績效管理答案僅供參考

1、績效管理一、單選1、以下（D ）不是績效的性質(zhì)。D靜態(tài)2、績效管理的目的不包括以下（B ） B培訓(xùn)目的3、績效計劃不需要以下那些人員參與。（ C ） C股東4、平衡記分卡的目標(biāo)和指標(biāo)不來源以下（ B ）B績效5、路徑一目標(biāo)理論是由以下哪位學(xué)者提出的（ D ） D豪斯6、收集績效信息的類型不包括以下（ A ）A小道消息7、在無形資產(chǎn)中，人力資本不包括以下（ D ） D態(tài)度8、標(biāo)桿管理源于20世紀(jì)哪個年代。（ C ）C、70年代末80年代初9、薪酬的分類中不包括以下（D ）D績效薪酬10、“強(qiáng)化理論”是由斯金納在那一本書中提出的（ B ） B有機(jī)體的行為11、以下（D ）不是人力資源管理的發(fā)展階段

2、。D人才管理12、20世紀(jì)60-80年代，舊M實行的是以下（B ） B全面客戶解決方案13、績效評價指標(biāo)的選擇原則不包括以下（ A ） A模糊性14、領(lǐng)導(dǎo)情境理論是由以下哪位學(xué)者提出的（ C ） C赫西和布蘭德查15、在平衡計分卡中，企業(yè)的無形資產(chǎn)不包括以下（ A ） A檔案16、實施標(biāo)桿管理的關(guān)鍵是（ C ） C系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進(jìn)17、績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)中的效度標(biāo)準(zhǔn)不包括（ B ） B標(biāo)準(zhǔn)效度18、薪酬的分類中不包括（D ） D績效薪酬19、“期望理論”是由弗魯姆在（ C ）C工作與激勵20、影響績效的主要因素不包含（ D ） D運(yùn)氣21、以下（C ）不是戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)。C績效

3、管理理論22、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型的四個環(huán)節(jié)不包括（ B ）B管理績效23、主張工作對大多數(shù)人沒有樂趣，大多數(shù)人都會逃避責(zé)任的理論是（ C ）A、U理論B、Z理論C X理論D、Y理論24、目標(biāo)管理的進(jìn)步之一在于其重視人的因素，強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)管理和（ A ） ”A自我控制 B反饋 C領(lǐng)導(dǎo) D監(jiān)督25、哪一本書的發(fā)表標(biāo)志著最初用于衡量組織績效的平衡計分正式問世。AA平衡計分卡一一驅(qū)動業(yè)績的衡量體系26、平衡計分卡中的核心價值觀反映出（ B ）B組織長期奉守的堅定信仰是什么27、在目標(biāo)一致理論中，（B ）不是其需要保持一致的。B計件生產(chǎn)工作28、根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特征與評價周期看，（D ）的評價周期最

4、長。D生產(chǎn) 大型設(shè)備29、一下（D ）不屬于相對評價（比較）法。 D描述法二、名詞解釋1、績效管理。狹義指人力資源體系的一個模塊，是通過管理者與員工之間達(dá)成 關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程，即績效管理的運(yùn)用是作為一個整合過程出 現(xiàn)的，它使人力資源的管理行為和組織目標(biāo)的實現(xiàn)相互配合。簡言之，績效管理指的是管理者用來確保員工工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。2、關(guān)鍵績效指標(biāo)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。即是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核

5、體系。其目的是建立-種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動， 不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠得到持續(xù)的發(fā)展。3、暈輪效應(yīng)和邏輯誤差。暈輪效應(yīng)指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。 邏輯誤差指的是評價者在對某些有邏輯關(guān)系的評價要素進(jìn)行評價時，使用簡單的推理而造成的誤差。二者的本質(zhì)區(qū)別在與前者只在-個人的各個特點之間發(fā)生 作用，在績效評價中是對同一個人的各個評價指標(biāo)進(jìn)行評價時出現(xiàn)的，而后者與評價對象的個人因素?zé)o關(guān)，它是由于評價者認(rèn)為評價要素之間存在一致的邏輯關(guān) 系而產(chǎn)生的。4建設(shè)性績效溝通。當(dāng)管理者與與員工在共同工作的過程中分享績效信息的過程 中，這種溝通是在不損害人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，

