2020年重慶市《中級(jí)人力資源管理》每日一練

1、2020年重慶市中級(jí)人力資源管理每日一練考試須知：1、考試時(shí)間：180分鐘。2、請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱。3、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)左的位宜填寫您的答案。4、由于不同的科目的題型不同，文檔中可能會(huì)只有大分標(biāo)題而沒(méi)有題的情況發(fā)生，這是正 常情況。5、答案與解析在最后。姓名:考號(hào):得分評(píng)卷人一、單選題（共30題）1. 將工作崗位從一個(gè)國(guó)家轉(zhuǎn)移到另一個(gè)國(guó)家，這是（）。A. 雇用臨時(shí)員工B. 勞務(wù)派遣人員C. 業(yè)務(wù)外包D. 藹岸經(jīng)營(yíng)2. 下列激勵(lì)理論中，（）認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身具有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng) 因素。A. 強(qiáng)化理論B. 公平理論C

2、. 期望理論D. 雙因素理論3. 中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則不包括（）。A. 落實(shí)黨中央的重大戰(zhàn)略部署B(yǎng). 確立框架，循序漸進(jìn)C. 符合國(guó)情D. 公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)4. 下列描述不屬于x理論的是（）°A. 獨(dú)裁B. 人際關(guān)系C. 任務(wù)驅(qū)動(dòng)D. 生產(chǎn)中心5. 在績(jī)效考核期內(nèi)，管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)是指（）。A. 績(jī)效輔導(dǎo)B. 績(jī)效監(jiān)控C. 績(jī)效改進(jìn)D. 績(jī)效反饋6. 不屬于企業(yè)并非支付市場(chǎng)通行的工資率的主要原因的是（）。A. 企業(yè)會(huì)通過(guò)提供福利及其他被員工認(rèn)為有價(jià)值的東四而支付略低于市場(chǎng)的工資率B. 政府規(guī)左的最低工資會(huì)低于理論上的市

3、場(chǎng)均衡工資水平C. 有些企業(yè)會(huì)采用效率工資D. 工會(huì)的作用會(huì)導(dǎo)致工資水平高于市場(chǎng)通行水平7. 在操作人員和專業(yè)人員層次上，（）是工作績(jī)效的主要特點(diǎn)。A. 技術(shù)技能B. 人際技能C. 概念技能D. 整合技能&根據(jù)雙因素理論，（）可以使員工感到滿意。A. 具備保健因素B. 具備激勵(lì)因素C. 缺乏保健因素D. 缺乏激勵(lì)因素9. 適應(yīng)市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A. 職能制形式B. 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式C. 事業(yè)部制形式D. 矩陣制組織形式10. 人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理上。這主要表現(xiàn)了（）A. 單向聯(lián)系B. 行政管理

4、聯(lián)系C. 雙向聯(lián)系D. 體化聯(lián)系11. 可以引發(fā)被測(cè)試者充分辯論的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論問(wèn)題是（）。A. 開(kāi)放式問(wèn)題B. 資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題C. 操作性問(wèn)題D. 兩難性問(wèn)題12 .不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行要素的是（）A. 人員的甄選B. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C. 信息系統(tǒng)D. 風(fēng)險(xiǎn)預(yù)報(bào)系統(tǒng)13. 一種勞動(dòng)力的工資率變化1%引起的另一種勞動(dòng)力需求量變化的百分比，被稱為（）。A. 勞動(dòng)力需求的自身工資彈性B. 勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性C. 勞動(dòng)力需求的收入彈性D. 勞動(dòng)力需求的替代彈性14. 公平理論認(rèn)為，員工會(huì)根據(jù)自己的產(chǎn)出與投入比率和別人的產(chǎn)出與投入比率進(jìn)行比較。 這里的“產(chǎn)出”是指（ ）oA. 工作報(bào)酬B. 工作績(jī)效C.

