(zhàn)略。近幾年公司的學習培訓工作力度加大， 進步很快。 主要領導 充分重視并親自參加學習培訓。 公司各級領導帶頭學習， 并指導 督促本單位員工的學習培訓， 使培訓制度和培訓計劃得以順利貫 徹實施，并取得了良好的效果。到目前為止，公司已形成了學習 型組織的基本框架。現(xiàn)就公司創(chuàng)建學習型企業(yè)的全員學習培訓方案進行介

2、紹。一、樹立團隊學習、終身學習的理念，培養(yǎng)濃厚的學習文化 實施培訓戰(zhàn)略的第一步就是轉(zhuǎn)變觀念： 樹立團隊學習、 終身 學習的理念。利用各種途徑宣傳公司創(chuàng)建學習型企業(yè)的重要性， 號召員工靠知識改變命運，憑學習創(chuàng)造幸福，立足終身學習，爭 做學習型、知識型、技能型、專家型、復合型員工。通過學習拓 展企業(yè)創(chuàng)造未來的能力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。我們正處于知識經(jīng)濟時代。據(jù)權威統(tǒng)計：最近 30 年產(chǎn)生的 知識總量等于過去 2000 年產(chǎn)生的知識總量的總和；到 2020 年 知識的總量是現(xiàn)在的 4 倍；到 2050 年目前的知識只占屆時知識 總量的 1-2% 。因此全體員工只有不斷地學習，才能在迅速變化 的時

3、代中生存、 發(fā)展與成功。 未來企業(yè)唯一持久的優(yōu)勢是比自己 的競爭對手學習得更快。倡導“用工作培養(yǎng)人才” 的理念。 在公司業(yè)實行全員全過程 的學習，學習不只是接受新知識，不一定進課堂。公司就是一所 大學，我們的分廠（處室） 、工段、班組都是組織學習的團隊， 員工工作的過程就是學習提高的過程， 車間的機床、 工具就是教 具，我們身邊的真人真事就是最好的教學案例。 人人都是學習成 員，處處都是學習場所，事事都是學習的內(nèi)容，時時都是學習的 機會。向一切可以學習的人學習，向一切可以學習的事學習。班 組、處室是最基本的學習團隊，學習是工作的一部分，工作學習 化，學習工作化。 我們利用一切可以利用的渠道宣傳

4、這種團隊學 習的理念，逐步使這種理念在員工中形成共識。二、建立完善的學習培訓組織管理體系， 保證學習培訓工作 的有序運行1、培訓管理機構 實行全員培訓，每一個員工都是培訓者和被培訓者兩個角 色，各部門同時要提供培訓和接受培訓， 可以把公司的整個企業(yè) 管理系統(tǒng)都行使培訓的職能， 各部門要將員工培訓納入日常工作 中，各部門和人事勞資處一起實施培訓。公司學習型企業(yè)建設領導小組由董事長（黨委書記）兼任， 副組長由總經(jīng)理兼任，成員由助理以上人員、人事勞資處長、黨 委工作部部長構成。下設公司培訓工作委員會。公司培訓工作委員會是員工培訓工作的領導機構。 主任由分 管人力資源工作的公司領導擔任。委員會成員由人

5、事勞資處長、 黨委工作部部長、計劃處長、財務處長、生產(chǎn)處長、質(zhì)量管理處 長、設備處長、技安處長、研究院院長等。委員會辦公室設在人 事勞資處。 人事勞資處是員工培訓的綜合管理部門， 負責全公司 員工培訓工作的指導、 考核和統(tǒng)一管理。 公司所屬各單位都需設 有培訓工作領導小組。 各單位有一至兩名具有大專以上學歷， 有 一定的理論和實踐經(jīng)驗的人員擔任兼職培訓員， 負責本單位的日常培訓工作的組織和管理。2、公司實行兩級培訓制。由人事勞資處直接組織的培訓稱為一級培訓， 各職能部門組 織的本系統(tǒng)的專業(yè)培訓也屬于一級培訓。 各專業(yè)處室面向全公司 對口培訓，各專業(yè)處室主辦，人事勞資處承辦。綜合管理培訓班： 如

