吳城小學(xué)教師職稱評聘狀況調(diào)研報告2015年(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上【調(diào)查報告】吳城小學(xué)教師職稱評聘狀況調(diào)研報告永修縣吳城中心小學(xué) 楊金妹【摘要】職稱評聘代表著教師專業(yè)技術(shù)能力水平，是直接與教師工資掛鉤的大事，也是現(xiàn)階段直接反映教師素質(zhì)的關(guān)鍵。本文通過對當(dāng)前吳城小學(xué)教師職稱評定和聘用所存在問題及原因的分析，提出了改善教師職稱評定制度的一些建議。  職稱評聘代表著教師專業(yè)技術(shù)能力水平，是直接與教師工資掛鉤的大事，也是現(xiàn)階段直接反映教師素質(zhì)的關(guān)鍵。國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要明確提出：教育大計，教師為本，有好的教師，才有好的教育。中國未來發(fā)展的夢想成功與否，關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)和人才的運用，而人才的有效培養(yǎng)則賴于教育

2、的成功。如何保障教師的地位，維護教師的權(quán)益，提高教師的待遇，是教育成敗的重要問題，也是教師職稱評聘現(xiàn)狀改革的重要舉措。下面就我們學(xué)校職稱評聘現(xiàn)狀做如下分析：一、吳城小學(xué)教師職稱現(xiàn)狀。調(diào)研時間：2015年9月28日-10月8日調(diào)研對象：吳城小學(xué)教師調(diào)研目的：按照永修縣職改辦的中、小學(xué)職稱制度改革的方向和總體要求，全面了解和總結(jié)吳城小學(xué)教師職稱評聘工作情況，分析存在問題，為職稱評聘提供一些依據(jù)。調(diào)研方式：座談會、問卷調(diào)查 （一） 基本情況 吳城小學(xué)實有教師82名，專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)82人：小學(xué)特高已聘1人，中級已聘任30人，初級51人，聘任小學(xué)一級26人（其中9人取得中級資格），初級未聘的25人（2

3、011年公開招聘2人，2012年公開招聘4人，2013年公開招聘1人，師范定向生9人，2014年公開招聘2人，師范定向生7人。）學(xué)段總數(shù)其中具備高級職稱人數(shù)其中具備中級職稱人數(shù)其中具備初級職稱人數(shù)未評級人數(shù)具備教師資格高職低聘高職低聘小學(xué)8282103991725（二）數(shù)據(jù)分析 統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，吳城小學(xué)教師的專業(yè)素質(zhì)還有待提高，具備中、高專業(yè)技術(shù)資格的教師只占教師總數(shù)的37.8%，沒有職稱資格的教師占教師總數(shù)的30.49%。高職低聘的現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，占教師總數(shù)的10.98%。這無疑給教師隊伍的穩(wěn)定性帶來一定隱患，也打擊了部分教師的工作積極性。 二、近三年吳城小學(xué)教師高、中級職稱評聘通過

4、人員情況。（一）高、中級職稱評聘通過人員情況年份高級中級申報人數(shù)通過人數(shù)通過率申報人數(shù)通過人數(shù)通過率20120001417.14%201311100%14214.28%201400012325%（二）數(shù)據(jù)分析 統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，這幾年我校申報人數(shù)基本穩(wěn)定，中級通過率在7%25%之間，通過率上下波動比較大。副高級通過率低于全縣平均水平，只有2013年一位教師參加了小學(xué)特高級教師的評聘。小學(xué)特高級（副高級）由于推薦名額所限，難以滿足所有申報者的愿望，也令一些有申報潛在意向的老師望而卻步，使推薦工作增加難度。三、以點帶面，總體分析現(xiàn)行職稱評聘的利弊。從以上幾項數(shù)據(jù)可以看到，職稱評聘是教師專業(yè)化發(fā)展的一個

5、良好導(dǎo)向，是真實反映教師能力的一種有效手段，也是教師待遇得到落實的重要依據(jù)，因此，職稱評聘制度得到了廣大教師的充分認(rèn)可和參與。但在實際執(zhí)行中，也有許多教師有個人想法和意見。經(jīng)過問卷調(diào)查和分析，主要是以下三個方面。（一）崗位限制影響到職稱評聘。按照核崗定編的要求，人力資源部門會根據(jù)每個單位的教師人數(shù)，結(jié)合高級、中級職稱的比例向單位下達評審指標(biāo)，這當(dāng)然體現(xiàn)了公平公正的原則，也無需每個單位去爭取額外的名額，但是由于有的學(xué)校高級和中級職稱已經(jīng)滿崗，所以很自然的就沒有晉升的名額，按照目前的崗位狀況，只能等到退休一名高級或中級職稱的教師后才能遞補。更何況在評聘分開的職稱評審制度下，那些已經(jīng)晉升了職稱卻因崗

