最新公司企業(yè)薪酬管理制度匯編(完整版)-854

1、公司薪酬管理制度匯編（完整版）1一、薪酬管理的目的薪酬是員工的勞動報酬， 是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。薪酬管理的主要目的如下：1 、保障員工基本生活水平。2 、鼓勵員工高效率地工作。3 、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。4 、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。為適應企業(yè)發(fā)展要求， 充分發(fā)揮薪酬的激勵作用， 根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。二、適用范圍本制度適用于ABCD 公司所有員工（董事長和總經(jīng)理除外） 。三、術語說明1 、工資與薪酬勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單

2、位勞動者的勞動報酬， 一般包括月度報酬、獎金、延長勞動時間的報酬以及特殊情況下支付的報酬等。薪酬指員工因被雇傭而獲得的直接和間接的報酬，其范圍較工資2更廣，包括福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）。為簡便起見，本薪酬管理制度中薪酬與工資同義，統(tǒng)一稱為工資，具體包括：基本工資、績效工資、獎金、 計件工資、獎勵、罰款、扣款、加班工資與特別工資。2 、基本工資基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，按月發(fā)放，是員工工作穩(wěn)定性的基礎，也是員工安全感的保證。較之工資的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位的價值、員工所受教育的程度

3、、技能水平以及工作年限來核定的。3 、崗位工資崗位工資是指以崗位勞動責任、所需知識技能、勞動強度、勞動條件等為依據(jù)確定的工資。崗位工資多少以崗位本身為轉移。4 、學歷工資學歷工資是根據(jù)員工的學歷水平確定的報酬。5 、工齡工資工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。工齡工資有助于鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作， 對培養(yǎng)員工對公司的忠誠感有一定的作用，又可用于適當調節(jié)新老員工的工資關系。6 、技能工資技能工資是根據(jù)員工本身的技術等級確定的報酬。37 、績效工資績效工資又可稱為考核工資、績效考核工資， 是對過去工作行為和已取得成就的認可?？冃?/p>

4、工資以員工的績效考核為基礎。8 、獎金獎金是員工工資的重要補充， 是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出的部分所支付的勞動報酬。9 、獎勵獎勵是對員工的出色的行為給予肯定和表揚，使人保持這種行為。獎勵可用物質形式進行，也可用非物質形式進行。在本薪酬管理制度中，獎勵采用金錢的形式。10 、罰款罰款是指公司處罰不遵守公司規(guī)章制度的人和其上級一定金額的錢，在本薪酬制度中采用負數(shù)形式出現(xiàn)，就是從其工資中扣除一定金額作為罰款，主要針對四種情況：（ 1）當企業(yè)員工違反了本企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，按該企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度應當受到經(jīng)濟處罰， 同時其上級也接受一定的罰款。 需要說明的是，上級因其下屬接受罰款主要限定在下

5、面幾類：打架、吵架、上班時間處理個人事情、在公司內(nèi)玩游戲、打牌、打麻將等。（ 2）遲到、早退、曠工。11 、扣款主要針對兩種情況：請事假或者病假的。公司可扣減其工資，扣減后工資不能低于本市最低工資標準；扣款數(shù)額巨大的可采取多次的4方式進行，每月扣減比例必須小于該職工月工資的20% 。12 、加班工資加班工資是指員工按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。13 、津貼津貼是指補償員工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。 為方便起見， 本制度不對津貼和補貼做嚴格意義上的區(qū)分，補貼等同津貼。14 、特別工資特別工資是對公司內(nèi)身兼多個崗位的

