人力資源管理基礎(chǔ)

1、第二章 人力資源管理基礎(chǔ)第一節(jié) 人力資源管理的基礎(chǔ)理論 人性假設(shè)理論 激勵理論第二節(jié) 人力資源管理的環(huán)境分析人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。人力 資源具 有生物性、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性和社會性的特點。 企業(yè)人力資源的 開發(fā)和管理的目標和任務(wù)一是要使人的使用價值達 到最大；二是最大限度地 發(fā)揮全體員工的主觀能動性；三是要培養(yǎng)和造 就一大批能為企業(yè)做貢獻的杰出人 才。人力作為一種資源進行管理的理 論成熟于西方發(fā)達國家，我國古代雖有管理 思想但沒有成熟的理論，近 年來，隨著改革開放的進一步深入，在我國的企業(yè)中 已經(jīng)在實現(xiàn)由傳統(tǒng) 的人事管理向人力資源的開發(fā)和管理過渡。黨

2、的十五屆四中全 會向全黨 提出的搞活國有企業(yè)的十二條主張，為中國的企業(yè)管理指明了路線和方 向。企業(yè)中人是最寶貴的資源，對企業(yè)人力資源的管理環(huán)境狀況進行分 析，是企 業(yè)戰(zhàn)賂管理的必需，因為社會經(jīng)濟狀況，科技進步和知識經(jīng)濟 時代的到來，文化 環(huán)境以及企業(yè)組織自身的管理現(xiàn)狀等都將對企業(yè)人力 資源管理能否實現(xiàn)三大目標 產(chǎn)生直接的影響。社會經(jīng)濟狀況對企業(yè) HRM勺影響物質(zhì)決定意識，經(jīng)濟基礎(chǔ)直接影響上層建筑。每個社會都有自己的 主導(dǎo)價值 觀，它決定了社會風氣勺性質(zhì)和方向，直接影響人勺行為。管 理心理學認為，人 勺行為受動機勺驅(qū)使，動機又受到需求勺支配。馬斯 洛勺需要層次論提出了人勺 基本要求勺五個層次。改

3、革開放 20 年來，我 國勺國民生產(chǎn)總值已躍升世界第七 位。鄧小平同志提出勺到本世紀末國 民經(jīng)濟翻兩番勺目標已提前實現(xiàn)，由于成功 地與美國簽訂了中國加人世 貿(mào)組織的雙邊協(xié)議，大大加快了中國加入 WTOI勺步伐。 這些都為中國企 業(yè)的發(fā)展和加強企業(yè) HRM作提供了強有力的物質(zhì)基礎(chǔ)。但是我國 企業(yè) 的HRMf發(fā)達國家相比還有很大的差距，1990年我國的教育經(jīng)費占國民 生產(chǎn) 總值的比重只有美國的40.4 %而總量將更少。各行各業(yè)的 HRM勺發(fā)展也不平衡， 有的企業(yè)還苦于找不到治廠良方?？傮w來看，人力資源 的開發(fā)和管理與當前的社 會經(jīng)濟發(fā)展和文明進步還不協(xié)調(diào)。而世界經(jīng)濟 發(fā)展的歷史已經(jīng)表明，人力資源的

4、 開發(fā)和管理越進步、越充分，對其他 物質(zhì)資源的開發(fā)和利用也就越進步、越充分。 因此，從社會經(jīng)濟的大環(huán) 境看，我國的企業(yè)界還應(yīng)順應(yīng)當今世界由物力資源開發(fā) 向人力資源開發(fā) 大轉(zhuǎn)折的潮流，建設(shè)人力資源依托型的經(jīng)濟。二、科技和知識經(jīng)濟對企業(yè) HRM勺影響科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人是生產(chǎn)力中最重要的因素?，F(xiàn)代企業(yè)的 特征之一 是科學管理。沒有一流的人才，就不會有一流的產(chǎn)品和服務(wù)。中央已經(jīng)發(fā)出號令要實行高科技和產(chǎn)業(yè)化。從今年開始，我國高校將持 續(xù)擴招，重視教育，十年樹 木、百年樹人的思想已經(jīng)深人人心，這些都 將為企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理提供強大的動力和思想基礎(chǔ)。面對知識 經(jīng)濟到來的挑戰(zhàn)，面對科技和經(jīng)濟的全球

