紅色管理-激勵力

1、 本課程要解決的三大主要問題： 1.理解并掌握激勵的若干理論2.掌握調(diào)動員工工作積極性的方法3.提升有效激勵員工的管理技能n第一篇: 激勵的理論(道)n第二篇: 激勵的原則(法)n第三篇: 激勵的技術(shù)(術(shù))你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。弗朗西斯（C. Francis）一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中

2、倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了。可幾分鐘以后，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前n一、相關(guān)概念 激勵英文為“Motivation”，是由拉丁文“moveve”轉(zhuǎn)化而來，意指推動“to move”。 激勵一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。（俞文釗管理心理學(xué)） 激勵在組織行為學(xué)中，主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程。激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要 科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉

3、，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。 激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。 自2030年代以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們就從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。 對這些理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類。1、比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側(cè)面的不同及其與行為的關(guān)系不同，把各種激勵理論歸納和劃分為內(nèi)容型、行為改造型和過程型和綜合激勵模式。 (1)、內(nèi)容型激勵理論(Content Th

4、eory) 這是研究需要這個激勵的基礎(chǔ)的理論，它著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。其中，最有名的是馬斯洛(AMaslow)的需要層次理論(1943)、奧德弗(Alderfer)的ERG理論（1972）、麥克利蘭(PCMeclelland)的成就需要理論(1964)和赫茨伯格(PHerzberg)的雙因素理論(1959)等。 ( 2 ) 、 行 為 改 造 型 （ 或 增 強 型 ) 激 勵 理 論(Behavior Modification Theory) 這是著重研究激勵目的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。這種理論主要有 挫 折 論 、 海 德 的 歸 因 理 論

5、 （1958）、斯金納的強化理論（1957）、 組織行為改造型理論（OB Mod）等。 (3)、過程型激勵理論(Process Theory) 這是著重研究動機的形成和行為目標(biāo)的選擇，即激勵過程的理論，弗洛姆的期望理論（1964）、豪斯的激勵力量理論、洛克的目標(biāo)激勵理論（1968）、亞當(dāng)斯的公平理論（1965）等。早期激勵理論馬斯洛需求層次論XY理論赫茲伯格雙因素理論當(dāng)代激勵理論 阿德福 ERG模式 麥克利蘭需求理論 認(rèn)知評估理論 目標(biāo)設(shè)定理論公平理論增強理論期望理論資料來源：榮泰生 組織行為學(xué)第141、147頁 ，五南圖書出版社 1998版3、按心理學(xué)派別劃分的激勵理論1）行為主義激勵論n老

6、行為主義激勵論n新行為主義激勵理論n行為修正激勵論：斯金納的強化理論2）認(rèn)知派激勵論n內(nèi)容型激勵理論：需求層次論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論n過程型激勵理論：期望理論、歸因理論、目標(biāo)激勵理論、公平理論3）綜合型激勵理論n勒溫的場動力理論n波特和勞勒的綜合激勵模式（期望模式）3激勵模式之三的基本組成部分是：未滿足的需要、心理緊張（愿望、驅(qū)動力）、動機、目標(biāo)導(dǎo)向、目標(biāo)行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等。激勵理論是逐步發(fā)展并臻于完善的。盧森斯（FLuthans)等將激勵理論的發(fā)展歸結(jié)為四條主線（見上圖），表現(xiàn)了各種激勵理論之間的相互關(guān)系。內(nèi)容模式（第一條線）：將泰勒(F Tayl

7、or)、吉爾布萊斯(FGilbraith)和甘特(H LGantt)的各自獎勵模式列為首位是合適的，因為在當(dāng)時條件下，這一激勵模式對部分工人確實起了激勵作用，而且明顯提高了勞動生產(chǎn)率。時至今日，各種激勵因素仍多多少少包含此方面因素。金錢畢竟不是唯一的刺激。因而在霍桑試驗后以梅粵(FMayo)為代表的人群關(guān)系學(xué)派提出了工作條件、安全、民主作用等激勵因素，時激勵的內(nèi)容更為豐富。在人群關(guān)系理論基礎(chǔ)上，馬斯洛（A Maslow)將各種需要歸并為五類，由低到高形成層次，并以自尊心、滿足感、自我實現(xiàn)為最高層次需要在人群關(guān)系倫敦基礎(chǔ)上，赫茲伯格（FHerzberg)提出責(zé)任、贊揚、成就作為激勵因素在人群關(guān)系