6、具有解決特定問題的作用時，屬于建設(shè)性績效溝通。5、標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理又稱為基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70年代末80年代初。 首開標(biāo)桿管理先河的是施樂公司。其概念可以概括為：不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一 流公司的最佳實踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己 的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過6、SMART®則。在制定績效目標(biāo)時應(yīng)遵循 SMAR原則。其內(nèi)容主要包括：績效目 標(biāo)應(yīng)該是明確具體的(specific)、可衡量的(measurable)、 行為導(dǎo)向的(act ion-or iented)、切實可行的(realistic)和受時間和資源限制的

7、(time andresource constrained) 五個方面。7、溝通中的對事不對人原則。是建設(shè)性溝通1的定位原則之一。指的是溝通關(guān) 注問題本身，注重尋找解決問題的方法。其要求溝通雙方針對問題本身提出看法， 充分維護(hù)他人的自尊，不要輕易對人下結(jié)論，從解決問題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通。8、首因效應(yīng)與 近因效應(yīng)。首因效應(yīng)亦稱為第一印象誤差，指員工在績效評價初 期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。 近因效應(yīng)指的 是評價者只憑員工的近期(績效評價期間的最后階段)行為表現(xiàn)，即員工在績效評價期間愛你的最后階段績效表現(xiàn)的好壞進(jìn)行評價，導(dǎo)致評價者對其在整個評價期間的績效表現(xiàn)得出相同的

8、結(jié)論。9、戰(zhàn)略性績效管理。戰(zhàn)略性績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的職能之一，它承 接組織戰(zhàn)略，是一個由計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效等四個環(huán)節(jié)構(gòu) 成的閉循環(huán)，通過這四個環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程管理者能夠確保員工的工作行為和 產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并通過改進(jìn)員工和組織的績效水平，促進(jìn)組織 戰(zhàn)略的達(dá)成。10、目標(biāo)管理。1954年由德魯克在管理的實踐一書中提出。它指一種程序 或過程，它使組織中的上下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定-定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此確定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)， 并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、 評估和 獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。11、信度和效度。信度指測量的一致性程度，即一種評價方法所得到的

9、結(jié)果的前 后一致性，以這種-致性程度作為指標(biāo)來判斷考核方法的可靠性。效度主要指績 效評價是否評價了要評價的內(nèi)容，即評價系統(tǒng)所測量的與所要測量的工作和績效 的相關(guān)程度，簡而言之就是測量與評價目的之間的相關(guān)性。12、電子化人力資源管理。電子化人力資源管理是指將信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源 管理，以現(xiàn)金的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過集中式的信息庫自動處 理信息，員工參與服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到提 高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過程。三、簡答題1、簡述績效評價過程模型。通常包括五個過程 ：(1)確立目標(biāo)。使評價指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，正確選擇評價對象，制定評價計劃。

10、建立評價系統(tǒng)。確立并培訓(xùn)評價主體，形成評價指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)脑u價 方法。(3)整理數(shù)據(jù)?；仡櫾诳冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù)， 形成系統(tǒng)的畫面或印象， 與評價系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。分析判斷。運(yùn)用各種評價方法，對信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn) 行分析比較。(5)輸出結(jié)果。形成最終判斷，確定被評者的評價等級，并找出績效好壞所在。2、簡述績效薪酬制度的特征。(1)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。(2)績效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性。(3)整合各類薪酬計劃，形成-一個完整的薪酬方案(4)注意制度的靈活性。3、簡述戰(zhàn)略性績效管理的環(huán)節(jié)。四個環(huán)節(jié)：(1)績效計劃，各級管理者和員工就其在該績效周期內(nèi)要做

