第九講薪酬水平及其外部競爭性ppt課件

1、薪酬程度及其外部競爭性薪酬程度及其外部競爭性一、薪酬程度及其外部競一、薪酬程度及其外部競爭性決策爭性決策二、薪酬程度決策的主要二、薪酬程度決策的主要影響要素影響要素三、市場薪酬調查三、市場薪酬調查第九講第九講開篇案例開篇案例聯(lián)想員工薪酬制度改革聯(lián)想員工薪酬制度改革 聯(lián)想收買聯(lián)想收買IBM PCIBM PC后，薪酬制度不斷是個令人關注的話后，薪酬制度不斷是個令人關注的話題，畢竟，聯(lián)想員工和原題，畢竟，聯(lián)想員工和原IBMIBM員工雙方的收入落差太大。據(jù)員工雙方的收入落差太大。據(jù)原原IBMIBM員工泄漏：以根本工資計員工泄漏：以根本工資計( (不加獎金、員工福利與員不加獎金、員工福利與員工期權工期權

2、) )，IBMIBM員工工資員工工資7 7倍于聯(lián)想員工。據(jù)了解，聯(lián)想的戰(zhàn)倍于聯(lián)想員工。據(jù)了解，聯(lián)想的戰(zhàn)略是原略是原IBMIBM員工薪酬在員工薪酬在3 3年內年內( (至至20192019年年) )不變。不變。 顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內，聯(lián)想必需完成兩件顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內，聯(lián)想必需完成兩件事：一是制定一套完好的薪酬方案，這套方案既需求滿足事：一是制定一套完好的薪酬方案，這套方案既需求滿足聯(lián)想員工，也需滿足原聯(lián)想員工，也需滿足原IBMIBM員工；二是讓聯(lián)想集團如今兩極員工；二是讓聯(lián)想集團如今兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。 原來的聯(lián)想屬

3、創(chuàng)業(yè)型公司，業(yè)績導向，獎原來的聯(lián)想屬創(chuàng)業(yè)型公司，業(yè)績導向，獎金比例高；而金比例高；而IBMIBM是成熟的公司，薪酬穩(wěn)定，是成熟的公司，薪酬穩(wěn)定，主要是固定收入。所以，聯(lián)想薪酬調整的主要是固定收入。所以，聯(lián)想薪酬調整的大方向是，對原聯(lián)想員工，添加固定工資大方向是，對原聯(lián)想員工，添加固定工資比例，降低可變薪酬比例；而對原比例，降低可變薪酬比例；而對原IBMIBM員工，員工，那么降低固定工資比例，添加可變工資比那么降低固定工資比例，添加可變工資比例。同時，逐漸上調聯(lián)想員工整體收入。例。同時，逐漸上調聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體化。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體化。一一薪酬程度及其外部競爭

4、性決策薪酬程度及其外部競爭性決策 薪酬程度是指組織之間的薪酬關系，組織相薪酬程度是指組織之間的薪酬關系，組織相對于其競爭對手的薪酬程度的高低。對于其競爭對手的薪酬程度的高低。 薪酬程度的外部競爭性，是指一家企業(yè)的薪薪酬程度的外部競爭性，是指一家企業(yè)的薪酬程度的高低以及由此產生的企業(yè)在市場上酬程度的高低以及由此產生的企業(yè)在市場上的競爭才干的大小。的競爭才干的大小。 企業(yè)的薪酬程度越高企業(yè)的薪酬程度越高 其外部競爭性就越強？其外部競爭性就越強？如何確保薪酬的外部競爭性如何確保薪酬的外部競爭性 薪酬的外部競爭性該當落實到職位或職位族薪酬的外部競爭性該當落實到職位或職位族上，而不能簡單地停留在企業(yè)層面

5、；上，而不能簡單地停留在企業(yè)層面； 外部競爭性是與外部勞動力市場聯(lián)絡在一同外部競爭性是與外部勞動力市場聯(lián)絡在一同的，有時候能夠會和內部一致性相矛盾；的，有時候能夠會和內部一致性相矛盾； 組織要及時掌握市場尤其是競爭對手的薪酬組織要及時掌握市場尤其是競爭對手的薪酬信息，適時調整本人的薪酬程度信息，適時調整本人的薪酬程度薪酬程度及外部競爭性的作用薪酬程度及外部競爭性的作用 吸引、保管和鼓勵員工。薪酬程度在企業(yè)吸引吸引、保管和鼓勵員工。薪酬程度在企業(yè)吸引和保管員工方面的重要性是顯而易見的。和保管員工方面的重要性是顯而易見的。“高高薪養(yǎng)廉薪養(yǎng)廉 控制勞動力本錢。薪酬程度的高低和企業(yè)的總控制勞動力本錢。

