工作倦怠與工作壓力源和工作滿意度關(guān)系研究_圖文

1、第 33卷 第 4期 南京理工大學學報 (自然科學版 Journa l of N anji ng U n i ve rsity o f Sc ience and T echno l ogy (N a t ura l Sc i enceVo. l 33N o . 4 收稿日期 :2008-09-17 修回日期 :2009-04-20基金項目 :教育部人文社會科學研究規(guī)劃項目 (06J A630029作者簡介 :江衛(wèi)東 (1967-, 男 , 博士 , 教授 , 主要研究方向 :人力資源管理 , E -ma i:l jiang w d1226sina . co m 。工作倦怠與工作壓力源和工作滿意

2、度關(guān)系研究江衛(wèi)東 , 陳麗芬(南京理工大學 經(jīng)濟管理學院 , 江蘇 南京 210094摘 要 :該文旨在分析制造型企業(yè)基層管理者工作倦怠與工作壓力源和工作滿意度之間的關(guān) 系 。 對問卷調(diào)查所獲取的數(shù)據(jù)進行了路徑分析 , 結(jié)果表明 :數(shù)量上的角色過載 、 角色混淆 、 角色 沖突對情緒衰竭和消極怠慢具有顯著的正向直接影響 , 數(shù)量上的角色過載 、 角色混淆和責任感對職業(yè)效能感具有顯著的負向直接影響 ; 數(shù)量上的角色過載 、 角色混淆和角色沖突通過影響中 介變量工作滿意度對工作倦怠的 3個維度產(chǎn)生了部分間接影響 , 工作壓力源對工作倦怠 3個維 度的影響 , 大多是以直接影響為主的 ; 質(zhì)量 上的

3、角色過載對工作倦怠的 3個 維度不存在顯著 影響 。關(guān)鍵詞 :制造型企業(yè) ; 基層管理者 ; 工作倦怠 ; 工作壓力源 ; 工作滿意度 中圖分類號 :F 406. 15 文章編號 :1005-9830(2009 04-0548-07Relati ons hi p Bet ween Job Bur nout and Job Stressorsand Job SatisfactionJI A NG W e-i dong , CHEN L -i fen(Schoo l o f Econo m ics andM anage m en, t NUST , Nan ji n g 210094, China

4、Abst ract :Th is paper a i m s to explore the relationsh i p bet w een job bur nout and job stresso rs and job satisfacti o n of the basic leve l m anagers in m anu facturing enterprises . The data fr o m questi o nnairesurveys are pr ocessed w it h pa t h analysis . The results sho w t h at quantit

5、ative role overload , ro le a m b-i gu ity and ro le conflict have sign ificantly positive d irect e ffect on e m oti o nal exhausti o n and cynic i s m. Quantitative ro le overload , role a m b i g uity and responsi b ility have sign ificantly negative d irect effect on professi o na l e ffi c acy

6、. Quantitative ro le overload , ro le a m bigu ity and ro le conflict have partia l in -d irect effect on 3di m ensi o ns of job burnou t by m ed i a tor j o b satisfaction . The e ffect o f job stressors on 3di m ensi o ns of j o b burnout is very direc. t Qua litati v e ro le overl o ad has no si

7、g nificant effect on 3di m ensi o ns of job burnou. t K ey w ords :m anu facturing en ter prises ; basic levelm anagers ; j o b burnou; t j o b stressors ; job satis -facti o n工作倦怠 (Job burnout 是一種出現(xiàn)在正常人 身上的持續(xù)的、 負性的、 工作相關(guān)的狀態(tài) , 主要特征 為衰竭 , 以及逐漸出現(xiàn)于工作中的非建設(shè)性的態(tài)度 和行為。有 關(guān) 工作 倦怠 的結(jié) 構(gòu)模 型 甚多 , 其中 M aslach 等人提出

