員工管理五大性格模式聘好員工

1、（員工管理）五大性格模式聘好員工五大性格模式招聘優(yōu)秀員工什么樣的人才適合于你的團隊？壹般的人力資源經(jīng)理可能會想當然地說：去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人；如果找不到絕對合適的，就找壹個于實際經(jīng)驗方面和工作盡可能接近的候選人。然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗的招聘方法于今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時每刻均于變化，如果你的人員需要快速地適應各種新觀點，你會發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗為標準招聘來的員工且不適合你的團隊和公司文化。態(tài)度有時勝于經(jīng)驗于美國，對上百萬的企業(yè)經(jīng)理人而言，新的聯(lián)邦商品勞務稅似乎是壹場噩夢表格難以理解，規(guī)則復雜。因此，美國國家稅收長官決定，設立免費撥打的熱線電話向管理者和員工們提供幫助。約翰是這個新部門的

2、領導者，他負責招聘人員，且管理這項新的政府服務。稅收辦公室的人力資源部發(fā)給他壹項備忘錄，里面介紹了人員篩選過程中需要參照的壹些標準。但約翰不認為學制2年的會計學位或3年的稅收工作經(jīng)驗就能保證壹個人能夠承擔起開拓新業(yè)務以及面臨許多脾氣暴躁的電話求助者的壓力。他的直覺告訴他，更為重要的是正確的態(tài)度。因此，他放棄了那些建議，而是采用了壹系列非常規(guī)的面試方法通過詢問來發(fā)現(xiàn)申請人的態(tài)度。通過詢問來發(fā)現(xiàn)申請人的態(tài)度他集中精力尋找的不是那些對于稅收表格很有經(jīng)驗的人，而是那些有工作主動性的、具備創(chuàng)新能力、于壓力之下保持平靜的人。隨著納稅期限的臨近，第1輪咨詢電話打進來了，約翰的員工亂了陣腳。許多重要問題的答案

3、于他們的數(shù)據(jù)庫里均找不到；但若要把需要的數(shù)據(jù)均放于網(wǎng)上，則需要更長的時間，這種延誤會引致前來問訊的企業(yè)家們牢騷滿腹。幸運的是，員工們很快控制了局面。“我給你們打了電話，問了壹個問題，服務人員不知如何作答，”壹位企業(yè)經(jīng)理人打了約翰的直撥電話，粗聲粗氣地說，“結(jié)果這位服務人員回家，于網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)了這條信息，第2天就幫我把問題解決了！你們到底是什么人啊？！”員工把填補數(shù)據(jù)庫漏洞當成了自己的工作，給“客戶”以很可靠的感覺。這種事情壹次壹次地發(fā)生。員工們親切耐心的態(tài)度如此之好，以至于約翰說：“人們不敢相信和他們通話的是聯(lián)邦稅收辦公室的公務員?！币及阏f來，如果壹份工作對解決問題能力、自主性、學習能力、人際交往

4、能力、團隊默契等方面的要求越高，你就越需要尋求具備正確態(tài)度的人。正確的態(tài)度是什么？如果你最終認為，態(tài)度對于你公司來說是重要的，那什么樣的態(tài)度是正確的呢？如果沒有意識到態(tài)度勝于經(jīng)驗的道理，美國于線就不會像今天這樣成功。1997年，美國于線剛剛突破了1000萬注冊用戶的大關。這時，壹項新的收入來源又出當下公司面前，這項業(yè)務代表著數(shù)十億的利潤。壹家新成立的長途通信運營商Tele-Save帶著壹張5000萬美元的支票來到了公司。他希望美國于線能夠把第1份網(wǎng)絡贊助（或門戶）合同賣給他。很快，其他感興趣的公司也接踵而來無論是剛成立的公司，仍是成立多年地位穩(wěn)固的公司均開始爭取和美國于線建立營銷合作伙伴關系，

5、爭奪美國于線的標題廣告。美國于線的管理層發(fā)覺他們需要更多的廣告賬戶經(jīng)理（美國于線自己所稱的）和商業(yè)事務專家來管理這塊利潤豐厚的新業(yè)務。因此，互動營銷部的高級副總裁開始做廣告，且和招聘公司取得聯(lián)系?！拔覀儸F(xiàn)招聘熟諳互聯(lián)網(wǎng)，且于消費品或汽車產(chǎn)品領域有10年營銷或銷售經(jīng)驗的人士?！闭衅笍V告這樣寫道。而且壹線經(jīng)理和人力資源管理人員也對具備10年關聯(lián)經(jīng)驗的應聘人員進行了篩選錄用?？上抡衅傅膯T工中有許多且不善于推動和銷售門戶業(yè)務。于是公司組織效率辦公室的幾位特立獨行的人力資源管理人員開始退回壹步找原因。他們對公司內(nèi)的壹些業(yè)務最為優(yōu)秀的人進行了研究分析，將他們的技能和壹些業(yè)務較弱的人的技能進行了對比。于分