6、員工、 有特殊才能、特殊身份的員工、部分銷售人員、 工作環(huán)境惡劣的員工而發(fā)放的工資。特別工資根據(jù)公司的需要設立，是可變的。四、薪酬結構（一）崗位評價依據(jù)崗位評分表（見附件一） ，CD 公司中層管理者與外部專家一同對公司所有崗位進行評價 ,取所有評分的均值作為各個崗位的終值得分。根據(jù)得分，決定崗位工資。（二）工資構成對于工資的構成， 主要是從月薪的角度設計。 公司的人員月薪結構如下：月薪 = 基本工資 + 績效工資 + 獎金 + 獎勵罰款扣款 + 加班工資 + 津5貼+ 特別工資這個結構是所有人員的結構，具體到某一崗位、某一人員，可能會變成不同的結構， 詳細情況見各部門人員薪酬。 下面逐一解釋其

7、中的各個部分。1 、基本工資基本工資結構如下：基本工資 = 崗位工資 + 工齡工資 + 學歷工資 + 技能工資說明如下：（ 1）崗位工資是指以崗位勞動責任、所需知識技能、勞動強度、勞動條件等為依據(jù)確定的工資。 崗位是發(fā)放崗位工資的主要標準，崗位工資多少以崗位本身為轉移。依據(jù) CD 公司的崗位現(xiàn)狀， 將公司所有崗位分為十個等級（見表1，此表是由公司 4 人和咨詢公司 4 人共 8 人按同一標準對各個崗位進行打分，最后取平均值的得分） 。崗位工資的核算標準： 實行一崗一薪制。 將每個崗位的評價得分按 1:2 的比例換算為該崗位的崗位工資。表 1 ：崗位工資等級一覽表等 崗位評價對應崗位及崗位薪酬（

8、評價分數(shù)）級分數(shù)612345678910銷售經(jīng)理730-799770生產(chǎn)經(jīng)理660-729679人事行政財務經(jīng)理590-659部經(jīng)理 598590質檢經(jīng)理520-589552傳統(tǒng)主管合版主管人事行政部制作主管財務副經(jīng)450-519489481副經(jīng)理 472451理 450銷售監(jiān)理行政主管銷售助理績效薪酬招聘培訓物流主管380-449客服主管 414449419410主管 406主管 404383生產(chǎn)助理采購主管質檢助理310-379版房主管 323377343315裝訂主管印刷機長傳統(tǒng)業(yè)務員倉庫主管數(shù)碼業(yè)務合版業(yè)務美工 292308305294287員 282員 278240-309制程檢驗出

9、納 267會計 266客服 256249成品檢驗物流人員版房工人裁刀工人印刷副手倉庫人員170-239文員 187226199186184177176折頁工人裝訂工人100-169門衛(wèi) 134廚師 123保潔 1171681587（2）工齡工資工齡工資計發(fā)標準：員工連續(xù)工齡每滿一年，補助50 元/ 月的工齡工資。發(fā)放說明：1員工工作滿 1 年后，才能享受到相應的工齡工資，不足1 年不計工齡工資。2年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。3工齡工資以 10 年封頂，之后不再增加。（ 3）學歷工資根據(jù)員工所獲得的不同學歷按月計發(fā)。 （計發(fā)標準見表2 ）表 2 ：學歷工資一覽表學歷數(shù)額高中、中專20

10、元大專50元本科80元發(fā)放說明：1員工需出具相關學歷證書，經(jīng)人事行政部審核后，方可獲得學歷工資。學歷證件復印件需交人事行政部存檔。82初中及初中以下無學歷工資；碩士及碩士以上員工的學歷工資由公司另行決定。3成人自考、函授等取得的學歷同等有效。（ 4）技能工資目前公司技術人員主要分布于生產(chǎn)部的印刷、版房、裝訂（后加工）等崗位中。為了加強對公司生產(chǎn)技術人員的管理，調動員工學習技能的積極性，特設置針對生產(chǎn)技術人員的技能工資。計發(fā)標準見表3。表 3. 技能工資等級一覽表崗位名稱技能等級技能工資（元）備注印刷機長5600印刷副手9240版房主管9240版房工人10130折頁10130裁刀10130膠裝1