6、中心組學習、 中層經(jīng)營管理者培訓班、 支部書記培訓班、管理人員輪訓班、班組長培訓班等。專業(yè)知 識培訓班：如財務人員培訓班、定額人員培訓班、質(zhì)量管理員培 訓班、設備與能源管理培訓班、信息技術應用培訓班、安全員培 訓班、庫房管理員培訓班、office應用培訓班等。制度性培訓 班：如基本制度宣貫班、預算管理制度培訓班、生產(chǎn)計劃分解為 二表培訓班、員工績效考評培訓班、工藝評審程序培訓班、質(zhì)量 內(nèi)控和索賠制度應用培訓班等。 專業(yè)技能公開課方面： 數(shù)控工 藝培訓班、焊接工藝培訓班、車輛檢驗培訓班等。各單位在人事勞資處的指導下或自行舉辦的對本單位員工 進行的培訓稱為二級培訓。3、培訓研究及信息反饋系統(tǒng) 完整

7、的培訓系統(tǒng)的運作過程通常應經(jīng)過分析需求設置 目標擬定計劃實施計劃評價改進再分析需 求。在培訓過程中工作的總結研究、信息反饋非常重要。公司擬 設員工培訓研究會，是員工培訓工作的理論研究及信息反饋組 織，由公司及各主要部門的領導組成，各部門設研究分會，各分 會都設有聯(lián)絡員。 研究會定期開展調(diào)查和研討交流活動， 研究企 業(yè)發(fā)展對培訓工作的新要求、新問題，并探索解決的途徑，各分 會聯(lián)絡員定期（一個季度）或不定期（隨時）向人事勞資處傳遞 培訓信息及各單位對公司培訓工作的建議和需求。 人事勞資處把 信息反饋情況及時上報給主管領導，以調(diào)整和改善培訓工作。4、培訓的日常管理和考核人事勞資處按照公司培訓管理辦法

8、 對各單位的培訓工作 進行全方位，全過程的考核，按考核分數(shù)實施獎罰。有培訓工作 例會制度，每年開一次培訓工作會， 對全公司的培訓工作進行詳 細的總結和部署。公司已建立了員工個人培訓檔案，檔案記載員工的自然情 況、文化程度及參加培訓的時間、內(nèi)容、成績、表現(xiàn)。培訓檔案 是公司用人的主要依據(jù)之一。培訓教師專兼職結合，以兼職為主，兼職教師實行動態(tài)管理， 學員評議，不稱職隨時淘汰。公司各級領導上至董事長（黨委書 記）、總經(jīng)理，下至班組長必須逐步學會擔任培訓教師，而且要 當合格的教師，指導自己領導的團隊的學習，培訓好自己的下屬。三、不斷完善員工分類分級培訓體系1、三類四級培訓對象“三類人才”：按照工作崗位

9、和工作性質(zhì)的不同，公司員工 分為經(jīng)營管理（含營銷人員）、專業(yè)技術、專門技能三個類別。 在此基礎上，將培訓對象按照崗位和專業(yè)進一步細化?！八膫€級別”：根據(jù)各類人員職業(yè)發(fā)展規(guī)律和人才成長的不同階段，結合員工所在崗位擔負的責任與作用發(fā)揮效能，各類人員均分為四級：高級、中級、初級、預備級。詳細內(nèi)容如下：類別經(jīng)營管理人員專業(yè)技術人員專門技能人員范圍指在公司經(jīng)營、管理崗位上 運用經(jīng)營管理、系統(tǒng)工程、 工程技術理論知識和方法對 人、財、物、信息等資源進 行控制、調(diào)配、管理的人員指從事科研、產(chǎn)品設計開 發(fā)、制造工藝技術設計、 為科研生產(chǎn)提供技術保 障服務的基礎技術的人 員指從事生產(chǎn)和科研試 制中的產(chǎn)品加工、產(chǎn)

10、 品制造、裝配、調(diào)試、 試驗、設備維修人員 及輔助人員高級董事長、黨委書記、總經(jīng)理、 監(jiān)事會主席、總會計師、副 總經(jīng)理、黨委副書記、紀委 書記、工會主席主要指首席專家、集團級、公司級科技帶頭人主要指首席技師、集 團公司級關鍵技能帶 頭人、公司級關鍵技 能帶頭人和技能骨干以上人員中級主要指公司在職中層管理人 員、業(yè)務主管、管理骨干主要指中級及以上職稱 的專業(yè)技術人員、科技骨 干主要指技能一崗的技能人員初級主要指公司的一般管理人員主要指初級職稱的專業(yè)技術人員主要指技能二崗或具 有中級工職業(yè)等級的 技能人員預備級主要指公司的新進管理崗位 員工主要指新進科研技術崗位的大中專畢業(yè)生主要指技能三崗或具 有