11、什么需要 做到什么程度、為什么做、何時應(yīng)昨晚、員工的訣策權(quán)限等問題進(jìn)行討論，促進(jìn) 相互理解并達(dá)成協(xié)議。(2)績效監(jiān)控，管理人員在整個績效管理循環(huán)的實施過程 中，通過各種手段了解員工的工作狀況， 與員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解 決績效管理期間可能發(fā)生的各種問題， 幫助員工更好地完成績效計劃。(3)績效 評價，在績效周期結(jié)束時，由管理者和員工使用既定的合理的評價方法和衡量技 術(shù)，對員工的工作績效進(jìn)行評價。(4)績效反饋，績效周期結(jié)束時，管理者員工就 績效評價進(jìn)行面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果， 并由管理者指導(dǎo)員 工在下一周期如何改進(jìn)績效的過程。4、簡述我國企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略性績效管理的方向

12、。(1)從戰(zhàn)略高度重視績效管理。(2)建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績效管理體系。(3)強(qiáng)化和規(guī)范績效溝通和輔導(dǎo)。(4)激發(fā)各層次人員的參與意識。(5)建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。(6)加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理和配套制度建設(shè)。5、戰(zhàn)略性績效管理。戰(zhàn)略性績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的職能之-,它承 接組織戰(zhàn)略，是一個由計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效等四個環(huán)節(jié)構(gòu) 成的閉循環(huán)，通過這四個環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程管理者能夠確保員工的工作行為和 產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持-致，并通過改進(jìn)員工和組織的績效水平，促進(jìn)組織戰(zhàn) 略的達(dá)成。6、目標(biāo)管理。1954年由德魯克在管理的實踐一書中提出。它指一種程序或 過程，它使組織中的上下級

13、一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總 目標(biāo)，由此確定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)， 并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎 勵的標(biāo)準(zhǔn)。7、信度和效度。信度指測量的一致性程度，即一種評價方法所得到的結(jié)果的前 后一致性，以這種一致性程度作為指標(biāo)來判斷考核方法的可靠性。效度主要指績效評價是否評價了要評價的內(nèi)容，即評價系統(tǒng)所測量的與所要測量的工作和績效 的相關(guān)程度，簡而言之就是測量與評價目的之間的相關(guān)性。8、電子化人力資源管理。電子化人力資源管理是指將信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源 管理，以現(xiàn)金的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子

14、化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過程。四、論述題：1、試論述平衡計分卡的四個層面。(1)財務(wù)層面收入增長：提高客戶價值、增加收入機(jī)會生產(chǎn)率改進(jìn)：降低直接或間接成本、提高 資產(chǎn)利用率(2)客戶層面衡量的滯后指標(biāo)，客戶滿意度、客戶保有率、客戶獲得率、市場份額、客戶份額等。四種客戶價值主張：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解訣方案、系統(tǒng) 鎖定戰(zhàn)略。(3)內(nèi)部流程層面運(yùn)營管理流程：開發(fā)并保持與供應(yīng)商的關(guān)系、生產(chǎn)產(chǎn)品服務(wù)、向客戶分銷產(chǎn)品和 服務(wù)、管理風(fēng)險。客戶管理流程：選擇目標(biāo)客戶、獲得目標(biāo)客戶、保留目標(biāo)客戶、培育客戶關(guān)系。創(chuàng)新流程：識別新產(chǎn)品和服務(wù)的機(jī)會、管理研發(fā)組合、設(shè)計和

15、開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、 將新產(chǎn)品和服務(wù)推向市場。法規(guī)與社會流程：環(huán)境業(yè)績、安全和健康業(yè)績、員工雇傭、社區(qū)投資。(4)學(xué)習(xí)與成長層面三種無形資產(chǎn)：人力資本、信息資本、組織資本。它們的價值不可能被個別地或 者獨立地衡量出來，它們的價值來自于它們幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的能力。人力資本：知識、技能和才干一一有用性(戰(zhàn)略能力)一一知識、技能和價值信息資本：信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施(經(jīng)驗支持)一一變革型、 分析型、交易處理型。組織資本：動員、持續(xù)變革的組織能力一一有用性(變革議程)一一文化、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)一致、團(tuán)隊工作。2、試論述平衡計分卡的主要特點。主要特點：(1)始終以戰(zhàn)略為核心。平衡計分卡以提升戰(zhàn)略

