績效管理理念學(xué)習(xí)

1、東莞培訓(xùn)網(wǎng)東莞培訓(xùn)網(wǎng)HttpHttp：/ E-MAIL/ E-MAIL：課堂要求 歡迎閣下參加本次課程，本課程將為您打下一個良好的基礎(chǔ)，歡迎閣下參加本次課程，本課程將為您打下一個良好的基礎(chǔ)，提高您的能力和水平。提高您的能力和水平。請注意以下的幾點：請注意以下的幾點：1、手機(jī)、手機(jī) 請將您的手機(jī)開為振動或關(guān)閉。請將您的手機(jī)開為振動或關(guān)閉。2、吸煙、吸煙 在課堂內(nèi)請不要吸煙。在課堂內(nèi)請不要吸煙。3、其它、其它 課期間請不要大聲喧嘩課期間請不要大聲喧嘩,舉手提問；舉手提問； 不要隨意走動。不要隨意走動。2022-2-163本章概要第二部分第二部分 績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)設(shè)計設(shè)計 準(zhǔn)備階段 實施階段

2、 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用與開發(fā)階段 第三部分第三部分 績效管理系統(tǒng)的運行績效管理系統(tǒng)的運行參與者的培訓(xùn)與動員績效管理面談績效改進(jìn)方法第一部分第一部分 績效管理的績效管理的基本概念基本概念 績效管理制度績效管理的貫徹與實施 2022-2-164第一節(jié)第一節(jié) 績效管理的基本概念績效管理的基本概念 1、基本、基本 概念概念 3、績效、績效考評作用考評作用 2、五項、五項 原則原則 4、管理、管理 職責(zé)職責(zé)第一節(jié)第一節(jié) 績效管理績效管理 的基本概念的基本概念2022-2-165績效考評的目的績效考評的目的考核員工績效建立績效考評制度認(rèn)同、理解和操作績效考評改善考評制度改善和提升公司績效 績效考評績效

3、考評是一整套結(jié)構(gòu)化制度衡量、評價員工工作特性行為和結(jié)果，考察績效發(fā)揮潛力，促進(jìn)組織和員工發(fā)展績效管理績效管理以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)。復(fù)雜有序的管理活動過程；增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法；強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向、目標(biāo)達(dá)成促進(jìn)員工發(fā)展績效管理的基本概念績效管理的基本概念2022-2-166 績效管理與績效考評的區(qū)別：績效管理績效管理與績效考評的區(qū)別：績效管理是一個完整的管理過程，而績效評價是績效是一個完整的管理過程，而績效評價是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績效管理側(cè)管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)溝通與重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)溝通與承諾，

4、而績效評價側(cè)重于判斷和評價，強(qiáng)調(diào)承諾，而績效評價側(cè)重于判斷和評價，強(qiáng)調(diào)事后的評價；前者是人力資源管理的核心內(nèi)事后的評價；前者是人力資源管理的核心內(nèi)容，貫穿始終，后者是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，容，貫穿始終，后者是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只出現(xiàn)在特定時期。只出現(xiàn)在特定時期。2022-2-167 績效考評的內(nèi)容與要求：內(nèi)容大致包括績效考評的內(nèi)容與要求：內(nèi)容大致包括工作成績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。工作成績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。要求：標(biāo)準(zhǔn)必須全面準(zhǔn)確，具有針對性和可要求：標(biāo)準(zhǔn)必須全面準(zhǔn)確，具有針對性和可操作性；原則必須具有一致性和可靠性，反操作性；原則必須具有一致性和可靠性，反對考評過程中的好人主

5、義和平均主義；對考對考評過程中的好人主義和平均主義；對考評者要加強(qiáng)培訓(xùn)；考評工作具有民主性和透評者要加強(qiáng)培訓(xùn)；考評工作具有民主性和透明性。明性。2022-2-168制定績效管理制度的基本原則制定績效管理制度的基本原則公開與開放原則定期化與制度化原則反饋與修改原則可行性與實用性原則可靠性與正確性原則客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)績效管理活動公開化引入自我申報機(jī)制分階段引入績效評估可靠性即信度（一致性與穩(wěn)定性）正確性即效度(測出想要測的內(nèi)容)時間、人力、物力、財力允許，需要可行性分析：限制性因素、目標(biāo)與效益、潛在問題分析五項原則五項原則2022-2-169對公司對公司改進(jìn)績效培訓(xùn)員工激勵人事調(diào)整薪酬調(diào)整考察員