5、工作經(jīng)驗(yàn)D. 工作承諾15. 勞動(dòng)者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。A. 3B. 15C. 30D. 4516. （）不是人力資源需求預(yù)測(cè)中的定量的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。A. 比率分析法B. 徳爾菲法C. 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D. 回歸分析法17. 解決薪酬內(nèi)部公平性的手段是（）。A. 工作分析B. 薪酬調(diào)查C. 嶄酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D. 職位評(píng)價(jià)不屬于勞動(dòng)關(guān)系法的是（ ）A. 工會(huì)和雇主組織法B. 職業(yè)安全與衛(wèi)生法C. 集體合同法D. 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法19.銷售人員的薪酬主要是以（）為導(dǎo)向的。.A. 時(shí)間B. 結(jié)果C. 能力D. 行為20下列爭(zhēng)議中，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是（）。A. 企業(yè)和職工因加班費(fèi)發(fā)放

6、產(chǎn)生的爭(zhēng)議B. 企業(yè)和職工對(duì)勞動(dòng)合同條款的不同理解產(chǎn)生的爭(zhēng)議C. 國(guó)家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭(zhēng)議D. 企業(yè)和職工因培訓(xùn)服務(wù)期限產(chǎn)生的爭(zhēng)議21. 針對(duì)安分型的員工，其人力資源政策應(yīng)該是（）,A. 組織要對(duì)英進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽徒?，敦促其改進(jìn)績(jī)效B. 組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)C. 主管人員要對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)D. 組織對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能22. 下列戰(zhàn)略中，主要回答如何進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題的是（）»A. 組織戰(zhàn)略B. 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C. 職能戰(zhàn)略D. 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略23. 人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，在單向聯(lián)系層次上，（ ）A. 在戰(zhàn)略制左階段將人力資源部門排除在外B. 會(huì)把分

7、析的結(jié)果報(bào)告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組C. 組織人力資源部門全而參與組織的戰(zhàn)略制立D. 戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的聯(lián)系是動(dòng)態(tài)的24. 績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)是（）oA. 績(jī)效計(jì)劃B. 組織戰(zhàn)略C. 員工需求D. 社會(huì)評(píng)價(jià)25. 在馬斯洛需要層次理論中，下列需要由低到高排序正確的是（）。A. 睡眠一身體安全一友誼一自尊心一個(gè)人成長(zhǎng)B. 睡眠一個(gè)人成長(zhǎng)一友誼一自尊心一身體安全C. 友誼一睡眠一身體安全一自尊心一個(gè)人成長(zhǎng)D. 個(gè)人成長(zhǎng)一身體安全一友誼一自尊心一睡眠26. 在勞動(dòng)力供給曲線和需求曲線均向右移動(dòng)的情況下，如果勞動(dòng)力需求曲線移動(dòng)幅度更大,則均衡工資率（）.A. 下降B. 上升C. 不變D. 無(wú)法確左27.

8、 家庭內(nèi)部分工決策適用（）原理。A. 比較優(yōu)勢(shì)原理B. 絕對(duì)優(yōu)勢(shì)原理C. 絕對(duì)差異原理D. 比較差異原理2& （）是指一種測(cè)試內(nèi)部的所有各個(gè)題目考査同一內(nèi)容的程度。A. 分半信度B. 內(nèi)部一致性信度C. 評(píng)價(jià)者信度D. 同質(zhì)性信度29. 具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點(diǎn)，對(duì)組織有很大依賴性的是（）型職業(yè)生涯錨。A. 技術(shù)/職能能力型B. 管理能力型C. 安全穩(wěn)左型D. 自主獨(dú)立型30. 期望模型中的三種因素組合，可以產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的是（）。A. 低效價(jià)、髙期望值和髙工具性B. 低效價(jià)、低期望值和髙工具性C. 高效價(jià)、低期望值和髙工具性D. 髙效價(jià)、髙期望值和髙工具性