11、0130騎馬釘10130鎖線10130腹膜101309手工10130發(fā)放說明：1為了確保目前的在職人員工作的穩(wěn)定性，同時也兼顧公司未來的發(fā)展的需要，現(xiàn)有在職人員由生產(chǎn)部經(jīng)理根據(jù)所在崗位直接確定技能等級、領取相應的技能工資。將來在合適的時間，公司將會重新考核員工技能、核定技能等級，并對技能工資進行相應的調整。2在本管理制度實施后，所有新進人員在正式工作前，均由生產(chǎn)部經(jīng)理對其進行技能考核，確定技能等級和技能工資。2 、績效工資績效工資將薪酬收入與個人業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，體現(xiàn)了員工在考核期內(nèi)的工作績效。 員工考核結果是確立員工績效工資的依據(jù)（績效考核詳見 CD 績效考核管理辦法與實施細則 ）。（ 1）績效

12、工資的基準額表 4 ：績效工資基準額部門崗位績效工資基準額（元）經(jīng)理1500銷售助理1200銷售部制作主管1500物流100010客服、數(shù)碼800經(jīng)理1500生產(chǎn)助理1200機長1200生產(chǎn)部副手400版房主管900版房工人700經(jīng)理1500財務部其他人員1000經(jīng)理1500主管1200行政主管、倉管、庫管員、人事行政部1000文員廚師800保潔600經(jīng)理1500質檢部經(jīng)理助理1000其他人員800總經(jīng)理助理1200注：其他崗位如無特殊說明按照此表計算。11（ 2）績效工資計算公式將員工月度綜合考核得分換算為績效系數(shù)， 并獲得相應的績效工資。具體計算公式如下：績效工資績效工資基準額績效考核得分

13、100例如，某財務部員工績效考核得分為80 ，當月她的績效工資=800 ×80/100=640元。3 、獎金獎金包括月度獎和年度獎兩部分。（ 1）月度獎金適用范圍：月度獎主要針對銷售部和生產(chǎn)部員工， 根據(jù)他們每月考核的情況確定。月考核成績低于 60 分者，或有嚴重違反公司規(guī)章制度行為的員工，免月度獎金。發(fā)放標準：銷售人員的獎金取決于銷售目標的超額完成情況； 生產(chǎn)人員的獎金取決于生產(chǎn)目標的超額完成情況。 （詳見銷售人員薪酬、生產(chǎn)人員薪酬中的具體說明）（ 2）年度獎金適用范圍：年度獎適用于公司內(nèi)所有員工。但下列人員不包括在內(nèi)：121在本公司工作未滿一年者；2中途離職者；3工作中有重大過失

14、者。發(fā)放標準：各部門根據(jù)年度考核結果， 對部門所有員工進行升序排列，對排名在部門前 3 名的優(yōu)秀員工， 給予每人獎勵 500 元、300元、100 元的獎金，對部門人數(shù)少于 5 人的，則給予前 2 名 300 元、100 元的獎金。4 、獎勵獎勵標準：見表 5表 5 ：公司獎勵一覽表獎勵指標考核周期獎勵條件獎勵在全勤獎金計算期間內(nèi)（一季）無遲到、早退、曠工、私全勤獎月度自外出、請假以及經(jīng)公司認定的其他情況，并且績效考核10 元分平均在 80 分以上積極主動為公司經(jīng)營提出合理化建議，獲得采納并取得明合理化建議獎月度50 元顯效果者，按次計算一貫忠于職守、認真負責、任勞任怨，保證完成、甚至超優(yōu)秀員

15、工年度200 元額完成本職工作的敬業(yè)楷模者，每年不超過5 名保護公司財物，使公司利益免受重大損失，或被政府授予見義勇為獎年度300 元見義勇為稱號，按次計算135 、罰款罰款標準：見表 6。表 6 ：公司罰款一覽表項目罰款標準10 分鐘5 元/ 每次遲到、早退、私自外出30 分鐘10 元/ 每次 30 分鐘罰半天工資 / 每次出勤第一天罰 1.5 倍日工資第二天罰 2 倍日工資曠工第三天罰 5 倍日工資三天以上視為自動離職浪費公司財物按造成經(jīng)濟損失的50% 進行罰款工作時間處理私人事務5 元/次委托或受托他人出勤或簽到50 元/次違反無故缺席各部門及以上級別的50 元/次公司會議與各種培訓規(guī)章