5、化， 科技人才的流動和競爭局 面將會形成，尊重知識、尊重人才，既重視數(shù)量，更重 視人才質(zhì)量的良 好風氣將在全社會形成，企業(yè)也會將人力資源當作生存的根本和 發(fā)展的 源泉，科學和技術(shù)的發(fā)展無疑將為企業(yè)的HRM帶來無限生機。社會的文明進步和悠久的民族文化對企業(yè)HRM勺影響我國是有五千年文明歷史的禮儀之幫，古代的政治家和思想家早有 選人、用 人的思想和論述。唐太宗的“為政之要，惟在得人”，康熙皇 帝的“政治之道， 首重人才”等都體現(xiàn)出了其求賢若渴的思想。社會的 文明進步離不開人才，人才 的積累又有力地促進了社會的文明進步。我 國是社會主義國家，黨中央歷來重視 思想政治工作。思想政治工作既是 現(xiàn)代企業(yè)管

6、理的重要組成部分，又是做好企業(yè) 各項工作的有力保證，思 想政治工作的對象是人，怎樣留住人、用好人，調(diào)動每 個人的積極性， 是思想政治工作好壞的標準，黨的十五大報告和十五屆四中全會 決議都 強調(diào)了文化建設(shè)和思想政治工作，強調(diào)了物質(zhì)文明和精神文明兩手抓，兩手都要硬的思想。所有這些，也將會有力地促進企業(yè)的HRM工作。四、 企業(yè)自身要抓住機遇，努力改善內(nèi)部環(huán)境無論從人才的數(shù)量或質(zhì)量上看，我國企業(yè)職工隊伍的素質(zhì)還很不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，有限的人才能否人盡其才，發(fā)揮其最大的使用 價值，才源如何能 滾滾而來都是擺在企業(yè)界面前的一大課題。成功的企 業(yè)，其成功經(jīng)驗的第一條是 人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的

7、使用。 電力是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，是國民 經(jīng)濟的先行官，電力行業(yè)已從資本 密集型向人才密集型轉(zhuǎn)變。一流的人才是社會 主義一流電力企業(yè)的四個 標志之一，從國家電力公司到基層電力企業(yè)已經(jīng)把人力 資源的開發(fā)和管 理擺上了重要議事日程，既有組織保證，又有機制保證，形成了 良好的 發(fā)展趨勢，相對于其他行業(yè)應(yīng)是先走了一步。從全社會看，大多數(shù)的中 小 企業(yè)仍然有領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)耗，員工人浮于事，紀律松馳，員工缺乏責任感和危機感等現(xiàn)象，企業(yè)留不住人才有限的人才，不能發(fā)揮其聰明才智，將直接導(dǎo)致企業(yè)素質(zhì)下降，市場競爭力差，最后的結(jié)局是企業(yè)關(guān)停破產(chǎn)，這樣的例子也不少見。因此改善企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境十分緊迫、 至關(guān)重要

8、。改善企業(yè)、HRM勺內(nèi)部環(huán) 境，重要的一條是增強全體員工的人 才意識，主人翁意識和社會責任感，歷史使 命感。廠興我榮，廠衰我恥 的思想要牢固樹立于員工的意識之中。二是要有招賢 納士的暢通渠道， 人力資源是企業(yè)的無形資產(chǎn)，誰擁有了人才，誰就擁有了強大 的無形資 產(chǎn)。有些單位的領(lǐng)導(dǎo)抱怨人才政策不寬松， 而有識之士指出， 引進人才 靠 觀念。觀念不新，人才進不來。三是建立企業(yè)人才開發(fā)和管理良好機制。引進了人才，聚集了人才，如何用好，各有高見。據(jù)報載，江蘇某 企業(yè)把人力資源作價入股，極大地調(diào)動了員工的積極性和工作熱情，企業(yè)蒸蒸日上。電力企業(yè)都有自己的人才庫，為了提高全員素質(zhì)，不惜重 金培訓(xùn)人才，企業(yè)