8、倫敦基礎(chǔ)上，阿德福（CAlderfer)將個人成長與發(fā)展補充進(jìn)激勵理論所有這些理論所強調(diào)的激勵因素前后前界、層次分明，都著眼于滿足需要的內(nèi)容，順理成章地構(gòu)成了內(nèi)容型激勵模式過程模式n第二條線：伏?。╒ H Vroom) ) 的期望理論對激勵過程中目標(biāo)達(dá)成的可能性、激勵對象的滿足程度等內(nèi)容進(jìn)行了研究，彌補了內(nèi)容型理論在此方面的不足；波特（L H Porter) )和勞勒(Z ZLawler) ) 進(jìn)一步完善了期望理論n第三條線：以亞當(dāng)斯（ JSAdams) ) 的公平理論為主n第四條線：以海德（ FHeider) ) 的歸因理論為主n馬斯洛的需求層次理論 麥克萊蘭的激勵需求理論n赫茨伯格的雙因素

9、理論 弗魯姆的期望理論n亞當(dāng)斯的公平理論 斯金納的強化理論n海德等的歸因理論 亞當(dāng)斯的挫折理論有關(guān)激勵的理論很多，管理學(xué)家和心理學(xué)家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，主要有：n馬斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美國人，管理心理學(xué)家n需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論n需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設(shè)： 只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的需要按重要性和層次性排成順序 當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會追 求高一層次的需要生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要雙因素理論雙因素理論保健因素保健因素激勵因素激勵因素n 防止職工產(chǎn)生不滿情緒防止職工產(chǎn)生不

10、滿情緒n激勵職工的工作熱情激勵職工的工作熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就傳統(tǒng)模型：傳統(tǒng)模型：滿意滿意不滿意不滿意雙因素模型：雙因素模型：滿意滿意沒有滿意沒有滿意激勵因素激勵因素保健因素保健因素不滿意不滿意沒有不滿意沒有不滿意滿意滿意不滿意不滿意 期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來。去做某些事情。激勵力激勵力=M期望值期望值=E效效 價價=V公平理論是由美國的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：n員工的工作態(tài)度既受到絕對

11、報酬的影響，又受到相對報酬的影響n員工會進(jìn)行橫向比較 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；n員工還會進(jìn)行縱向比較 現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出 比 過去自己所得/過去自己付出；n當(dāng)人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感00:IQIQPPPLPLPPPPIQIQ:n強化理論是由美國的斯金納提出的n強化理論的類型： a按照強化的性質(zhì)和目的分為 正強化、負(fù)強化、懲罰、自然消退 b.按強化的方式不同分為 連續(xù)強化、間斷強化、隨機強化n歸因理論是由美國的海德提出的n成功和失敗可以歸為四種因素： 努力程度、能力大小、任務(wù)難度、 運氣和機遇n產(chǎn)生原因: 內(nèi)因和外因、穩(wěn)定和不穩(wěn)定因素、 可控和不可

12、控因素n挫折理論是由美國的亞當(dāng)斯提出的n產(chǎn)生挫折的原因：主觀原因：a.個人的目標(biāo)往往過高 b.個人同時追取得目標(biāo)過多c.憑“想當(dāng)然”的態(tài)度辦事客觀原因：a.自然環(huán)境因素 b.物資環(huán)境因素 c.社會環(huán)境因素第二篇: 激勵的原則心理學(xué)上的激勵就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。 行為科學(xué)認(rèn)為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。 激勵是每個管理者，每個父母必須修煉的最重要的技能！韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事