16、在公司內(nèi)打架、 吵架、打牌、打員工本人和上級都受到100 元 / 次的罰款制度麻將、打游戲等不良活動按造成經(jīng)濟損失的5% 50% 進行罰款，最低10因疏忽或督導不力而發(fā)生損失元遇非常事故，故意逃避責任視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金100 元 500 元其他員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒14令停止工作時，不予以支付工資6 、扣款主要是事假和病假 2 類?？劭顦藴剩喊刺煊嬎悖录?、病假多少天就扣多少天工資。按26 天計算，然后減去應扣天數(shù)的工資。7 、加班工資加班工資是指員工在周日、 法定節(jié)假日及正常工作時間以外， 為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。（ 1）適用范圍只是針對生產(chǎn)一線工

17、人和主管。 管理崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。（ 2）發(fā)放標準1 、在正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5倍；2、在周日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2 倍；3、在法定節(jié)假日超時工作， 超時工作薪資為平均日工資的 3 倍。8 、特別工資凡從事特殊職務的員工，可依下列規(guī)定支付特別工資：（ 1）特別工資的資格151 、特別技能、特別身份的員工；2 、身兼多職的員工；3 、保潔等崗位上的員工；4 、部分銷售人員。（ 2）發(fā)放標準總經(jīng)理批準的特別工資， 標準由公司決定， 并計入員工每月的工資中。特別工資根據(jù)

18、公司和員工的具體情況是可以變動的。五、銷售人員薪酬銷售人員工資分幾類進行計算：（一）傳統(tǒng)業(yè)務1 、薪酬結構月薪 = 基本工資 + 獎金（績效工資） + 獎勵罰款扣款 + 津貼 +特別工資基本工資 = 崗位工資 + 工齡工資 + 學歷工資銷售人員的崗位工資詳見前述（表1），工齡工資和學歷工資參照公司同一標準。2、獎金（含扣款）獎金每月進行，對傳統(tǒng)業(yè)務員來說，獎金相當于提成。獎金標準： 獎金獎金基數(shù)×獎金系數(shù) 。其中，每月的業(yè)務回款情況確定獎金基數(shù)，績效考核得分確定獎金系數(shù)。具體說明如下：（ 1）獎金基數(shù)：獎金基數(shù)由有效回款確定。 有效回款，即經(jīng)過銷售經(jīng)理成本核算16過，并以公司實際到賬

19、金額為準（見表8 ）。業(yè)務員每月的有效回款包括按時回款和延期回款。 按時回款是指： 自 2010 年 7 月 1 日起發(fā)生的、已送貨，并于60 天內(nèi) 100% 回款的訂單，其回款額計為按時回款額。延期回款是指：自2010 年 7 月 1 日起發(fā)生的、已送貨，超過 60 天才 100% 回款的訂單，其回款額計為延期回款額。表 8 ：獎金基數(shù)一覽表獎金基數(shù) = 按時回款獎金 + 延期回款獎金項延期回款獎金獎勵條件按時回款獎目延期 15 天15天延30天延期45 天延期金期30 天45 天60 天有效回款0外額5 萬勤 5 萬有效按時回款額業(yè)回款額×1 回務10萬延期回款額延期回款按每 1

20、5 天款員10萬有按時回款額延期回款額××（額×（0.5% 依次類獎效回款額×2 （ 1.5 ）0.5 ）1）推金內(nèi)有效回款0勤額8 萬業(yè)8 萬有效按時回款額務回款額×0.5 員 15萬1715萬有按時回款額效回款額×1 備注：延期回款對象特指單筆訂單從送貨日起超過 60 天（特批訂單回款周期為 90 天）正?；乜钪芷诘膽湛钣唵危ㄎ词詹糠郑?；以上訂單超過正?；乜钪芷谌晕吹劫~回款的，繼續(xù)按照上表比例扣減下去，直至該訂單 100% 回款。（ 2）獎金系數(shù)：獎金系數(shù)由績效考核結果確定。 （見表 9 ）表 9 ：獎金系數(shù)確定標準績效考核得