9、二、多選題（共20題）31. 關(guān)于集體合同特征的說(shuō)法，正確的是（）»A. 集體合同是一種勞動(dòng)協(xié)議，以勞動(dòng)關(guān)系的存在為基礎(chǔ)B. 集體合同的一方為用人單位C. 集體合同的另外一方是員工代表D. 集體合同以使用口頭約泄E. 集體合同只要經(jīng)雙方認(rèn)可即可32. 下列關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的表述正確的有（）。A. 馬爾科夫分析法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法B. 經(jīng)驗(yàn)判斷法是最簡(jiǎn)單的人力資源供給預(yù)測(cè)方法C. 徳爾菲法采取多輪預(yù)測(cè)的方法，具有較高的準(zhǔn)確性D. 回歸分析法可劃分為線性回歸和非線性回歸E. 人員替換分析法有利于激勵(lì)員工士氣，降低招聘成本33. 下列關(guān)于競(jìng)業(yè)限制描述正確的是（）。A.

10、高級(jí)管理人員屬于競(jìng)業(yè)限制人員B. 競(jìng)業(yè)限制的范囤、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約左，競(jìng)業(yè)限制的約泄不得違反法 律法規(guī)的規(guī)定C. 在解除或者終止勞動(dòng)合同后，自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè) 限制期限，不得超過(guò)2年D. 在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持E. 在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者6個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予以支持34. 下列選項(xiàng)中，屬于影響組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有（）»A. 管理層次與管理幅度B. 組織戰(zhàn)略C. 組織環(huán)境D. 地區(qū)分布E. 組織生命周期35下列選項(xiàng)中，屬于希蘭德提出的基本的職業(yè)興趣

11、類型的是（）。A. 現(xiàn)實(shí)型B. 研究型C. 藝術(shù)型D. 社會(huì)型E. 技術(shù)型36. 領(lǐng)導(dǎo)者的技能主要包括（）。A. 技術(shù)技能B. 人際技能C. 概念技能D. 邏借技能E. 風(fēng)險(xiǎn)技能37. 邁克爾?波特教授把競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略劃分為（）等類型°A. 總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B. 成長(zhǎng)戰(zhàn)略C. 穩(wěn)定戰(zhàn)略D. 市場(chǎng)集中戰(zhàn)略E. 差別化戰(zhàn)略38. 關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法的說(shuō)法，正確的是（）。A. 克服皐輪效應(yīng)的核心是消除主管人員的偏見(jiàn)B. 可以采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法克服集中趨向C. 過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向的出現(xiàn)是主管人員忽略了客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D. 刻板效應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是主管人員難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與自身相似的缺點(diǎn)

12、和不足E. 為了避免首因效應(yīng)，可以由員工在績(jī)效考核前進(jìn)行自我總結(jié)39. 關(guān)于股票增值權(quán)的說(shuō)法，正確的是（）。A. 主要適用于發(fā)行境外上市外資股的公司B. 行權(quán)期一般短于任期C. 激勵(lì)對(duì)象有表決權(quán)、配股權(quán)D. 實(shí)質(zhì)上是一種虛擬的股票期權(quán)，是股票期權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算E. 也可以認(rèn)為是企業(yè)獎(jiǎng)金的延期支付40. 勞動(dòng)關(guān)系主體雙方存在的明顯沖突形式有（）。A. 管理規(guī)則的建立B. 罷工C. 消極怠工D. 辭職E. 提供服務(wù)41. 下列選項(xiàng)中，屬于在職培訓(xùn)成本中直接成本的是（）。A. 教師的講課費(fèi)B. 培訓(xùn)場(chǎng)地的租金C. 受訓(xùn)者因脫產(chǎn)參加培訓(xùn)而產(chǎn)生的損失D. 受訓(xùn)者的工資E. 培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用42. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁

