薪酬管理制度

1、共享知識分享快樂二、薪酬制度的主要形式1:崗位工資制 - 是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度.技能工資制 - 是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式.2:結(jié)構(gòu)制 - 是指由若干個工資部份或工資單元組合而成的一種工資形式.3:績效工資制 - 是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式 .4:薪酬制度的比較三、薪酬制度設(shè)計的程序1.組織付酬原則與政策的制定2.工作分析3.工作評價4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計5.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集6.工資分級與定薪7.工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整第七章思

2、考與練習(xí)一、名詞解釋1薪酬制度 - 常稱工資制度。是指與工資決定和工資分配相關(guān)的系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂工資發(fā)放等內(nèi)容。2薪酬管理- 是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。3崗位工資制 - 崗位工資制簡稱崗位制，也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。4技能工資制 - 是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動

3、技能水平而支付報酬的一種工資形式。5績效工資制- 是指根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。6結(jié)構(gòu)工資制- 是指由若干個部分或工資單元組合而成的一種工資形式。7按勞取酬原則- 是以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報酬分配。8同工同酬原則- 它要求從事相同工作的員工支付同樣的報酬。9外部平衡原則- 它要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。l0工資結(jié)構(gòu)線 - 是一條以工作評價值為橫軸，以所付工資值縱軸的曲線。二、單項選擇題1基本工資的計量形式有(頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂B)。A 基本工資和輔助工貴B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和

4、提成工資2下列特點的企業(yè)，適宜采取計時工資的是(C)A 依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D自動化、機械化程度較低3下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是(C)。A 同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動差別小4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是(C)。A. 勞動責(zé)任大小頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂B. 勞動條件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度D. 勞動貢獻(xiàn)大小5為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與(B)類型的工資結(jié)合起來使用。A 崗位工資B獎金 C結(jié)構(gòu)工

5、資D浮動工資6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A 績效工資制B崗位工資制C技能工資制D結(jié)構(gòu)工資制7下列獎金中，(C)屬于長期獎金。A 超額獎B成本獎C員工持股計劃D合理化建議獎8在貫徹按勞取酬原則時，需要以(頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂A)勞動為主要依據(jù)，同時考慮 ()勞動來進(jìn)行分配。A 物化勞動；潛在勞動和流動勞動B潛在勞動；物化勞動和流動勞動C流動勞動；物化勞動和潛在勞動D物化勞動；流動勞動和固定勞動9工作評價是指通過確定崗位的(B)來劃分崗位等級及相應(yīng)于貴的方法。A 勞動差別B勞動價值C勞動條件D勞動責(zé)任三、簡答題1薪酬管理的任務(wù)是什么?(略 )2薪酬有哪些基本功能?答：薪酬的主

6、要功能有： （ 1）補償功能；（ 2）激勵功能；（ 3）調(diào)節(jié)功能。3薪酬設(shè)計的基本原則包括什么?答：薪酬設(shè)計的基本原則包括：（ 1）按勞取酬原則。 即要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報酬分配；（ 2）同工同酬原則。即要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬；頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂（ 3）外部平衡原則。 即要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡；（ 4）合法保障原則。即要求組織的工資制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。4工作評價有哪些主要方法?(略 )5如何決定工資結(jié)構(gòu)?(略 )6工資分級的典型方法是什么?(略 )四、論述題1試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。

7、答：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制。（ 1）崗位工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。其特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人 ”的原則；第二，強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級判別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。適用范圍：生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)， 同一崗位技能要求判別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（ 2）技能工資制。 是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。其特點：第一，優(yōu)點是能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的

8、積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能；缺點是報酬不能反映員工的實際勞動貢獻(xiàn)。適用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達(dá)國家，如日本的汽車企業(yè)。頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂（ 3）結(jié)構(gòu)工資制。 是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。其特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成；第二，通過復(fù)合的勞動尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬； 第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。適用范圍： 較為廣泛，既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；也適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。（ 4）績效工資制。 是根據(jù)員工的

9、實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的形式有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。2試分析、比較主要薪酬制度的優(yōu)缺點。答：四種主要的薪酬制度各有其優(yōu)缺點，分別適用于不同的組織和工種。其主要優(yōu)缺點對比如下：（ 1）崗位工資制建立在崗位評價的基礎(chǔ)上，只對崗不對人，崗位差別決定工資差別。崗位工資制完全以崗位決定工資，不直接與人掛鉤，易崗易薪，薪隨崗變。它強調(diào)同崗?fù)?，工資與崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵功能，但也有缺點，即不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異。另外，盡管崗位工資制具有簡便易行的優(yōu)點，但其前提是崗位工作分析與評價，因此仍需要一定的開發(fā)成本

10、。（ 2）技能工資制將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。它突出個人能力，既與職務(wù)掛鉤，又與個人能力掛鉤，兼容也崗位之間的勞動差別和崗位內(nèi)部的個人能力差異。優(yōu)點是鼓勵員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強。缺點：其一，它是建立大勞動技能或職務(wù)頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂執(zhí)行能力的評價基礎(chǔ)之上的，不僅需要較高的高價體系給予支撐，而且還需要較高的管理水平與之相適應(yīng)，因此開發(fā)成本和運行成本都較高。（ 3）績效工資制以企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報酬。優(yōu)點：員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而

11、變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。缺點：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。（ 4）結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)若干個勞動因素來綜合決定報酬。優(yōu)點：有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系， 調(diào)動各方面員工的勞動積極性。 適用范圍較為廣泛。事實上，組織選擇最多的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。大多數(shù)組織都是從自己的實際情況出發(fā)，采取突出某個勞動因素，兼顧其他勞動因素的形式來決定報酬的。但衽結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，

12、還要建立崗位測評體系和績效評估體系，因此需要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本。3試述薪酬設(shè)計的主要程序。(略 )頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂如何處理內(nèi)部薪酬公平內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。薪酬的內(nèi)部公平特點薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。根據(jù)亞

13、當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入 付出比 ”與其他員工的 “收入 付出比 ”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點：1薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入 付出比 ”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？對這二者應(yīng)該如何衡量？這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)

14、準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關(guān)。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。2內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。3與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪

15、酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的 “收入 付出比 ”與他人進(jìn)行比較。員工進(jìn)行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較。進(jìn)行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富 ”、 “大鍋飯 ”式的單純的結(jié)果公平，實際上是追求平均主義。4追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個人薪酬的決

16、定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足！薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個方面的頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂內(nèi)容：1關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀， 避免

17、由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。2薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。(1)關(guān)注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬 ”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。(2)關(guān)注個人績效， 按績分配。 區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的

18、薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。顯然，一個內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值。 有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。3強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則

19、是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點，企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：1建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出 ”與“有效付出 ”，“收入 ”與 “部分收入 ”、“全部收入 ”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出 ”，但不等同于 “有效付出 ”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出 ”，反之則為 “無效付出

20、”。員工的 “收入 ”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓(xùn)、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬 ”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬) 。2職位評價。職位評價(iobevaluation) 就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職

21、位對公司的貢獻(xiàn)。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任頁眉內(nèi)容共享知識分享快樂和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。3基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免 “干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式，讓