6、薪酬程度的高低和企業(yè)的總本錢支出親密相關，對于一些勞動密集型的行本錢支出親密相關，對于一些勞動密集型的行業(yè)和以低本錢作為競爭手段的企業(yè)尤其重要。業(yè)和以低本錢作為競爭手段的企業(yè)尤其重要。 塑造企業(yè)籠統(tǒng)。薪酬程度不僅直接表達了企業(yè)塑造企業(yè)籠統(tǒng)。薪酬程度不僅直接表達了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業(yè)的支付才干以及對于人力資源的態(tài)度。了企業(yè)的支付才干以及對于人力資源的態(tài)度。競爭性薪酬決策選擇之一：市場領先政策競爭性薪酬決策選擇之一：市場領先政策高薪往往可以很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者高薪往往可以很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者 高薪

7、還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用 高薪提高了員工離任的時機本錢，有助于改良員工的任務績效高薪提高了員工離任的時機本錢，有助于改良員工的任務績效 高薪使得企業(yè)不用跟隨市場程度經常性地為員工加薪，從而節(jié)省高薪使得企業(yè)不用跟隨市場程度經常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的本錢薪酬管理的本錢 高薪有利于減少由于薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高薪有利于減少由于薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提 高公司的籠統(tǒng)和知名度高公司的籠統(tǒng)和知名度 適用企業(yè)的特征：適用企業(yè)的特征：1 1、規(guī)模較大、投資報答率較高、規(guī)模較大、投資報答率較高 有更多的資金和相應的實

8、力有更多的資金和相應的實力2 2、薪酬本錢在企業(yè)運營總本錢中所占的比例較低、薪酬本錢在企業(yè)運營總本錢中所占的比例較低 經過高程度的薪酬來減少相關勞動問題的出現(xiàn)，經過高程度的薪酬來減少相關勞動問題的出現(xiàn)，把更把更 多的精神投入到比薪酬控制更重要的工程上。多的精神投入到比薪酬控制更重要的工程上。3 3、在產品市場上的競爭者較少、在產品市場上的競爭者較少 可以經過提高產品價錢將較高的薪酬本錢轉嫁可以經過提高產品價錢將較高的薪酬本錢轉嫁給消給消 費者費者競爭性薪酬政策選擇之二：市場跟隨政策競爭性薪酬政策選擇之二：市場跟隨政策 根據(jù)市場平均程度來確定本企業(yè)的薪酬定位。是最為通根據(jù)市場平均程度來確定本企業(yè)

9、的薪酬定位。是最為通用的薪酬政策，風險最小，但不能為雇主在勞動力市場上提用的薪酬政策，風險最小，但不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢供競爭優(yōu)勢力圖確保本企業(yè)的薪資本錢大體上與產品市場上的競爭對力圖確保本企業(yè)的薪資本錢大體上與產品市場上的競爭對手相等，確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的才干大體上手相等，確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的才干大體上與勞動力市場上的競爭對手一樣，防止組織在產品定價或者與勞動力市場上的競爭對手一樣，防止組織在產品定價或者在維持高質量勞動力隊伍方面處于不利位置；在維持高質量勞動力隊伍方面處于不利位置；競爭性薪酬政策選擇之三：市場滯后政策競爭性薪酬政策選擇之三：市場滯后

10、政策市場滯后的薪酬政策會降低企業(yè)吸引潛在員工的才干市場滯后的薪酬政策會降低企業(yè)吸引潛在員工的才干 適用企業(yè)特點：規(guī)模較小，處于競爭性的產品市場上適用企業(yè)特點：規(guī)模較小，處于競爭性的產品市場上緣由：緣由：1.1.利潤率低，沒有才干支付利潤率低，沒有才干支付 2.2.節(jié)約本錢，沒有支付志愿節(jié)約本錢，沒有支付志愿 3.3.以提高未來收益、浮動薪酬作為補償，刺激員以提高未來收益、浮動薪酬作為補償，刺激員工提高勞動消費率、改善績效工提高勞動消費率、改善績效競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策 一個組織能夠同時采用多種競爭性薪酬政策一個組織能夠同時采用多種競爭性薪酬政策 1 1