13、委員會(huì)的職責(zé)包括（）。A. 提起勞動(dòng)仲裁訴訟B. 討論重大或者疑難的勞動(dòng)仲裁案件C. 受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件D. 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員E. 對(duì)仲裁活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督43. 關(guān)于教育投資社會(huì)收益的描述，正確的是（ ）。A. 導(dǎo)致國(guó)民收入的提髙和社會(huì)財(cái)富的增加B. 降低失業(yè)率，從而減少福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用C. 有助于提髙政策決策過(guò)程的質(zhì)量和決策效率D. 無(wú)助于提升整個(gè)社會(huì)的道徳水平和信用水平E. 父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康及受教冇狀況44. 下列選項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人權(quán)利的是（）。A. 選擇勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解程序B. 要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員回避C. 不用繳納訴訟費(fèi)

14、D. 在法定時(shí)效期間內(nèi)及時(shí)申請(qǐng)調(diào)解、仲裁和提起訴訟E. 在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中與另一方自行和解45. 下列選項(xiàng)中，屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是（）0A. 工資獎(jiǎng)金B(yǎng). 社會(huì)地位C. 挑戰(zhàn)性的工作D. 為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)E. 領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)46. 下列說(shuō)法正確的有（）»A. 馬爾科夫分析法主要采用轉(zhuǎn)務(wù)矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序B. 人員替換法有利于激勵(lì)員工士氣C. 馬爾科夫分析法和人員替換法是人力資源需求預(yù)測(cè)的方法D. 人員替換法可降低招聘成本E. 人力資源供給狀況一啟會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)總體供給情況的影響47. 下列選項(xiàng)中，屬于用人單位履行勞動(dòng)合同義務(wù)的是（）。A. 按照勞動(dòng)合同的約左和國(guó)家規(guī)定，向

15、勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬B. 嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)泄額標(biāo)準(zhǔn)C. 保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和身體健康D. 完成勞動(dòng)合同約左的工作內(nèi)容E. 保守商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)4&下列選項(xiàng)中，屬于戰(zhàn)略管理中的SWOT評(píng)估內(nèi)容的是（）。A. 內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)B. 外部?jī)?yōu)勢(shì)C. 戰(zhàn)略規(guī)劃D. 外部機(jī)會(huì)E. 內(nèi)部機(jī)會(huì)49. 需要層次理論認(rèn)為，人的需要可以分為（）。A. 生理需要B. 成就需要C. 安全需要D. 自我實(shí)現(xiàn)的需要E. 權(quán)力需要50. 屬于補(bǔ)償性工資差別影響原因的有（）。A. 勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件B. 從業(yè)時(shí)的不愉快程度C. 職業(yè)穩(wěn)左為保障程度D. 責(zé)任大小程度E. 從業(yè)能力的難易程度三、判斷題（共10

16、題）四、簡(jiǎn)答題（共2題）單選題答案:1： D2： A3： C4： B5： B6： B7： A8： B9： C10： B11： B12： D13： B14： A15： C16： B17： D18： B19： B20： C21： D22： B23： A24： A25： A26： B27： A28： D29： B30： D多選題答案:31：A,B32：CJXE33：ABCJD34：BCE35：ABCD36：ABC37：ADE38：ABC39： ADE40： BCD41：ABD,E42：B,CJD,E43：AJB,C,E44： ABE45： C,D46：ABDE47：A,B,C48：A,D49：ACD

17、50：ABCJD判斷題答案:簡(jiǎn)答題答案:相關(guān)解析:1:離岸經(jīng)營(yíng)是一種特殊的外包形式，即將工作崗位從一個(gè)國(guó)家轉(zhuǎn)移到另一個(gè)國(guó)家。2：強(qiáng)化理論是一種行為主義的觀點(diǎn)，認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身具有強(qiáng)化作用，是行為的 主要驅(qū)動(dòng)因素。3：本題考查中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則。中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法 的立法原則包括:貫徹落實(shí)黨中央的重大戰(zhàn)略部署;二使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果;二 公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng);匚確立框架，循序漸進(jìn)。4： X理論以管理者為中心，包括獨(dú)裁、生產(chǎn)中心、產(chǎn)出、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、督導(dǎo)和指導(dǎo)。5：績(jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效考核期問(wèn)內(nèi)，管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列 活動(dòng)。