21、分90 分80 分70 分70 分獎金系數(shù)100 90 80 60 其它說明：內(nèi)勤助理當月的獎金 = 內(nèi)勤業(yè)務員當月回款獎金× 20 。同時，銷售內(nèi)勤助理的基本工資、獎金系數(shù)與傳統(tǒng)業(yè)務員的一樣。 2010 年 7 月 1 日前發(fā)生的訂單， 10 月 1 日前回款的計為有效回款，獎金 = 回款額×5 ；延遲收回款項的不計入有效回款額，即不參與獎金的計算。 特殊訂單的回款周期超過 90 天，由銷售經(jīng)理另行決定。 回款延期超過 60 天的，繼續(xù)扣款。3、獎勵銷售部傳統(tǒng)業(yè)務員獎勵標準見表10 。18表 10 ：傳統(tǒng)業(yè)務員獎勵一覽表獎勵指標獎勵標準新開發(fā)的客戶在第一個月內(nèi)訂單額大對開

22、發(fā)新客獎 50 元/家于 5000 元（含）戶的一次性新開發(fā)的客戶在第一個月內(nèi)訂單額小獎勵獎 10 元/家于 5000 元4、津貼津貼見下表：崗位類型津貼數(shù)額（元）外勤業(yè)務員300內(nèi)勤業(yè)務員200內(nèi)勤助理1005 、特別工資銷售部傳統(tǒng)業(yè)務人員的特別工資定為250 元/ 月。6、舉例說明傳統(tǒng)銷售人員的薪酬計算假設該業(yè)務員已在公司工作一年三個月， 學歷為中專。他每月可拿到 588 元的崗位工資， 50 元的工齡工資， 20 元的學歷工資， 基本工資共計 658 元。他本月的有效回款額為 8 萬元，按時回款 5 萬元，延期 10 天回款 3 萬元，那么他的獎金基數(shù)為 5 萬×1 +3 萬&

23、#215;0.5 =0.065 萬元。本月他的績效考核得85 分，那么他的獎金系數(shù)為90 ，那么他本月的獎金 =0.065 萬×90 =585 元。19他本月的崗位津貼為300 元。本月特別工資為250 元。那么，他本月工資總額=658+585+300+250=1793元。（二）合版業(yè)務1、薪酬結構月薪 = 基本工資 + 獎金 * 績效考核系數(shù) + 獎勵罰款扣款 + 津貼 +特別工資基本工資 = 崗位工資 + 工齡工資 + 學歷工資銷售人員的崗位工資詳見前述（表1 ）2、獎金銷售部合版業(yè)務員獎金標準為：獎金獎金基數(shù)×獎金系數(shù)1、獎金基數(shù)獎金基數(shù) = 名片銷售額×

24、1.5 海報銷售額× 12、獎金系數(shù)獎金系數(shù)由銷售目標的完成情況確定（見下表）獎金指標獎金標準獎金系數(shù)A100 1.1銷售目標的完成情況90 A 100 1.0實際銷售額80A 90 0.9A目標銷售額70A 80 0.860A 70 0.720A600.5說明：目標銷售額由銷售經(jīng)理根據(jù)個人設定，不同的人每月銷售目標可能不同。3 、獎勵表 12.合版銷售人員獎勵一覽表獎勵指標獎勵標準新開發(fā)的客戶在第一個月內(nèi)訂單額200元獎 10元/ 家開發(fā)新客戶的新開發(fā)的客戶在第一個月內(nèi)訂單額300元獎 15元/ 家一次性獎勵新開發(fā)的客戶在第一個月內(nèi)訂單額400元獎 20元/ 家每月依據(jù)績效考核得分