8、的三維結(jié)構(gòu)模型一直處于主導地 位。該模型包括情緒衰竭 (E m otional exhaustion 、 消極怠慢 (Cynicis m 和職業(yè)效能感 (Professional e-f ficacy 3個維度 1。情緒衰竭是指個體認為自己 所有的情緒資源都已經(jīng)耗盡 , 感覺情緒處于極度疲 勞狀態(tài) ; 消極怠慢是指個體以冷漠的態(tài)度對待工作 情境中的人和事 ; 職業(yè)效能感是指個體對自己工作 的意義和價值的評價。工作倦怠除了會對個體的 身心健康產(chǎn)生消極影響外 , 還會導致個體的組織承 諾低、 離職意愿高、 工作績效差等。在工作倦怠研究領(lǐng)域 , 國內(nèi)外以醫(yī)護人員和 教師作為研究對象的居多 , 以企業(yè)

9、管理者作為研 究對象的偏 少。而以企業(yè) 管理者作為對 象的研 究 , 主要又是以高層管理者作為研究對象 , 以基層 管理者作為研究對象的甚少。企業(yè)中不同層次的 管理者 , 工作任務(wù)和職責、 所處的地位都不相同 , 其工作倦怠程度當然也有所不同。企業(yè)基層管理者的主要職責是直接指揮和監(jiān) 督現(xiàn)場作業(yè)人員 , 保證完成上級下達的各項計劃 和指令。在日常工作中 , 基層管理者要給下屬分 配工作任務(wù) , 組織下屬開展工作 , 協(xié)調(diào)下屬的行 動 , 向上級反映下屬的要求 , 并且要親自完成一些 具體的工作任務(wù)?；鶎庸芾碚吖ぷ魅蝿?wù)重 , 工作 壓力大 , 易發(fā)生工作倦怠。國內(nèi)學者在工作倦怠、 工作壓力和工作滿

10、意度關(guān)系的研究中 , 以研究兩 兩之間關(guān)系的占多數(shù) , 而對三者間相互作用機制 的研究甚少。本項研究擬以制造型企業(yè)基層管理 者為對象 , 揭示三者間的相互作用機制 , 為預(yù)防工 作倦怠及對基層管理者的工作倦怠實施有效干預(yù) 提供理論依據(jù)和實踐指導 , 進而維護和促進企業(yè) 基層管理者的心理和行為健康 , 提高其工作績效。1研究假設(shè)工作壓力并不一定會導致工作倦怠 , 但若個 體在工作壓力源的持續(xù)作用下 , 又沒取得有效的 緩沖資源以緩解壓力 , 那么個體將很有可能產(chǎn)生 工作倦怠。工作倦怠除顯現(xiàn)與工作壓力相似的癥 狀外 , 還包含對工作和生活不斷增加的負性態(tài)度 和行為。壓力源主要有角色過載、 角色混淆

11、和角 色沖突等。角色過載包括數(shù)量上的角色過載和質(zhì)量上的 角色過載。數(shù)量上的角色過載 (下文簡稱 /數(shù)量 過載 0, 是指要求個體完成的任務(wù)與完成此任務(wù) 的時間的不一致 , 使個體感到無法在規(guī)定的時間 內(nèi)完成。質(zhì)量上的角色過載 (下文簡稱 /質(zhì)量過 載 0, 是指角色要求過高或太復雜 , 個體缺乏足 夠的資源、 經(jīng)驗與技能去完成工作任務(wù)。國內(nèi)外 學者大多沒有分別研究數(shù)量過載和質(zhì)量過載對工 作倦怠的影響。同一類型的工作群體 , 數(shù)量過載 與質(zhì)量過載情況會存在著差異 , 對工作倦怠的影 響程度可能會有所不同。角色混淆 , 也稱角色模糊 , 是指個體對履行某 一角色應(yīng)采取什么行動的不確定性 , 意味著

12、個體 缺少對角色預(yù)測、 角色清晰度和角色肯定性的把 握。角色沖突是指個體不能同時滿足不一致的多 種角色期望、 履行不同的多種角色時所出現(xiàn)的矛 盾。 Schw ab 的研究發(fā)現(xiàn) , 角色沖突和角色混淆這 兩個變量能在很大程度上解釋情緒衰竭和消極怠 慢 , 角色混淆比角色沖突對職業(yè)效能感的影響更 為顯著 2。工作滿意度是員工對于工作的一種感受 , 是 一種對工作各層面加以評價后 , 所產(chǎn)生的廣泛性 態(tài)度。 Kantas 的實證研究表明 , 情緒衰竭和消極 怠慢與工作滿意度都呈顯著負相關(guān) , 職業(yè)效能感 與工作滿意度呈顯著正相關(guān) 3。 Schaufeli 的研究 表明 , 工作滿意度是工作倦怠的前因

