文化創(chuàng)意型企業(yè)90后員工離職傾向

1、文化創(chuàng)意型企業(yè)90后員工離職傾向我國(guó)職場(chǎng)中90后員工逐漸增長(zhǎng)，己然成為主力軍。90后有其獨(dú)特的特點(diǎn)，個(gè)性張揚(yáng)、自我，這是其優(yōu)點(diǎn)，但是對(duì)于很多企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，也是“90后員工令其頭疼的地方。90后員工的成長(zhǎng)環(huán)境與老員工的不同，故其人生觀和價(jià)值觀都有所不同，甚至稍不滿意便辭職，90后員工的管理難成為令管理者很頭痛的一個(gè)問題。近年來(lái)國(guó)家對(duì)文化創(chuàng)意等產(chǎn)業(yè)投入了比較多，因此出現(xiàn)了很多不同類型不同規(guī)模的創(chuàng)意型企業(yè)。由于其自身屬性的特質(zhì)，使得“90后大量聚集在這一行業(yè)中。而在創(chuàng)意型企業(yè)里，員工的流動(dòng)性呈現(xiàn)出日漸增長(zhǎng)的趨勢(shì)，這對(duì)創(chuàng)意型企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響。特別是90后的高離職率，已成為企業(yè)管理者們關(guān)注的

2、重點(diǎn)。從現(xiàn)有研究中看出，90后是一個(gè)非常需要認(rèn)同感的群體。因此本次的研究，選擇創(chuàng)意型企業(yè)的“90后員工為研究對(duì)象，將工作價(jià)值觀作為基礎(chǔ)，引入心理契約作為中介變量,來(lái)探究工作價(jià)值觀對(duì)90后員工離職傾向的影響以及心理契約在兩個(gè)變量中所起到的中介作用。一、研究背景越來(lái)越多的“90后己經(jīng)正式進(jìn)入職場(chǎng)，他們的身份己然不再是過(guò)去的職場(chǎng)新人，而是漸漸地轉(zhuǎn)變成為職場(chǎng)中的主力軍。這些90后的父母，有很大一部分都是出生于60、70年代，他們?yōu)槠渥优峁┑某砷L(zhǎng)環(huán)境都是比較優(yōu)越的，物質(zhì)條件也是更加豐富的。又加之“90后成長(zhǎng)起來(lái)的年代，也是他們?nèi)^樹立的時(shí)期，正是中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入高速發(fā)展的時(shí)期，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展給了他們更加

3、廣闊的視野，更加豐富的知識(shí)，以及更新更具創(chuàng)造力的思維，也因此讓“90后整體的文化氛圍和思想更具外向性。諸多的因素疊加在一起，這些都造就了現(xiàn)在的這個(gè)90后群體所具有的復(fù)雜而又矛盾的性格特點(diǎn)：自信，有豐富的創(chuàng)造力；但是也更加的敏感脆弱，特別計(jì)較個(gè)人利益，對(duì)自身缺點(diǎn)認(rèn)知不夠，心浮氣躁且過(guò)于急功近利。這些都是“90后身上的正面標(biāo)簽和負(fù)面標(biāo)簽。90后的這些性格特點(diǎn)和標(biāo)簽，使他們?cè)诼殘?chǎng)上頻繁的與閃辭這個(gè)詞匯聯(lián)系到一起。智聯(lián)招聘公司曾經(jīng)公布的一個(gè)關(guān)于2017和2018年春季白領(lǐng)的跳槽指數(shù)調(diào)研報(bào)告顯示，在調(diào)查的這兩年中，90后跳槽的比例特別高，其中2017年的跳槽比例是近幾年來(lái)的高峰，高達(dá)77.8%；這一比例

