《員工招聘》練習題庫參考標準答案

1、員工招聘練習測試題庫一、 判斷題1、在員工招聘中，人力資源職能管理部門與用人部門承當相同的職責。2、工作分析是一個全面的評價過程，這個過程可以分為五個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段和應用階段。3、人力資源總體規(guī)劃是業(yè)務計劃的指導思想，業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開與具體化。4、當企業(yè)采取維持戰(zhàn)略或收縮戰(zhàn)略時，當內(nèi)部出現(xiàn)空缺職位，而內(nèi)部又有較合適的人選時，企業(yè)可采用內(nèi)部選聘的方法來滿足需要。5、沒有相關政策限制，職位公告法的實施可能會導致過高的職位流動率，造成企業(yè)內(nèi)部人員不必要的不穩(wěn)定。6、內(nèi)部員工推薦是一種常見的外部招聘來源，也算是最有效的招聘方法。7、人員選拔的目的就是選出能夠勝任所

2、招聘工作崗位的員工。8、工作樣本測驗既適用于選擇熟練的技術員工，又適用于選擇有培訓潛力者。9、在人員選拔中，人的智商水平是越高越好。10、16PF是自陳量表法中有代表性的一個人格測驗。11、特殊能力測驗不能測查一個人潛在的能力傾向。12、公文筐處理是評價中心中用得最多的一種測評形式。13、一般只有在中高級管理職位的選拔中，我們才使用評價中心這種方法。14、 實踐中我們并不是以面試去測評所有的素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測評最適宜用它測評的內(nèi)容。15、背景調(diào)查是對個人生活史的調(diào)查。16、在人員錄用這一環(huán)節(jié)，需要及時通知已錄用應聘者，對于未錄用的應聘者，不用再去聯(lián)系。17、企業(yè)無權對國家勞動部門統(tǒng)一

3、印發(fā)的勞動合同范本進行補充、完善。18、在招聘中，只要招到了合適的人，花費多大的成本都是值得的。19、企業(yè)招聘投資收益有必要將廣告的效應加以考慮。20、單純地看平均職位空缺時間就能了解招聘人員的工作效率。二、名詞解釋1 、員工招聘2、工作分析(Job analysis)3、關鍵事件法4、人力資源規(guī)劃5、內(nèi)部招募6、招募外包7、人員選拔8、履歷表9、工作樣本測驗10 、心理測驗11 、投射法12 、職業(yè)興趣測驗(Vocational Interest Tests)13 、評價中心14 、面試15 、結構面試16 、開口型”提問17 、離職成本18 、招聘成本效用評估19 、招聘收益20、重測信度

4、三、簡答題1 、簡述員工招聘的基本流程。2、員工招聘的基本原則是什么？3、收集工作分析所需信息的主要方法有哪些？4、為什么要進行人力資源規(guī)劃？5、人力資源需求預測的常用方法有哪些？6、內(nèi)部招募應遵循哪些原則？7、運用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息有何優(yōu)缺點？8、人員選拔的意義和作用是什么？9、工作樣本測驗的優(yōu)缺點是什么？10 、在自陳量表法中，常用的人格測驗工具有哪些？11 、特殊能力測驗的主要目的是什么？12 、霍蘭德職業(yè)興趣測驗（SDS）由哪幾部分組成？13 、評價中心的主要形式有哪些？14 、簡述面試的功用。15 、背景調(diào)查的意義和作用是什么？16 、在員工招聘中，體檢的目的是什么？17 、人員錄用

5、有何重要意義？18 、簡述錄用決策的補償性模型。19 、如何計算單位招聘成本？20、招聘小結的主要內(nèi)容包括哪些方面？四、論述題1 、聯(lián)系實際論述員工招聘與職業(yè)管理的關系。2、聯(lián)系實際論述工作分析的重要意義。3、聯(lián)系實際論述企業(yè)如何面對人力資源供不應求的情況。4、聯(lián)系實際論述企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對招募方式的選擇。5、聯(lián)系實際論述內(nèi)部招募和外部招募各自的優(yōu)缺點。6、聯(lián)系實際論述投射法人格測驗的利弊。7、聯(lián)系實際論述管理游戲的優(yōu)缺點。8、為什么說面試內(nèi)容的靈活多變是必要的？聯(lián)系實際加以論述。9、聯(lián)系實際論述進行背景調(diào)查時應注意什么問題？10 、聯(lián)系實際論述人員錄用應注意哪些問題？11 、舉例說明如何評估錄用