13、變量 4。姜 勇等采用結(jié)構(gòu)方程模型也證實了教師工作滿意度 是工作倦怠 的前因變 量 5。工作 壓力源是 影響 工作滿意度的重要前因變量 , 對此 , 學者們已取得 了共識。本項研究將逐一探討工作壓力源對工作倦怠 3個維度情緒衰竭、 消極怠慢和職業(yè)效能感的影 響 , 其中工作壓力源包括數(shù)量過載、 質(zhì)量過載、 角 色混淆、 角色沖突和對他人 的責任感 (下 文簡稱 /責任感 0 。對他人的責任感 , 是指因?qū)λ说?工作安全、 工作完成情況和職業(yè)發(fā)展所負有的責 任而感知到的心理壓力。前人的研究表明 , 工作 壓力源是工作倦怠和工作滿意度的前因變量 , 工 作滿意度又是工作倦怠的前因變量 , 因此

14、, 本項研 究提出的工作壓力源、 工作滿意度和工作倦怠三 者之間的關(guān)系模型如圖 1所示 , 工作壓力源不僅 直接影響工作倦怠 , 還通過對工作滿意度的影響 間接影響工作倦怠。 圖 1工作壓力源 、 工作滿意度和工作倦怠 之間 關(guān)系概念模型本項研究提出的假設(shè)如下 :H 1:工作壓力源對情緒衰竭有顯著的正向直 接影響。 H 1-1:責任感對情緒衰竭有顯著的正 向直接影響。 H 1-2:角色混淆對情緒衰竭有顯 著的正向直接影響。 H 1-3:角色沖突對情緒衰 竭有顯著的正向直接影響。 H 1-4:數(shù)量過載對 情緒衰竭有顯著的正向直接影響。 H 1-5:質(zhì)量 過載對情緒衰竭有顯著的正向直接影響。H 2

15、:工作壓力源對消極怠慢有顯著的正向直 接影響。 H 2-1:責任感對消極怠慢有顯著的正 向直接影響。 H 2-2:角色混淆對消極怠慢有顯 著的正向直接影響。 H 2-3:角色沖突對消極怠 慢有顯著的正向直接影響。 H 2-4:數(shù)量過載對 消極怠慢有顯著的正向直接影響。 H 2-5:質(zhì)量 過載對消極怠慢有顯著的正向直接影響。H 3:工作壓力源對職業(yè)效能感有顯著的負向 直接影響。 H 3-1:責任感對職業(yè)效能感有顯著 的負向直接影響。 H 3-2:角色混淆對職業(yè)效能 感有顯著的負向直接影響。 H 3-3:角色沖突對 職業(yè)效能感有顯著的負向直接影響。 H 3-4:數(shù) 量 過載對 職業(yè)效 能感有 顯著

16、 的負向 直接影 響。 H 3-5:質(zhì)量過載對職業(yè)效能感 有顯著的負向直 接影響。H 4:工作壓力源通過工作滿意度的中介效應(yīng) 影響情緒衰竭。 H 4-1:責任感通過工作滿意度 的中介效應(yīng)影響情緒衰竭。 H 4-2:角色混淆通 過工作滿意度的中介效應(yīng)影響情 緒衰竭。 H 4-3:角色沖突通過工作滿意度的中介效應(yīng)影響情緒 衰竭。 H 4-4:數(shù)量過載通過工作滿意度的中介 效應(yīng)影響情緒衰竭。 H 4-5:質(zhì)量過載通過工作 滿意度的中介效應(yīng)影響情緒衰竭。H 5:工作壓力源通過工作滿意度的中介效應(yīng) 影響消極怠慢。 H 5-1:責任感通過工作滿意度 的中介效應(yīng)影響消極怠慢。 H 5-2:角色混淆通 過工作