18、6：勞動(dòng)力市場(chǎng)雙方均會(huì)發(fā)現(xiàn)，改變自己的勞動(dòng)力供求行為實(shí)際上會(huì)產(chǎn)生很多成本，這些成 本被視為導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)岀現(xiàn)“摩擦“的一些摩擦力。英中，作為勞動(dòng)力需求方的企業(yè)，并不 一泄按照理論上的均衡工資率或市場(chǎng)工資率來(lái)支付工資，主要原因包括選項(xiàng)A、C、D的 內(nèi)容。政府規(guī)定的最低工資要高于理論上的市場(chǎng)均衡工資水平7：題考査領(lǐng)導(dǎo)者技能的內(nèi)容。技術(shù)技能是一個(gè)人對(duì)于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知 識(shí)和能力，在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術(shù)技能是工作績(jī)效的主要特點(diǎn)。8：本題考查雙因素理論的內(nèi)容。根據(jù)雙因素理論，具備激勵(lì)因素可以使得員工滿意，不具 備激勵(lì)因素不會(huì)令員工滿意;缺乏保健因素會(huì)招致員工的不滿，具備保健因素也

19、只能使員工 不產(chǎn)生不滿情緒，但起不到激勵(lì)作用。9：本題考査事業(yè)部制形式的內(nèi)容。事業(yè)部制的適用范用包括產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差 別大，或市場(chǎng)分布范用廣且市場(chǎng)變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。10：在行政管理聯(lián)系層次上，人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管 理上11：資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題適用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它是讓處于同等地位的被測(cè)試者 就有限的資源進(jìn)行分配，從而考查被測(cè)試者的相關(guān)能力，此類問(wèn)題可以引發(fā)被測(cè)試者的充 分辯論。12：本題考査戰(zhàn)略執(zhí)行的要素。一個(gè)組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以 下五個(gè)方而的重要因素:組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員的藐選及培訓(xùn)與

20、開(kāi)發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、 信息類型及信息系統(tǒng)。13：勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性是指一種勞動(dòng)力的工資率變化1%起的另一類勞動(dòng)力需求 量變化的百分比。勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性的值可能為正，也可能為負(fù)，數(shù)值為正還是 為負(fù)的意義是不一樣的。14：產(chǎn)出是員工覺(jué)察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福 利、工作安全等。15：本題考査勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容。題干描述的是可以解除勞動(dòng)合同的情況。16：人力資源需求預(yù)測(cè)中的定量的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括比率分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法以及回歸分析 法：定性的主觀判斷法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法和徳爾菲法。17：職位評(píng)價(jià)主要是為了解決嶄酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。18：本題考査勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的

21、法律規(guī)范。勞動(dòng)關(guān)系法包括勞動(dòng)合同法、集體合同法、工會(huì) 和雇主組織法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法。選項(xiàng)B屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法則。19：本題考查銷售人員薪酬的內(nèi)容。銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量，通常對(duì)銷售數(shù) 量、銷售額、市場(chǎng)占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤(rùn)、銷售費(fèi)用以及售后服務(wù)等方 而的工作進(jìn)行衡疑。銷售人員的嶄酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。20：本題考査對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)涵的理解。我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組 織、民辦非企業(yè)單位等組織及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng) 者、事業(yè)單位與本單位實(shí)行聘用制的工作人員，因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議， 屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。但用人單位之間、勞動(dòng)者

22、之間、用人單位與沒(méi)有與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng) 者、國(guó)家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭(zhēng)議，都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。21：本題考查績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。根據(jù)工作能力和工作態(tài)度，員工可以分為貢獻(xiàn)型、安 分型、墮落型和沖鋒型。苴中，對(duì)于工作能力低、工作態(tài)度高的安分型，其人力資源管理 策略應(yīng)該是組織對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能。22：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有時(shí)又稱為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，它主要回答如何進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。23：本題考查人力資源管理與規(guī)劃之間的聯(lián)系。在單向聯(lián)系這一層次上盡管已經(jīng)承認(rèn)了人 力資源管理在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方而的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略制左階段將人力資源部門排除 在外24：績(jī)效管理的岀發(fā)點(diǎn)是績(jī)效計(jì)劃，而績(jī)效訃劃正是基于組織發(fā)展