6、人員質(zhì)量？12 、聯(lián)系實際來論述招聘評估的標準。員工招聘練習測試題庫參考答案判斷題1、錯2、對3、對4、對5、對6、錯7、錯8、錯9、錯10、對11、錯12、對13、對14、對15、錯16、錯17、錯18、錯19、對20、錯二、名詞解釋1 、員工招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科學甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。2、工作分析(Job analysis)又叫職位( 崗位 ) 分析，是全面了解一個職( 崗 ) 位所需完成的工作的管理活動

7、，即對工作內(nèi)容及工作人員任職資格的描述和研究過程，也是制定工作說明書(Job Description) 與工作規(guī)范(Job Specifications) 的系統(tǒng)過程。3、關鍵事件法就是由工作分析人員對某崗位上的員工或了解該崗位的人員進行調(diào)查，要求他們描述該崗位半年到一年內(nèi)能觀察到，并能反映其績效好壞的“關鍵事件”，即對該崗位造成顯著影響 ( 如成功與失敗、贏利與虧損、高效與低效等等) 的事件。4、人力資源規(guī)劃從廣義的角度來講，人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。從狹義的角度來

8、講，人力資源規(guī)劃就是指具體的提供人力資源的行動計劃，如人力資源招聘選拔計劃、人員配置與使用計劃、薪酬計劃、培訓計劃、晉升計劃、補充計劃、考核計劃、退休計劃等。5、內(nèi)部招募是向企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關職位空缺信息，吸引其中具有相應資格者應聘，或?qū)τ嘘P職位適合者提出邀請，或通過選拔，以調(diào)動和提升的方式安置到有關職位上。6、招募外包是把招募的任務委托給中介機構或職業(yè)介紹所來完成的一種招募方法。7、人員選拔是運用各種科學的評價方法和手段，從應聘者中選出企業(yè)需要的人的過程。8、履歷表又稱為傳記資料清單、個人履歷或簡歷。它是申請者職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識技能的總結。它既是個人一段生命歷程的寫照，也是個體

9、的自我宣傳廣告。9、工作樣本測驗是要求申請者實際完成（ 或模擬 ） 代表某空缺工作的一項或若干項職責的一種測驗。10 、心理測驗是根據(jù)一定的法則和心理學原理, 使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。從測驗的方法來分, 可分為問卷式測驗、作業(yè)式測驗、投射性測驗。11 、投射法是運用各種符號、圖畫、文字、表情等刺激誘發(fā)受測者的各種反應，然后，由受過專門訓練的主試對反應進行記錄和解釋的一種測驗。投射測驗是一種結構不明確的測驗。12 、職業(yè)興趣測驗（Vocational Interest Tests）是心理測驗的一種方法，它可以表明一個人最

10、感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么， 該測驗是將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較。它是用于了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測驗。13 、評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力活動都圍繞一個中心，這就是管理素質(zhì)的測評。14 、面試可以說是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。15 、結構面試有時又稱標準化面試，這種面試對整個面試的實施，提問內(nèi)容、方式、時間評分標準等過程因素，都有嚴格的規(guī)定，主試人不能隨意變動。1

11、6 、開口型”提問是指所提出的問題被試不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述的提問。17 、離職成本是因招聘不慎，使得員工離職給企業(yè)帶來的損失。18 、招聘成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成效分析、招募成效分析、人員選拔成效分析、人員錄用成效分析等。19 、招聘收益是指因為新員工而帶來的以下收益，包括：直接經(jīng)濟利益、企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量改進、市場份額增長的幅度、市場競爭力的提高、未來支出的減少、廣告的效應等。20、重測信度是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。三、簡答題1 、簡述員工招聘的基本流程。員工招聘的基本流程是

12、：（ 1）工作分析與人力資源規(guī)劃；（ 2）人員招募；（ 3）人員選拔； （ 4）人員錄用；（ 5）招聘評估。2、員工招聘的基本原則是什么？員工招聘的基本原則是：公開原則、公平原則、競爭原則、級能原則、擇優(yōu)原則、全面原則。3、收集工作分析所需信息的主要方法有哪些？收集工作分析所需信息的主要方法有：訪談法；直接觀察法；問卷法；實驗法；參與法；現(xiàn)場工作日志法；關鍵事件法。4、為什么要進行人力資源規(guī)劃？組織進行人力資源規(guī)劃工作，是基于以下五個方面的原因：（ 1）組織所處外部環(huán)境的變化要求進行人力資源規(guī)劃。（ 2） 組織內(nèi)部人力資源自身的變化要求進行人力資源規(guī)劃。（ 3）人力資源從補充到適應需要有一個過