17、滿意度的中介效應(yīng)影響消 極怠慢。 H 5-3:角色沖突通過工作滿意度的中介效應(yīng)影響消極 怠慢。 H 5-4:數(shù)量過載通過工作滿意度的中介 效應(yīng)影響消極怠慢。 H 5-5:質(zhì)量過載通過工作 滿意度的中介效應(yīng)影響消極怠慢。H 6:工作壓力源通過工作滿意度的中介效應(yīng) 影響職業(yè)效能感。 H 6-1:責任感通過工作滿意 度的中介效應(yīng)影響職業(yè)效能感。 H 6-2:角色混 淆通過工作滿意度的中介效應(yīng)影響職業(yè)效能感。 H 6-3:角色沖突通過工作滿意 度的中介效應(yīng)影 響職業(yè)效能感。 H 6-4:數(shù)量過載通過工作滿意 度的中介效應(yīng)影響職業(yè)效能感。 H 6-5:質(zhì)量過 載通過工作滿意度的中介效應(yīng)影響職業(yè)效能感。2

18、研究工具和問卷調(diào)查2. 1研究工具M aslach 等 人 開 發(fā) 的 工 作 倦 怠 通 用 量 表 (MBI -GS 在國際上得到了廣泛的應(yīng)用。 MB I -GS 中文版由李超平等修訂 , 修訂后的情緒衰竭、 消極 怠慢和職業(yè)效能感 3個分量表分別由 5、 4、 6道題 所組成 6。本 項研 究采 用中 文 M B I -GS 進行 調(diào) 查 , 采用 L i k ert 5點計分法。 3個分量表的得分相 互獨立 , 不加總分 , 每個分量表的得分是該分量表 所包括的題項的平均分。在情緒衰竭和消極怠慢 方面 , 得分越高 , 倦怠程度越強 ; 反之 , 則相反。在 職業(yè)效能感方面 , 得分越

19、高 , 倦怠程度越弱 ; 反之 , 則相反。角色混淆、 角色沖突、 數(shù)量過載、 質(zhì)量過載和 責任感這些壓力源量表選自 I vancevich 等開發(fā)的 壓力診斷性測量量表的中文版 7, 每個壓力源量 表由 5道題組成。量表采用 L i k ert 5點計分法 , 點 數(shù)越大 , 表示個體感知到的壓力越大。工作滿意 度 調(diào) 查采 用 了短 式明 尼 蘇達 滿 意度 問 卷中 文 版 7, 共有 20道題組成 , 采用 L i k ert 5點計分法 , 點數(shù)越大表示越滿意。2. 2問卷調(diào)查預(yù)調(diào)查和正式調(diào)查都是在江蘇省常州市開展 的 , 調(diào)查對象都是制造型企業(yè)基層管理者。從單 一被試取得所有信息的

20、問卷調(diào)查數(shù)據(jù)不可避免地 會出現(xiàn)同源方差。遵循 Podsakoff 8的建議 , 本項 研究主要從設(shè)計上采取措施 , 盡可能地減少同源 方差所產(chǎn)生的影響。設(shè)計上 , 本項研究保證問卷 的匿名性 , 明確答案無對錯之分 , 盡可能地使用清 晰明確的用語 , 并將各量表中的題目混排 , 被試完 成問卷后當場收回。 (1 預(yù)調(diào)查。預(yù)調(diào)查共做了兩次 , 第一次在 8家制造型企業(yè)共發(fā)放問卷 220份 , 回收有效問卷 191份 , 調(diào)查數(shù)據(jù)用于量表的探 索性因素分析和信度分析。第二次在 7家制造型 企業(yè)共發(fā)放問卷 200份 (對第一次調(diào)查過的企業(yè) 不再調(diào)查 , 回收有效問卷 182份 , 調(diào)查數(shù)據(jù)用于 量

21、表的驗證性因素分析。 (2 正式調(diào)查。利用已 進行過探索性和驗證性因素分析的量表開展正式 調(diào)查 , 正式調(diào)查不再調(diào)查預(yù)調(diào)查中已調(diào)查過的企 業(yè) , 正式調(diào)查在 21家制造型企業(yè)共發(fā)放問卷 460份 , 回收有效問卷 402份。國有 企業(yè) 126人 , 占 31. 34%; 民營企業(yè) 186人 , 占 46. 27%; 外資企業(yè) 90人 , 占 22. 39%。男性 298人 , 占 74. 13%; 女性 104人 , 占 25. 87%。 30歲 及以下 的 159人 , 占 39. 55%; 31至 40歲的 193人 , 占 48. 01%; 41至 50歲的 39人 , 占 9. 7%;