25、排名，評出最佳優(yōu)秀主管1 人，業(yè)務員3 人。主績效突出員工管獎勵 300元；業(yè)務員第一名獎勵 300 元；第二名獎勵150 元；第三名獎勵 50元。說明：部門每月獎金扣10% 作為績效突出員工的獎勵基金。4 、扣款表 13.銷售人員扣款一覽表考核項目扣款標準周期完成銷售目名片銷售量目標銷售量0.05 元/ 盒每周標海報銷售量目標銷售量1 元/個未完成的客戶開發(fā)數(shù)×2 元客戶開發(fā)每周實際開發(fā)客戶數(shù)目標開發(fā)客戶數(shù)/ 家21虛報的客戶開發(fā)數(shù)×10 元/虛報客戶開發(fā)，經(jīng)客服部核實家未完成的送貨家數(shù)×1 元/實際送貨家數(shù)目標送貨家數(shù)送貨每周家主管監(jiān)察未發(fā)現(xiàn)，而經(jīng)客服部核實1

26、0 元說明：（ 1）銷售目標：每天開發(fā)海報業(yè)務 5 個或 1500 元；每天開發(fā)名片業(yè)務 300 盒或 1200 元，按周累計計算。（ 2）客戶開發(fā)目標： 每天開發(fā)客戶少于 5 家的，按周累計計算。（ 3）送貨目標：每天送貨不少于 25 家，按周累計計算。（ 4）以上扣款按周累計，累計周一至周六的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。5 、津貼崗位類型津貼數(shù)額（元）外勤業(yè)務員300內(nèi)勤業(yè)務員200內(nèi)勤助理1006 、特別工資銷售部合版人員特別工資400元/ 月。未轉正人員特別工資是200 元/ 月。7 、現(xiàn)以某合版外勤業(yè)務員為例，計算如下：假設該合版業(yè)務員已在公司工作兩年半，學歷為中專。他每月可拿到 556 元的崗位工資

27、， 100 元的工齡工資， 20 元學歷工資，基本22工資共計 676 元。本月他的績效考核得 80 分，那么他的績效考核系數(shù) =80/100=0.8 。假設他目標是10 萬，本月他實際海報5.5 萬，名片 5.5 萬，則獎金為：（ 5.5 萬*1.5%+5.5萬*1% ）*0.9*100%+1萬*0.1% 1247.5元。 0.9 是因為每月獎金扣除10% 作為業(yè)務基金。津貼 300元。特別工資400 元。則他本月工資總額 676+1247.5*0.8+300+4002374 元。（三）制作人員（傳統(tǒng)業(yè)務部分）1、薪酬結構美工：月薪 = 基本工資 + 計件工資 *績效考核系數(shù) + 獎勵罰款扣

28、款 + 特別工資制作主管：月薪 = 基本工資 + 績效考核工資 + 獎勵罰款扣款 +特別工資基本工資 = 崗位工資 + 工齡工資 + 學歷工資基本工資詳見前面所述。2 、績效考核系數(shù)傳統(tǒng)業(yè)務制作人員的計件工資由銷售部確定，其中含數(shù)量和相應的計件系數(shù)?？己讼禂?shù)見下表。23考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)90 A 1001.280A901.175A801.0A 為績效考核得分70A750.960A700.850A600.7A 500.63 、績效考核工資在這里，只有制作主管有績效考核工資，其計算公式如下：績效考核工資績效工資基準額 *（績效考核得分 /100 ）制作主管的績效工資基準額為 1500 元

29、。4 、其他獎勵、罰款、扣款、特別工資見前述相關部分。5 、舉例說明美工計算如下：假設該美工在公司工作 1 年，學歷為大專，崗位工資 584 元，基本工資合計 684 元?？冃Э己说梅旨僭O為75 分，計件工資為 1000 元，則計件工資 *考核系數(shù) 1000*1.0 1000 元。則本月工資總額 684+1000 1684 元。24制作主管計算如下：假設該制作主管在公司工作1 年，學歷為大專，崗位工資902元，基本工資合計1002 元。績效考核得分假設為75 分，則績效工資 1500* （75/100 ）1125 元。則本月工資總額 1002+11252127 元。（四）制作人員（合版業(yè)務部分

