第九章人員配備教學重點：管理人員的選聘程序與方法、考評的ppt課件

1、作業(yè)：當一回人力資源部經(jīng)理：設(shè)計一份公司的招聘廣告，當一次主考官。試參與一次模擬應聘：仔細預備欲應聘內(nèi)容，充分表達個人專長。限每人應聘時間不得超越15分鐘。1、人員配備：物色適宜人選，運用、考評和培訓人員，完成規(guī)定義務(wù)的活動。讓適宜的人去做適宜的事。2、人員配備的原那么：1經(jīng)濟效益原那么。2任人唯賢原那么。3因事?lián)袢嗽敲础?量才運用原那么。5程序化、規(guī)范化原那么。因事?lián)袢耍阂月毼坏目杖焙蛯嵺`任務(wù)的需求為出發(fā)點，以職位對人員的實踐要求為規(guī)范，選拔、錄用各類人員。 環(huán)環(huán) 境境人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃甄選甄選招聘招聘確定和選聘確定和選聘有才干的人員有才干的人員解聘解聘能順應和不斷更新能順應和不斷更

2、新技藝的能干的員工技藝的能干的員工培訓培訓定向定向稱心的稱心的勞資關(guān)系勞資關(guān)系職業(yè)開展職業(yè)開展績效考評績效考評能長期堅持高績效能長期堅持高績效的出色員工的出色員工人員配備的程序步驟 1制定用人方案2確定人員來源3確定備選人員4甄選確定人選5人員定向安排到適宜崗位6業(yè)績考評，據(jù)此決議續(xù)聘、調(diào)動、生遷、降職或解雇。拓寬招聘渠道，防止歧視行為，促進勞動力多樣化。 1人員需求量確實定組織規(guī)模。業(yè)務(wù)的復雜程度。管理部門的數(shù)目。管理人員的貯藏需求。2人力資源規(guī)劃：制定滿足未來人力資源需求的行動方案。人力資源調(diào)查：主要通知管理者各個員工能做什么。職務(wù)分析：確定職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，最終構(gòu)成職務(wù)闡明書與

3、職務(wù)規(guī)范。職務(wù)規(guī)范：任職者要勝利履行某項義務(wù)必需擁有最低限制的資歷。特別要求出差等。1外部招聘 ：廣告應征 、員工引薦、中介機構(gòu)引薦、學校分配、暫時性援助效力等。優(yōu)點：被聘者沒有歷史包袱；帶來新穎空氣，防止近親繁衍利于平息內(nèi)部緊張； 缺陷：被聘者不了解內(nèi)部情況；打擊內(nèi)部員工的熱情升遷無望。素質(zhì)良好的品德。智力：文化、專業(yè)、閱歷。個性。安康的身體素質(zhì)。 實踐中應處置好的幾個關(guān)系： 德與才： “德才兼?zhèn)?、德為第?才干與奉獻： “職以能授，爵以功授 文憑與程度： 閱歷與年齡構(gòu)造：技藝分類 技術(shù)技藝，相應的業(yè)務(wù)知識和程度。富于創(chuàng)新精神。人際關(guān)系技藝較強的組織協(xié)調(diào)才干。處理問題技藝良好的決策才干。2良

4、好品德質(zhì)量。應克勤克儉、廉潔奉公、任務(wù)仔細、生活正派、平易近人、言而有信。1高政治素質(zhì)。3相應的業(yè)務(wù)知識和程度。未必是專家，但了解一定的專業(yè)知識、具備一定的技術(shù)程度和才干是不可短少的條件。4良好的決策才干。管理者離不開決策，“多謀善斷、“當機立斷 。5較強的組織協(xié)調(diào)才干?？梢园捶止f(xié)作的要求合理調(diào)配人員，布置任務(wù)；者要擅長協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，發(fā)明調(diào)和融洽的氣氛。6富于創(chuàng)新風險精神。要在組織系統(tǒng)或部門的任務(wù)中不斷創(chuàng)新。要創(chuàng)新，就要敢于冒風險。7安康的身體素質(zhì)。 優(yōu)點：易全面調(diào)查鼓舞員工士氣，培育員工忠實能較快勝任，迅速開展任務(wù) 缺陷：引發(fā)同事不滿；近親繁衍不良風氣得以承繼發(fā)揚普通，應優(yōu)先思索從內(nèi)部提升