22、 51歲及以上的 11人 , 占 2. 74%。未婚的 65人 , 占 16. 17%; 已婚 的 333人 , 占 82. 84%; 離異的 4人 , 占 1%。從學歷構(gòu)成 來看 , 高 中、 中專 和技 校及其 以下 的 189人 , 占 47. 01%; 大專 146人 , 占 36. 32%; 本科及以上的 67人 , 占 16. 67%。3量表的探索性和驗證性因素分析3. 1探索性因素分析采用 SPSS12. 0對第一次預(yù)調(diào)查所獲得的數(shù) 據(jù)做探索性因素分析。工作倦怠 量表。采 用主成分 法抽取共 同因 子 , 以最大方差法做正交旋轉(zhuǎn)處理 , 結(jié)果顯示存在 3個關(guān)鍵因子 , 共解釋了總

23、變異的 69. 81%。因子 分析抽取的 3個因子與中文 M B I -GS 量表結(jié)構(gòu)完 全一致 , 表明所使用的量表結(jié)構(gòu)效度較高。經(jīng)分 析 , 情緒衰竭、 消極怠慢和職業(yè)效能感 3個分量表 的 C ronbach A 值分別為 0. 89、 0. 90和 0. 87。 壓力源量表。分別對角色混淆、 角色沖突、 數(shù) 量過載、 質(zhì)量過載和責任感量表進行探索性因素 分析 , 結(jié)果顯示各量表都是單因素結(jié)構(gòu)的。責任 感量表 , 雖然也呈單因素結(jié)構(gòu) , 但 /我對他人的未 來 (職業(yè)生涯 負有責任 0這題的因子載荷值只有 0. 286, 因此將該題刪去。經(jīng)分析 , 角色混淆、 角色 沖突、 數(shù)量過載、

24、質(zhì)量過載和責任感量表的 Cron -bach A 值分別為 0. 82、 0. 81、 0. 75、 0. 81和 0. 70。 工作滿意度量表。探索性因素分析結(jié)果表明 存在 4個關(guān)鍵因子 , 共解釋了總變異的 57. 05%。 其中 /為其他人做事的機會 0和 /在工作中能嘗試 我自己方法的機會 0這兩題 , 在各因子上 的因子 載荷值都過小 , 因此將這兩題刪去。刪去兩題后 , 再做因子分析 , 各因子包括的題目沒有變化 , 但 4個因子共解釋了總變異的 60. 89%。從各因子所 包括的題項的內(nèi)容可知 , 因子 1、 2、 3、 4分別反映 了基層管理者對工作任務(wù)、 薪酬與工作環(huán)境、 晉

25、升 與發(fā)展、 領(lǐng)導行為的滿意度。工作滿意度量表的 A 值為 0. 88。3. 2量表的驗證性因素分析采用第二 次預(yù) 調(diào)查數(shù) 據(jù) , 運 用 LI SREL8. 70對由探索性因素分析所得到的各量表的結(jié)構(gòu)模型 進行驗證性因素分析 , 結(jié)果如表 1所示。表 1中 各量表結(jié)構(gòu)模型的各項擬合指標值滿足要求 , 表 明由探索性因素分析所得到的各量表結(jié)構(gòu)模型都 得到了較好的驗證。表 1各量表的驗證 性因素分析結(jié)果 (n =182 量表名稱 V 2df V 2/df R M SEA NNF I CF I 工作倦怠 194. 27872. 2300. 0730. 960. 96角色混淆 8. 3751. 67

26、40. 0660. 920. 95角色沖突 10. 2252. 0440. 0780. 940. 97數(shù)量過載 5. 0051. 0000. 0060. 990. 99質(zhì)量過載 8. 9351. 7860. 0650. 960. 98責任感 3. 2721. 6350. 0550. 980. 99工作滿意度 163. 301291. 2700. 0290. 950. 964實證分析結(jié)果用正式調(diào)查數(shù)據(jù)進行實證分析 , 經(jīng)統(tǒng)計 , 402名被試情緒衰竭、 消極怠慢和職業(yè)效能感的均值 分別為 3. 02、 2. 63和 3. 26, 由于量表采用的是 5點計分法 , 這表明制造型企業(yè)基層管理者職業(yè)效