11、初級工職業(yè)等級的 技能人員及新引進的 技能人員2、分類分級培訓內(nèi)容按照“理論知識、發(fā)展戰(zhàn)略、操作實務”三個模塊設置培訓內(nèi)容，并按照培訓對象的分類分級差別化培訓 分類培訓具體內(nèi)容如下：培訓內(nèi)容經(jīng)營管理人員專業(yè)技術人員專門技能人員總體要求以貫徹公司決策和提高現(xiàn) 代企業(yè)經(jīng)營管理水平為重 占八、以培育科學作風和提升創(chuàng)新能力為重點以提升職業(yè)能力和推 進職業(yè)技能鑒定為重 占八、理論知識思想政治理論知識、經(jīng)營管理知識、人文科技知識思想政治理論知識、 本專業(yè)前沿技術知 識、科技管理知識、 科學精神與作風等思想政治理論、各工 種技能操作知識、技 能發(fā)展趨勢等發(fā)展戰(zhàn)略公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化理 念、重點工作與推進措

12、施等公司科技發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化理念、重點攻關技術等公司工藝發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化理念、重點 工藝攻關技術與技能 等操作實務企業(yè)經(jīng)營管理工作方法、成 功企業(yè)家實踐經(jīng)驗、相關行 業(yè)典型案例剖析等科技創(chuàng)新方法、科技攻關案例剖析、科學家實踐經(jīng)驗等以各工種先進操作技 能為主要內(nèi)容，包括 現(xiàn)場觀摩切磋、絕技 絕活展示等。3、分級培訓要求經(jīng)營管理人員 對高級經(jīng)營管理人員，要在全面掌握上述內(nèi)容的基礎上，重點突出公司發(fā)展戰(zhàn)略和文化、 各部門重點工作和總體思路與推進 措施，核心知識或分管領域的相關知識與方法， 要有較高的思想 政治素質(zhì)和文化修養(yǎng)。并根據(jù)各年度不同要求，適當調(diào)整相關內(nèi) 容。對其他經(jīng)營管理人員，要在了解上

13、述內(nèi)容的基礎上，重點掌 握本業(yè)務領域的知識與方法，掌握或了解公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化要 點，本業(yè)務領域工作要求與工作措施，了解科學知識修養(yǎng)、文化 修養(yǎng)等相關知識。致力于培養(yǎng)復合型的經(jīng)營管理人才。專業(yè)技術人員對高級專業(yè)技術人員，重點是培養(yǎng)具備領域內(nèi)專家與管理者 素質(zhì)、掌握公司科技創(chuàng)新戰(zhàn)略與文化，掌握系統(tǒng)工程理論與本專 業(yè)技術的系統(tǒng)型、復合型的職業(yè)總師素養(yǎng)。以公司科技創(chuàng)新戰(zhàn)略、 軍民品技術發(fā)展方向和科研生產(chǎn)中存在的共性問題為基礎，加強技術交流與研討，充分把握本專業(yè)最前沿產(chǎn)品與技術發(fā)展趨勢。對其他專業(yè)技術人員，按照專業(yè)和層級的差別，以理論性與 應用性專業(yè)知識、科學作風與自主創(chuàng)新培訓為重點， 采取結合項 目

14、在專項培訓，女口：專題講座、先進技術與工藝考察、學術交流、 學歷學位教育、中短期進修、繼續(xù)教育、自學等方式進行。致力 于培養(yǎng)專家型的技術人才。專門技能人員對高級專門技能人員，堅持提升素質(zhì)與提高技能相結合，培育對公司共同價值觀的歸屬感、 學習掌握高新技術裝備操作、 新 產(chǎn)品制造工藝、成本質(zhì)量控制的基本知識、復合技能、特有工種 操作技巧、數(shù)控理論與現(xiàn)代制造技術等。 針對特殊工藝或技能攻 關，建立高技能人才技術交流制度。同時還要進行制度性培訓， 提升完善、貫徹、執(zhí)行制度的能力和素養(yǎng)。對高級技能后備人才，通過簽訂師徒培養(yǎng)合同，開展“名師 帶徒”活動；總結帶頭人的絕技絕活和重要特長，開展“絕活”展示和“