13、后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。美國著名女企業(yè)家瑪麗.凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需認(rèn)可與贊美?！苯疱X在調(diào)動下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補它的不足。 因為生活中的每一個人，都有較強的自尊心和榮譽感。你對他們真誠的表揚與贊同，就是對他價值的最好承認(rèn)和重視。而能真誠贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。打動人最好的方式就是真誠的欣賞和

14、善意的贊許。n人人需要贊美n人性中最本質(zhì)的愿望就是希望得到贊美 n贊美如同春風(fēng)拂面使人心曠神怡n贊美如同火炬照亮別人的心也照亮自己n贊美是一種神奇的力量，可以激發(fā)被贊美者的潛能和美德，推動彼此友誼的健康發(fā)展n真誠的贊美有時會改變一個人一生的命運如果你是那位主廚，聽到松下先生的如此說明，會有什么感受？是不是覺得備受尊重？客人在旁聽見松下如此說，更佩服松下的人格并更喜歡與他做生意了。時刻真情關(guān)懷部屬感受的領(lǐng)導(dǎo)，將完全捕獲部屬的心，并讓部署心甘情愿為他赴湯蹈火！對別人表示關(guān)心和善意，比任何禮物都能產(chǎn)生更多的效果。 懲罰是通過給人痛苦的對待以減少不希望的行為和后果出現(xiàn)的強化手段。 阿維（.Arvey

15、) 等人的研究表明，懲罰并不象人們所想象的那樣與獎勵互相排斥。他指出，管理者的懲罰的有效性取決于兩大因素：即紀(jì)律形式和采用紀(jì)律手段的持續(xù)性。所謂紀(jì)律形式，指管理者濫用紀(jì)律手段的傾向。采用紀(jì)律手段的持續(xù)性指指無論紀(jì)律手段合理與否，但對所有人是否一樣地采用。 斯契奈克（.Schnack）采用實驗室研究方法對懲罰進(jìn)行研究，也得到了懲罰對工作激勵有意義的結(jié)論。 試驗把被試分為A、B、C三組，進(jìn)行校對工作。在 A 組，宣布如果校對出錯就要降低報酬，并對由研究者扮演的校對者在出錯后予以公開懲罰。對 B 組被試只是宣布校對出錯要給與懲罰而實際沒有懲罰。對 C 組織是交待校對任務(wù)，不作任何要求。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，A

16、組成績最好，B、組成績與C 組相當(dāng)。 斯契奈克的研究說明，組織應(yīng)使員工認(rèn)識到懲罰的嚴(yán)肅性，才能起到激勵的作用。決而不行就喪失了懲罰的威懾力。n微笑是通向世界的護(hù)照n微笑是建設(shè)友誼的橋梁n微笑是美好心靈的體現(xiàn)n微笑是人類最美的表情n微笑是通向成功的鑰匙n您，會微笑嗎？n微笑是無價之寶n微笑會使對方富有但不會使您變窮n微笑使商品增值n微笑只有瞬間但留給人的記憶永遠(yuǎn)n微笑使您生意興隆，友誼長在n微笑使疲倦者愉悅；失意者快樂；悲哀者溫暖n您，吝嗇您的微笑嗎？第三篇第三篇: : 激勵的技術(shù)激勵的技術(shù)一.為什么士氣低落?n你是否有這樣的心理？n對下屬不放心，不信任n對下屬不愿意放權(quán)放手？n過于關(guān)注過程和細(xì)

17、節(jié)n更注重自己當(dāng)官的威信和威嚴(yán)n不管什么樣的批評，效果大多是反面的n批評不是一種簡單可行的工作方法n不恰當(dāng)?shù)呐u將產(chǎn)生多方面的負(fù)面影響n老挨批，會有極大的挫折感n批評過多會讓下屬無所適從，最傷士氣n權(quán)力不等n機會不等n相同工作，薪酬相差過大n制度、政策不透明，人為性操作n主觀成見n偏心，不按職責(zé)分配工作n激勵是公司的事n重業(yè)務(wù)不重激勵n激勵獎勵n下屬不就是想要錢嗎？n我的激勵沒問題n隨意的激勵二. 激勵分析n下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的n一旦下屬的需要得到滿足后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生n有些需要可能永遠(yuǎn)不會滿足n工作可以帶來兩方面的滿足：心理上的和經(jīng)濟(jì)上的需要工作本身可以直