27、 能感較高 , 情緒衰竭處于中等程度 , 消極怠慢程度 較低。全體被試角色混淆、 角色沖突、 數(shù)量過載、 質(zhì)量過 載、 責 任 感 的 均 值 分 別 為 2. 43、 2. 88、 3. 08、 2. 50和 2. 16。在各壓力源中 , 數(shù)量過載壓 力最大 , 其次為角色沖突 , 責任感壓力最低。全體 被試工作滿意度均值為 3. 06, 屬于中等水平。 (1 路徑模型的建立與調(diào)試根據(jù)圖 1所對應(yīng)的理論模型 , 采用 SPSS12. 0運用回歸分析法對正式調(diào)查數(shù)據(jù)進行路徑分析 , 所建立的工作壓力源對情緒衰竭的影響路徑模型 如圖 2所示 , 工作壓力源對消極怠慢和職業(yè)效能感的影響路徑模型分別

28、如圖 3和圖 4所示。圖 2圖 7中的符 號分別表示 :K 1 責任感 ; K 2 角 色混淆 ; K 3 角色沖突 ; K 4 數(shù)量過載 ; K 5 質(zhì)量過載 ; S 工作滿意度 ; E 情緒衰竭 ; C 消極怠 慢 ; P 職業(yè)效能感 ; e 1e 12表示殘差 ; 圖中 *表 示 P <0. 05, *表示 P <0. 01。 圖 2 壓力源對情緒 衰竭的影響路徑 圖 3 壓力源對消極怠慢的影響路徑 圖 4 壓力源對職業(yè)效能感的影響路徑 圖 5調(diào)試后的壓力源對情緒衰竭的影響路徑 圖 6 調(diào)試后的壓力源對消極怠慢的影響路徑 圖 7 調(diào)試后的壓力源對職業(yè)效能感的影響路徑圖 2中有

29、多條路徑系數(shù)同時不顯著 , 首先刪 除路徑系數(shù) (絕對值 最小的路徑 , 然后檢驗調(diào)試后的模型是否與原模型一致 , 根據(jù)檢驗結(jié)果再決 定是否需要刪除其它不顯著的路徑 , 最終得到的 模型如圖 5所示。按同樣的方法分別對圖 3和圖 4進行調(diào)試 , 最終得到圖 6和圖 7。(2 模型的檢驗圖 2圖 4為基準模型 , 圖 5圖 7為待檢驗 模型。模型檢驗采用統(tǒng)計量 W: W =-(n -d ln Q, 其中 ln Q =1-R c 1-R2t式中 :R 2c 為基準模型擬合指數(shù) , 它表示基準 模型已經(jīng)解釋的廣義方差占需要得到解釋的廣義方差的比例 ; R 2t 為待檢模型的擬合指數(shù) , 它表示 待檢

30、模型已經(jīng)解釋的廣義方差占需要得到解釋的 廣義方差的比例 ; n 為樣本大小 ; d 為待檢模型與 基準模型的路徑數(shù)目之差。在大樣本情況下 , W 漸進遵從自由度為 d 的 V 2分布。各模型的檢驗 結(jié)果如表 2所示。表 2 模型的檢驗結(jié)果基準模型 待檢模型 d R 2c R 2t W 圖 2圖 540. 3630. 3592. 491圖 3圖 640. 4140. 4130. 679圖 4圖 740. 3560. 3550. 637在自由度為 4, A =0. 05時 , V 2=9. 49。對于總第 167期 江衛(wèi)東 陳麗 芬 工作倦怠與工作壓力源和工作滿意度關(guān)系研究 553 圖 2和圖 5