4、在2018年有所回落，降到了69.6%o90后員工復(fù)雜的性格特點(diǎn)，讓他們?cè)谛睦碚{(diào)節(jié)能力上有所短缺，在遭遇一點(diǎn)挫折以后便容易情緒波動(dòng)，甚至情緒低落，繼而產(chǎn)生離職的傾向，然后就“閃辭。在這個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)、且顛覆性技術(shù)不斷涌現(xiàn)的時(shí)代，對(duì)于這些創(chuàng)意型企業(yè)來(lái)講，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力便是人才。創(chuàng)意型企業(yè)的90后員工，不僅需要具備一般90后員工的各種特點(diǎn)，還需要具備更多的其他特點(diǎn)。第一，需要更多的創(chuàng)造力，大部分員工都是藝術(shù)類相關(guān)畢業(yè)生，所以他們?cè)诼殘?chǎng)上具有更多的浪漫性和隨意性;第二，他們強(qiáng)調(diào)更多的是內(nèi)在報(bào)酬：“愛尊重勝過(guò)愛薪酬，于他們而言，最佳的老板，除了能提供好的福利待遇和滿意的薪酬外，更能給予其充分的尊重。第三

5、，90后員工格外看重對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此他們格外渴望可以參與重要的項(xiàng)目，希望體現(xiàn)自己的能力和才華，并且擁有更多的職權(quán)和決策權(quán)。他們除了希望做感興趣的工作以外，也比較渴望自由，希望時(shí)間可以更多地掌控在自己的手里。甚至企業(yè)的價(jià)值觀與90后員工的價(jià)值觀是否吻合，也可能影響他們的忠誠(chéng)度與歸屬感。對(duì)于創(chuàng)意型企業(yè)而言，管理者如何提升工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，降低離職率，是目前亟待解決的問題。二、研究目的和意義（一）研究目的本文將以工作價(jià)值觀為研究基礎(chǔ)，采用實(shí)證探討和具體理論分析的方式來(lái)研究創(chuàng)意型企業(yè)“90后員工的離職傾向與工作價(jià)值觀的關(guān)系，以及心理契約所起到的作用，研究目的如下：1）工作價(jià)值觀對(duì)創(chuàng)意型企業(yè)

6、“90后員工離職傾向影響的研究。2）心理契約在工作價(jià)值觀和離職傾向間的具體作用機(jī)制的研究。3）創(chuàng)意型企業(yè)“90后員工的人口統(tǒng)計(jì)變量是否會(huì)給三大變量：工作價(jià)值觀、心理契約及離職傾向帶來(lái)影響。（二）研究意義奧地利的著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、思想家熊彼特（Schumpeter）在1912年就提出了創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的理念：未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力不是由資本和勞動(dòng)力帶動(dòng)的，而是創(chuàng)新，而創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)便是信息的產(chǎn)生、使用與傳播。這也是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)（CreativelnMustries）的理念最早被提出。然后英國(guó)的一個(gè)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的特別工作小組（Cre團(tuán)ativelndustriesTaskForce）對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)進(jìn)行了界定，他們分別在199

7、8年和2001年兩次發(fā)文，對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的概念進(jìn)行了重新定義，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的才華和創(chuàng)造力的重要性，是具有創(chuàng)造財(cái)富和潛力的重中之重。除此之外，他們還強(qiáng)調(diào)了這些活動(dòng)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)之間的緊密關(guān)系。在前者的研究基礎(chǔ)上，2003年香港大學(xué)一個(gè)課題組將創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)重新定義，定義為一系列以創(chuàng)建、利用創(chuàng)意、技能、技術(shù)和智力資產(chǎn)，并進(jìn)行生產(chǎn)和分配的具有社會(huì)意義及文化意義的服務(wù)和產(chǎn)品總和的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)集合。聯(lián)合國(guó)教科文組織進(jìn)一步將創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)進(jìn)行了劃分：視覺藝術(shù)、表演藝術(shù)、工藝與設(shè)計(jì)、印刷出版、電影、廣告、建筑、歌舞劇與音樂的制作、多媒體、視聽產(chǎn)品、文化觀光、運(yùn)動(dòng)等類別。20世紀(jì)90年代后期，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的時(shí)期。其優(yōu)勢(shì)在于能夠