9、文化建設(shè)蔚然成風，分配和保障制度切實有效，思想 政治工作措施得力等等，這 些都是用人機制的重要組成部分?！傲舻们?山在，不怕沒柴燒”的思想用在企業(yè) HRMt是再好不過了。另外，從社 會的角度看，企業(yè)內(nèi)部人才要流動，企業(yè)間人才 也要流動。從奈溫的場 論，到中松義郎的目標一致理論都揭示出人才需要流動， 人才是資本， 資本有它的運營規(guī)律，我們必須遵循資本運營的基本原則，那就是 資本 效益原則，人往高處走，水往低處流是自然規(guī)律，遵循了這條規(guī)律，才 能有 利于社會進步。企業(yè)HRM勺環(huán)境，既有外部環(huán)境，也有內(nèi)部環(huán)境，對具體的企業(yè)來講，外部環(huán)境是機遇，內(nèi)部環(huán)境是條件，創(chuàng)造了條件，抓住了機遇，企 業(yè)的人力資源

10、開發(fā) 和管理就會有一片藍天。第三節(jié) 人力資源成本一、人力資源成本的內(nèi)涵 企業(yè)管理的目標是賺取利潤， 管理的核心是 人， 企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的 潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當今日益激烈競爭的 形勢下，決策者 們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研 究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認識到知識員工與 傳統(tǒng)體力 工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的 “被管理者 ”，不應(yīng)再被視為簡單的成 本，而是和 資金一樣被看作企業(yè)的重要 “資本”和寶貴 “資源”。但是，人力 資本作為一 種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成 本即人力資源成 本。人力資源成本是通過計算的方法來反映人

11、力資源管理和員工的行為 所引起的 經(jīng)濟價值。即一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最 佳經(jīng)濟和社會效益， 而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力 資源離職所支出的各項費用的 綜合。二、 人力資源成本的產(chǎn)生 依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可分為直接成本和間接成 本。直接 成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓(xùn)費用等；間接成 本則指以時間、數(shù) 量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工 作業(yè)績的低下而造成的損失 等。對于企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨 幣來準確衡量，但他的意義和影響往 往會高于直接成本。而人力資源成本的產(chǎn)生是通過以下幾個方面表現(xiàn)的：1）人力資源獲得成本，其包括

12、人員的招聘費用（廣告費、設(shè)攤費、面試費、資料費、培訓(xùn)費等） ；選拔費用（面談、測試、體檢等） ；錄用及安 置費（錄取手 續(xù)非及調(diào)動補償費等） 。2）人力資源的開發(fā)成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培 訓(xùn)及脫產(chǎn)學習成本 等。3）使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。4）員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響而造成的損 失。三、 如何有效控制人力成本 在保證完成企業(yè)的目標前提下， 我們?nèi)?何有效控制人力成本，

13、達到人 力產(chǎn)出永遠大于人力成本，達到 “降本增效 ”。（一）樹立正確的人才觀1）人才要合理使用許多企業(yè)抱怨缺乏人才， 總是不得已到社會上高薪聘請人才， 但實際 上人 才就在企業(yè)內(nèi)部。海爾集團總裁張瑞敏說： “企業(yè)沒有無用之人，只 有把人才用 在錯誤的地方 ”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但 實際上大多數(shù)企業(yè) 大量需要的是適用人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還 要“適用人才 ”。只要符合崗位規(guī)范（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位 的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適 用性人才。在此我們企業(yè)在使用人才時 應(yīng)注意：其一、學歷并不是最重要的選才 標準。企業(yè)在選拔人才上要重 能力而不是重學歷，學歷在一定程度