31、 W = 2. 491< 9 49 統(tǒng)計檢驗不顯著, , . , 不能拒絕基準模型假設(shè), 可以認為圖 5對應(yīng)的模 型擬合較為理想。由表 2可知, 圖 6和圖 7所對 應(yīng)的模型擬合較為理想。 ( 3工作壓力源對工作倦怠的效應(yīng) 根據(jù)調(diào)整后的工作壓力源對工作倦怠各維度 的影響路徑模型圖 5 7, 計算出了各工作壓力源 對情緒衰竭、 消極怠慢和職業(yè)效能感的總效應(yīng)、 直 接效應(yīng)和間接效應(yīng), 如表 3所示。 表 3 工 作壓力源對工作倦怠的效應(yīng)值 因變量 情緒衰竭 情緒衰竭 情緒衰竭 消極怠慢 消極怠慢 消極怠慢 職業(yè)效能感 職業(yè)效能感 職業(yè)效能感 職業(yè)效能感 自變量 數(shù)量過載 角色混淆 角色沖突

32、數(shù)量過載 角色混淆 角色沖突 數(shù)量過載 角色混淆 責任感 角色沖突 總效應(yīng) 直接效應(yīng) 間接效應(yīng) 0. 302 0. 137 0. 216 0. 381 0. 232 0. 113 0. 262 0. 109 0. 197 0. 339 0. 202 0. 093 0. 040 0. 028 0. 019 0. 042 0. 030 0. 020 - 0. 073 - 0. 052 0. 000 - 0. 035 表 4所示。H 1下的 H 1- 2 H 1- 3 H 1- 4獲得了 、 、 實證支持, 而 H 1- 1 H 1- 5未獲得實證支持, 因 、 此 H 1獲得了部分支持。同理, H

33、 2 H 3 H 4 H 5和 、 、 、 H 6也獲得了部分支持。 從圖 5和表 3可以看出, 工作壓力源對情緒 衰竭的影響具有如下特點: 第一, 角色混淆、 角色 沖突和數(shù)量過載對情緒衰竭具有顯著的正向直接 影響, 其中數(shù)量過載對情緒衰竭的直接影響最大, 質(zhì)量過載和責任感對情 緒衰竭的直接影 響不顯 著。第二, 工作滿意度在角色混淆、 角色沖突和數(shù) 量過載與情緒衰竭間具有部分中介效應(yīng)。第三, 角色混淆、 角色沖突和數(shù)量過載對情緒衰竭的直 接效應(yīng)大于間接效應(yīng)。第四, 數(shù)量過載對情緒衰 竭的總效應(yīng)最大, 其次為角色沖突, 角色混淆對情 緒衰竭的總效應(yīng)最低。 從圖 6和表 3可以看出, 工作壓力

34、源對消極 怠慢的影響具有如下特點: 第一, 角色混淆、 角色 沖突和數(shù)量過載對消極怠慢有顯著的直接正向影 響, 其中數(shù)量過載對消極怠慢的直接影響最大, 質(zhì) 量過載和責任感對消極怠慢的直接影響不顯著。 第二, 工作滿意度在角色混淆、 角色沖突和數(shù)量過 載與消極怠慢間具有部分中介效應(yīng)。第三, 角色 混淆、 角色沖突和數(shù)量過載對消極怠慢的直接效 應(yīng)大于間接效應(yīng)。第四, 數(shù)量過載對消極怠慢的 總效應(yīng)最大, 其次為角色混淆, 角色沖突對消極怠 慢的總效應(yīng)最低。 未獲支持的假設(shè) H 1- 1、 1- 5 H 2- 1、 2- 5 H 、 H H 3- 3、 3- 5 H 4- 1、 4- 5 H 、 H

35、H 5- 1、 5- 5 H 6- 1、 6- 5 H 、 H - 0 267 - 0. 194 . - 0 164 - 0. 112 . - 0 110 - 0. 110 . - 0 035 . 0. 000 5 結(jié)論 經(jīng)由實證分析, 現(xiàn)將研究結(jié)果與發(fā)現(xiàn), 匯總?cè)?獲得完全支持的假設(shè) H 1- 2 H 1- 3 H 1- 4、 2- 2、 2- 3、 2- 4 、 、 H H H H 3- 1 H 3- 2 H 3- 4、 4- 2、 4- 3、 4- 4 、 、 H H H H 5- 2 H 5- 3 H 5- 4、 6- 2、 6- 3、 6- 4 、 、 H H H 表 4 假設(shè)檢驗結(jié)