11、、根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：、根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策： 關鍵技術群體的薪資高于市場程度；關鍵技術群體的薪資高于市場程度； 其他群體的薪資低于或等于市場程度。其他群體的薪資低于或等于市場程度。 2 2、根據(jù)薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策：、根據(jù)薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策： 薪酬總額高于市場程度；薪酬總額高于市場程度； 根本薪酬低于市場程度根本薪酬低于市場程度 ； 獎勵性薪酬或獎金高于市場程度；獎勵性薪酬或獎金高于市場程度； 福利等于或高于市場程度。福利等于或高于市場程度。二二薪酬程度決策的主要影響要素薪酬程度決策的主要影響要素企業(yè)參與運轉的三大市場企業(yè)參與運

12、轉的三大市場 產品市場產品市場勞動力市場勞動力市場資本市場資本市場勞動者勞動者資本供應者資本供應者企業(yè)消消費費者者外部競爭性的影響要素外部競爭性的影響要素產品市場要素產品市場要素競爭程度競爭程度產品需求程度產品需求程度勞動力市場要素勞動力市場要素 勞動力需求勞動力需求 勞動力供應勞動力供應組織要素組織要素 行業(yè)行業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 規(guī)模規(guī)模 管理者管理者一勞動力市場要素一勞動力市場要素F 對同一職業(yè)或同種技藝的員工展開競爭的雇主對同一職業(yè)或同種技藝的員工展開競爭的雇主F 對同一地理區(qū)域內的員工展開競爭的雇主對同一地理區(qū)域內的員工展開競爭的雇主F 同行業(yè)的雇主同行業(yè)的雇主F 組織規(guī)模類似的雇主組織規(guī)模

13、類似的雇主相關勞動力市場的界定相關勞動力市場的界定 企業(yè)在不同價位上對勞動力的需求程度 理想形狀：邊沿本錢=邊沿收益 由于存在著對邊沿產品和邊沿收益進展直接衡量的困難，企業(yè)不能夠從實際的高度去把握本人的薪酬決策。但他們實踐上很清楚，某一等級的員工所能獲得的最高薪酬程度不能高于他的邊沿收益，員工薪酬程度的增長也不能超越其消費率的增長 實踐形狀：邊沿本錢邊沿收益1.1.勞動力需求勞動力需求 1 1勞動力參與率勞動力參與率 勞動力參與率勞動力參與率= = 2 2人們情愿提供的任務時數(shù)人們情愿提供的任務時數(shù) 替代效應：收入不變，工資率添加，閑暇的價錢替代效應：收入不變，工資率添加，閑暇的價錢提高，提高

14、， 勞動者的閑暇需求減少，從而提高任務動機勞動者的閑暇需求減少，從而提高任務動機 收入效應：收入添加，工資率不變，勞動者情愿收入效應：收入添加，工資率不變，勞動者情愿任務的任務的 時間將減少時間將減少 3 3員工受過的教育訓練及其技藝程度員工受過的教育訓練及其技藝程度 4 4員工在任務過程中付出的努力程度員工在任務過程中付出的努力程度2、勞動力供應、勞動力供應有任務的人數(shù)有任務的人數(shù)+ +目前正在找任務的人數(shù)目前正在找任務的人數(shù)1616歲以上的總人口歲以上的總人口100%勞動力供需實際及其啟示勞動力供需實際及其啟示 理理 論論 推推 論論 啟示啟示補償性工資補償性工資差別實際差別實際帶有負面特

15、征的任務必需帶有負面特征的任務必需支付較高的工資才干吸引支付較高的工資才干吸引勞動者來承當。勞動者來承當。在職位評價中，報酬在職位評價中，報酬要素必需可以反映任要素必需可以反映任務的這些負面特征。務的這些負面特征。效率效率工資工資實際實際高于市場程度的工資程度高于市場程度的工資程度會經過吸引高素質的員工會經過吸引高素質的員工以及使他們更不情愿分開以及使他們更不情愿分開企業(yè)而改善效率。企業(yè)而改善效率。企業(yè)不一定要根據(jù)市場通企業(yè)不一定要根據(jù)市場通行工資率程度來確定本企行工資率程度來確定本企業(yè)薪酬程度，高工資能夠業(yè)薪酬程度，高工資能夠產生一些管理方面的優(yōu)勢產生一些管理方面的優(yōu)勢信號信號實際實際勞動力