30、）1、薪酬結構美工：月薪 = 基本工資 + 績效工資基準額 * 績效考核系數(shù) + 獎勵罰款扣款 + 特別工資制作主管：月薪 = 基本工資 + 績效考核工資 + 獎勵罰款扣款 +特別工資基本工資 = 崗位工資 + 工齡工資 + 學歷工資基本工資詳見前面所述。2 、績效考核系數(shù)合版業(yè)務制作人員的考核系數(shù)見下表?？己酥笜丝己朔謹?shù)區(qū)間考核系數(shù)90 A 1001.280A901.1A 為績效考核得分75 A 801.070 A 750.92560 A 700.850 A 600.7A 500.63 、績效工資基準額合版美工績效工資基準額是變動的，其大小取決于其每月制作的數(shù)量，具體見下表：制作數(shù)量（ PD

31、F ）績效工資基準額（元）名片單片6005000 以下650 以下7005000-5999650-8998006000-6999900-10999007000-80001100-130010008000 以上1300 以上4 、績效考核工資在這里，只有制作主管有績效考核工資，其計算公式如下：績效考核工資績效工資基準額 *（績效考核得分 /100 ）制作主管的績效工資基準額為 1500 元。5 、其他獎勵、罰款、扣款、特別工資見前述相關部分。6 、舉例說明26美工計算如下：假設該美工在公司工作1 年，學歷為大專，崗位工資584 元，基本工資合計 684 元。績效考核得分假設為75 分，制作數(shù)量為

32、6500 個 PDF，則績效工資基準額 *考核系數(shù) 800*1.0 800 元。則本月工資總額 684+800 1484 元。制作主管計算如下：假設該制作主管在公司工作1 年，學歷為大專，崗位工資902元，基本工資合計1002 元。績效考核得分假設為75 分，則績效工資 1500* （75/100 ）1125 元。則本月工資總額 1002+11252127 元。（五）物流人員（含搬運）1 、司機的薪酬結構月薪 = 基本工資 + 獎金 *考核系數(shù) + 獎勵罰款扣款 + 特別工資基本工資 = 崗位工資 + 工齡工資 + 學歷工資基本工資、獎勵、罰款、扣款等詳見前述，物流主管同。2 、物流主管的薪酬

33、結構月薪 = 基本工資 + 績效考核工資 + 獎勵罰款扣款 + 特別工資物流績效工資為績效工資績效工資基準額*考核系數(shù)27績效工資基準額為1000 元。3、獎金司機月度獎金標準為：單片畫冊特種產(chǎn)品貨物數(shù)量（張） 獎金額（元）貨物數(shù)量（冊） 獎金額（元）2000 以下05000 以下102000-499925000-9999205000-9999510000 以上3510000 以上84 、考核系數(shù)物流主管和司機的考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)90 A 1001.280A901.175A801.0A 為績效考核得分70A750.960A700.850A600.7A 500.65、舉例

34、說明薪酬計算28司機計算：假設該司機已在公司工作 2 年，學歷為初中。他每月可拿到 398 元的崗位工資， 100 元的工齡工資，基本工資共計 498 元。本月他的績效考核得75 分，那么他的考核系數(shù)為1.0 。假設當月司機獎金合計為1000 元（由銷售部提供數(shù)據(jù)） 。則本月工資總額 =498+1000*1.0=1498元。物流主管：假設該物流主管在公司工作1 年，學歷為初中。他每月可拿到398 元的崗位工資， 50 元的工齡工資，基本工資共計448 元。本月他的績效考核得75 分，那么他的考核系數(shù)為1.0 。那么績效考核工資為1000*1.0 1000 元。則物流主管當月工資總額=448+1