8、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，提升產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，所以發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)己經(jīng)成為發(fā)達(dá)國(guó)家抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。三、離職傾向的理論分析對(duì)于這些創(chuàng)意型企業(yè)的“90后員工，本文采取以下幾種分析方式:心理契約、工作價(jià)值觀、以及離職傾向關(guān)注的理論分析?！?0后員工與其他年代的員工比較，是創(chuàng)意型企業(yè)的主力軍，他們有著與眾不同的工作價(jià)值觀。員工希望從工作中獲得的結(jié)果便是工作價(jià)值觀，與他們工作中的深層次心理動(dòng)因相關(guān)，會(huì)對(duì)其行為和思想體系進(jìn)行引導(dǎo)和影響。所以，工作價(jià)值觀對(duì)于員工有很大的影響，影響著其工作中的態(tài)度、行為和情緒。當(dāng)企業(yè)的價(jià)值觀與員工個(gè)人工作價(jià)值觀一致時(shí),員工的情緒和滿意度就會(huì)上升。學(xué)者們?cè)敿?xì)地研究了員工的心理契約及離職

9、傾向兩者間的關(guān)系，并且在公平理論和社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究。公平理論和社會(huì)交換理論這兩個(gè)理論可以解釋員工個(gè)體和企業(yè)之間的聯(lián)系。員工以自身的大量精力、時(shí)間和努力投入到工作,使企業(yè)有進(jìn)一步的發(fā)展，以換取企業(yè)同等的物質(zhì)回報(bào)以及精神上的回報(bào)。當(dāng)其中一方的投入水平低于另一方的預(yù)期時(shí)，這一方的心理契約水平就會(huì)降低。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，心理契約的降低很容易產(chǎn)生離職傾向。如果能使心理契約水平保持在比較高的水平，那么員工就會(huì)比較穩(wěn)定地留在企業(yè)中。期望理論提出，企業(yè)滿足了員工的部分需求，這些一方面能夠激發(fā)員工的動(dòng)力，使其積極性加強(qiáng)。同時(shí)，雙因素理論還提到，滿意因素可以令人滿意和有動(dòng)力，而不滿意因素則容易使人產(chǎn)生意

10、見和消極行為。員工的工作價(jià)值觀與企業(yè)一致，員工具有認(rèn)同感,心理契約中的組織責(zé)任也得到了履行。此時(shí)，員工的滿意度將大大提高。當(dāng)不滿足不滿意因素，滿足滿意的因素時(shí)，員工不僅不會(huì)有離職傾向，而且會(huì)對(duì)組織的工作保持積極的態(tài)度，從而創(chuàng)造更多的效益。同時(shí)，通過(guò)前面的分析，我們可以總結(jié)出心理契約的三個(gè)特征:一是由于文化、時(shí)代、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景的不同而產(chǎn)生的不同;二是關(guān)于離職意愿與關(guān)系強(qiáng)度的結(jié)論較多;三是，由于維度結(jié)構(gòu)的不同劃分，甚至可能會(huì)影響離職意愿的關(guān)系強(qiáng)度和方向。在我國(guó)學(xué)者中，關(guān)于心理契約與離職意愿之間關(guān)系的研究結(jié)論還存在一些爭(zhēng)議。他們之間的負(fù)相關(guān)是最普遍的結(jié)論。通過(guò)對(duì)餐飲業(yè)員工的研究發(fā)現(xiàn)，心理契約和離職

11、傾向呈現(xiàn)正相關(guān)。這說(shuō)明，受中國(guó)傳統(tǒng)的忠于組織價(jià)值觀的影響,大多數(shù)員工一邊追求著經(jīng)濟(jì)利益，一邊渴望與企業(yè)保持長(zhǎng)期而穩(wěn)定的關(guān)系。隨著越來(lái)越多的西方文化價(jià)值觀涌入中國(guó)，新一代員工進(jìn)入工作崗位，員工的思維方式正在發(fā)生變化。因此，不同的時(shí)代、不同的文化、不同的社會(huì)歷史和經(jīng)濟(jì)背景會(huì)導(dǎo)致不同的心理契約。從心理契約具備的三個(gè)維度看，規(guī)范責(zé)任、人際責(zé)任和發(fā)展責(zé)任分別強(qiáng)調(diào)了雙方在工作中的基本責(zé)任、社會(huì)關(guān)系和發(fā)展責(zé)任。從工作價(jià)值、安全與舒適、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立三個(gè)維度，都反映了90后員工對(duì)工作的各種相關(guān)因素的價(jià)值評(píng)價(jià)，反映了個(gè)人對(duì)工作場(chǎng)所、工作成果、創(chuàng)新、尊重、晉升和收入的認(rèn)知和態(tài)度。一旦員工認(rèn)同的各個(gè)方面工作