13、程，應周密安排。（ 4）人力資源管理活動復雜，人力資源的供求都存在著某種“剛性”。 （ 5）市場經(jīng)濟條件下更需要進行人力資源規(guī)劃。5、人力資源需求預測的常用方法有哪些？德爾菲法（Delphi） ；經(jīng)驗預測法；趨勢分析法；總體需求結構分析預測法；工作負荷法；人力資源成本分析預測法；回歸分析預測法；勞動定額法。6、內(nèi)部招募應遵循哪些原則？（ 1）機會均等；（ 2）任人唯賢，唯才是用；（ 3）合理安排，用人所長；（ 4）能發(fā)揮其他員工的作用。7、運用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息有何優(yōu)缺點？（ 1）優(yōu)點：主要有廣告制作效果好，可由專業(yè)人員根據(jù)市場變化及時變更；信息容量大，傳遞速度快；可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)；可單獨發(fā)布招

14、聘信息，也可以集中發(fā)布。（ 2）缺點：包括信息過多容易被忽略；有一些人不具備上網(wǎng)條件，或沒有計算機使用能力。8、人員選拔的意義和作用是什么？（ 1）降低人員招聘的風險，使招聘投入得到相應的回報；（ 2）便于人員的安置和管理，節(jié)省費用；（ 3）預測應聘者的未來發(fā)展?jié)摿?，有利于職業(yè)生涯管理；（ 4）給應聘者提供平等競爭的機會。9、工作樣本測驗的優(yōu)缺點是什么？工作樣本測驗的優(yōu)點和局限性：（ 1 ）工作樣本測驗的優(yōu)點在于，由于這些技能同求職者在被雇用后被期望的技能是一致的，因此， 這種方法提供了工作績效的直接測量，往往比較準確有效，并更易被求職者接受。（2）工作樣本測驗的局限性主要表現(xiàn)在：對那些需要人

15、際交往能力的職務，工作樣本測驗的預測作用并不好。工作樣本測驗只評價了一個個體能夠做什么，不能評價出個體具有哪方面的潛能。因此，它只適用于選擇熟練的技術員工，而不適用于選擇有培訓潛力者。由于工作樣本測驗只能進行個體施測，因此實施它所花費的時間及成本都比較高。10 、在自陳量表法中，常用的人格測驗工具有哪些？卡氏16PF、愛德華個人偏好量表（EPPS）、艾森克人格問卷（修訂版）、YG性格檢查、 DISC個性測驗、大五人格測驗。11 、特殊能力測驗的主要目的是什么？特殊能力測驗主要用于兩大目的：（1） 測量已有工作經(jīng)驗或受過有關訓練的人員在某些職位領域中的熟練程度或水平。（2） 選拔那些能夠在很少或

16、不經(jīng)特殊培訓的情況下就能從事某項工作的人。12 、霍蘭德職業(yè)興趣測驗（SDS）由哪幾部分組成？霍蘭德職業(yè)興趣測驗（SDS）由四個部分組成，即第一部分：你所感興趣的活動。第二部分： 你所擅長或勝任的活動。第三部分：你所喜歡的職業(yè)。第四部分：你的能力類型簡評。13 、評價中心的主要形式有哪些？評價中心主要有公文筐處理、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷、面談等形式。14 、簡述面試的功用。面試與其他素質(zhì)測評方法相比有以下幾點功用：（ 1 ）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選；（ 2）可以彌補筆試的失誤；（ 3）可以考查人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反

17、應能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容；（ 4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征；（ 5）可以測評個體的任何素質(zhì)。15 、背景調(diào)查的意義和作用是什么？背景調(diào)查的意義和作用在于：（ 1）證實個人履歷中的細節(jié)。（ 2）核查應聘者有無過失問題。 （ 3）發(fā)現(xiàn)關于應聘者的新信息。（ 4）預測將來績效的依據(jù)。16 、在員工招聘中，體檢的目的是什么？體檢的目的是有二：第一， 要確定求職者的身體狀況是否適合其所謀求的工作及環(huán)境；第二，為后續(xù)的健康檢查提供了一個比較和解釋的基礎。17 、人員錄用有何重要意義？人員錄用的重要意義在于：（ 1）保證組織用在員工上的投入得到回報，也保證員工

18、在組織中得到發(fā)展。（ 2） 有效的人員錄用可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低了員工的辭退與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本。（ 3）有效的人員錄用為組織內(nèi)的員工與組織外的應聘者提供了公平競爭的機會。18 、簡述錄用決策的補償性模型。這種模型首先收集應聘者在選拔過程中的所有信息，然后選拔小組從工作所需要的每一方面屬性來評價應聘者，得出應聘者有關這一屬性的一致性評價意見。例如， 通過綜合來自證明材料、面試和涉及這一屬性的測試得出關于應聘者 “可靠性”的總體評價。 應聘者在每個屬性上都受到評價后，就可以在統(tǒng)計上綜合得出評分，再形成一個復合評分。復合分數(shù)是一個加權平均