35、000=1448元。6 、搬運人員工資考慮到公司實際情況，搬運人員工資采用如下結構：月薪 900+ 考核工資考核工資詳見下表：考核得分區(qū)間考核工資（元）【90 ，100 】150【 80，90）100【 75，80）5029【 60，75）10【0，60 ）0（六）客服人員、數(shù)碼人員1 、薪酬結構月薪 = 基本工資 + 績效考核工資 + 獎勵罰款扣款 + 特別工資基本工資 = 崗位工資 + 工齡工資 + 學歷工資基本工資、獎勵、罰款、扣款等詳見前述?？冃ЧべY為績效工資績效工資基準額*考核系數(shù)績效工資基準額為800 元。2 、考核系數(shù)客服和數(shù)碼人員的考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)90

36、 A 1001.280A901.175A801.0A 為績效考核得分70A750.960A700.850A600.7A 500.6303、舉例說明薪酬計算客服計算：假設該客服已在公司工作1 年，學歷為高中，則該客服每月可拿到 512 元的崗位工資， 50 元的工齡工資， 20 元學歷工資， 基本工資共計 582 元。本月他的績效考核得 75 分，那么他的考核系數(shù)為 1.0 。則該客服當月工資總額 =582+800*1.0=1382元。數(shù)碼人員：假設該數(shù)碼人員在公司工作 1 年，學歷為高中，崗位工資 563 元，基本工資合計 633 元。績效考核得分假設為75 分，則績效工資 800*1.0 8

37、00 元。則本月工資總額 633+800 1433 元。（七）銷售經(jīng)理1、薪酬結構月薪 = 基本工資 + 績效工資 + 獎金 + 獎勵罰款扣款 + 津貼 + 特別工資基本工資 = 崗位工資 + 工齡工資 + 學歷工資銷售經(jīng)理的崗位工資詳見前述（表1）2、績效工資績效考核工資績效工資基準額*考核系數(shù)銷售經(jīng)理績效工資基準額為1500 元，考核系數(shù)見下表31考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)90 A 1001.280A901.175A801.0A 為績效考核得分70A750.960A700.850A600.7A 500.63、獎金獎金 = 傳統(tǒng)回款獎金 + 合版回款獎金傳統(tǒng)回款獎金（實際回款額- 計劃回款

38、額） *獎金比例合版回款獎金（實際回款額- 計劃回款額） *獎金比例獎金比例見下表銷售部經(jīng)理獎金比例表傳統(tǒng)回款額（萬元）獎金比例合版回款額（萬元）獎金比例小于 700小于 1000【 70，80）1%【100 ，110 ）0.8%【 80，95）1.25%【110 ，125 ）1%【95 ，115 ）1.5%【125 ，145 ）1.2%【115，140 ）1.75%【145 ，165 ）1.4%32【140 ，170 ）2%【165 ，190 ）1.6%【 170,205)2.25%【190,220)1.8%大于 2052.5%大于 2202%4 、獎勵、扣款、罰款詳見前述（表 5；表 6

39、）銷售經(jīng)理的薪酬計算如下：假設銷售經(jīng)理學歷為大專，在公司工作1 年，則其基本工資為770*2+50+501640 元。假設其考核得分為75 分，則績效工資為1500*1.0 1500 元。假設傳統(tǒng)計劃回款為 70 萬元，合版計劃回款為 100 萬元，實際回款分別為 80 萬元、120 萬元，則其獎金為（80-70 ）萬元 *1.25%+（ 120-100 ）萬元 *1% 3250 元。則本月所得薪酬為1640+1500+32506390 元。（八）銷售助理1、薪酬結構月薪 = 基本工資 + 績效工資 + 獎金 + 獎勵罰款扣款 + 津貼 + 特別工資基本工資 = 崗位工資 + 工齡工資 + 學歷工資銷售經(jīng)理助理的崗位工資詳見