銷售人員業(yè)績考核和薪酬制度制定

1、發(fā)布時(shí)間：2008年05月23日點(diǎn)擊：CH726銷售人員業(yè)績考核和薪酬制度制定來源：互聯(lián)網(wǎng)作者：未知一、前言銷售管理中銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多 的理論的闡述說明。 我們用下面這個(gè)故事就能很恰當(dāng)?shù)卣f明這兩個(gè)制度的重要性。 幾年 前，一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)， 筆者與江西某制藥公司的銷售人員在一家賓館認(rèn)識(shí)并共處了幾天， 這位銷售人員給筆者詳細(xì)介紹了他們公司的業(yè)績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的 市場(chǎng)上的和銷售隊(duì)伍內(nèi)部的沖突， 也發(fā)泄了他對(duì)公司的不滿， 他的不滿表現(xiàn)在行為上是 消極怠工和“吃里扒外”。 自那時(shí)候起筆者便非常關(guān)注銷售管理制度中的業(yè)績考核制度 和薪酬制度方面的

2、問題 ，也有意地從企業(yè)的銷售管理者、銷售人員和相關(guān)文獻(xiàn)中更多 地搜集了這方面的資料。筆者希望通過本文的論述，能較精練地對(duì)銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本 內(nèi)容予以表達(dá)，同時(shí)對(duì)當(dāng)前在這個(gè)問題上的的做法加以評(píng)論。二、銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容業(yè)績考核和薪酬計(jì)算是不同但又密切相關(guān)的概念， 因此我們把兩個(gè)概念放到一起進(jìn) 行穿插性的、 綜合性的分析是可行的。 當(dāng)今， 企業(yè)對(duì)銷售人員的業(yè)績考核主要是對(duì)容易 量化的定量指標(biāo)進(jìn)行考核，并以此為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，而對(duì)定性指標(biāo)的關(guān)注較少。（一）對(duì)銷售人員業(yè)績考核是銷售管理中的重要內(nèi)容，我國目前大多數(shù)企業(yè)在對(duì)銷 售人員業(yè)績考核時(shí)的基本做法主要注重可量化

3、指標(biāo)的考核， 可量化的考核主要可分成非 定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實(shí)際銷售額（或量） 來衡量業(yè)績， 即按賣出的數(shù)量或總額來進(jìn)行考核， 也就是按絕對(duì)數(shù)考核； 定額考核的基 本作法是給每一個(gè)銷售人員制定一個(gè)基本銷售額 （或量） 即定額， 銷售人員業(yè)績的衡量 更注重以超過基本銷售額部分來計(jì)算， 基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、 產(chǎn)品線、 人口統(tǒng)計(jì)特征、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。（二）銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)往往會(huì)根據(jù)具體的情況制 定不同類型的薪酬制度。 銷售人員的顯性薪酬 （如果存在隱性薪酬的話） 的算法最基本 的有：采取底薪制、底薪加提成制、

4、底薪加業(yè)績提成加獎(jiǎng)金制，其中最經(jīng)常采用的方法 是第二、 第三種。 這里最值得關(guān)注的是業(yè)績提成方案的設(shè)計(jì)， 業(yè)績提成的計(jì)算方法是與 業(yè)績的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實(shí)際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎(chǔ)，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計(jì)算方法可類比為個(gè)人所得稅的累進(jìn)法；3、分段遞減提成，其計(jì)算方法可類比為個(gè)人所得稅的累退法。 在兩種分段提成法中， 更多的公司以超過定額部分 為分段提成的基礎(chǔ)，也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎(chǔ)。三、對(duì)銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的評(píng)論和建議經(jīng)過實(shí)踐調(diào)查和理論上的邏輯推理，筆者對(duì)上述業(yè)績考

5、核制度和薪酬制度有一些想法和建 議，現(xiàn)將這些看法表述如下，以供討論：（一）只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只 對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。 僅對(duì)易量 化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作， 但因?yàn)橛行╇y于定量化的非常重要的定性指 標(biāo)沒有納入業(yè)績考核體系， 從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。 這些 定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、 銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。 按現(xiàn)有的考核制度， 在其 他條件相同的情況下， 一個(gè)年銷售額高的業(yè)務(wù)員比一個(gè)年銷售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績考評(píng)結(jié)果 要好，從而收入也要更高。但是

6、，這種考核方法的缺點(diǎn)是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷 售人員所服務(wù)過的客戶的滿意度低的話， 那么與其說該銷售人員的業(yè)績水平高還不如說他在 破壞公司的市場(chǎng)基礎(chǔ)。 再加上不滿意顧客的“廣播效應(yīng)”， 我們更可以認(rèn)為顧客滿意度低而 年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。 同樣， 有些銷售人員的推銷能力雖然差一些， 但他 的市場(chǎng)觀察能力要強(qiáng)一些，能為公司提供準(zhǔn)確的、 及時(shí)的、高質(zhì)量的市場(chǎng)信息，所以對(duì)這一 部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的?？梢?， 對(duì)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績考核應(yīng)該結(jié)合采用定量與定性的指標(biāo)，對(duì)定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計(jì)算，評(píng)定業(yè)績考核等級(jí)。當(dāng)然，這樣一來，薪酬的計(jì)算可

