企業(yè)員工績效考核方案

1、企業(yè)員工績效考核方案一、考核目的 為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓工作提供方向（三）促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開性原則 應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標 準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。（二）客觀性原則 用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員 工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。（三）與目標管理相結(jié)合的原則 目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員

2、工的績效考核要充分利用目標考核的三、考核范圍 本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條 考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公 司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績 的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一 般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子（分）公司評分 按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人 事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標考核一、確定崗位目標根據(jù)集團公司確定的部

3、門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進 行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和 工作人員的崗位目標在上年度X月X日之前確定。二、 擬定工作計劃 根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度X月X日前擬定，月度工作計劃在上月X日前擬定。一個具體的 工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明 以及工作需要配合的事項。三、 目標執(zhí)行情況檢查 個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)四、困難處理目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度

4、與 影響大小，進行處理。1.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案 解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。2.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行 進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應(yīng)由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。（二）崗位業(yè)績評價根據(jù)個人工作計劃的完成情況， 由考核小組及個人直接主管按照考核 表對個人崗位業(yè)績進行評分。三、評分方式（一）一般管理人員評分方式1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個 人考核總分的XX%。2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人

5、的匯報 總結(jié)進行評分，占個人考核總分的XX%。3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的XX%。4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占 個人考核總分的XX%。（二）一般工作人員評分方式1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的XX%。2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報 總結(jié)進行評分，占個人考核總分的XX%。3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的XX%。第三條 考核安排一、考核小組在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子（分）公司，由公司負責 人組織。二、考核時間對工作計劃的檢查每月一次，每月X日前對上一

6、個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。三、考核注意事項 在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（9 100分）、B級的占XX%（90-94分）、C級的占XX%（80-89分），D級的占XX%（75-75）分，E級的占5%勺比例進行， 允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增 加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D E級的比例可以適當增加。四、考核面談 個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。五、考核結(jié)果反饋考核核

7、定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即 為最后核定的成績。六、考核結(jié)果運用 根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制 訂員工薪酬的依據(jù)。一、總體思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有設(shè)計人員。（三）考核指標及考核周期 針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、 工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥笜祟愋停üぷ鳂I(yè)績 工作態(tài)度 工作能力）考核周期（項目結(jié)束后，年度

8、/季度/月）（四）考核關(guān)系由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考 核。二、考核內(nèi)容設(shè)計（一）工作業(yè)績指標工作業(yè)績考核表（滿分100分）關(guān)鍵性業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計周期 實際設(shè)計周 期比計劃周期提前?天20設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達到XX% 10項目計劃完成率 項目計劃完成率達到XX%10設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投 入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于?次5設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達 到?%以上設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達到%以上15設(shè)計方案采用率 設(shè) 計方案采用率達到%以上10設(shè)計改造費用控制率 設(shè)計改造費用控制率達 到?% 10設(shè)計服務(wù)滿意度

9、對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在?分以上10設(shè) 計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到XX% 5（二）工作態(tài)度指標 工作態(tài)度考核表考核標準（滿分100分）指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈30有24一般18工作積極性 非常高25很高20一般15團隊意識 強烈25有20一般15學習意識 強烈20有16一般12（三）工作能力指標工作能力考核表（滿分100分）指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設(shè)計能力 非常強20較 強16一般12創(chuàng)新能力 非常強15較強12一般8溝通能力 非常強10較強8一般6學習能力 非常強15較強12一般8理解能力 非常 強10較強8一般6 （四

10、）年度績效考核年度績效考核表（滿分100分）標準 得分 無6無5無5無4標準 得分 較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30 25 25 20總分30 25 20 15 10指標類型 所占權(quán)重 折合分數(shù) 實得分數(shù) 工作業(yè)績XX% 70工作態(tài)度XX% 15工作能力XX% 15合 計XX% 100特別加分事項： 注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評： 績效改進意見： 期末評價優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) 符合要求：完成工作任務(wù) 尚待改進： 與工作目標相比有差距考核者： 被考核者： 年月日三、考核實施 設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施

11、階段和考核階段。（一）計劃溝通階段1考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回 顧。2考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成 的目標。（二）計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并 記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）考核階段 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。1.績效評估 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。2.結(jié)果審核 人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結(jié)果反饋 人力資源部將審核

12、后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結(jié)果運用（一）績效面談 考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的 地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）績效結(jié)果運用1.薪酬調(diào)整 設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超 過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級， 但不超過本職位薪資等級的上限。3年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變;4年度績效考核得分在60分以下的，薪資

13、等級降一個等級，但不低于 本職位薪資等級的下限。2.培訓年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提 升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓， 經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必 須參加由公司安排的適職培訓。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取 書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓 名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三 個工作日做出是否受理的答復。