12、的價(jià)值觀，他們的心理就會(huì)得出結(jié)論，無(wú)形的合同，如收入和報(bào)酬滿意度、滿意度與公司的人文關(guān)懷和人際關(guān)系，工作的成就感和滿足感與未來(lái)的增長(zhǎng)空間，以減少營(yíng)業(yè)額的意圖的概率。如上所述，工作價(jià)值觀會(huì)影響心理契約，最終通過(guò)認(rèn)知和觀念的改變影響員工的行為。四、研究結(jié)論（一）工作價(jià)值與離職意愿的關(guān)系創(chuàng)意企業(yè)的90后員工更注重組織提供的物質(zhì)保障。舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境和豐厚的收入可以使他們對(duì)組織保持更積極的態(tài)度。這些研究結(jié)果也符合個(gè)性特征的分析”90后員工的，如強(qiáng)烈的自我意識(shí)，渴望快速成功和即時(shí)的好處，等如果創(chuàng)意企業(yè)想減少營(yíng)業(yè)額趨勢(shì)的“90后員工，他們需要一種身份在未來(lái)的發(fā)展空間的公司和個(gè)人，物質(zhì)報(bào)酬，輕松的工作環(huán)境

13、，自主工作的方法，只有價(jià)值觀一致，才能對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感和忠誠(chéng)度。在發(fā)展研究中，能力維度和成長(zhǎng)維度對(duì)離職意愿沒有預(yù)測(cè)作用，這可能與整個(gè)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r相關(guān)。首先，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)決定了員工的專業(yè)技術(shù)能力。為了在行業(yè)中生存，員工會(huì)在自身工作以外提高自己的技能，而不是依靠企業(yè)提供的相關(guān)的培訓(xùn)資源。其次，創(chuàng)意企業(yè)的規(guī)模主要是小型企業(yè)。小型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者基本上無(wú)法為員工提供一個(gè)非常優(yōu)質(zhì)的平臺(tái)。與大型企業(yè)相比，員工面對(duì)的客戶質(zhì)量及業(yè)務(wù)質(zhì)量可能比較低。這些行業(yè)特征對(duì)于大多數(shù)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從業(yè)者來(lái)說(shuō)都是很清楚的，所以他們不會(huì)將其作為企業(yè)認(rèn)可的判斷。這兩個(gè)原因使得能力和成長(zhǎng)維度無(wú)法成為離職意愿的預(yù)測(cè)因素。（二）

14、心理契約與離職意愿的關(guān)系研究表明，心理契約中具備的規(guī)范責(zé)任和發(fā)展責(zé)任對(duì)離職傾向具有較好的預(yù)測(cè)能力，尤其是規(guī)范責(zé)任是影響心理契約的最主要因素。從研究結(jié)果來(lái)看，對(duì)于創(chuàng)意企業(yè)的90后員工來(lái)說(shuō)，最重要的是組織對(duì)員工履行了規(guī)范責(zé)任和發(fā)展責(zé)任，比如富有挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升空間和豐厚的薪酬福利。他們最不關(guān)心的維度是人際責(zé)任，比如和諧的同事關(guān)系，以及公司對(duì)個(gè)人生活的關(guān)心。這種情況的根源可以說(shuō)與上一節(jié)所提到的小規(guī)模創(chuàng)意企業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。小型企業(yè)平臺(tái)小，員工也比較少，組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，人際關(guān)系也相對(duì)簡(jiǎn)單。員工處在這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的人際環(huán)境中，需要的不是同事和上級(jí)之間的關(guān)系。因此，企業(yè)需要做的是提供給90后員

