論企業(yè)員工流失原因及對策

1、論企業(yè)員工流失原因及對策2010-11-30 11:43曾中【大 中 小】【打印】【我要糾錯】摘 要：從勒溫的人才環(huán)境理論引出國企人才環(huán)境狀況，并在系統(tǒng)分析我國國有企業(yè)當(dāng)前面臨的內(nèi)外人才環(huán)境后，提出了優(yōu)化國企人才環(huán)境的幾點對策，以期能為國企經(jīng)營管理者提供借鑒和參考。 關(guān)鍵詞：人才環(huán)境；企業(yè)；流失；對策 一、人才環(huán)境的內(nèi)涵 （一）人才環(huán)境的定義和作用 人才環(huán)境是指人才賴以生存、得以發(fā)展的社會和物質(zhì)條件的綜合體，包括影響人才成長的各種外部要素的總和。具體說來，人才環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境，其中硬環(huán)境指的是影響人才發(fā)展的有形的硬件條件，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境工作環(huán)境、生活環(huán)境等；軟環(huán)境指的是影響人才發(fā)展的無形的

2、軟件條件，包括體制環(huán)境、法律環(huán)境、制度環(huán)境、政策環(huán)境、人文環(huán)境、人際環(huán)境等。 人才資源開發(fā)活動任何時候都不能孤立進(jìn)行，它受制于各種外部環(huán)境的影響和制約?？v觀古今中外，環(huán)境優(yōu)則人才聚，事業(yè)興；環(huán)境劣則人才散，事業(yè)衰。事實雄辯證明：環(huán)境是生產(chǎn)力，環(huán)境是凝聚力，環(huán)境是吸引力，環(huán)境是競爭力。當(dāng)今社會人才的競爭，從某種意義上講，是人才環(huán)境的競爭。抓住了人才環(huán)境建設(shè)，就抓住了人才資源開發(fā)的關(guān)鍵點和制高點。 環(huán)境與人才，猶如魚與水、鳥與木的關(guān)系?！坝卖~者，先通谷；欲求鳥者，先樹木。水積而魚聚，木茂而鳥集。”環(huán)境與人才，相互促進(jìn)，彼此推動，協(xié)調(diào)發(fā)展。 （二）勒溫關(guān)于人才環(huán)境的理論 美國著名心理學(xué)家勒溫（KL

3、ewin）認(rèn)為：個人能力與條件及其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人的績效B是個人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)：B=f（p，e）。 勒溫的人才環(huán)境理論指出，一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中，比如專業(yè)不對口，工資待遇不公平，心情不舒暢，人際關(guān)系緊張，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知志和人才，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績，而且一般而言，個人對環(huán)境的改變往往無能為力，要改變的方法就是：三十六計，走為上策離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適合的環(huán)境中去工作，這就是人員流失的理論依據(jù)。 二、我國眾多企業(yè)當(dāng)前面臨的內(nèi)外人才環(huán)

4、境現(xiàn)狀 （一）內(nèi)部人才環(huán)境分析 1.企業(yè)自身體制、機制和觀念的問題，致使內(nèi)部人才環(huán)境堪憂 （1）在人才理念上：陳腐、落后。在不少國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人眼里，人力資源并非第一資源，而經(jīng)濟(jì)資源則成了第一資源。在這種意志的支配下，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把主要精力放在如何獲得更多的資金或項目上。誠然，資金對企業(yè)的生存和發(fā)展來說是重要的，但殊不知資金的獲得和使用都離不開人才的支持。 （2）在用人制度方面：缺乏科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)和競爭機制。論資排輩，任人唯親，依靠少數(shù)人，在少數(shù)人中選拔人的現(xiàn)象還大量存在；無法做到人盡其才，才盡其用，適才適崗；沒有給人才提供足夠的用武之地，致使有實力的人才難以脫穎而出，甚至被埋沒在單位紛繁復(fù)雜