18、接滿足工作所得到的間接滿足（在良好的氣氛下工作）（工作帶來的經(jīng)濟(jì)收入）生理需要生理上舒適、快樂、自信用錢來滿足物質(zhì)需要安全需要精神上的安全感（同事之間的信任、對未來的信心）物質(zhì)上的安全感（穩(wěn)定的收入、四金等）社會需要工作中的朋友，被團(tuán)隊所接納，在公司里的歸屬感維持某種社會地位所需要的金錢尊重需要職位/決定/被賞識/責(zé)任感/權(quán)力/成就“受人尊重”的生活所需要的金錢自我實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展/能力提升/新的責(zé)任/有意思的工作/晉升的前景個人發(fā)展、享受生活所需要的金錢n了解下屬需求和動機的基本方法：羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析，直到發(fā)現(xiàn)下屬的需求順序和層次員工需要什么？員工需要什么？干同樣的活拿同樣的

19、錢干同樣的活拿同樣的錢步步高升的機會步步高升的機會被看成一個被看成一個“人物人物”，出色的工作能得到承認(rèn)，出色的工作能得到承認(rèn)在舒適的地方從事有趣的工作在舒適的地方從事有趣的工作被被“大家庭大家庭”所接受所接受積極的抱怨消極的抱怨積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障礙的抱怨消極的抱怨是指和工作沒有直接關(guān)系的抱怨這類抱怨反映出好的工作動機，因為他們表示下屬努力地想把工作做好，他們經(jīng)常被一些干擾因素所煩惱，想通過抱怨提醒上司來解決這些抱怨可能有充分的理由，也可能是更深層次原因造成的，如：n對管理制度不清楚或管理制度不合理n經(jīng)理處理問題不當(dāng)nX型經(jīng)理n獨自做決定n保持控制權(quán)n對自己觀點充滿自信n以目標(biāo)為

20、導(dǎo)向，有時很苛刻n為達(dá)目標(biāo)會采取高壓手段和紀(jì)律手段n行動果斷，業(yè)績未必好n不想聽到同事的批評nY型經(jīng)理n取得廣泛一致后才做決定，幫助下屬樹立責(zé)任感n鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性n進(jìn)行輔導(dǎo)，協(xié)助工作n以身作則，善于贊賞n承擔(dān)責(zé)任，幫助下屬在工作中發(fā)展n重視并鼓勵團(tuán)隊精神n想聽到同事的批評n員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？n員工對工作條件有怨言，改善工作條件熱情就會高嗎？n與下屬關(guān)系緊張，關(guān)系搞好就能提高積極性嗎？n檢查公司制度、政策和管理n自身的管理風(fēng)格及工作方式n改善工作條件n改善人際關(guān)系n增加工資、福利n增加安全感n幫助下屬取得成就n認(rèn)同n工作興趣n責(zé)任感n職業(yè)發(fā)展n晉升n“游戲規(guī)則”的不公平n執(zhí)

21、行政策時沒有一碗水端平n事先沒有了解“游戲規(guī)則”三.激勵菜譜 四.激勵原則n不公平的現(xiàn)象：n不同的業(yè)績給予相同的獎賞n相同的業(yè)績給予不同的獎賞n下屬之間的攀比n部門之間的攀比n公司之間的攀比n今昔對比n職責(zé)不明n規(guī)則不清晰、不透明n不信任n不準(zhǔn)確n老想搞平衡n中層經(jīng)理沒有“一碗水端平”n評估上的偏差n特定目標(biāo)（職責(zé)）與特定激勵相適應(yīng)n規(guī)則公布于前n及時解釋和說明n為下屬確立比較的參照物n激勵水平只能提高，不能下降n激勵具有“抗藥性”n激勵效果是有限的n激勵資源有限，要先弱后強、先小后大n激勵的力度不夠n濫用激勵資源n想一次性解決問題n面對下屬增長的需求慌亂或置之不理n時機難以判斷n年終情結(jié)n中

