員工管理裁員幸存者的典型心理

1、（員工管理）裁員幸存者的典型心理20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有裁員“幸存者”的典型心理受全球經(jīng)濟衰退影響，好像壹夜間憑空冒出來許多剩余勞動力，到處均于喊人多，裁員的“大刀”也是滿世界亂砍。由大跨國公司客客氣氣地請人走路，到著名的“聯(lián)想模式”20分鐘內(nèi)馬上走人，中國企業(yè)正于醞釀或已經(jīng)開始以各種各樣方式的裁員。過去，人們普遍認為幸存者因為保住了工作而歡欣慶幸，肯定會以更大的熱情投入工作，但事實標明且非如此，由于種種原因，幸存者內(nèi)心變得異常脆弱而敏感。最終決定裁員重組效果的是幸存者的表現(xiàn)，筆者長期從事人力資源管理和員工EAP工作，總結出

2、裁員幸存者常見的七種典型癥狀和診斷預防措施，供同行參考。1. 傷感某公司裁員風波剛剛平息，于公司內(nèi)部網(wǎng)論壇上就出現(xiàn)了壹篇題為同事的你的帖子，該帖模仿校園民謠同桌的你，引起了留任員工強烈的共鳴，壹天之內(nèi)員工跟貼達到500余條。診斷：這是裁員幸存員工最普遍的壹種心態(tài)，見到曾經(jīng)壹起“戰(zhàn)斗”過的同事和朋友相繼離開，考勤機上的名單越來越少，辦公室變得空蕩蕩的，內(nèi)心充滿了傷感和失落。傷感是幸存員工對失去好搭檔最普遍的心理反應。對離職員工的傷感壹定程度上反映了企業(yè)內(nèi)員工之間良好的感情，適度的懷念是有積極意義的，它能釋放壹些心理的壓力。從企業(yè)角度來說，員工通過壹些方式表達對被裁員工的懷念和傷感之情且無不妥，但

3、有倆個方面是要值得注意的。壹是要防止傷感變?yōu)閷镜牟粷M，二是要防止員工過度沉迷于以前的人際關系而不能適應新的工作氛圍。企業(yè)裁員結束后，可采取的措施激勵員工積極參加公司的管理和決策，提高工作內(nèi)容的趣味性，使工作變得富有挑戰(zhàn)性；同時通過組織團隊活動、小組競技游戲、企業(yè)文化活動等方式使得裁員重組后的員工重新建立起和諧的工作關系。2. 內(nèi)疚吳麗和劉連是H公司行政部同事，于工作方面?zhèn)z人不分伯仲。于公司裁員風暴中，吳麗被裁員，原因是其他員工反映倆人業(yè)績均不錯，可是吳麗很少參加員工組織的業(yè)余休閑娛樂活動，被指為缺乏團隊精神。裁員后劉連通過吳麗的好友得知，吳麗業(yè)余時間要照料長期住院的親人，經(jīng)濟壓力很大。得知

4、這壹情況后，劉連十分內(nèi)疚，甚至建議公司收回裁員決議。診斷：內(nèi)疚感產(chǎn)生是因為道德感使然。心理學家發(fā)現(xiàn)，每壹場天災人禍和戰(zhàn)爭過后，保全了性命的人往往會遭受“幸存者內(nèi)疚”的壓力?？傆谙搿盀槭裁磩e人均死了，我卻僥幸地活了下來？”和此類似，裁員幸存者也會產(chǎn)生強烈的內(nèi)疚感“為什么裁掉的是他而不是我？”如果被裁者資歷、經(jīng)驗和能力均比幸存者強，這種內(nèi)疚感會愈加強烈。內(nèi)疚感的痛苦于于，幸存者往往無法和所要表達內(nèi)疚的對象進行有效的溝通，特別當對方無法聯(lián)系上時，這種內(nèi)疚感就變得越發(fā)難以緩解和消除。大多數(shù)企業(yè)裁員是剛性標準。上述案例中，如果企業(yè)裁員時執(zhí)行者掌握的信息更全面壹些，更人性化壹點，結果可能會不壹樣。即使裁員