6、析研究結(jié)果之后，他們發(fā)覺，美國于線的優(yōu)秀業(yè)務員具有5項特質(zhì)，他們和壹般業(yè)務員之間的區(qū)別且不于工作經(jīng)驗方面：1、快速敏捷的學習能力：對事物有很快的領悟能力，于收到指示之后，能夠迅速轉(zhuǎn)變方向。2、有能力處理不確定的情況：面對強大的壓力和快速變化的環(huán)境時不會驕躁不安。美國于線的最佳業(yè)務員于數(shù)據(jù)不完備的情況下也能夠自信地制定決策，而不會對不確定性感到憂心忡忡。3、具備影響他人的能力（尤其是于做演講的時候）：美國于線的最佳業(yè)務員極具自我傾向有強烈的說服別人的欲望，希望能夠獲得別人的認可，從而達成交易。他們?nèi)阅軌蚩焖偾矣懈腥玖Φ乇磉_其想法。4、于無監(jiān)督的情況下從事工作：美國于線公司的文化是“行動快速、管理

7、自由”。那些于沒有嚴格監(jiān)督的情況下仍能自我激勵、努力工作的人的業(yè)績比那些需要更多監(jiān)督的人的業(yè)績更好。5、卓越的溝通技能：于美國于線工作，需要大量的合作。銷售和營銷人員和其他部門人員且不對同壹位管理者負責，但他們卻需要其他部門人員的支持。這就需要很強的社交能力（如爭取他人支持的能力），以及于無須他人督促的情況下堅持不懈的能力。美國于線的招聘小組負責人開始運用這樣5項行為標準來篩選新應征的員工。結(jié)果好極了。該公司的門戶業(yè)務的價值迅速增長至10億美元。于2000年的前3個月中，公司新招聘的業(yè)務員所創(chuàng)造的銷售額達到7.21億美元，總銷售額達到24億美元?！拔覀冇惺芬詠碚衅傅淖詈脝T工就是這批新員工?！币?/p>

8、位公司副總裁說。美國于線花時間找到了對空缺職位來說比較重要的個性素質(zhì)，然后運用新標準對新的候選人進行篩選，找出具備正確的態(tài)度，最有可能于組織中取得成功的人選。這壹模式適用于任何公司的任何經(jīng)理人，無論公司規(guī)模是大是小。條件只有壹個，即要放下所有關于認為經(jīng)驗很重要的假設，且愿意挖掘那些對你的公司或部門來說很重要的特性。運用5大性格模式招聘你需要的好員工莎拉。布雷治醫(yī)生是從事組織績效方面工作的著名管理培訓師和心理醫(yī)生?！罢衅高^程中很重要的壹點就是要區(qū)分哪些方面是能夠培養(yǎng)的，哪些方面是很難改變的，”她解釋說，“到我們25歲時，我們的個性于很大程度上已經(jīng)確定了。改變壹個人的態(tài)度和人際關系技巧要比改變其技

9、術(shù)及業(yè)務知識儲備難得多?！?個世紀以來，心理學家們壹直于研究人的個性以預測人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個模型于過去的10年中贏得了廣泛的認可，它叫做“5大性格模式”。這5大性格模式特征包括：1、嚴謹自律性：負責、謹慎、條理性、堅忍和勤勉的素質(zhì)。缺乏嚴謹自律性的人很容易分心，或表現(xiàn)出矛盾、沖動、不可靠或不負責任的行為。嚴謹自律的人們會為解決壹個細節(jié)問題而努力工作（最終轉(zhuǎn)變?yōu)閷η逦缘牟恍缸非螅?。這方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責的人。2、開放性：壹個人思維的開闊性、好奇心和觀點的深刻性及原創(chuàng)性程度。高度保守、模仿性的以及過分小心的行為均缺乏開放性的特點。于此方面

10、得分較高者往往富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經(jīng)歷。他們渴望改變。得分較低者相對來說更加腳踏實地，更現(xiàn)實，對新事物興趣不大，愿意重復過去的行為，更習慣于從事常規(guī)性工作。3、親和性：寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人的素質(zhì)。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行為均和親和性相對立。親和性方面得分較高的人往往是愿意相信別人、謙虛合作的人；而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團隊合作能力弱。4、外向性：隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負和尋求刺激的氣質(zhì)。安靜的人那些害羞、好自省的、保守或矜持的人往往更加內(nèi)向。而外向往往和自信或自負相聯(lián)系，和說服別人或令人信服的愿望相聯(lián)系；而內(nèi)向則和

11、個人的利益、自省和深入分析相聯(lián)系。5、情緒穩(wěn)定性：行事恰當而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀。情緒穩(wěn)定性較弱的人易于焦慮、發(fā)怒、做事心神不定、自我保護意識強、精神緊張、很容易喪失信心。他們更愿意為其失敗尋找客觀原因。于情緒穩(wěn)定性方面得分較高者往往更放松、更有耐性、能夠于壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。布雷治認為，職位候選人和組織之間的契合性取決于許多變量經(jīng)理的目標、公司文化、客戶、團隊、你的老板和你自己。經(jīng)理們首先需要對工作的實際情況加以評估：這壹工作需要什么樣的行為模式？于問題解決能力、自主性、學習能力、人際關系技能等方面，我有什么樣的需要？然后，經(jīng)理人才能確定什么樣的人能夠于這樣的條件下成功，什么樣的人容易失敗。且用5種行為模式框架來分別為這2種人打分，且最終選出最佳候選人。例如：嚴謹自律性的重要性如何？如果你再次觀察壹下美國于線所要尋找的個性特征，你會發(fā)現(xiàn)，這且不是該公司