16、執(zhí)行力為出發(fā)點，結(jié)合時代背景 和環(huán)境特征針硬了當(dāng)前組織在戰(zhàn)略管理中的維漏之處，先后探討了如何對戰(zhàn)略進(jìn)行衡量、管理、描述、協(xié)同以及如何實現(xiàn)戰(zhàn)略管理與運(yùn)營管理的有效結(jié)合等難題。（2）重視協(xié)調(diào)一致。為了實現(xiàn)化戰(zhàn)略為行動的目的，平衡計分卡將協(xié)調(diào)一致提升 到了戰(zhàn)略的高度，認(rèn)為協(xié)同不僅是創(chuàng)造企業(yè)衍生價值的根本途徑，也是實現(xiàn)客戶 價值主張的必要保障，有必要形成一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮f(xié)同機(jī)制以確保戰(zhàn)略“落地”。（3）強(qiáng)調(diào)有效平衡。這種有效平衡是指在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過平衡計分卡各層面 內(nèi)部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計和組合財務(wù)與非財務(wù)、長期與短期、內(nèi)部群體與外部群體、客觀與主管判斷、前置與滯后等不通類

17、 型的目標(biāo)和指標(biāo)，實現(xiàn)組織內(nèi)外部各方力量和利益的有效平衡。3、試比較表現(xiàn)性評價、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡記分卡等各種績效管理 工具。名稱表現(xiàn)性評價目標(biāo)管理關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡計分卡產(chǎn)生時代20世紀(jì)50年 代以前20世紀(jì)5070年度20世紀(jì)80年 代20世紀(jì)90年 代性質(zhì)簡單方式管理思想（工作與 人的結(jié)合）分解指標(biāo)的工 具/方法理論體系關(guān)注考核管理、考核（關(guān)注 過程）管理、考核（關(guān) 注結(jié)果）管理、考核（關(guān) 注過程和結(jié) 果）特點個人（總體/ 相對）個人（參與）組織、群體、 個人根據(jù)戰(zhàn)略 之上而卜層次 分解；指標(biāo)之 間基本獨立, 彼此之間沒有 聯(lián)系；無領(lǐng)先 指標(biāo)和滯后指 標(biāo)之分；客觀 指標(biāo)。組織、群

18、體、 個人根據(jù)愿景 /戰(zhàn)略目標(biāo)分 層分別制定； 四個層向指標(biāo) 之間有關(guān)聯(lián)性 （通過目標(biāo)鏈 接）；指標(biāo)后 領(lǐng)先和滯后之 分；主管判斷 指標(biāo)。表現(xiàn)工作的數(shù)量； 工作的質(zhì)量； 工作的態(tài)度。我想做；我要做。戰(zhàn)略；關(guān)鍵成 功領(lǐng)域；關(guān)鍵 績效指標(biāo)。目標(biāo)；指標(biāo)； 目標(biāo)值；行動 力0五、案例分析1、以下是某公司人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)圖一部分，請選取最低級指標(biāo)中的 進(jìn)行分解。工意合數(shù) 員滿綜指秀工穩(wěn)性優(yōu)員的定秀工穩(wěn)住優(yōu)員的電招聘效率績理的性效體有管制效HF信息系例：任職資格水平可分解為：資格認(rèn)證人員比率；幫助達(dá)標(biāo)人員比率.學(xué)習(xí)能力：人均培訓(xùn)學(xué)時數(shù)；培訓(xùn)效果評估；人均培訓(xùn)成本；內(nèi)部培訓(xùn)資源建設(shè)；培訓(xùn) 滿意與改進(jìn);培