5、標準是剛性的，于裁員操作過程中，也是能夠通過壹些方式減少幸存員工的內(nèi)疚感的。例如裁員后，舉辦歡送會，讓離職員工和幸存者進行充分的溝通，讓他們說出真實的想法，釋放憋于內(nèi)心的委屈和內(nèi)疚，這樣能夠緩解幸存員工的心理壓力，沒有條件舉行歡送會的企業(yè)，也能夠通過臨別談話或贈言的形式，壹定程度上起到釋放內(nèi)疚心理的效果。3. 虛無常玉是公司里的傳奇人物，他的銷售案例被列為了公司的營銷典范。48歲的常玉于壹次工作中因壹筆不大的應收款沒有收回，公司于結構性裁員中將他辭退了。此后，公司的另外倆位元老也出現(xiàn)了工作消極，情緒低落的情況，用他們的話說是辛苦壹輩子，到頭來壹場空，仍不如公司早點將他們壹起辭退，好回家抱孫子。

6、診斷：這是最令人感到擔憂的情感反應，其危害程度遠遠大于其他心理癥狀。見到曾經(jīng)為公司打拼出生入死的員工向你道別，紛紛離去，傷感之余，“幸存者”會本能地思考工作的本質(zhì)是什么，離職者這么多年的努力，最后帶著微薄的補償金走出公司大門，青春和努力換得如此下場，工作這么多年意義何于？人生的意義又于哪里？沉迷虛無的員工輕則渾渾噩噩，遇事消極，重則見破紅塵，流落江湖。怎樣覺察幸存員工的虛無感呢？壹般的同事被裁員對幸存者的刺激尚不足以產(chǎn)生這種心理感受，只有認識多年，對公司和對方均有深刻了解，且和自己相似程度較高的同事或好友被裁，才有可能產(chǎn)生這種感覺，正所謂兔死狐悲。裁員中如發(fā)現(xiàn)符合上述情況的對象，應該認真對待，

7、能夠于裁員前就裁員的意義、選擇標準進行溝通，且于裁員后跟進職業(yè)生涯輔導，無效時可咨詢專業(yè)人士。4. 不安于某出口企業(yè)當小領導的胡欣最近天天失眠，因為經(jīng)濟環(huán)境不好，前幾年仍業(yè)績突飛猛進的公司突然間每況愈下。最近，公司已經(jīng)出臺了多項為應對金融風暴而采取的節(jié)支措施，幾位表現(xiàn)不佳的同事，早已經(jīng)被公司裁員。胡欣幾乎每天扳著手指算，這樣的命運什么時候會輪到自己。對策：裁員后幸存員工的不安全感非常高，原因于于對公司的景氣預期不高和自信不夠。雖然僥幸逃過壹劫，但心里卻忐忑不安，誰能保證下壹個不是我？裁掉的員工是解脫了，幸存者就象被判了“死緩”壹樣，想到更多的是也許事情仍遠未結束和不幸也可能發(fā)生于我身上。第壹批

8、裁員名單里沒有你，但于接下來的第二批、第三批裁員中你仍能如此幸運嗎？內(nèi)心的惶恐可見壹斑。面對這種情況，企業(yè)應采用激勵手段鼓勵員工的工作和創(chuàng)造熱情、幫助員工樹立新的價值觀、重新找到歸宿感。企業(yè)于裁員前，能夠先運用文化攻勢，宣傳企業(yè)新的文化概念詮釋和發(fā)展藍圖。裁員結束后，可采取的措施有激勵員工積極參加公司的管理和決策，提高工作內(nèi)容的趣味性，使工作變得富有挑戰(zhàn)性，給予員工新的發(fā)展機會。美國通用電氣公司和柯達公司于裁員后采取了鼓勵員工參和決策、團隊管理，教會員工實行自我控制和管理等類似的措施，收到了較好地效果。5. 期待某公司于人力資源部裁員重組過程中，將人力資源部原有的績效、薪資、招聘和培訓四個中心

