人力資源復(fù)習(xí)提綱

1、人力資源復(fù)習(xí)提綱人力資源管理考試知識(shí)點(diǎn)第一章一、人力資源的基本特征：1、不可剝奪性：人的智力和體力與具體的人緊 密聯(lián)系在一起，屬于人自身所有。2、生物性：與人的生理特征、基因遺傳等緊密 相連。3、時(shí)代性：時(shí)代條件制約著數(shù)量和質(zhì)量以及素 質(zhì)的提高4、能動(dòng)性：能有目的、有意識(shí)地主動(dòng)利用其它 資源5、時(shí)效性：形成、開發(fā)和利用都要受其生命周 期的限制6、可再生性：有可持續(xù)開發(fā)、豐富再生的獨(dú)特 過程。二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理理念視員工為有價(jià) 值的資源視員工為成本 負(fù)擔(dān)管理模式以人為中心一事為中心管理視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性管理性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性、*術(shù)、業(yè)務(wù)性、挑

2、戰(zhàn)例行管理深度主動(dòng)、注重開發(fā)被動(dòng)、注重管好管理功能系統(tǒng)、整合、豐 富單一、分散、簡(jiǎn) 單管理地位決策層執(zhí)行層管理方式參與、透明控制、秘密管理關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸管理部門屬性生產(chǎn)與效益部 門非生產(chǎn)與效益 部門三、人力資源管理的基本職能1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化2、人力資源規(guī)劃3、工作分析4、員工招聘5、員工培訓(xùn)6、員工職業(yè)管理7、員工績(jī)效評(píng)價(jià)8、員工薪酬管理9、勞動(dòng)關(guān)系管理第二章人力資源概述一、概念及定義1、工作要素：是工作中不能繼續(xù)分解的最小動(dòng) 作單位2、任務(wù)：是為達(dá)到某種目的所從事的一系列活 動(dòng)，可由一至多個(gè)工作要素組成。3、職責(zé)（責(zé)任）：是員工在工作崗位上需要完成 的主要任務(wù)或大部分任務(wù)，可

3、由一至多個(gè)任務(wù)組 成。4、職位（崗位）：是在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求員 工個(gè)人完成的一至多項(xiàng)責(zé)任。職位與員工一一匹 配，兩者數(shù)量相等。5、職務(wù)（工作）：是由一組主要職責(zé)相似或相關(guān) 的職位組成的，一種職務(wù)可以有一至多個(gè)職位。6、職業(yè)：是指在不同組織、在不同時(shí)間，從事 相似活動(dòng)，要求有相似的專業(yè)技能的一系列職務(wù) 的總稱。二、工作說明書的書寫要求1、清楚2、準(zhǔn)確3、完整4、統(tǒng)一三、工作說明書的組成部分1、工作描述2、工作規(guī)范第三章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義：是指根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、 目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境變化，科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)未來組 織對(duì)人力資源的需求和供給，并據(jù)此制定或調(diào)整 相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織

4、在恰當(dāng)?shù)臅r(shí) 間、在不同的職位獲得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過程。二、人力資源規(guī)劃的方法：1、德爾菲法：是指通過邀請(qǐng)若干專家對(duì)某一領(lǐng) 域的發(fā)展趨勢(shì)提出看法，然后綜合專家們各自的 權(quán)威判斷，對(duì)未來的不缺的情況做出盡可能合理 的預(yù)測(cè)。2、經(jīng)驗(yàn)判斷法：管理部門法，基層分析法3、統(tǒng)計(jì)分析法：回歸模型4、轉(zhuǎn)換比率分析法：第四章招聘一、招聘方法：1、廣告招聘（最簡(jiǎn)單適用）2、內(nèi)部招聘（）3、職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹4、獵頭公司5、校園招聘（外部招聘最直接最主要的渠道）6、熟人推薦7、網(wǎng)絡(luò)推薦二、面試的分類1、按照要達(dá)到的效果可分為初步面試和診斷面 試2、按結(jié)構(gòu)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化 面試和半結(jié)構(gòu)化面試3、按目的分為壓力面

5、試和非壓力面試4、按參加人員分為個(gè)別面試、小組面試、具體 面試和依序面試三、暈輪效應(yīng)是什么？投射效應(yīng)是什么？1、暈輪效應(yīng)：也叫聯(lián)想效應(yīng)，是以事物某一方 面的突出特點(diǎn)掩蓋其它方面的全部特點(diǎn)。2、投射效應(yīng)：在認(rèn)知過程中，認(rèn)知主體拿自身 的興趣愛好等去認(rèn)知客體的心理趨向。第五章人才測(cè)評(píng)一、洋蔥、冰山模型1、勝任力冰山模型一一將人員個(gè)體素質(zhì)的不同 表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深 藏的“冰山以下部分”。? “冰山以上部分”即表象部分包括基本知識(shí)、 基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部 分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā) 展。? “冰山以下部分”及潛在部分包括社會(huì)角色、 自我形象、特

