物業(yè)工程部的績效考核制度.doc

1、 物業(yè)工程部的績效考核制度撰寫人：_日 期：_物業(yè)工程部的績效考核制度物業(yè)工程部是很多公司的重要部門之一，然而很多的公司都沒有給物業(yè)工程部制定適合自己的績效考核制度。下面為您精心推薦了物業(yè)工程部績效考核方案，希望對您有所幫助。物業(yè)工程部績效考核規(guī)定一、管理處各職能部門每月各類工作情況由事務部月末進行考核。二、為體現(xiàn)激勵機制，各職能部門的工作月考核結果與經濟利益掛鉤，事務部考核人員每月將考核結果呈報主任審批后交財務，獎罰于當月工資中兌現(xiàn)。三、考核范圍1、部門擬定的月度工作計劃項目及主管領導增加的項目;2、值班員對各類事項做出的即時調度處理情況;3、由主任及事務部簽署處理意見的各類外來文件、信函的

2、處理單;4、維修工、保潔員的值班與工作情況;5、管理處各項規(guī)章制度、工作標準、工作流程等規(guī)定的例行工作項目。四、月度工作考核指標1、時間指標:上報時間、完成時間、反饋時間、下發(fā)時間;指標要求:按時上報、完成、反饋、下發(fā);扣分辦法:每推遲一天扣1分;2、工作量指標:次數(shù)、數(shù)量、頻度指標要求:按具體要求或工作標準規(guī)定;扣分辦法:不符合要求或規(guī)定扣5分;3、質量指標:合格程度、處理質量:指標要求:保證質量，驗收合格;扣分辦法:不合格扣5分，基本合格扣2分。物業(yè)工程部績效考勤制度一、出勤:上班時要按時簽到，遲到或早退10分鐘以內者，扣除工資20元，10分鐘以上半小時以下者，扣除工資50元，超過半小時以

3、上者按曠工半天處理，_月內遲到或早退兩次扣一天工資。無故不上班者按曠工處理，曠工半天扣除當日工資，曠工一天扣除當月工資20%外，曠工兩天或兩天以上者予以辭退處理。二、請假:必須要有請假條，寫明事由及去向，要按級請假，先由部門負責人批準后交綜合部核實存底，請假一天以上由管理處主任批準，三天以上要報公司批準，歸隊后要及時銷假，擅自離開工作崗位一天以上者，按自動辭工處理，并扣發(fā)七天工資。請事假扣發(fā)當天工資;請病假必須有醫(yī)師證明，方可帶薪休假;請假一天以上者必須提前一天申請;上班時間內，必須堅守自己的工作崗位;如檢查不在崗位者，則按未上班處理，扣半天工資;如在試用期內請假者，轉正時間要按請假實際天數(shù)延

4、長，若請假四天以上者，則作自動離職處理。三、重要節(jié)假日，元旦放假一天，春節(jié)放假三天，五一勞動節(jié)放假一天，國慶節(jié)放假二天，放假期間工資照付，若在節(jié)假日期間加班，工資按基本工資的200%發(fā)放或安排調休。連續(xù)在管理處服務滿三年以上者，并在中途未請過事假，可在第四年享受為期二十天的有薪探親假。企業(yè)績效考勤中的常見問題1.企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象:各個部門的績效目標完成情況不錯,但是公司整體績效卻不好.這些企業(yè)通常的做法是:年末由各個部門提出部門下一年度的目標,報公司審核,審核通過后就依次簽訂部門責任書.各部門更多考慮的是本部門的設想、能力甚至是利益,很少去_公司的戰(zhàn)

5、略和整體的經營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求.公司審核時,也只是就部門的工作討論部門的目標.部門努力工作的結果,可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)價值不大甚至沒有價值.2.績效管理僅僅成了人力資源部門的責任這是關于績效管理所存在的最普遍的問題之一.當人力資源部門_業(yè)務部門進行績效考核時,總會遇到很大的障礙,業(yè)務主管往往會強調業(yè)務工作的重要和復雜,認為績效考核工作是不產生增值的行為,浪費業(yè)務部門的時間、分散業(yè)務部門的精力.在進行考核時,業(yè)務主管往往根據(jù)自己對下屬的印象,進行評價,簡單快捷地完成這項"任務",給人力資源部門交差了事.而這樣的績效評價,是不可能準確反應員工的實際績

6、效的,最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸.績效管理實踐中,各級管理者責任缺位、人力資源部門定位不清成為導致這一問題的根本原因.3.績效指標設置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存作為績效管理,可以通過抓住關鍵業(yè)績指標將員工的行為引向_目標的方向,從而綱舉目張.因為企業(yè)中員工可能多達幾十個職能、上百個崗位,每個職種、崗位的工作性質各有特色,而人力資源部門卻試圖建立能夠適應公司所有員工的一套指標體系.結果是績效指標一再地修改,仍然無法滿足要求.人力資源部應該為企業(yè)內不同工作性質的員工提供不同的人力資源產品,包括考核指標,這樣才可能真正適應企業(yè)績效管理的要求.4.過分_企業(yè)短期績效而忽視長期績效很多企業(yè)

7、在進行績效考核時,完全用財務指標進行考核.而采用單一的財務指標進行績效評價,過于強調短期利益,勢必會引發(fā)公司經營管理者和員工的短視,這樣的企業(yè)不可能走向未來.5.績效考核結果僅僅服務于獎金分配這種做法使得員工只有根據(jù)獎金數(shù)額的變化,方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價,好在哪里、不好在哪里都無從知曉,繼續(xù)發(fā)揚或者改進更不可能談起.假如獎金數(shù)額沒有發(fā)生變化,員工可能更不知道自己應該在哪些問題上注意改進.績效考核應用于物質激勵,僅僅是績效管理的一個部門,更重要的是要進行經營檢討,尋找運營管理中存在的"短板"并予以改進,最終促進_和個人績效的提高.6.溝通不足造成績效管理遭遇抵觸績效考評因