6、位限制而沒有得到聘任，只有這些等待聘任的老師聘任后，才有可能空出崗位來，面對這種現(xiàn)狀，別說是年齡較大的老師評聘無望了，就是那些年輕教師也同樣面臨著評審無望的現(xiàn)實，部分老師干脆就放權(quán)了晉升職稱的念頭。（二）中小學(xué)職稱系列不統(tǒng)一對教師的影響。在現(xiàn)行教師職稱評聘制度設(shè)計中，小學(xué)職稱系列和中學(xué)職稱系列崗位職數(shù)是不相同的。小學(xué)特高級對應(yīng)中學(xué)高級、小學(xué)高級對應(yīng)中學(xué)一級、小學(xué)一級對應(yīng)中學(xué)二級。特別是小學(xué)特高級，在每個學(xué)校取得資格的老師都只有鳳毛麟角的一、二個，農(nóng)村學(xué)校更少，在我縣甚至有學(xué)校就沒有老師評上小學(xué)特高級資格，更不用說聘任崗位。究其原因，就是由于中小學(xué)教師職稱系列不同。小學(xué)特高級聘任比例為2，而中學(xué)

7、高級聘任比例為20，這也極大地挫傷了老師的積極性。（三）不切實際的要求影響到教師的積極性。在實際的教學(xué)工作中，不僅需要教師付出大量的精力，而且更需要教師鐘情于教育，熱愛教育，也需要教師之間形成教育的合力，但是面對激勵的競爭，老師們不得不把心思花費在職稱評聘的每一個環(huán)節(jié)上。比如，在職稱評聘中，論文和課題成為老師比較敏感的話題。我們提倡的問題即課題意識，但這樣的課題又有多少能夠得到立項而成為教育部門認(rèn)可的課題呢？又比如論文，我們提倡教師寫教學(xué)反思，不斷總結(jié)教學(xué)得與失，不斷改進教育教學(xué)方法，但是這些離開一定理論支撐的文章哪些核心期刊能夠采用呢？當(dāng)前因為論文要求越來越高，有的地方要求教師發(fā)表的論文必須

8、是核心期刊，否則不能加分，所以老師們只能不惜重金找門路、想辦法發(fā)表論文，這也無形中助長了代發(fā)論文這個產(chǎn)業(yè)鏈的興起，有的核心期刊發(fā)表一篇論文出現(xiàn)了滿天要價的不良情況。同時，激勵競爭還帶來了教師之間不和諧的問題，有的老師為了自己能夠在評聘中占據(jù)優(yōu)勢，認(rèn)真找到比他分?jǐn)?shù)高的老師的問題所在而檢舉揭發(fā)，這樣無形中造成了參與職稱評聘教師之間人際關(guān)系的問題。四、建議：人才總量有待提高，職稱結(jié)構(gòu)有待合理化。 教育的建設(shè)需要大量的教育人才，隨著社會對教育日益增長的重視和關(guān)注度，教師素質(zhì)也需要不斷提升，教師待遇需要不斷提高。目前，教師人才總量比以前有了很大的提高，申報職稱的老師亦越來越年輕化，但高職低聘現(xiàn)象卻日益嚴(yán)

9、重，尤其是中、高級職稱的編制數(shù)少，有一定比例的老師無法受聘對應(yīng)級別的教師職務(wù)，產(chǎn)生了“評上、聘不上”的局面。這樣不利于提高教師的個人素養(yǎng)和競爭意識，形成一種得過且過的狀態(tài)。政策法規(guī)不配套、保障機制不健全、完善的激勵機制尚未真正形成，這都將阻礙優(yōu)秀人才的工作積極性和能力發(fā)揮。建議適當(dāng)增加學(xué)校中、高級職稱編制數(shù)，把教師職稱的管理納入政府目標(biāo)管理，每年有序地根據(jù)實際情況增加一定的職稱數(shù)量，讓教師通過職稱和聘用的對等，充分體現(xiàn)其價值，讓更多優(yōu)秀教師在盡力完成教書育人職責(zé)的同時，也能得到相應(yīng)的待遇，從而更好地運用人才。五、結(jié)束語我們欣喜地看到：黨中央、國務(wù)院對教師職稱高度重視，國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見國發(fā)201241號指出：加快推進教師職務(wù)（職稱）制度改革。建立統(tǒng)