16、供求雙方都會力圖向勞動力供求雙方都會力圖向對方發(fā)送一些信號，以使對對方發(fā)送一些信號，以使對方獲得更多信息，從而強化方獲得更多信息，從而強化對方對本人的認識和把握度對方對本人的認識和把握度薪酬管實際必需用更高薪酬管實際必需用更高的薪資、更多的獎金以的薪資、更多的獎金以及其他方式的報酬來認及其他方式的報酬來認可員工對組織有利的行可員工對組織有利的行為。為。勞動力供需實際及其啟示勞動力供需實際及其啟示 理理 論論 推推 論論 啟示啟示保管工資保管工資實際實際求職者不會接受薪資低于求職者不會接受薪資低于某一特定程度的任務，無某一特定程度的任務，無論這種任務的其他方面多論這種任務的其他方面多么吸引人。么

17、吸引人。薪資程度會影響企業(yè)薪資程度會影響企業(yè)的招募才干。的招募才干。人力資本人力資本投資實際投資實際一個人的技藝和才干的一個人的技藝和才干的價值，是獲取這些技術價值，是獲取這些技術和才干所需求的時間和和才干所需求的時間和費用的函數(shù)。費用的函數(shù)。為誘導人們經過培訓為誘導人們經過培訓去勝任更為困難的任去勝任更為困難的任務，就必需為受訓者務，就必需為受訓者支付更高的薪資。支付更高的薪資。二產品市場要素二產品市場要素a 產品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產品市場構造通常被產品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產品市場構造通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及

18、壟斷四種不同的類型。 a 企業(yè)產品的市場需求程度。假定企業(yè)可以利用的技術、資企業(yè)產品的市場需求程度。假定企業(yè)可以利用的技術、資本和勞動力供應堅持不變，假設產品市場對于某企業(yè)所提本和勞動力供應堅持不變，假設產品市場對于某企業(yè)所提供的產品或勞務的需求添加，那么在產品價錢不變的情況供的產品或勞務的需求添加，那么在產品價錢不變的情況下，企業(yè)可以出賣更多的產品或效力。下，企業(yè)可以出賣更多的產品或效力。 三組織要素企業(yè)特征三組織要素企業(yè)特征a 行業(yè)要素。企業(yè)所可以支付的薪酬程度顯然會遭到企業(yè)所在行業(yè)要素。企業(yè)所可以支付的薪酬程度顯然會遭到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬程度的最主要影響要素能的行業(yè)的

19、影響。而行業(yè)特征對薪酬程度的最主要影響要素能夠是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經濟特點。夠是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經濟特點。a 企業(yè)規(guī)模要素。很多研討闡明，在其他要素類似的情況下，企業(yè)規(guī)模要素。很多研討闡明，在其他要素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬程度往往要比中小企業(yè)支付的薪酬程度大企業(yè)所支付的薪酬程度往往要比中小企業(yè)支付的薪酬程度要高。要高。a 企業(yè)運營戰(zhàn)略與價值觀要素。低本錢戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、創(chuàng)新企業(yè)運營戰(zhàn)略與價值觀要素。低本錢戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略戰(zhàn)略a 企業(yè)的薪酬支付志愿。將員工看成一種消費要素？本人的真企業(yè)的薪酬支付志愿。將員工看成一種消費要素？本人的真正協(xié)作同伴？正協(xié)作同伴？

20、三三市場薪酬調查市場薪酬調查薪酬調查的定義與作用薪酬調查的定義與作用 薪酬調查薪酬調查Compensation SurveyCompensation Survey：是一個搜集和判別關于其他雇主支付給是一個搜集和判別關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 薪酬調查可以提供一個組織在制定薪酬調查可以提供一個組織在制定相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資程度和薪資構造的時候政策轉化為薪資程度和薪資構造的時候所需求的資料。所需求的資料。薪酬調查的實施步驟薪酬調查的實施步驟預備階段預備階段設計調查詢卷設計調查詢卷并實施調查