19、數(shù)，反映每個屬性的相對重要性。再按分數(shù)由高到低錄用應聘者。使用這種方法的前提是假定某種屬性上的高分可補償另一種屬性上的低分，適用于對應聘者沒有某種最低要求而是要強調(diào)應聘者綜合素質(zhì)的情況。19 、如何計算單位招聘成本？單位招聘成本= 招聘總成本錄用人數(shù)20、招聘小結的主要內(nèi)容包括哪些方面？招聘小結的主要內(nèi)容包括：招聘計劃、招聘進程、招聘結果、招聘經(jīng)費、招聘評定。四、論述題1 、聯(lián)系實際論述員工招聘與職業(yè)管理的關系?；卮鹨c：隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展與個人素質(zhì)的提高，越來越多的員工重視個人的職業(yè)發(fā)展，為了迎合這種需求特點，越來越多的企業(yè)開始重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，這也是“企業(yè)與員工共同發(fā)展

20、”現(xiàn)代人力資源管理理念的體現(xiàn)。新招聘與錄用的員工，如果他們與崗位的匹配度高，能夠勝任工作，則有利于發(fā)揮他們的特長，使他們在崗位上有良好的表現(xiàn)與突出的業(yè)績。從而他們會有更多的晉升與發(fā)展的機會，對他們的職業(yè)發(fā)展將十分有利。否則， 如果新招聘錄用的員工不能勝任崗位工作，或者他們所在的崗位不能充分發(fā)揮其特長，晉升與發(fā)展的機會則較少，甚至有可能被降職或解聘，因而對他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。2、聯(lián)系實際論述工作分析的重要意義?；卮鹨c：（ 1）工作分析有利于合理進行工作設計。（ 2）工作分析有利于員工的招聘與選拔。 （ 3）工作分析有利于合理配備人力資源，避免人力資源浪費。（ 4）工作分析是制定人力資

21、源規(guī)劃的依據(jù)。（ 5）工作分析有利于客觀評價員工的工作業(yè)績。（ 6） 工作分析有利于員工崗位培訓內(nèi)容的確定。（ 7）工作分析有利于科學地制定薪酬分配制度。（ 8）工作分析有利于有效地激勵員工。（ 9）工作分析有利于優(yōu)化工作環(huán)境。3、聯(lián)系實際論述企業(yè)如何面對人力資源供不應求的情況?；卮鹨c：針對人力資源供不應求的情況，企業(yè)應通過制定相關政策或業(yè)務計劃來解決這一問題，如其他崗位富余人員的轉(zhuǎn)崗計劃、富余崗位員工的培訓計劃、現(xiàn)有員工的加班加點計劃、員工工作效率提高計劃、兼職或臨時性全職人員的招聘計劃、人員租賃計劃、正式員工的招聘計劃、部分工作外包計劃、退休人員返聘計劃、設備購置計劃等。4、聯(lián)系實際論述

22、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對招募方式的選擇?；卮鹨c：R?邁克斯和C?斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。企業(yè)如果選擇防御型戰(zhàn)略，會傾向于通過內(nèi)部招聘的方式來滿足職位空缺，在低層次的職位上，會采用招聘新員工的方式，對于高級管理職位，則采用從內(nèi)部提升的方法來滿足。選擇探索型戰(zhàn)略的企業(yè)則會傾向于在所有層次的職位上都通過外部招聘的方式來滿足，此類企業(yè)多喜歡招聘有豐富工作經(jīng)驗的員工。選擇分析型戰(zhàn)略的企業(yè)則既采用內(nèi)部提拔，也注意從外部招聘有經(jīng)驗的員工，對高級管理職位空缺則更多地采用從外部選聘的辦法。5、聯(lián)系實際論述內(nèi)部招募和外部招募各自的優(yōu)缺點?；卮鹨c：1 、

