人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

1、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)一、員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)（一）員工招聘風(fēng)險(xiǎn)識別1、信息不對稱。求職者為了獲取職位，可能會采取許多手段， 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響公司對求職者的正確判斷。2、招聘者的品質(zhì)與動(dòng)機(jī)。招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā)， 而是從他們自身的利益或相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己關(guān)系好的 人，影響公司招聘的公正性。3、測評工具的有效性。測評工具不是完全的有效企業(yè)據(jù)此作出 的雇傭行為就是不正確的，就會造成招聘損失。（二）招聘風(fēng)險(xiǎn)評估要點(diǎn)：1、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間：即考評是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人 需求。2、適當(dāng)?shù)膩碓矗杭捶治瞿姆N招聘渠道對企業(yè)的招聘最有效果。3、適當(dāng)?shù)某杀荆涸谡衅傅倪^程中可能產(chǎn)生很

2、大的成本，要評估 招聘成本，采用最經(jīng)濟(jì)有效的成本。4、適當(dāng)?shù)娜诉x：根據(jù)企業(yè)自身的情況，確定選擇最好的人才還 是最合適的人才。5、適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)：招聘之前要把該職位的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行最 佳的設(shè)計(jì)，如果沒有做好設(shè)計(jì)，招聘就不會產(chǎn)生好的效果。6、合理的留任率：很多新人因?yàn)殡y以勝任、不接受企業(yè)文化或 者不接受環(huán)境等原因而離職。 而新員工離職比老員工離職對企業(yè)造成 的影響更大。（三）員工招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避1 、主動(dòng)獲取求職者信息， 促使求職者傳遞更多有價(jià)值的真實(shí)信 息。2、慎重選擇招聘代表，認(rèn)真把關(guān)，慎重選擇，盡量減少人為風(fēng) 險(xiǎn)。3、謹(jǐn)慎運(yùn)用測評工具， 測評結(jié)果僅供參考， 不將其作為招聘的 主要標(biāo)準(zhǔn)。二 員工任

3、用的風(fēng)險(xiǎn)（一）員工任用中存在的風(fēng)險(xiǎn)識別1、以短掩長，即用人之短，而不是用人之長2、只見過，不見功，即只關(guān)注員工的過錯(cuò)，而忽略其長處和貢 獻(xiàn)，埋沒了人才。3、大材小用，小材大用。即不能把人放在合適的崗位上。4、忽略核心情緒與價(jià)值觀，從而引起公司內(nèi)部企業(yè)文化的 沖突。（二）員工任用風(fēng)險(xiǎn)的評估：1、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間：即考評是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)滿足了公司的用人 需求。 更多分享，歡迎微信關(guān)注公眾號：管理智識（ ID ：glzs100 ）2、合理的人崗匹配程度：即通過科學(xué)的選人技術(shù)，測量員工的特長與崗位要求的匹配程度3、合理的崗位滿意度： 即對員工現(xiàn)有的崗位滿意度進(jìn)行評估調(diào)查， 發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有崗位與員工自身崗職業(yè)

4、生涯規(guī)劃的差距。 較低的滿意度 代表了現(xiàn)有崗位安排存在較多的不合理現(xiàn)象。（三）員工任用風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避措施：1、按需用人，事人相宜。公司在員工任用工作中，要善于量才使用，即根據(jù)不同性質(zhì)、不 同層次工作的不同需要， 按照各類人才的實(shí)際才能和智能特點(diǎn)， 進(jìn)行 合理地安排和使用，使得人盡其才、事盡其功。2、用人所長。所謂用人之長就是在工作中盡量發(fā)揮員工的工作特長， 根據(jù)特長 任用，以使員工在工作中發(fā)揮最大的效用，為公司創(chuàng)造最大的效益。3、因人設(shè)崗。恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用因人設(shè)崗，將對集聚、保持和發(fā)展優(yōu)勢人力資源、增 強(qiáng)企業(yè)核心能力發(fā)揮巨大作用。在大多數(shù)情況下，組織機(jī)構(gòu)臃腫、人 員冗余并不是因?yàn)椤耙蛉嗽O(shè)崗”造成的，有時(shí)

5、恰恰相反，是因?yàn)檫^分 從組織流程、工作性質(zhì)、部門分工等因素出發(fā)，缺乏對具體人力資源 的分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述， 導(dǎo)致崗位設(shè)計(jì)泛濫， 并且限制了人才的充分發(fā)展。4 運(yùn)用科學(xué)的選人技術(shù) 情景模擬測試：即布置一個(gè)模擬的場景讓應(yīng)聘者去處理， 據(jù)此來判斷這個(gè)人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等。 科學(xué)的選人步驟：選拔人才首先要進(jìn)行工作分析，然后確定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行宣傳，把握選人的環(huán)節(jié)。確定選人的環(huán)節(jié)的測試方法，每一種測試的方法的比重。 并根據(jù)不同人員， 靈活采用不同的測試方三、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)（一）薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的識別1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相脫鉤或錯(cuò)位；2、薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處；3、獎(jiǎng)金激