9、撤銷，績效和培訓權力上移至經(jīng)理，招聘和薪資管理下放，四位主管降級為普通員工，同時增設人力資源部副經(jīng)理崗位，暫時空缺。重組后壹段時間里員工工作均非常積極，堅持壹段時間后，空缺的副經(jīng)理崗位依舊無人接替，于是相繼這三位前主管先后提出了辭職。診斷：裁員意味著重組，重組意味著資源的重新分配，對于幸存者來說是壹個難得的機會。上司被調(diào)離了，下屬就有了升遷的機會，但期待已久的任命遲遲不來，內(nèi)心充滿了期待和焦慮。類似的期待心理仍有：那間向陽的辦公室空于那里，什么時候輪到我呢？這個停車位是不是屬于我了？當下壹個人干倆個人的活，工資也應該漲點吧期待心理本身且無十分大的危害，可是期待落空容易產(chǎn)生不滿和失望，特別是裁員

10、后工作量大的情況，有可能引發(fā)員工相繼離職的連鎖反應。企業(yè)于裁員前，應對公司的人員、辦公室資源、設備、職位等進行梳理。裁員公布后立即進行資源、設備的調(diào)整和空缺職位的人事安排，員工工作量有變化的，根據(jù)工作量和績效標準適當調(diào)整薪酬。6. 不滿M公司因公司業(yè)務重組，裁掉了部分業(yè)績不佳的銷售人員，裁員后發(fā)現(xiàn)有倆位公司司齡5年之上銷售業(yè)績不錯的骨干銷售額出現(xiàn)了較大滑坡，可是銷售業(yè)績總體上處于中等水平。通過調(diào)查得知，其中的倆位于裁員前已經(jīng)找好了新的工作單位，他們希望被裁員且獲得公司數(shù)萬元補償金。公司了解情況后對他們做了安撫工組，且適當提高了骨干業(yè)務員的提成比例。診斷：且不是所有員工認為裁員均是壹場災難，那些

11、身懷絕技的職場寵兒對被公司裁員充滿期望，因為這樣就能夠于瀟灑走人的同時拿到壹筆不菲的補償金，且選擇待遇更好的東家。因此，當公司裁員名單中沒有他們的名字時，你可能會感到你是因為努力工作而遭到懲罰，心中充滿了不滿。這種情況處理不好，導致裁員的結果就是不想留下的和想留下的均沒留住。預防這種情況的出現(xiàn)應于裁員前做好充分的準備。公司裁員前應對本企業(yè)員工的技術能力和薪資水平于當?shù)靥幱诤畏N水平有所了解。幸存骨干員工的薪資水準應該保持于平均水平之上，同時輔之以公司戰(zhàn)略重組計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，堅定他們對于公司前景的希望。7. 不適某民營醫(yī)院裁員后，行政部門統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，員工之間的扯皮事件多了三倍，公共區(qū)域壹片狼藉，

12、藥房地上堆滿了紙箱子，壹位護士說：人手少了，可病人的麻煩事越來越多，她們找不到幫手來分擔增加的工作量，因為人人均難以自保。診斷：裁員后員工工作量加大，工作幅度擴展，工作流程發(fā)生改變，工作職責出現(xiàn)不明確的現(xiàn)象，這些會引起員工工作上的不適應。此外，由于裁員重組，會產(chǎn)生新的工作伙伴關系，過去緊密協(xié)作所需要的信任蕩然無存，新的工作搭檔需要壹定時間的磨合。這些均會使員工產(chǎn)生較大心理壓力，出現(xiàn)工作和心理上的不適應。因此，裁員后應立即進行人力資源的整合，防止上述因素導致的員工壓力和工作效率低下出現(xiàn)。壹是修正工作業(yè)務流程。因裁員標準的剛性以及各種意外因素的影響，通常會出現(xiàn)偏離企業(yè)裁員目標的情況，如想留的人走了，想裁的人留了；加上裁員之初準備的職位及業(yè)務流程設計可能本身存于