15、先進工作法命名” 活動，實現(xiàn)高技能的代際傳承與共享。對一般技能人員， 推行職業(yè)資格證書制度， 以職業(yè)技能鑒定 要求為標準，通過職業(yè)培訓、理論考試、實操考核等環(huán)節(jié)取得技 能等級證書，提高技能等級；廣泛開展崗位練兵、技術比武，定 期組織職業(yè)技能大賽。致力于培養(yǎng)一專多能的技能人員。四、完善培訓動力機制，保證學習效果1、實行培訓工作分級負責制 現(xiàn)在企業(yè)的培訓多數(shù)是分級負責制， 這種管理模式也叫做瀑 布式管理培訓， 即企業(yè)內(nèi)部分級分目標實施培訓管理， 培訓不是 企業(yè)對管理者附加的任務， 而是每一個管理者應盡的職責。 高級 管理者負責培訓中層管理者，中層管理者負責培訓基層管理者。 公司把培訓工作的好壞作為

16、考核各部門黨政班子工作績效的一 項重要內(nèi)容。把能不能學習，會不會學習，能不能培訓好下屬作 為衡量領導干部是否稱職的重要尺度。 培訓工作目標納入各部門 班子經(jīng)營責任狀，對完不成培訓計劃，管理不善，培訓收效差的 單位按其領導和部門的績效考評結果處罰。2、培訓結果與用人機制結合員工實行競聘上崗， 員工上崗要經(jīng)過筆試、 面試，擇優(yōu)錄用。 在崗的員工實行動態(tài)管理， 績效考核。 員工參加培訓的經(jīng)歷和成 績是競爭上崗的主要依據(jù)，也是晉職稱、調(diào)工資的重要依據(jù)。技 能工人要通過培訓參加職業(yè)技能鑒定考試， 實行持證上崗， 特殊 工種的工人必須經(jīng)過培訓合格才能上崗， 培訓不合格必須轉(zhuǎn)入培 訓崗或待崗。公司選拔各類人

17、員都要逐步實行“雙考制” ，即考試、考核， 擇優(yōu)任用。在公司內(nèi)部參加脫產(chǎn)培訓或到國內(nèi)外高校脫產(chǎn)進修是 公司對員工的獎勵， 參加學習的人選也應逐步實現(xiàn)考試與考核擇 優(yōu)選拔。員工上崗、升職要憑知識，憑能力公平競爭，這就使員工參 加培訓有了主動性， 推動了培訓工作向更高的層次和更廣的領域 發(fā)展。3、培訓激勵機制 公司每年都舉辦各專業(yè)的技能大賽和各工種的技術比武， 成 績優(yōu)異者被公司授予技術標兵、 管理能手、青工狀元等榮譽稱號， 并給與獎勵。 物質(zhì)和精神獎勵是對員工參加培訓學習的鼓舞和激 勵。五、拓寬培訓渠道，創(chuàng)新培訓形式1、培訓渠道：外部委托培訓， 每年都派人到集團公司、 國內(nèi)外高?；蚺?訓機構參加

18、各種培訓。與高校聯(lián)合辦學， 與北京理工大學大學聯(lián)辦車輛專業(yè)工程 碩士班， 與哈爾濱工程大學、 哈工大等聯(lián)辦其他相關專業(yè)的工程 碩士班， 與兵大聯(lián)辦技能人員機制專業(yè)的大專班等等， 逐步提高 和改善素質(zhì)結構。聘請管理、技術等方面的專家、學者來廠講學。調(diào)整、發(fā)揮兵大的職能和作用，重點為技能和學歷教育。公司管理人員實行每周五培訓制度公司實行每周五上午 8 點半 11 點半培訓半天，常年進行 管理人員培訓， 實行常態(tài)化管理機制。 由各領導和專業(yè)人員按人 事勞資處的安排進行，搭建講學平臺。2 、培訓形式： 授課培訓法、案例培訓法、研討培訓法、游戲故事法、角色 扮演法、工作輪換法、 頭腦風暴法等在員工培訓中

19、逐漸推廣應用。 在培訓過程中強調(diào)互動學習， 技能培訓多采用現(xiàn)場實物培訓， 注 重培訓的實際效果。提高培訓效果的最重要的一是知識的流動，二是體驗式教 學。專題研修、命題研討、論壇、沙盤模擬、訪談、調(diào)研、體驗 式拓展訓練等方式是提高培訓效果的重要方式。六、公司培訓工作中需要解決的問題1、員工學習的積極性需進一步提高。盡管我們做了很多的 宣傳，同時也有比較完善的培訓管理制度， 但是真正讓所有員工 達到主動學習，樂在其中，還有很多的工作要做。公司是從計劃 經(jīng)濟時代走過來的老國有企業(yè)，員工結構復雜，素質(zhì)參差不齊， 由于傳統(tǒng)的思維方式的限制， 很多員工沒有真正樹立終身學習的 理念，學習的積極性沒能充分發(fā)揮出來，因此，我