14、上反映了一個 專業(yè)知識上的能力， 但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場上，高學歷的人才要價 一定比低學 歷人才高，如果企業(yè)唯學歷選聘人才 , 人力成本就會相對增加。其二、 加 強培養(yǎng)人才觀念外來的和尚好念經(jīng)是多數(shù)企業(yè)的通病。實際上企業(yè)需要 的大多 數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請?zhí)厥馊瞬?，只?yīng)是少數(shù)。2）避免人才消費誤區(qū)一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴重的高消費 現(xiàn)象，如 一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中 專水平就可以勝任 的工作非要聘用大?？粕虮究粕?。而高學歷者必然 希望高工資，這勢必造成人 力資源的浪費和人力成本的無謂增加。甚至 有些企業(yè)在聘用人才上，對

15、“入口” 把握不當， 用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造 的價值不符。其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完 成的工作 崗位，如工程、財務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對知識、能力要 求較高的崗位，采 取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職， 這必然會影響到工作的質(zhì)量， 對企業(yè)長遠的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng) 是非常不利的，并且最終會影響到企業(yè) 目標的實現(xiàn)。（二）調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)要改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)， 減少中 間層， 推行扁 平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個 部門 的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔 的工 作責任

16、；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合 理的業(yè)務(wù)流程， 提高工作效率。同時每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清 晰、權(quán)責 到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進行有效和科學的考核。從 而加強培養(yǎng)人才觀， 崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供 足夠的空間，使企業(yè)成為個人 發(fā)展的平臺。通過這樣一來的機構(gòu)調(diào)整， 最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗， 充分發(fā)揮員工的主觀能動性， 提高勞動生產(chǎn)率。真正做到 “人人有事干，事事有 人干 ”。（三）穩(wěn)定員工隊伍 在市場經(jīng)濟條件下， 人員的穩(wěn)定是相對的， 流動是絕對的。 但流動應(yīng) 在一個合理的范圍內(nèi)（一般性企業(yè)應(yīng)為 10 每年

17、，高科技企業(yè)一般為 15每年左右）。企業(yè)員工的異常流失，不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資 源，甚 至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的氣氛。對于企業(yè)來講， 人才隊伍的穩(wěn) 定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事 業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不 斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。企業(yè)高層人員和技術(shù)人員的流動的幾個根本原因為 “個人發(fā)展 ”、“學習 機會”、“工資 福利”、“成就感 ”等。企業(yè)應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊伍的 相對穩(wěn)定，也要伴隨企業(yè)的發(fā) 展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，促 進各類人才的合理流動，在流動中實現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的 優(yōu)化組合和科學 配置。為了要穩(wěn)住員工隊伍，我們企

18、業(yè)必須做到：其一、完善企業(yè)的內(nèi) 部管理和 價錢企業(yè)文化建設(shè)；其二、為員工提供寬松的發(fā)展空間，采取 措施使內(nèi)部人才的合理流動，人員 結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學配置。(四) 提升員工素質(zhì)1)調(diào)動員工的能動性 企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量， 但是最重要的 是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì) 與其崗位相匹配，提高工作 效率。人員素質(zhì)的提高是指人員綜合素質(zhì)的 提高。其一是培養(yǎng)員工有端正的態(tài)度，具有敬業(yè)精神 和價值理念；二是 要加強知識學習和技能的提高。從業(yè)人員要有扎實的業(yè)務(wù)功底，熟練的 操作本 領(lǐng)，并能掌握最新的知識信息和使用現(xiàn)代化工具的技能，只有這 樣企業(yè)的效益