5、除非內(nèi)部人選缺乏；如從外部招聘，宜先放在較低的位置上看其表現(xiàn)。對某些職位而言，外聘也許是適宜的，如中、高級營銷管理人員。甄選：甄別求職者，以保證錄用最適當?shù)暮蜻x人的過程。甄選的手段1懇求表：2筆 試：3面 談。4績效模擬測試：任務(wù)抽樣。適宜低層次的職務(wù) 測試中心：測試：智力、性向、才干。適宜管理職位模擬情景訓練。該方法主要有：文件柜、與人說話、無指點小組討論、角色扮演、即席發(fā)言。 5評審中心法：公文處置、小組討論等。民意檢驗：判別被接受程度 適用于內(nèi)部提升6履歷調(diào)查7體格檢查彼得原理：在一個等級制度中，每個成員趨向于上升到他所不能勝任的職位。假設(shè)在原有職位上任務(wù)表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級職位

6、，直到被提升至一個不能勝任其任務(wù)的職位為止。所以，任務(wù)義務(wù)多半由不勝任的員工完成，這樣的組織效率不高。 每一個職位最終都將到達彼得高地，在該處他的提升商數(shù)為零。要加速提升到這個高地，一是上面的拉動，依托裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；二是自我的推進，即自我訓練和提高等。 1.考評的要求目的客觀： 詳細、明確、量化方法可行： 方法易懂、結(jié)論可靠時間適當： 月、季、年、任期結(jié)果反響： 反響給被考評者，并允許作補充或申辯。管理人員考評內(nèi)容包括德、能、勤、績及個性。 素質(zhì)：品德素質(zhì)、身體、個性等才干：專業(yè)才干、處事才干、組織才干、人際交往才干、發(fā)明才干、指點才干、文字和口頭表達才干等任務(wù)態(tài)度：敬業(yè)精神、積極

7、性、紀律性、協(xié)作性、責任性、出勤率等任務(wù)業(yè)績：完成義務(wù)、任務(wù)效率、管理業(yè)績等。1確定獎金：任務(wù)業(yè)績2提薪：業(yè)績、態(tài)度、才干等3職務(wù)調(diào)整保管、調(diào)動、解聘等4提升：人事測評中最重要的部分。5績效反響：反映組織對本人任務(wù)的成認程度及今后努力方向。6培訓的根據(jù)。7發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題。 自我考評： 上級考評：了解、執(zhí)行、處理問題才干 同事考評相關(guān)部門考評：協(xié)作精神 下級考評：指點、組織才干當前評價：對現(xiàn)有人力資源情況的調(diào)查。未來評價：根據(jù)正常的人員流動、組織開展戰(zhàn)略等確定未來需求量。 注：把個人努力與部門成就區(qū)別開來。1書面描畫法：評價者寫下雇員的優(yōu)點 缺陷 過去的表現(xiàn)和潛力，然后提出改良建議2 關(guān)鍵事件法：

8、列出區(qū)分有效的和無效的任務(wù)表現(xiàn)的關(guān)鍵行為3 評分表法：按重要等級遞增的次序陳列一組績效要素4 行為定位平分法：根據(jù)由績效難度得出的詳細職務(wù)行為對雇員進展評價5多人比較法：在多個人之間進展相互比較。方式分類：分組排序法；個人排序法；配對比較法6目的管理法：按明確的、可證明、可衡量的目的來評價員工勝利緣由，結(jié)果要甚于手段。勝利的選聘：所聘人員在以后任務(wù)中做出符合其職務(wù)要求的業(yè)績。失敗的選聘：錯誤的回絕和錯誤的接受。解聘：減少組織內(nèi)部勞動力供應，控制勞動力本錢。解聘方法：解雇暫時解雇自然崗位互換崗位縮短任務(wù)周提早退休1、培訓的內(nèi)容1業(yè)務(wù)培訓。培訓新雇員順應新的任務(wù)崗位；解釋公司政策和 任務(wù)程序。2實

9、際培訓。開發(fā)每位雇員的任務(wù)技藝。3業(yè)務(wù)才干培訓。決策訓練、敏感性訓練、角色扮演。4綜合才干培訓。交際才干及心思素質(zhì)培訓。更新知識、開展才干。穩(wěn)定隊伍，維持員工對組織的忠實。 開展預備干部。提高組織吸收和保管高素質(zhì)人才的才干。關(guān)懷員工職業(yè)。著眼于職業(yè)開展，長久的目光。脫產(chǎn)培訓。課堂講座電視錄象模擬練習仿真培訓：在模擬的任務(wù)環(huán)境下學習在職培訓。職務(wù)輪換、暫時職務(wù)、委以助手職務(wù)。設(shè)置助理職務(wù)： 給予察看、實際的時機設(shè)置代理職務(wù)： 防止“彼得景象產(chǎn)生提升過頭輔導：由上級傳、幫、帶預備實習方式衰退期衰退期 70歲以后，歲以后， 留意心情的變化留意心情的變化n謹慎選擇第一項職務(wù)n堅持流動性，不要在最初的職務(wù)上停留太