22、層經(jīng)理激勵的隨意性n在上次表揚后的一段時間再表揚n在下屬最渴望某種需求時能適時滿足n在氣氛最佳時表揚n及時，不要等到快忘了n灰心喪氣時n沒有晉升時公布晉升規(guī)則n正式場合宣布重要決定n剛表揚完馬上又表揚n下屬提出就馬上許諾n剛批評完又表揚n在他得意時表揚n剛加薪后又加薪n別人晉升后說他也行n業(yè)績不好時表揚其態(tài)度n搞平衡，激勵一人時附帶表揚其他人n要點：n激勵對象是誰？n激勵的標(biāo)準(zhǔn)是什么？n激勵的具體內(nèi)容是什么？n激勵的透明度及共識性是什么？n激勵的一些實施細(xì)則是什么？n表現(xiàn)一：搞平衡n表現(xiàn)二：事先無標(biāo)準(zhǔn)n表現(xiàn)三：評先進(jìn)n表現(xiàn)四：事實不準(zhǔn)確n表現(xiàn)五：標(biāo)準(zhǔn)不清晰n表現(xiàn)六：對象不清晰n表現(xiàn)七：方式不清

23、晰n激勵的對象是誰誰最需要激勵？n這次激勵要達(dá)到什么效果？如何知道達(dá)到了這種效果？n其他人是否知道？知道后會如何反應(yīng)？是否會因此得到正面啟發(fā)和激勵？n激勵的對象是否認(rèn)同？n激勵的方式是否準(zhǔn)確、明了？五.激勵的策略n寬松、和諧較自由的氣氛，管理有條不紊n辦公場所整潔溫馨n團(tuán)隊成員的相互幫助，精誠合作n人際關(guān)系簡單明了n敢于嘗試，不會受到指責(zé)n你的微小進(jìn)步和成績都獲得了上司和同事的認(rèn)可和賞識n都在靜靜地工作n一種建議性的有效批評n與部下進(jìn)行溝通，態(tài)度以商量的口吻進(jìn)行n允許下屬創(chuàng)新和改進(jìn)，給予鼓勵n以事實為依據(jù)，注重客觀n具體，有針對性，肯定某一方面n維護(hù)自尊與信任，使下屬感到受重視n理智，不受感情

24、支配n態(tài)度溫和，有理有據(jù)n這點小事不值得贊美n我對他大部分工作都不滿呀n總贊美他們會翹尾巴的n認(rèn)可他們就否認(rèn)自己了n我的威望是干出來的n我這人就是這樣，不會恭維人n我哪有時間去琢磨這些n下屬已經(jīng)夠難管了，還要贊美？n真心認(rèn)可與贊美下屬的每一個進(jìn)步的細(xì)節(jié)n只認(rèn)可滿意的部分n誠實的贊美使人進(jìn)步n贊美下屬的同時也提高了自己n威望是綜合體現(xiàn)的n適當(dāng)改變自己，你也喜歡贊美，不是嗎？n能花多少時間呢？n就因為你老是看不慣，他們才抵制你！十大獎勵方式排行榜1.金錢6.升遷2.表揚7.自由3.休假8.自我成長4.工作參與9.趣味性5.喜歡的工作10.獎品n選擇一：回避n選擇二：推諉n選擇三：共鳴n選擇四：陳述政策n不打官腔，不輕信n選擇五：運用手中的資源n考核決定權(quán)n職位建議權(quán)n特殊加薪建議權(quán)n晉升的障礙n職位太少n逃避n怕下屬取代、超過自己n用自己人n裝聾作啞n轉(zhuǎn)換問題n讓下屬充分了解，那個職位需要什么任職資格n將下屬的晉升想法轉(zhuǎn)換為職業(yè)發(fā)展計劃n幫助下屬執(zhí)行和推進(jìn)職業(yè)發(fā)展計劃n指揮型喜歡自我為中心，能夠承擔(dān)責(zé)任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者；重事不重人，公事公辦，務(wù)實而講效率