6、勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用；4、公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。（二）薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的評估1、合理的薪酬導(dǎo)向：即考評薪酬制度是否與公司的戰(zhàn)略、性質(zhì) 和組織文化相適應(yīng)。2、合理的薪酬總額：即考評公司的薪酬總額是否在公司合理的 支付能力范圍以內(nèi)。3、合理的薪酬競爭力：即考評公司各個(gè)崗位的薪酬水平是否在 本地區(qū)、本行業(yè)具有一定的競爭力。4、薪酬分配的合理性：即考評薪酬的分配是否反映了個(gè)人工作 業(yè)績水平。（三）薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避1、科學(xué)衡量企業(yè)薪酬水平：通過物價(jià)的水平、居民的生活水平、 同行業(yè)的競爭水平、 企業(yè)的支付能力和崗位的評估等因素對企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行客觀的評估2、制定有效的薪酬管理制度

7、：薪酬制度的設(shè)定應(yīng)該遵循公平原 則、競爭力原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則和戰(zhàn)略原則。四、勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)（一）勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)識別1、用工形式方面： 因用工形式與法律要求相悖導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。2、員工招聘方面： 招聘廣告的就業(yè)歧視、 應(yīng)聘者提供虛假信息、 未告知新員工公司相關(guān)規(guī)章制度導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。3、勞動(dòng)合同簽訂方面： 未和時(shí)簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同引起的風(fēng)險(xiǎn)。4、員工試用期方面：員工試用期間不合格但沒有足夠證據(jù)證明 員工不符合錄用條件導(dǎo)致無法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。5、員工培訓(xùn)管方面：員工參加培訓(xùn)簽訂服務(wù)協(xié)議但無法確認(rèn)其 應(yīng)承擔(dān)多少培訓(xùn)費(fèi)用，從而導(dǎo)致公司損失的風(fēng)險(xiǎn)。6、員工離職方面：與員工解除（終止

8、）勞動(dòng)關(guān)系、辦理與員工 解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)、解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述、 方式方法不恰當(dāng)所引起的風(fēng)險(xiǎn)。7、人力資源制度方面：因人力資源管理制度未完善導(dǎo)致“無法 可依”的風(fēng)險(xiǎn)；人力資源管理制度程序不合法導(dǎo)致的制度不合法的風(fēng) 險(xiǎn)。 更多分享，歡迎微信關(guān)注公眾號：管理智識（ ID ： glzs100 ）（二）勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)的評估以上提到的各個(gè)方面， 與實(shí)際情況進(jìn)行比較， 任何不合理的操作，都可能引起勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)（三）勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避1、用工形式方面： 根據(jù)法律法規(guī)的要求，正確使用勞動(dòng)合同用工、勞務(wù)派遣用工、 非全日制用工、實(shí)習(xí)生等用工形式。2、員工招聘方面：注意招聘廣告發(fā)布規(guī)范，不發(fā)

9、布所招聘崗位所需性別、民族、 身體健全等相關(guān)信息。 完善應(yīng)聘登記表、 新員工錄用登記表的設(shè)計(jì)， 同時(shí)必須在表格 后附本人承諾填寫內(nèi)容完整、準(zhǔn)確的相關(guān)保證。加強(qiáng)對擬錄用人員的背景調(diào)查工作開展，尤其是對學(xué)歷學(xué)位真 實(shí)性的調(diào)查和其在前單位工作情況的調(diào)查。新員工報(bào)到后應(yīng)讓員工了解公司相關(guān)規(guī)章制度，同時(shí)讓員工在 了解后簽字確認(rèn)，保留告知證據(jù)。3 、勞動(dòng)合同簽訂。 公司應(yīng)和時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同書， 新員工報(bào)到一周后仍未簽 訂勞動(dòng)合同， 應(yīng)給員工發(fā)放簽訂勞動(dòng)合同通知書， 告知員工必須簽訂 勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同簽訂后， 員工自行領(lǐng)取錄用條件告知書和勞動(dòng)合 同一份，并讓員工簽收已領(lǐng)相關(guān)材料； 續(xù)簽合同必須采取提

10、前 30 天左右時(shí)間向員工發(fā)放續(xù)訂勞動(dòng)合 同意向書，保證流程順暢而不至于產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。4、員工試用期管理。員工試用期間注重對員工的過程管理，特別是在試用期間的考核，并注重收集員工在試用過程中發(fā)生的過錯(cuò)、 失誤和由此帶來的損5、員工培訓(xùn)管理。員工參加公費(fèi)培訓(xùn)前，須簽訂員工公費(fèi)培訓(xùn)申請表 ；在勞動(dòng) 合同中，需包括關(guān)于公費(fèi)培訓(xùn)服務(wù)期的相關(guān)約定。6、員工離職管理：各種解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系所需要的程序和材料均不相同。 如 員工提出解除勞動(dòng)合同， 需要員工提交辭職申請報(bào)告； 單位根據(jù)規(guī)章 制度規(guī)定解除員工勞動(dòng)合同， 須由人事部門搜集相關(guān)證據(jù)， 保證證據(jù) 充分。 在依據(jù)不勝任崗位工作或者員工違反一些規(guī)章制度規(guī)定不太 嚴(yán)重等情形時(shí)， 采用與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同的形式， 以減少因證據(jù) 不足導(dǎo)致單位違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生。 若出現(xiàn)員工不辭而別或員工未辦理離職手續(xù)就離職的情形， 應(yīng) 和時(shí)通過快遞或掛號等方式通知員工辦理離職手續(xù)和解除