5、的人際關(guān)系中。 （3）在勞動用工制度方面：沒有真正實行優(yōu)勝劣汰，員工普遍缺乏危機感?！跋胗玫娜诉M(jìn)不來，不想要的人出不去”現(xiàn)象比比皆是。 （4）在分配制度方面：既沒有通過工作分析、職位評價等手段做到企業(yè)內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)；也沒有按照市場勞動力價位確定薪酬水平，更沒有實施嚴(yán)格的績效考核來決定員工收入。平均主義依然存在，吃“大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，沒有形成有效的激勵機制，獎懲不明。 （5）在員工培訓(xùn)方面：往往都是走過場，培訓(xùn)力度不夠。即使培訓(xùn)有了效果，將來人才繼續(xù)流失對企業(yè)會有更大的損失。 （6）企業(yè)文化建設(shè)方面：并未將企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源開發(fā)與管理中，至使員工

6、普遍缺乏認(rèn)同感和歸屬感，更談不上上下一心，同心同德了。 2.人才“高投入得到高回報”心理難以得到滿足 一個人從成人到成才，除了社會之外，家庭做了巨大的投入，自身也付出了很多，按照“投入產(chǎn)出”原理，人才高投入，自然需要得到高回報。目前國企冗員多，社會負(fù)擔(dān)重，經(jīng)濟(jì)效益差，國企員工普遍收入較低，而外企、民企、公務(wù)員、事業(yè)單位等的高工資或優(yōu)厚待遇對國企員工必然會有很大的吸引力，這種吸引力就成了人才外流的拉力，加上國企自身機制的問題對人才形成的無形的推力，這樣在內(nèi)外的雙重作用下，人才流失就在所難免了。 3.員工追求自我實現(xiàn)，尋求更大的發(fā)展空間 人才與企業(yè)是共同生存、共同成長的，但“加速度”卻不一定相等。

7、當(dāng)企業(yè)無法滿足員工自身發(fā)展的需要時，員工必然會另謀出路，重新尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。 國企多年的用人制度埋沒了大批人才。為了達(dá)到“自我實現(xiàn)”的需要，尋求更大的發(fā)展空間，員工別無選擇，正如勒溫的人才環(huán)境理論中所說的“個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更舒適的環(huán)境中去工作”，這就形成了人才的流失。 （二）外部人才環(huán)境分析 中國入世意味著“國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”。人才競爭的深度和廣度將進(jìn)一步加深和擴大。從競爭的深度上看，競爭的激烈程度要比現(xiàn)在殘酷得多，尤其是2005年后，國有企業(yè)不僅要與國內(nèi)眾多的民營企業(yè)爭奪人才，更要與大量的外國大型跨國公司搶奪人才。從競爭的廣度上

8、看，人才競爭將從過去主要對科技人才的競爭，逐步擴大到對科技人才、管理人才和生產(chǎn)操作人才的競爭。中國人事科學(xué)院副院長、著名人才學(xué)家王通訊先生指出“過去中國國有企業(yè)獨享的優(yōu)勢是，對高質(zhì)量的人才支付了低質(zhì)量的價格”。但是，人才競爭的加劇將使中國告別人才物美價廉的時代。人才的價格，尤其是優(yōu)秀經(jīng)營管理人才和科技人才的價格將逐步完全與世界接軌。到那時，我國國有企業(yè)獨享的人才優(yōu)勢將完全消失。此外，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，我國的人才市場最終將完全融入到世界人才市場中。到那時，人才流動將更加自由，市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用將進(jìn)一步加強，優(yōu)質(zhì)的人才必然會從效率低的地方

9、流向效率高的地方。因此，外部人才環(huán)境的這一特點對我國國有企業(yè)的人才穩(wěn)定構(gòu)成了相當(dāng)大的威脅。正如北京大學(xué)光華管理學(xué)院院長張維迎教授指出的那樣，如果中國國有企業(yè)目前的人才報酬體制再不徹底改革，國有企業(yè)在已經(jīng)流失了大量科技人才的基礎(chǔ)上，今后還會加上優(yōu)秀經(jīng)營管理人才的流失。 三、優(yōu)化我國國有企業(yè)人才環(huán)境的應(yīng)對策略 （一）真正確立“以人為本”的管理思想，樹立“人人是人才”的現(xiàn)代人才觀 著名管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為：“企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。從這句經(jīng)典的企業(yè)管理格言中，我們不難看出，企業(yè)的經(jīng)營管理實際上要做好兩方面的工作。一是做好人的工作，二是做好事的工作。只