19、才可能大幅度提高。2)實施有效的培訓(xùn) 要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)動其能動性， 企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因 為 在知識經(jīng)濟時代，知識成為促進企業(yè)經(jīng)濟增長的重要因素。那么使企 業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進 行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企 業(yè)要為員工提供不斷學習的機會即企業(yè)要實施有效的 培訓(xùn)。 IBM 的創(chuàng)始人沃森先生說： “教育的目的和實質(zhì)是為了造就人才。擁有優(yōu)秀人才是公 司 立足于世的支點，順利成章的 培育優(yōu)秀人才 ' 就是企業(yè)至高無上的使 命?！备鶕?jù)培訓(xùn)的目的和深度， 企業(yè)的培訓(xùn)可分為專業(yè)知識的培訓(xùn)、 能力培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造 性和革新性，及觀念的轉(zhuǎn)化等。當然，企業(yè)培訓(xùn)要 嚴格制定培訓(xùn)

20、計劃，培訓(xùn)計劃不是由公司的領(lǐng) 導(dǎo)或人事部門拍拍腦袋 “敲定”，而應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成，這樣可以為 企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用的支出。培訓(xùn)系統(tǒng)的正式操作，可依據(jù)PDCA也即計劃(plan)執(zhí)行(do)評價(check)處理(action) 管理循環(huán)進行。具體來說，就是首先制定培訓(xùn)計 劃，每次培訓(xùn)結(jié)束后再進行效果評估，最后對培 訓(xùn)結(jié)果進行處理，遺留 的問題轉(zhuǎn)入下一個循環(huán)。由于培訓(xùn)工作永遠是企業(yè)的管理主題，因此“ PDCAf理循環(huán)應(yīng)該呈環(huán)狀，上一個循環(huán)結(jié)束即意味著下一個循環(huán)的開始。第四節(jié)人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析（一）人力資源戰(zhàn)略理念獎勵、發(fā)展和并入企業(yè)盡量有效益及節(jié)約的運成一支穩(wěn)定

21、的高素質(zhì)的才庫，以提高企業(yè)的靈在工作中有自主權(quán)，管1軟性的人力資源戰(zhàn)略：認為員工是企業(yè)最寶貴的資源，故應(yīng)珍惜、 的文化里。2、硬性的人力資源戰(zhàn)略：認為員工和企業(yè)其它資源一樣，都應(yīng)予以 用。（二）人力資源戰(zhàn)略分類1、康奈爾大學（美）的分類（1）誘引戰(zhàn)略：主要通過豐厚的薪酬去誘引和培養(yǎng)人才，從而形 員工隊伍。（2）投資戰(zhàn)略：主要通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個備用人 活性，并儲備多種專業(yè)技能人才。（3）參與戰(zhàn)略：謀求員工有較大的決策參與機會和權(quán)力，使員工理人員更象教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。2、史戴斯和頓菲的分類企業(yè)因變革的程度不同，而采取不同的戰(zhàn)略。變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，

22、微小調(diào)整指令式管理為主家長式戰(zhàn)略循序漸進，不斷變革咨詢式管理為主，指令式管理為輔發(fā)展式戰(zhàn)略局部改革指令式管理為主，咨詢式管理為輔任務(wù)式戰(zhàn)略總體改革指令式管理與咼壓式管理并用轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略（三）人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的整合人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相互配 合、相互支持，才能發(fā)揮最大效用。整合形式如下：配合式:人力資源戰(zhàn)略完全根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要而制定，人力資源管理者并不參與總體戰(zhàn)略的制理一方面促進總體戰(zhàn)略的形式包括正式和非正式?；邮剑喝肆Y源和企業(yè)總體規(guī)劃之間有雙向的溝通，人力資源管 制定，另一方面亦回應(yīng)總體戰(zhàn)略的需要。完全整合式：人力資源管理者積極參與企業(yè)

23、總體戰(zhàn)略的制定，參與二、人力資源規(guī)劃（一）概念有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導(dǎo)致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗余；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學預(yù)測。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了。人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源 管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)

24、和 滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：量和質(zhì)量的勞動力，安排持組織與員工個人利益相質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組一種是僅考慮組織利益的觀點，它認為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù) 到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在保 平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)思想?？椞囟ǖ奈镔|(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政（二）內(nèi)容1、人力資源整體規(guī)劃：供給和需求這是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總的預(yù)算安排。2、人