36、果 獲得部分支持的假設(shè) H 1、 2 H H 3、 4 H H 5、 6 H 從圖 7和表 3可以看出, 工作壓力源對職業(yè) 效能感的影響具有如下特點: 第一, 角色混淆、 責 任感和數(shù)量過載對職業(yè)效能感有顯著的負向直接 影響, 其中數(shù)量過載對職業(yè)效能感的直接影響最 大, 質(zhì)量過載和角色沖突對職業(yè)效能感的直接影 響不顯著。第二, 工作滿意度在角色混淆和數(shù)量 過載與職業(yè)效能感間具有部分中介效應(yīng); 由于角 色沖突對職業(yè)效能感的直接影響不顯著, 主要通 過工作滿意度對職業(yè)效能感產(chǎn)生間接影響, 因此, 工作滿意度在角色沖突與職業(yè)效能感之間具有完 全中介效應(yīng)。第三, 角色混淆、 責任感和數(shù)量過載 對職業(yè)效

37、能感的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng), 角色沖 突對職業(yè)效能感的影響是以間接影響為主的。第 四, 數(shù)量過載對職業(yè)效能感的總效應(yīng)最大, 其次為 角色混淆。 由圖 7可知, 責任感、 角色混淆、 數(shù)量過載和 工作滿意度對職業(yè)效能感的直接影響效應(yīng)分別為 - 0 110 - 0 112 - 0 194和 0 337 從絕對值來 . 、 . 、 . . , 看, 工作滿意度對職業(yè)效能感的直接影響最大。 在 5個壓力源 中, 數(shù)量過載對工作倦怠的 3 個維度影響最大。導致企業(yè)基層管理者工作數(shù)量 過載的主要原因為: 其一, 有些企業(yè)為了降低人工 成本, 提高生產(chǎn)效率, 過分追求用最少的人辦最多 的事, 導致人手不足,

38、 員工工作量 不斷增加。其 554 南京理工大學 學報 (自然科學版 第 33卷第 4期 二, 在當前企業(yè)組織結(jié)構(gòu)普遍趨向于 "扁平化 "的 過程中, 受到影響最大的是企業(yè)的中層管理者, 被 裁減掉的中層管理者的工作很大程度上被向下分 配給了基層管理者, 與以往相比, 基層管理者工作 量更大。第三, 一些企業(yè)不愿承諾工作職位的穩(wěn) 定性, 由于擔心被裁減, 一些基層管理者主動延長 工作時間。他們或許認為, 只有加班加點工作, 才 足以向企業(yè)證明自己是在盡力履行工作職責。長 時間高強度的工作會磨損人的精力, 令人精疲力 盡, 從而引發(fā)工作倦怠。 角色混淆對工作倦怠 3個維度具有

39、顯著的影 響。調(diào)查顯示, 當基層管理者不能完全理解工作 的期望與需求、 工作目標或者角色的范圍時, 就會 出現(xiàn)角色混淆的情況。國外的研究證據(jù)表明 9 和消極怠慢產(chǎn)生了部分間接影響, 因而提高基層 管理者工作滿意度可緩解或減輕其情緒衰竭和消 極怠慢的程度。 工作滿意度對職業(yè)效能感有顯著的正向直接 影響, 并且在影響職業(yè)效能感的所有變量中, 工作 滿意度對職業(yè)效能感的影響最大, 因而提高企業(yè)基 層管理者工作滿意度可以大大提高其職業(yè)效能感。 數(shù)量過載、 角色混淆和責任感對職業(yè)效能感有顯著 的負向直接影響, 降低這些壓力源所產(chǎn)生的工作壓 力, 可以提高企業(yè)基層管理者職業(yè)效能感。 參考文獻: 1 M a

40、slach C, Schaufe liW B, L e iter M P . 422. 2 Schw ab R L, ro le a igu ity mb , 3 I an ick i E F P erceived ro le conflict w . , and teache r burnout J. Educationa l Job burnout , 工作中的角色混淆容易導致緊張感、 疲憊感、 高度 的焦慮以及工作動機下降, 最終造成個體生理和 心理損傷等后果。這與本項研究得出的角色混淆 對情緒衰竭和消極怠慢具有顯著的正向影響的結(jié) 論基本一致。國外的研究顯示 9 J. A nnual R ev i