10、有充分做好了人的工作，才可能做好事的工作，因為一切工作歸根到底都要由人去做。過去，許多國有企業(yè)之所以沒做好事的工作，在很大程度上是因為沒有先做好人的工作。所以，國有企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須首先確立“以人為本”的管理思想，并真正落到實處。要落到實處，除了要有嚴(yán)密的計劃并認(rèn)真組織實施外，還必須有檢查手段和糾偏措施。 （二）建立現(xiàn)代人力資源管理體制和機制，努力營造吸引人才的良好環(huán)境 首先，國有企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹立人力資源管理新觀念，建立新型的人力資源管理部門。成立企業(yè)人力資源委員會，并由企業(yè)行政一把手親自兼任委員會主任，下設(shè)常務(wù)副主任及副主任各一名。企業(yè)人力資源委員會根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)

11、展目標(biāo)，配合企業(yè)市場競爭的總體戰(zhàn)略，制定一套面向未來的合理的人力資源開發(fā)規(guī)劃，對員工的招聘、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、薪酬、福利、退休等，實行科學(xué)的、全過程的、綜合的人力資源管理。只有這樣，才能提高員工素質(zhì)，增大人才含量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動員工的積極性。 其次要勇于變革，做到“三個突破”。一是突破人才資源均衡配置的定勢，配合國有企業(yè)機制轉(zhuǎn)變、結(jié)構(gòu)調(diào)整、資產(chǎn)重組戰(zhàn)略、實施人才資源的優(yōu)化配置和再配置。對人才資源配置，必須打破計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的均衡配置狀態(tài)，按市場需要實行優(yōu)化配置。二是突破單純的按勞分配思想觀念和政策的局限，探索資本、技術(shù)、知志等生產(chǎn)要素參與收益分配的政策和辦法。切實把知志、

12、科技等作為重要的分配要素，分配制度上充分體現(xiàn)知志創(chuàng)新的價值；在獎勵政策上，要大膽實行對有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎；還可以借鑒國外，境外股份制企業(yè)的做法，適當(dāng)給貢獻(xiàn)較大的員工以較多的股份。三是突破“能上不能下，能進(jìn)不能出，干好干壞一個樣”的人事管理弊端，堅持考試進(jìn)入、競爭上崗、考核獎勵、績優(yōu)晉升、培訓(xùn)提高、辭職辭退、優(yōu)勝劣汰的管理模式。 最后要努力營造良好的體制環(huán)境。這是人才環(huán)境建設(shè)的重中之重。體制問題關(guān)乎全局，決定著方方面面。要努力構(gòu)建一個充滿生機和活力的、有利于各類人才成長的、能夠促進(jìn)人才有序流動的、與社會主義市場經(jīng)濟(jì)配套的人事人才管理新體制。這種新體制應(yīng)當(dāng)具備六個特征：關(guān)系順暢、職責(zé)明晰、分

13、類到位、機制靈活、制度健全、政策配套。十多年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，人事人才管理體制改革也取得了積極的進(jìn)展。但是，在人事人才管理問題上，政府與企業(yè)、政府與事業(yè)、政府與其他各類社會組織的關(guān)系并沒有完全理順，構(gòu)建新體制的任務(wù)還十分艱巨。 （三）創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營過程中逐漸形成的，為絕大多數(shù)員工共同遵守和奉行的價值觀念和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)的個性、素質(zhì)、目標(biāo)和氛圍，體現(xiàn)企業(yè)對價值的認(rèn)知，包含企業(yè)對某種事物或事件的是非、善惡、真?zhèn)蔚呐袛嗯c評價標(biāo)準(zhǔn)。 國企從計劃經(jīng)濟(jì)時代沿襲下來的文化，大多是傳統(tǒng)的、陳腐落后的，對企業(yè)的改革和發(fā)展會產(chǎn)生較大的阻力。因此

14、，企業(yè)要留住人才，重塑或創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化顯得尤為迫切。企業(yè)的成長與發(fā)展，從根本上講是對人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。 （四）努力營造良好的人文環(huán)境和人際環(huán)境 人文環(huán)境包括社會成員的思想觀念、社會風(fēng)氣、社會氛圍等。優(yōu)化人文環(huán)境的目的在于鼓勵競爭，包容失??；支持人們干事業(yè)，支持人們干成事業(yè)；在全社會營造尚賢風(fēng)氣，尊重知志，尊重人才，尊重勞動，尊重創(chuàng)造。從某種意義上講努力營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，比單純引進(jìn)人才更加重要。