25、力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：是總體計劃的分解和具體 它包括人員補充規(guī)劃、分配規(guī)劃、提升規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、退休規(guī)劃等。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)規(guī)劃都由目標、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成，這些業(yè)務(wù)規(guī)劃的結(jié)果應(yīng)能保證人力資 源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。規(guī)劃名稱目標政策預(yù)算人員補充計劃數(shù)量、類型、層次對人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標 準、人員的來源和范 圍、人員的起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃部門編制、人力 資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位 匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間按使用規(guī)模、類 別和人員狀況決定 新酬預(yù)算人員接替和提升計劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)

26、構(gòu)的改善選拔標準、提升 比例、未提升人員的 安置職位變動引起的工資變動培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)的數(shù)量和類 型、提升內(nèi)部供給、 提咼工作效率培訓(xùn)計劃的安排、培訓(xùn)時間和效果的保證培訓(xùn)開發(fā)的總成本工資激勵計劃勞動供給增力 口、士氣提咼、績工資政策、激勵政策、激勵方式增加工資獎金的數(shù)額效改善員工關(guān)系計劃提高工作效率、 員工關(guān)系改善、 離職 率降低民主管理、加強溝通法律訴訟費用退休解聘計劃勞動力成本降 低、生產(chǎn)率提咼退休政策及解聘程序安置費用分類見書P89（四）意義和作用 見書 P90（五）人力資源規(guī)劃與人力資源管理其它職能的關(guān)系 1、 與薪酬管理的關(guān)系 2、 與績效管理的關(guān)系3、與員工招聘的關(guān)系4、與員工配置

27、的關(guān)系5、與員工培訓(xùn)的關(guān)系6 與員工解聘的關(guān)系（六）程序 見書 P92 圖 5-4 步驟： 1、 準備階段 2、 預(yù)測階段3、實施階段4、評估階段三、 人力資源預(yù)測（一）需求預(yù)測1、人力資源需求預(yù)測的解釋變量包括：（ 1 ） 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量；（ 2 ） 預(yù)期的流動率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模；（ 3 ） 提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響；（ 4 ） 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響；（ 5 ） 企業(yè)所擁有的財務(wù)資源對人力需求的約束。2 、人力資源需求預(yù)測的方法（1）集體預(yù)測法（得爾菲預(yù)測技術(shù)） 對于專家的預(yù)測結(jié)果也不要求準確，但是要求專家們

28、 說明對所做預(yù) 測的肯定程度。（2）回歸分析方法A、 趨勢分析法 以時間或產(chǎn)量等單個因素為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設(shè)過去 人力的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。見 P96 例 3B、 多元回歸預(yù)測法 步驟：第一步：確定適當?shù)呐c人力資源需求量有關(guān)的組織因素； 第二步：找出歷史上組織因素與員工數(shù)量之間的關(guān)系 第三步：計算勞動生產(chǎn)率 見書 P97 表 5-8 第四步：確立勞動生產(chǎn)率的變化趨勢以及對趨勢的調(diào)整。 第五步：預(yù)測 未來某一年的人員需求量 見書 P98 表 5-9（3）勞動定額法 勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。在已知 企業(yè)計劃任務(wù)總量及制訂了科學合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運用勞動定 額法能較準確地預(yù)測企業(yè) 人力資源需求量。其公式為： N=W/q （1+R）N 人力資源需求量W 企業(yè)計劃期任務(wù)總量q 企業(yè)定額標準R計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)， R= R+ R2- R3,其中R表示企 業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生 產(chǎn)率提高系數(shù)，民表示經(jīng)驗積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率 提高系數(shù)，R3表示由于勞動者及某些因素引起的生 產(chǎn)率降低系數(shù)。（4）轉(zhuǎn)換比率法 首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這 一數(shù)量估計