7、能會(huì)更復(fù)雜從而難以在實(shí)踐中操作。因此，我們認(rèn)為可以采用如下方法來簡(jiǎn)化薪酬的計(jì)算： 銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分地決定獎(jiǎng)金額。當(dāng)然，這只是一個(gè)建議， 也許有更好的 方法， 但不管怎樣， 基本的原則是將定性的因素納入業(yè)績考核體系， 并且能對(duì)薪酬計(jì)算產(chǎn)生 影響。（二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結(jié)果來看，定額考核比非定 額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、 產(chǎn)品線、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個(gè)挑戰(zhàn)。 定額是一個(gè)綜合了多種因素的結(jié)果， 因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)加以測(cè)算。 譬如： 某 啤酒公司

8、在上海市場(chǎng)業(yè)務(wù)員的銷售定額一定比長沙市場(chǎng)的業(yè)務(wù)員的銷售定額是高還是低， 我 們只能通過歷史數(shù)據(jù)和最新的信息資料加以分析才能確定。其實(shí)， 諸如此類問題， 在實(shí)際工作中都是難以解答的問題。（三）實(shí)踐中通常的定量業(yè)績考核實(shí)際上是建立在銷售額指標(biāo)上的。筆者認(rèn)為，即使不 考慮定性指標(biāo)的考核問題， 這種定量考核的指標(biāo)設(shè)置也是有問題的。 在其他條件相同的假設(shè) 下，銷售額的多少與市場(chǎng)份額的大小、 企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關(guān)系， 所以對(duì)銷售額指 標(biāo)的關(guān)注是很自然的。 但我們認(rèn)為， 業(yè)績考核體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮銷售額指標(biāo)， 而且也要 考慮利潤率指標(biāo)。 利潤率指標(biāo)可以用“ （某業(yè)務(wù)員銷售收入某業(yè)務(wù)員推銷費(fèi)用已銷售

9、產(chǎn) 品的成本） / 某業(yè)務(wù)員銷售收入”來表示）。也就是說，我們既要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效率問 題，也要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效益問題。 這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個(gè)銷售員， 年銷售 額相同但甲的費(fèi)用是乙的費(fèi)用的 2 倍，我們的業(yè)績考核體系如何識(shí)別兩個(gè)業(yè)務(wù)員的優(yōu)劣 呢？”等問題。 可見， 業(yè)績考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，其中定量指標(biāo)主要包括銷售額和利潤率， 定性指標(biāo)主要包括顧客滿意度、 反饋信息的質(zhì)量水平等。業(yè)績考核制度將會(huì)對(duì)薪酬制度產(chǎn)生影響， 其中的銷售額指標(biāo)和兩個(gè)定性指標(biāo)在薪酬計(jì)算 上的運(yùn)用原則已在前文中討論過。 我們要問的是： 如何使利潤率指標(biāo)在薪酬計(jì)算上具有可操 作性呢？筆者認(rèn)為， 將利

10、潤率指標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷售定額和推銷費(fèi)用定額。 利潤率指標(biāo)在薪酬制度 中的具體運(yùn)用可轉(zhuǎn)化為： 實(shí)際推銷費(fèi)用小于推銷費(fèi)用定額的， 按差額的一定比例計(jì)算為銷售 人員的收入； 實(shí)際推銷費(fèi)用小大于推銷費(fèi)用定額的， 按差額的一定比例從銷售人員收入中扣 回。（四）薪酬制度的業(yè)務(wù)提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業(yè)績考核方法相 對(duì)應(yīng)的?？傤~（量）直線提成法背后的理論基礎(chǔ)是基于如下假設(shè)：所有銷售人員銷售每一單 位產(chǎn)品所付出的努力是相同的， 而不管銷售區(qū)域、 產(chǎn)品線等是否相同。 顯然，這個(gè)假設(shè)是荒 謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實(shí)踐中都是不可取的。分段提成法一般與定額業(yè)績考核方法相對(duì)應(yīng)， 這種

11、方案背后的理論基礎(chǔ)是假設(shè)： 如果銷 售區(qū)域、 產(chǎn)品線等銷售人員以外的因素不同， 那么銷售人員所銷售的每一單位產(chǎn)品付出的努 力是不同的。 當(dāng)然， 對(duì)每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現(xiàn)實(shí)， 所以實(shí)踐中采用分段確 定提成比例的辦法來達(dá)到可操作性的目的，同時(shí)也達(dá)到對(duì)真實(shí)情況的盡可能的逼近。通常， 如前文所說， 分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。分段遞增提成背后的理論假設(shè)是： 假定銷售人員銷售產(chǎn)品時(shí)， 銷售每增加一單位產(chǎn)品， 邊際 努力是遞增的， 對(duì)銷售人員來說， 也就是邊際成本遞增， 并且認(rèn)為這種邊際努力遞增是由產(chǎn) 品本身的特點(diǎn)和某類產(chǎn)品的銷售具有自動(dòng)的反規(guī)模效應(yīng)來決定的。分段遞減提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時(shí)，銷售每增加一單位產(chǎn)品， 邊際努力遞減， 對(duì)銷售人員來說， 也就是邊際成本遞減， 并且認(rèn)為這種邊際努力遞減是由產(chǎn) 品本身的特點(diǎn)和某類產(chǎn)品的銷售具有自動(dòng)的規(guī)模效應(yīng)來決定的。對(duì)于分段遞增提成和分段遞減提成