15、工提供豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展空間，并讓他們參與企業(yè)重要的事件和決策，可以使他們感到受到了重視,并生成一種替換的操作和發(fā)展企業(yè)，提高他們的忠誠(chéng)度，保持積極的情緒。（三）管理建議根據(jù)上述分析，針對(duì)管理問題的“90后員工創(chuàng)造性的企業(yè)，提出了以下建議：（1）提供一個(gè)良好的工作環(huán)境安全和舒適維度的工作價(jià)值觀對(duì)員工的營(yíng)業(yè)額的意圖產(chǎn)生重大影響。因此，創(chuàng)意企業(yè)為員工提供良好的軟硬件設(shè)施，干凈整潔的現(xiàn)代辦公環(huán)境是最基本的。而由于創(chuàng)意企業(yè)的特點(diǎn)，具有創(chuàng)意的辦公空間更容易吸引員工，降低工作的枯燥程度，激發(fā)工作熱情，使員工產(chǎn)生歸屬感和自豪感。同時(shí)，由于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的工作特點(diǎn)，企業(yè)還需要為員工提供必要的電腦、人員配置等設(shè)備和

16、設(shè)施，以保證工作的順利開展。當(dāng)員工對(duì)工作提出合理要求時(shí)，企業(yè)需要提供盡可能多的硬件保障。（2）合理并且具有吸引力的福利和薪酬體系企業(yè)需要為員工提供公平、合理、有吸引力的薪酬福利。特別是小型創(chuàng)意企業(yè)的薪酬福利體系建設(shè)尤為重要。由于企業(yè)提供的發(fā)展平臺(tái)相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)比較有限，薪酬福利成為吸引員工的重要因素。除了固定的工資、伙食補(bǔ)貼和保險(xiǎn)之外，小型創(chuàng)意企業(yè)的薪酬制度還需要建立薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以鼓勵(lì)員工在工作中投入更多的熱情和時(shí)間。對(duì)于企業(yè)想要留住的人才，股權(quán)激勵(lì)也尤為重要，可以提高員工對(duì)公司項(xiàng)目和管理的參與意識(shí)。然后是福利制度中重要的假期安排。許多小型企業(yè)由于人手有限，無(wú)法像大型企業(yè)一樣提供固定的帶

17、薪年假。但是，企業(yè)可以考慮以下兩種方式:一是縮短帶薪年假天數(shù);二是，將年假天數(shù)拆分，合并成國(guó)慶節(jié)、春節(jié)等節(jié)假日。這兩種方式可以在保護(hù)企業(yè)基本福利的同時(shí)，最大限度地減少對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響。（3）使項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)工作獨(dú)立創(chuàng)意企業(yè)的90后員工，實(shí)現(xiàn)了獨(dú)立工作，非常重視獨(dú)立工作和工作自主性。他們不喜歡在工作過(guò)程中受到別人太多的干擾。同時(shí)，他們渴望從事高風(fēng)險(xiǎn)、高難度的工作，承擔(dān)重要的崗位職責(zé)，以證明自己的能力。因此，對(duì)于創(chuàng)意企業(yè)的90后員工來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目制是一種更好的管理模式。項(xiàng)目制度的實(shí)施可以通過(guò)業(yè)務(wù)壓力和責(zé)任增加90后員工的責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也可以通過(guò)項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度帶來(lái)物質(zhì)激勵(lì)90后員工可以通過(guò)項(xiàng)目體系來(lái)實(shí)現(xiàn)從事管理工作的愿望。項(xiàng)目系統(tǒng)的目標(biāo)是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的工作模式和進(jìn)度安排可以由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員自行決定，給予員工最大程度的自主權(quán)。（四）人力資源管理的專業(yè)性人員的離職傾向雖然沒有明顯的跡象，但是專業(yè)的人力資源管理人員能夠較早地了解員工的離職傾向并采取相應(yīng)的措施。在許多小型創(chuàng)意企業(yè)中，企業(yè)的管理者也是人力資源管理人員，他們自己進(jìn)行招聘、入職和離職談判。這種管理模式的不足之處在于，它可能無(wú)法從員工績(jī)效和工作