21、并實施調查調查結果分析調查結果分析結果分析報告結果分析報告a 審查已有薪酬調查數(shù)據(jù)，確定調審查已有薪酬調查數(shù)據(jù)，確定調查的必要性及實施方式查的必要性及實施方式 ；a 選擇預備調查的職位及層次選擇預備調查的職位及層次 ；a 界定勞動力市場范圍，明確調查界定勞動力市場范圍，明確調查對象的目的企業(yè)及其數(shù)量對象的目的企業(yè)及其數(shù)量 ；a 選擇所要搜集薪酬信息內容選擇所要搜集薪酬信息內容 ；a 核對數(shù)據(jù)；核對數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù) ：a 頻度分析頻度分析 a 趨中趨勢分析趨中趨勢分析 a 離散分析離散分析a 回歸分析回歸分析 薪酬調查中需求搜集的信息類型薪酬調查中需求搜集的信息類型薪酬調查信息薪酬調查

22、信息組織的性質組織的性質 標志性特征標志性特征 財務情況財務情況 規(guī)模規(guī)模 構造構造總薪酬系統(tǒng)的特征總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣方式所采取的貨幣方式所采取的非貨幣方所采取的非貨幣方式式在職者與任務的特征在職者與任務的特征 日期日期 任務任務 個人個人 薪資薪資國際資料國際資料薪酬調查詢卷節(jié)選薪酬調查詢卷節(jié)選1 1一、一、 普通訊息普通訊息1. 公司稱號：公司稱號： 2. 聯(lián)絡方式：聯(lián)絡方式： 第一聯(lián)絡人第一聯(lián)絡人 第二聯(lián)絡人第二聯(lián)絡人 姓名：姓名： 職位：職位： ： ： 通訊地址：通訊地址： Email地址：地址：3. 行業(yè)類型：行業(yè)類型：銀行業(yè)銀行業(yè)石油化工能源業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)建筑業(yè)醫(yī)

23、藥保健業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費品行業(yè)消費品行業(yè)零售業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團企業(yè)跨行業(yè)集團企業(yè)電信業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)交通業(yè)保險業(yè)保險業(yè)貿易貿易制造業(yè)制造業(yè)房地產業(yè)房地產業(yè)其他行業(yè)請注明：其他行業(yè)請注明：4. 公司主要股東及其所占份額公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國外鄉(xiāng)員工數(shù)量：中國外鄉(xiāng)員工數(shù)量： 北北 京京 上上 海海 廣廣 東東 管理層：管理層： 非管理層：非管理層： 操作層：操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員： 香港雇員：香港雇員： 外派雇員：外派雇員： * 注：注：l 管理人員：擔任指點和控制整個公司或某一個部門

24、任務的人，比如部門經理中高層管理人員。管理人員：擔任指點和控制整個公司或某一個部門任務的人，比如部門經理中高層管理人員。l 非管理人員：擔任部門或者公司日常專業(yè)或技術任務以及事務和普通支持性任務的人，比如工非管理人員：擔任部門或者公司日常專業(yè)或技術任務以及事務和普通支持性任務的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l 操作人員：執(zhí)行消費線上的簡單、反復性任務的人，包括技術工人和非技術工人。操作人員：執(zhí)行消費線上的簡單、反復性任務的人，包括技術工人和非技術工人。薪酬調查詢卷節(jié)選薪酬調查詢卷節(jié)選2 2管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人

25、員1、有保證的獎金、有保證的獎金相當于多少個月的相當于多少個月的根本薪酬？根本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 2、浮動獎金、浮動獎金 過去過去12個月支個月支付的浮動獎金相當于付的浮動獎金相當于多少個月的根本薪酬？多少個月的根本薪酬？有沒有個月有沒有個月有沒有個月 3、銷售傭金、銷售傭金 他公司能否有銷他公司能否有銷售類員工？售類員工？ 他公司銷售人員他公司銷售人員能否有銷售獎金或傭能否有銷售獎金或傭金？金？ 假設年度銷售目假設年度銷售目的完成，那么銷售人的完成，那么銷售人員可獲得的目的傭金員可獲得的目的傭金大約是？大約是？ 在過去在過去12月中實踐月中實踐獲得的年度銷售傭金獲得的年度銷售傭金為？為？有沒有個月根本薪酬RMB個月根本薪酬RMB個月根本薪酬RMB有沒有個月根本薪酬RMB個月根本薪酬RMB個月根本薪酬RMB有沒有個月根本薪酬RMB個月根本薪酬RMB個月根本薪酬RMB薪酬調查詢卷節(jié)選薪酬調查詢卷節(jié)選3 34、股票期權、