19、訓(xùn)檔案建立及維護(hù)?？冃Ц倪M(jìn):績效改進(jìn)考核成績；KPI水平提高率，下崗人員比率；員工累計離職率； 員工缺勤率，員工內(nèi)部流動率，人工成本水平，人均成本水平，人均產(chǎn)值水平。 員工滿意綜合指數(shù)：人事服務(wù)滿意度；內(nèi)部投訴次數(shù)；組織氛圍變化程度，合理 化建議人數(shù)；懲處合理性。優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性：優(yōu)秀員工離職率，優(yōu)秀員工內(nèi)部流動率，優(yōu)秀員工職務(wù)晉 升率;優(yōu)秀員工任一職平均年限。前涉人力計劃：計劃完成及時性；計劃執(zhí)行控制度；計劃系統(tǒng)性戰(zhàn)略年審。招聘效率與效果：人均招聘成本，招聘佳話完成率；招聘服務(wù)滿意度；新員工滿意 度;新員工離職率；用人單位滿意度；一次招聘有效性。 績效管理體制的有效性：人力資源管理制度的有效

20、性（包括招聘、內(nèi)部調(diào)配、 培訓(xùn)、績效考核、薪酬、任職資格、榮譽(yù)激勵等 ）o HR信息系統(tǒng)：系統(tǒng)數(shù)據(jù)一次性輸入準(zhǔn)確性及維護(hù)及時性；系統(tǒng)兼容性、數(shù)據(jù)一致 性;系統(tǒng)彈性、柔性；系統(tǒng)維護(hù)成本，合理需求及時支持率。2、仔細(xì)閱讀案例，并從績效管理的角度對其進(jìn)行分析。A城貓王小白與B城貓王小黑各自管理著自己的城市，但B城的整體城市建 設(shè)要比A城好的多。于是，小白向小黑請教可以繁榮城市的“良方”。A城與B城在兩年前起步是一樣的，但小黑接管城市后想要讓B城富足起來。 于是他進(jìn)行了一系列改革。B城由100只貓組成，其經(jīng)濟(jì)來源就是交易耗子的所 得，要想B城富起來，很大程度上取決于交易耗子的所得。但是，它發(fā)現(xiàn)臣民們

21、捉耗子的數(shù)量始終上不去？幾經(jīng)調(diào)查，小黑原來B城是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣， 最后都只是分“一份肉”。這樣，努力抓耗子“累個半死”成了公認(rèn)的“傻子”， 跟著“混飯”反而弄個“大智”的象征。經(jīng)過反復(fù)的考慮后小黑做出規(guī)定如下： 1、每只貓月底均需上繳50只耗子； 2、每多上繳1只耗子者，就可在原有基 礎(chǔ)上多分得一塊肉；3、每少上繳1只耗子者，則要在原有基礎(chǔ)上少分得一塊肉； 4、耗子上繳的數(shù)量上、下均不設(shè)限。經(jīng)過幾番苦心的經(jīng)營，B城在小黑的領(lǐng)導(dǎo)下，耗子的數(shù)量成倍數(shù)增長，城市經(jīng)濟(jì) 也屢創(chuàng)新高，國富隨之帶來的就是民強(qiáng)，B城的貓兒們也過上了富足的生活答：(1)小黑可以“富城”的原因是通過激發(fā)

22、員工工作熱情實現(xiàn)了 “雙贏”。小 黑采取了把B城的整體利益與這100只貓的個人利益兩者之間緊密的聯(lián)系起來， 通過對貓的績效使“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”來激發(fā)每只貓對抓耗子的熱情，這種“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法激發(fā)了貓抓耗子的熱情。也就是在企業(yè)管理中喚起員工多創(chuàng) “工作業(yè)績”熱情，實現(xiàn)“雙 贏”，企業(yè)富了，員工的待遇也提高了。(2).上繳耗子“品質(zhì)”問題的本質(zhì)體現(xiàn)了企業(yè)如何設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)問題?？冃е笜?biāo) 設(shè)計，工作的品質(zhì)，不僅取決于數(shù)量，應(yīng)該是由數(shù)量、質(zhì)量、效率等多方面來決 定。一個合理的指標(biāo)設(shè)計可以給企業(yè)帶來好的績效，但一個失誤的指標(biāo)設(shè)計，不但不能使員工很好的創(chuàng)造出績效，不容忽視的是它還會帶來一系列負(fù)面影響。如何公正評定貓的“能力”體現(xiàn)了績效