中小企業(yè)知識(shí)流失原因與對(duì)策

1、中小企業(yè)知識(shí)流失原因與對(duì)策當(dāng)前，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的本源，知識(shí)資本是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資產(chǎn)，增強(qiáng)企業(yè)知識(shí)管理的能力是現(xiàn)代企業(yè)管理的重大課題，而知識(shí)流失作為知識(shí)管理的最大難題之一，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了嚴(yán)重的阻力。與此同時(shí)，中小企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、保障就業(yè)、維護(hù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)活力、確保經(jīng)濟(jì)運(yùn)行穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要的作用。但中小企業(yè)受其發(fā)展規(guī)模和管理模式所限，無(wú)法應(yīng)對(duì)大量的人才流失，以及由于人才流失而導(dǎo)致的知識(shí)流失。知識(shí)流失通常是指企業(yè)形式發(fā)生變化或因?yàn)榻M織內(nèi)部人力資源發(fā)生變動(dòng)而引起的某些專(zhuān)業(yè)技能或其他知識(shí)資源的缺失。中小企業(yè)人才少，規(guī)模小，資金缺乏，業(yè)務(wù)比較單一，管理水平

2、較低，發(fā)展不夠穩(wěn)定等，這導(dǎo)致中小企業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)人才流失現(xiàn)象更加嚴(yán)重，為中小企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了相當(dāng)?shù)淖枇?。面?duì)知識(shí)流失帶來(lái)的這些危害，本來(lái)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)的中小企業(yè)，變得更加脆弱，甚至一名關(guān)鍵技術(shù)員工或者核心領(lǐng)導(dǎo)員工的離開(kāi)會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的滑鐵盧甚至是破產(chǎn)的威脅。因而，探尋中小企業(yè)知識(shí)流失嚴(yán)重的原因以及提供切實(shí)可行的對(duì)策變得刻不容緩。根據(jù)工業(yè)和信息化部、統(tǒng)計(jì)局、發(fā)展改革委和財(cái)政部于2012年發(fā)布的關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知.企業(yè)員工在300人以內(nèi)的定義為中小企業(yè)。正是由于中小企業(yè)自身規(guī)模和管理粗放才使得其知識(shí)流失相比于國(guó)有大型企業(yè)、股份制企業(yè)、事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)要嚴(yán)重得多，具體原因如下。1?

3、中小企業(yè)待遇較低，發(fā)展空間受限中小企業(yè)規(guī)模小、資金弱，無(wú)法提供優(yōu)厚的待遇和充足的晉升空間，這勢(shì)必會(huì)影響人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。很多具有豐富知識(shí)資源的優(yōu)秀人才都把中小企業(yè)作為事業(yè)的跳板或階段，有更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)便多傾向于跳槽。2. 中小企業(yè)的人力資源管理理念落后中小企業(yè)大多是粗放式經(jīng)營(yíng)模式，人力資源管理理念滯后。同時(shí)，為了減少人力資源培訓(xùn)成本，中小企業(yè)大多招聘的是有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，但外來(lái)員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和忠誠(chéng)度較低，不穩(wěn)定性較高，知識(shí)流失風(fēng)險(xiǎn)會(huì)更大。3. 中小企業(yè)沒(méi)有足夠良好的工作環(huán)境知識(shí)型員工一般對(duì)工作環(huán)境要求比較高，而中小企業(yè)業(yè)績(jī)壓力大，工作時(shí)間不固定，知識(shí)管理體系不健全，不能為員工提供更多提

4、升自己的機(jī)會(huì)，長(zhǎng)此以往，人才在這樣的環(huán)境下工作，會(huì)感到壓抑，有抵觸情緒。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境的無(wú)能為力，只能選擇離開(kāi)去追求更好的平臺(tái)。而這些都使得具有豐富知識(shí)資源的優(yōu)秀人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大。通過(guò)對(duì)原因的分析，中小企業(yè)在知識(shí)管理和知識(shí)共享方面存在著很多不盡如人意的地方，要解決這些問(wèn)題，更好地發(fā)揮知識(shí)資源對(duì)中小企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的巨大作用，必須采取有針對(duì)性且切實(shí)可行的對(duì)策。本文認(rèn)為，要從企業(yè)文化、知識(shí)管理鏈和人事制度三個(gè)方面著手。1. 建立共享型、學(xué)習(xí)型、以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化不同于一般意義上的文化，它可以被學(xué)習(xí)、控制、管理和改變，它不但會(huì)影響組織成員的溝通、判斷和行為，也會(huì)同企業(yè)的其他實(shí)體相互影響。

5、托馬斯和勞倫斯指出，樂(lè)意接受知識(shí)的文化是知識(shí)管理成功的最重要條件之一。（1）共享型企業(yè)文化可以促進(jìn)個(gè)人將想法和靈感主動(dòng)地與他人分享，并提升組織的學(xué)習(xí)能力和知識(shí)創(chuàng)新力。隱性知識(shí)的共享是員工間通過(guò)面對(duì)面的交流發(fā)生的，這種交往可以滿足員工對(duì)愛(ài)、友誼、歸屬感的需求，同時(shí)這種交往會(huì)使員工贏得他人的尊重和信任。（2）美國(guó)學(xué)者Botcheva認(rèn)為，學(xué)習(xí)型文化包含了一系列的支持系統(tǒng)，它使組織成員持續(xù)地應(yīng)用知識(shí)和信息以獲得提升的信念和態(tài)度。學(xué)習(xí)型組織的文化是一種有利于培養(yǎng)人、使用人的全新的企業(yè)文化，是一種有助于知識(shí)共享、尊重人才的學(xué)習(xí)文化，一種寬松自由的文化，一種個(gè)人與組織間實(shí)現(xiàn)雙贏的文化。（3）知識(shí)管理的核心