14、對于申訴事項無客觀事實依據(jù)， 僅憑主觀 臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進 行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝 通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。（四）申訴處理答復人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的XXX個工作日內(nèi)明確答復申訴人。員工績效考核管理辦法第一章 總則第一條 目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員 工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本 辦法。第二條 原則嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人 員的實際情況，避免因個人和其他主觀因

15、素影響績效考核的結(jié)果。第三條 指導思想建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制 與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。第四條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工， 二級子公司 可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由 事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。第二章 考核體系第五條 考核對象I類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工H類員工：每月工 作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工第六條：考核內(nèi)容1、業(yè)績考核：I類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；H類員工依據(jù)職位說明書進行考核2、能力考核：通過員工的工作行為，觀

16、察、分析、評價其具備的工作能力。3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和 第七條：考核方式考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。第三章 考核實施第八條 考核機構(gòu)人力資源部： 作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門， 負責績效考 核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級 子公司績效考核工作。二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管 理部門，按照事業(yè)部員工績效考核管理辦法和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負 責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。第九條 考核周期以半年為考核周期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。 上半年

17、：X月X日-X月X日;下半年：X月X日X月X日。具體時間以通知 為準。第十條 考核流程根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年X月和X月份由人力資源部 協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應(yīng)于X月X日和X月X日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用第十二條 培訓在進行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料， 了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。第十三條 崗位輪換和晉升 在進行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員 工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、X月份根據(jù)考核結(jié)果 進行調(diào)整。員工具有以下條件

18、之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時 間限制：（1）職務(wù)晉升;（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特 殊貢獻，必須填寫特殊調(diào)薪申報表，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第十五條 績效收益某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發(fā) 放總額x計提系數(shù)計提系數(shù)二二EixPi/∑EixPiEi =某管理人員管理工資月標準額x在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分i=表示某普通員工注：個人考核結(jié)果（P）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎 金;在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算第十六條 審批流程考核結(jié)果處理表按

19、被考核者直接主管部門主管人力資源 部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第五章 考核面談與績效改進第十七條 考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標， 目的在于干部對下屬的工作 進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束 后，考核者應(yīng)當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng) 做到：(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第十八條 績效改進 每個考核期結(jié)束后， 考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂員工績效 改進計

20、劃書，報人力資源部備案。第六章 考核結(jié)果的管理第十九條 考核指標和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng) 考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對 受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。第二十條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個 工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十一條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人 檔案并負責保存。第二十二條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能 妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力

21、資源部提出申訴，人力資源部需在接 到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。第七章 附則第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂;第二 十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。附表：1、 員工工作業(yè)績評估表2、 員工工作能力評估表3、 員工工作態(tài)度評估表4、 員工績效考核結(jié)果處理表5、 員工績效改進計劃表6、員工績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明一、被考核人員財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員二、考核責任人：財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理 財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。三、考核方法：1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每 月

22、度及每年度進行。2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導 每年須在X月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導 復評打分的方法。四、考核時間：1、月度考核：次月X日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交 直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價并交人事行政 部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年X月X日前將個人全年工作述職 報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于X月X日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。3、在試用期間的

23、管理人員不參加年度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。五、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：1、崗位職責考核（考核的重點）：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況 進行評價。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期 和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的XX%。2、能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽?包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以 及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3、品德考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精

24、 神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。4、組織紀律考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行 測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī) 范等。說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的XX%六、考核等級：1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、B級（良好級）80-94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出3、C級（合格級）65-79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。4、D級（較差級）60-64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng) 努力可以達到。5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督 導而未改善的。八、考核紀

25、律：1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的 部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者， 一經(jīng) 發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍 了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月X日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的XX%每月X日不按時報送考核表的部 門，扣其考核總分的XX%。4、 扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、 弄虛作假者，一律按總分的XX%記分。為了提高教師管理的客觀性、公平性，促進教師精講、細究、博學，圓滿完成教學教研任務(wù)，根據(jù)上

26、級精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。一、實施辦法對教師工作的考核主要分為三個方面：1、教學業(yè)績，考核占XX%。主要對教師所帶班級的考試成績， 參照教學績效獎勵方案分為三個等 次， 分別為10分、7分，4分，帶多班取平均值。每一次考試算一次此項得 分，最后取平均分。2、教研成績，考核占XX%。主要考查教師撰寫教學論文及教學反思的獲獎及發(fā)表情況、參加教學比武獲獎情況、所帶學生參加各種活動的獲獎情況及參加學校集體備課情 況等。鼓勵教師加強學習，在公開刊物上發(fā)表教育論文、教學反思等。在 國家級刊物上發(fā)表加5分，在省級刊物發(fā)表加3分，在市級刊物發(fā)表加1分， 在學校網(wǎng)站發(fā)表加1分。鼓勵教師參與教學比武活動。