23、戰(zhàn)略的管理方法。25：馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，各項(xiàng)需要從低到高排列分別為生理需要、安全需要、歸 屬和愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中，睡眠屬于生理需要，身體安全屬于 安全需要，友誼屬于歸屬和愛(ài)的需要，自尊心屬于尊重的需要，個(gè)人成長(zhǎng)屬于自我實(shí)現(xiàn)的 需要。26：勞動(dòng)供給和需求曲線均發(fā)生移動(dòng)時(shí)，結(jié)果取決于兩種力量的對(duì)比。在勞動(dòng)力供給曲線 和需求曲線均向右移動(dòng)的情況下，如果勞動(dòng)力需求曲線移動(dòng)幅度更大，則均衡工資率上 升。27：家庭生產(chǎn)理論把家庭的可支配時(shí)間劃分為兩大類:一類是市場(chǎng)工作時(shí)間，另一類是家庭 生產(chǎn)時(shí)間。一般情況下，這一家庭內(nèi)部分工決策適用于比較優(yōu)勢(shì)原理，即每個(gè)家庭成員都 應(yīng)當(dāng)去從

24、事生產(chǎn)率相對(duì)效率最高或最擅長(zhǎng)的那種時(shí)間利用方式。28：同質(zhì)性信度是指一種測(cè)試內(nèi)部的所有各個(gè)題目考查同一內(nèi)容的程度。29：本題考査職業(yè)生涯錨的內(nèi)容。職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術(shù)/職能能力型、 管理能力型、安全穩(wěn)泄型、自主獨(dú)立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是管理能力型的概念。30：本題考査期望理論的應(yīng)用。期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，用公式表示為：效 價(jià)X期望x工具性=動(dòng)機(jī)。相關(guān)解析：31：本題考查集體合同的內(nèi)容。集體合同一方為用人單位，另一方全體勞動(dòng)者;集體合同 必須是書而合同，生效要經(jīng)過(guò)特定的程序。32：本題考査人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，馬爾科夫分析法屬于人力資源 供給預(yù)測(cè)

25、方法。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，經(jīng)驗(yàn)判斷法是最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法。33：本題考査勞動(dòng)合同解除與終止。在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支 付勞動(dòng)者3個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予以支持。34：影響組織設(shè)計(jì)的主要權(quán)變因素有:組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術(shù)、人員素質(zhì)、組織規(guī) 模、組織生命周期等。35：霍蘭徳在一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)基礎(chǔ)之上，提岀了六種基本的職業(yè)興趣類 型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型。36：成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人 際技能和概念技能。37：按照哈佛大學(xué)著冬的戰(zhàn)略專家邁克爾?波特教授的劃分方法。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略通常劃分為總成 本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略以及市場(chǎng)集中戰(zhàn)略三種類型。38：選項(xiàng)D描述的是盲點(diǎn)效應(yīng)。盲點(diǎn)效應(yīng)指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似 的缺點(diǎn)和不足。選項(xiàng)E描述的是近因效應(yīng)的應(yīng)對(duì)方法。為了避免首因效應(yīng)對(duì)考核的影響， 管理者應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。39：本題考查股票增值權(quán)的內(nèi)容。股票增值權(quán)是一種創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，行權(quán)期一般超過(guò)任 期，這樣就將激勵(lì)對(duì)象與公司利益捆綁在一起，避免短期行為;激勵(lì)對(duì)象擁有規(guī)左數(shù)量的 股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，也不擁有表決權(quán)和配股權(quán)。40：沖突按其表現(xiàn)形式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。貝中，明顯的沖突形式包括 哭工