6、是人對(duì)知識(shí)的獲取、儲(chǔ)存、轉(zhuǎn)化、應(yīng)用和創(chuàng)新，因此企業(yè)文化必須要以人為本。第一要以情感為紐帶，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，增強(qiáng)凝聚力和忠誠(chéng)度。相同的文化價(jià)值，會(huì)使員工感覺(jué)更加自由寬松，更能保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和向心力。第二要讓員工主動(dòng)參與到企業(yè)共同愿景的謀劃和各項(xiàng)事務(wù)的管理中。第三實(shí)行員工的個(gè)性化管理，使每名員工都感覺(jué)到被尊重和被重視。2. 建立完善的知識(shí)管理鏈信息時(shí)代的來(lái)臨使信息更新成為了當(dāng)今社會(huì)的主要特征之一，每天都有鋪天蓋地的浩瀚的新知識(shí)和新信息，中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)知識(shí)和信息的高效利用和轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織間學(xué)習(xí)，完善的知識(shí)管理鏈的建立是不可缺少的。一個(gè)完善的知識(shí)管理鏈可以對(duì)企業(yè)

7、需要的和創(chuàng)造的知識(shí)進(jìn)行篩選、整理、歸類(lèi)和儲(chǔ)存，形成知識(shí)庫(kù)，進(jìn)而使成員隨時(shí)迅速、便捷地提取、使用、傳播和共享需要的知識(shí)首先要建立專(zhuān)門(mén)的知識(shí)管理團(tuán)隊(duì)，包括在知識(shí)管理鏈中起帶頭和監(jiān)督作用的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，保證知識(shí)管理鏈有效運(yùn)營(yíng)的職能團(tuán)隊(duì)和保證信息和知識(shí)有效整理及時(shí)更新的信息技術(shù)團(tuán)隊(duì)。其次要建立知識(shí)流失風(fēng)險(xiǎn)管控體系，加強(qiáng)人才的識(shí)別，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，保證人員變動(dòng)時(shí)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。最后要建立完善的知識(shí)管理系統(tǒng)，包括系統(tǒng)管理、顯性知識(shí)管理、隱性知識(shí)管理和員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)管理四個(gè)模塊。3. 完善各項(xiàng)人事制度(1)分配制度。追求更高的個(gè)人收入是每個(gè)員工的基本訴求，也是人才獲取高智力投資的合理要求。因此想要留住人才、留住

8、知識(shí)，其關(guān)鍵問(wèn)題還是要建立完善的分配制度，保證多勞多得、公平合理且使員工看到進(jìn)階空間，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必須，更是中小企業(yè)生存和發(fā)展的有力保障。(2)內(nèi)部人才流動(dòng)制度。一定范圍的人才流動(dòng)有利于企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)性的人才管理制度，也更能激勵(lì)知識(shí)傳播與共享。調(diào)查表明，在有正式的內(nèi)部流動(dòng)制度的公司，員工流失率為11%，而沒(méi)有這一制度的公司，員工流失率達(dá)到15%?？梢?jiàn)內(nèi)部的流動(dòng)制度可以有效降低人才流失。（3）招聘及人才儲(chǔ)備制度。招聘和人才儲(chǔ)備是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的最重要的人才保障，中小企業(yè)務(wù)必重視兩個(gè)問(wèn)題，第一是要任人唯賢而不是任人唯親，很多中小企業(yè)家族特點(diǎn)比較明顯，任人唯親不僅會(huì)浪費(fèi)人事成本，更會(huì)

9、為未來(lái)的管理帶來(lái)諸多的麻煩，第二是要人才差異化，很多企業(yè)同質(zhì)化招聘比較常見(jiàn)，造成人才相對(duì)過(guò)剩，但急需人才卻供給不足的窘境。（4）離職制度。建立完善的離職制度，為人才流失和知識(shí)流失守住最后關(guān)口。離職制度的設(shè)定要注意以下兩個(gè)方面。一方面是離職溝通管理。在收到員工離職信后，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)人才進(jìn)行真誠(chéng)地溝通，盡量進(jìn)行挽留，如果員工去意已決，應(yīng)在交流中提醒員工注意保密責(zé)任和知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。另一方面是離職知識(shí)交接。企業(yè)要盡快確定接任人選進(jìn)行工作交接，包括離職員工在該企業(yè)創(chuàng)造的知識(shí)、建立的流程、發(fā)展的技能、擁有的渠道和客戶的資源，要盡量將掌握的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化成為顯性知識(shí)，儲(chǔ)存于企業(yè)中。由于中小企業(yè)待遇較低發(fā)展空間有限，管理模式比較落后，歸宿感和安全感不高等原因，造成中小企業(yè)知識(shí)流失非常嚴(yán)重，這嚴(yán)重阻礙著中小企業(yè)的發(fā)展。在文化方面中小企業(yè)要營(yíng)造出共享型、學(xué)習(xí)型和以人為本的企業(yè)文化氛圍；在企業(yè)的知識(shí)管理方面，要建立固定的知識(shí)管理團(tuán)隊(duì)、知識(shí)管理系統(tǒng)以及知識(shí)流失風(fēng)險(xiǎn)的管控體系；部人才流動(dòng)制在人事制度上要進(jìn)行完善，建立健全企業(yè)分配制度、內(nèi)度、人才招聘及儲(chǔ)備制度和員工離職制度。作者:魏孝文王筠單位:遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院I 余光勝.企業(yè)知識(shí)理論導(dǎo)向下的知識(shí)管理研究新進(jìn)展J .研究與發(fā)展管理，2005:70-76.2馬曉麗，