23、內(nèi)部招募的優(yōu)點：（ 1）鼓舞土氣，提高內(nèi)部員工的工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性。（ 2）有利于保證選聘工作的正確性。（ 3）內(nèi)部員工對企業(yè)文化有較高認可度。 （ 4）受聘者可較快開展工作。（ 5）節(jié)約招聘成本，使培訓投資獲得回報。2、內(nèi)部招募的缺點：（ 1）可能引發(fā)企業(yè)內(nèi)的不團結。（ 2）容易造成“近親繁殖”。 （ 3）造成過度提升，出現(xiàn)被提升者不能勝任工作的現(xiàn)象。（ 4） 易出現(xiàn)思維定勢，缺乏創(chuàng)新性。（ 5）候選人來源有限。3、外部招募的優(yōu)點：（ 1）有利于創(chuàng)新。（ 2）激發(fā)內(nèi)部員工的熱情和工作積極性，形成“鯰魚效應”。 （ 3）有效緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關系。（ 4）節(jié)省培訓費用。（ 5

24、）提升企業(yè)形象。（ 6）候選人來源渠道廣，選擇余地大。4、外部招募的缺點：（ 1 ）應聘者的條件不一定能代表其實際水平和能力，可能會選擇不稱職者。（ 2）外聘人員與企業(yè)文化的融合需要時間。（ 3） 外聘員工需要花費時間來熟悉工作內(nèi)容，適應工作環(huán)境。（ 4）內(nèi)部人員的不配合。（ 5）人才獲取的成本較高。6、聯(lián)系實際論述投射法人格測驗的利弊。回答要點：在投射測驗中，被試一般不用對問題做出“是與非”的選擇，因而避免了自陳量表法所存在的問題。同時， 由于投射測驗使用墨漬圖或其他圖片，因而便于對沒有閱讀能力的人進行測驗。但其功用只有在訓練有素的臨床心理學家手中，才會得到淋漓盡致的體現(xiàn)。這是因為它也有其難

25、以回避的局限性，具體表現(xiàn)為：對測驗結果難以進行解釋。同樣的反應由于施測者的判斷不同，解釋很可能不一樣。它不能對特定行為提供較好的預測。由于只適于個別施測，因而費時較長。7、聯(lián)系實際論述管理游戲的優(yōu)缺點。回答要點：管理游戲的優(yōu)點有：能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。許多行為在實際工作中也許要幾個月甚至幾年才會發(fā)生一次，在這里幾小時內(nèi)就可以發(fā)生。它具有趣味性。由于它的模擬內(nèi)容真實感強，富有競爭性，又能使參與者馬上獲得客觀的反饋信息， 故能引起被試者的濃厚興趣。具有認知社會關系的功能。它能幫助參加者對錯綜復雜的組織內(nèi)部各單位之間的相互關系有一個更加深刻的了解。管理游戲的缺點有：被試者專心于戰(zhàn)勝對

26、方從而會忽略對所應掌握的一些管理原理的學習； 壓抑了被試者的開創(chuàng)性。因為富有開創(chuàng)性精神的經(jīng)理會在游戲中遭受經(jīng)濟上的懲罰或虧本。操作不便難于觀察。在管理游戲活動中，被試者因為完成任務需要來回走動，這就使觀察難于進行。假若主試人需要觀察幾個被試者的行為，問題就更復雜了，因為很可能某個被試者在這一頭，而另一個被試卻在那一頭?；ㄙM時間。要組織好一個管理游戲，通常需要花費很長的時間準備與實施。8、為什么說面試內(nèi)容的靈活多變是必要的？聯(lián)系實際加以論述。回答要點：面試內(nèi)容的靈活變化也是必要的。首先，因為面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定，崗位不同，工作性質(zhì)、職責以及任職資格與要求也就不同；其次， 應試者的經(jīng)歷

27、、背景不盡相同，因而所提問題及回答要求就應該有所區(qū)別；再次，同一個問題，每個考生回答的方式與內(nèi)容不盡相同，主考后續(xù)的提問就應該針對應試回答的情況變化而變化。9、聯(lián)系實際論述進行背景調(diào)查時應注意什么問題？回答要點：（ 1）在進行背景調(diào)查前，應先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意。（這項工作可以在求職者填寫工作申請表時進行，在申請表中設計好這一欄）； （ 2）用人單位應該首先根據(jù)單位的規(guī)模，實力決定背景調(diào)查的強度，不同的職位對背景調(diào)查的要求是不同的；（ 3）選擇背景調(diào)查的時機；（ 4）在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，設法取得證明人的合作，到求職者原工作或?qū)W習單位核實；（ 5）只與業(yè)務上的證明人聯(lián)系；（ 6）建立證明人合作網(wǎng)；（ 7）由有關人員寫推薦信，從求職材料中所提供的與求職者熟悉的那些人那里獲得信息；（ 8） 對學歷等有關證書的驗證；（ 9）利用已掌握的信息；（ 10）不要輕易下結論。10 、聯(lián)系實際論述人員錄用應注意哪