6、質(zhì)和動(dòng)機(jī)是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的 部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改 變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作 用。知識(shí)是個(gè)體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息；技能是個(gè)體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體 工作的能力。社會(huì)角色是個(gè)體對(duì)其所屬社會(huì)群體或組織接 受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)；自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)其自身的看法與評(píng)價(jià)；特制是個(gè)體對(duì)外部環(huán)境及各種信息等的反應(yīng) 方式、傾向與特性；動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)體為達(dá)到目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi) 驅(qū)力；2、洋蔥模型：將勝任力由內(nèi)而外分為三個(gè)層面：最核心的 層面是個(gè)性、動(dòng)機(jī)；中間層是自我認(rèn)知、態(tài)度和 價(jià)值觀；最外層的是技能和知識(shí)。核心層和中間 層難以評(píng)價(jià)和培養(yǎng)

7、形成，而外層最容易培養(yǎng)和評(píng)價(jià)。與冰山模型相比，更突出其層次性第七章員工培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)概念：以組織為主題，有計(jì)劃地組 織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工知識(shí)技能，改 善行為，增進(jìn)績(jī)效，使員工和組織發(fā)展目標(biāo)共同 實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)二、培訓(xùn)方法1、講授法，影視法。研討會(huì)法，案例分析法， 角色扮演法，商業(yè)游戲法，探險(xiǎn)培訓(xùn)法，個(gè)別指 導(dǎo)法，工作輪換法，網(wǎng)上培訓(xùn)法，虛擬培訓(xùn)法。第八章績(jī)效評(píng)估一、績(jī)效評(píng)估的定義：1、績(jī)效：是員工在被評(píng)估期間全部工作活動(dòng)的 結(jié)果、行為、能力等在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和 效果。2、績(jī)效評(píng)估：是指按照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和程序， 采用科學(xué)方法，評(píng)定員工的任務(wù)完成情況，職責(zé) 履行程度和發(fā)展情況，并將

8、評(píng)定結(jié)果反饋給員工 的過程。二、績(jī)效反饋的主要方式1、面談，績(jī)效評(píng)估意見認(rèn)可三、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的要求1、smart具體的，可度量的，可實(shí)現(xiàn)的，現(xiàn)實(shí)的, 有時(shí)限的四、績(jī)效考核的主體1、直接上級(jí)，同級(jí)同事，評(píng)估對(duì)象自己，下級(jí)， 外部專家，客戶。五、績(jī)效評(píng)估的方法1、關(guān)鍵事件法2、等計(jì)量表法3、行為定等級(jí)量表法：實(shí)質(zhì)是行為定法與 等級(jí)量表法的結(jié)合、六、績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問題1、工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確2、暈輪效應(yīng)3、居中趨勢(shì)4、偏松或偏緊傾向5、評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見6、員工過去的績(jī)效狀況影響第九章薪酬一、薪酬管理的原則1、合法原則：是指系統(tǒng)和過程是否符合國(guó)家的 相關(guān)法律規(guī)定2、公平原則：是指員工對(duì)系統(tǒng)和過

9、程的公平性 的看法或感知等，對(duì)內(nèi)公正對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力3、效益原則：既能激勵(lì)員工又能幫助企業(yè)追求 利潤(rùn)薪酬管理的效果在很大程度上取決去公平性二、什么是薪酬調(diào)查及對(duì)象？1、通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能 夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提 供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。對(duì)象：1、有相似崗位或工作的企業(yè)。2、經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合 乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)3、屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)4、本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 三、福利的類型1、法定福利2、企業(yè)福利四、福利的基本特征1、是一種補(bǔ)償性報(bào)酬，均等性，保證性，補(bǔ)充性五、員工的供

10、求平衡，失衡的做法1、人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種 供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人 力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡， 結(jié)構(gòu)不平衡。一般說來組織的人力資源總是處于 失衡狀態(tài)，供求完全平衡狀態(tài)在實(shí)踐中很難出 現(xiàn)。組織需根據(jù)供求預(yù)測(cè)不同的結(jié)果， 制定相應(yīng) 的人力資源規(guī)劃措施2、（一）人力資源供給大于需求人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng) 采取如下措施來解決：）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資 源。）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。）減少工作時(shí)間。）裁員）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)。（二）人力資源供給小于需求人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短

11、缺，一般可采取如下政策和措施解決：）把內(nèi)部處于相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低對(duì)人力資源數(shù)量求。）在符合中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期不足。）根據(jù)組織的具體情況，面向社會(huì)招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時(shí)員工。）對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷做好準(zhǔn)備。）外包。（三）人力資源供求總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡結(jié)構(gòu)上的人力資源不平衡是指組織中某些部門或崗位出現(xiàn)人員過剩，而另一些部門或崗位人員短缺。對(duì)于這種供需失衡問題可采取如下措施來協(xié)調(diào)：）通過組織內(nèi)部人員的合理流魂口晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求。）對(duì)過剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的