27、獲省級一等獎加10分，省級二等獎加8分，市級一等獎加5分，市級二等獎或校級一等獎加3分，校級二等獎加1分。鼓勵教師積極參與教研活動。各組進行集體備課，有電子教案、聽 評課記載交教務(wù)處，中心發(fā)言人加1分;舉行集體備課展示，人均加1分， 中心發(fā)言人加2分。鼓勵教師積極參加教學交流活動。在校際交流活動或教科院視導時 主動講課，獲得好評，有電子教案、聽評課記載交教務(wù)處，加2分。鼓勵教師積極參與學校校本教材開發(fā)編寫。凡獲得立項，認真編寫， 按時完成任務(wù)，主持人加4分，參與編寫加2分。鼓勵教師積極組織學生活動。 輔導學生參加學科競賽， 獲市級一等 獎以上加1分;非文字學科教師輔導學生參加市級競賽，獲一等獎

28、（體育競賽 進入前三名）加3分，二等獎（體育競賽進入前六名）加2分，三等獎（體育競 賽進入前八名）加1分;指導學生進行新課改網(wǎng)上操作，按時完成任務(wù)，加3分。鼓勵教師舉行專題講座。舉行一次教學講座，加2分，并給予一定物質(zhì)獎勵鼓勵教師積極設(shè)計題目。教師精選或精心設(shè)計的題目若被采納，加1分。鼓勵教師積極參加教學培訓。在學校組織的各項培訓活動中，考核 通過加3分。3、學生評教，考核占XX%。教務(wù)處每學期組織兩次學生評教，評選班級最受學生歡迎的老師2-3名， 得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分（帶多班取平均分）。非文字學科教師參照此方案單獨考核，考查教研成績與學生評教兩項，各占XX%。二、 其他

29、事項1、嚴守紀律。上課遲到或提前下課，一次扣1分、罰款d2,3元;誤課扣1分、罰款d2,3元；不經(jīng)教務(wù)處批準組織學生課外活動，扣1分，罰 款d2,3元。2、 嚴格管理。教師因管理不力，課堂混亂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；對違紀學 生教育要有耐心，若過度體罰學生造成惡劣影響，一次扣2分。3、關(guān)心學生。走近學生，真正關(guān)心學生的學習與生活，學期中途每流 失一人，班主任扣1分。4、積極教研。遲到、早退、缺席，一次扣1分，罰款d2,3元。累計 三次，評優(yōu)一票否決。5、 自覺坐班。教務(wù)處不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并將結(jié)果應(yīng)用 于學期末教師評價。三、 考核結(jié)果的應(yīng)用教師量化考核的最終分數(shù)作為學年獎金發(fā)放的重要依

30、據(jù)，也是年度考 核等次、評先表模和教師任用的主要依據(jù)。為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設(shè)， 打造一支具有引領(lǐng)示范 作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦 人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局 關(guān)于印發(fā)溫州市中小學骨干教師管理 暫行辦法的通知，特制定如下考核方案。一、考核對象（一）市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主 任）;（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡 稱三壇）;（三）市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。下列對象不列入考核：（一）本學年已調(diào)離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區(qū)）教研、教師教育機構(gòu)

31、的名教師、三壇、學科骨干教師，沒有擔任 班主任的名班主任;（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡 未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年），已退休未留任的教壇宿 將。二、考核內(nèi)容（一）師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。（二）骨干團隊建設(shè)及成效。權(quán)重20分。（三）開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。（四）課題研究或論文（著）撰寫。權(quán)重15分。（五）讀教育專著。權(quán)重5分。（六）自我發(fā)展及教育教學創(chuàng)新。權(quán)重10分。（七）學校本職工作考核。權(quán)重20分。三、考核標準（詳見附件1）四、考核辦法（一）市、縣（市、區(qū)）教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導小組，下設(shè)辦 公室（溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導小組辦

32、公室設(shè)在市教育教學研究院），聘請 專家，組織相關(guān)人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教 師和市直學校第二層次骨干教師考核工作;各縣（市、區(qū)）教育局負責第二、 三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作 市教育局對縣（市、區(qū)）第二層次骨干教師考核工作進行終審。（二）采取專家考核（占XX%和學校民主測評考核（占XX%相結(jié)合辦法。 專家考核根據(jù)骨干教師學年度目標考核的內(nèi)容和標準，逐項對照審核，量 化評分。學?？己瞬扇】荚u對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意 測評的辦法，對骨干教師職業(yè)道德、教學水平、科研能力、示范作用四個 方面進行測評?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W年末。五、考核程序 考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發(fā) 揚民主，增加考核工作透明度。（一）公布考核辦法，布置考核要求。（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的