6、工績效員工績效比較對主管對主管幫下屬建工作關(guān)系闡述對下屬的期望了解下屬職責(zé)與目標(biāo)取得對公司的看法建議解釋薪酬處理的依據(jù)對員工對員工了解職責(zé)、目標(biāo)獲得主管認(rèn)可獲得解釋機(jī)會了解政策及推行了解公司前景對評估有參與權(quán) 績效考評的作用績效考評的作用2022-2-1610領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員績效管理的實施人力資源管理人員設(shè)計、實驗、完善、建議推廣執(zhí)行與示范 宣傳、說明督促、檢查、幫助，培訓(xùn)搜集、發(fā)現(xiàn)問題、記錄資料制定人力資源開發(fā)計劃不同人員在績效管理中的職責(zé)2022-2-1611二單元二單元, 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求績效管理制度的基本內(nèi)容和要求績效管理制度是實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，以規(guī)章規(guī)則

7、形式對目的、意義、性質(zhì)特點、實施程序、步驟、方法、原則和要求的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾碇贫扔行┯蓪I(yè)人員設(shè)計，有些由外聘專家設(shè)計，各有優(yōu)缺點應(yīng)定期或不定期補充和修改。必須遵從統(tǒng)一的原則，以統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項生產(chǎn)經(jīng)營活動和管理工作有序進(jìn)行。應(yīng)廣泛征詢各級主管和員工意見，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報審核批準(zhǔn)。獲準(zhǔn)后，規(guī)定試行過渡期，使各級主管逐步理解、適應(yīng)、掌握如發(fā)現(xiàn)重大問題，采取補救措施。（一）起草績效管理制度的基本要求（一）起草績效管理制度的基本要求2022-2-1612績效管理的發(fā)展趨勢績效管理的發(fā)展趨勢績效管理績效管理的發(fā)展趨勢的發(fā)展趨勢目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控目標(biāo)分解 全過程

8、單向評價到多向評價單向評價到多向評價單一 360度報酬導(dǎo)向報酬導(dǎo)向到到發(fā)展導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向單維評價模型單維評價模型結(jié)果結(jié)果到到雙維評價模型雙維評價模型努力程度努力程度2022-2-1613 相關(guān)知識相關(guān)知識績效性質(zhì)績效性質(zhì)和特點和特點1、多因性2、多維性3、動態(tài)性激勵、技能環(huán)境和機(jī)會變化、成長發(fā)展產(chǎn)量、質(zhì)量原材料消耗能耗、出勤率、團(tuán)結(jié)、紀(jì)律等 人力資源部門的管理責(zé)任人力資源部門的管理責(zé)任 1、設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。、設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。 2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度

9、，以起到示范作用。 3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、 目的、方法與要求。目的、方法與要求。 4、 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn) 實施績效管理的人員。實施績效管理的人員。 5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和 積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。 6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出、根據(jù)績效管理的結(jié)果，

10、制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出 相應(yīng)的人力資源管理決策相應(yīng)的人力資源管理決策2022-2-1614 相關(guān)知識相關(guān)知識績效管理是指績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)方法方法，通過對員工行為行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度態(tài)度、業(yè)績、素質(zhì)業(yè)績、素質(zhì)等進(jìn)行考核、分析和評價考核、分析和評價，調(diào)動積極性，不斷改善員工和組織行為，提高素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程績效管理是人力資源績效管理是人力資源管理制度的組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，由一系列具體工作環(huán)節(jié)組成?？冃Ч芾硎且粋€將公司與部門、員工個人目標(biāo)緊密聯(lián)系一起，運用科學(xué)方法，從程序?qū)虻揭庠浮⑿袨?、效果?dǎo)向，從事前策劃到過

11、程監(jiān)控，從事后考評到績效改進(jìn)的動態(tài)過程。績效管理過程的每一次循環(huán)都將使組織或員工邁上一個新臺階。績效管理范圍績效管理范圍所有人員及活動過程，全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。績效管理目標(biāo)績效管理目標(biāo)改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。2022-2-1615一單元一單元, 績效管理的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)績效管理的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)能力考評能力考評通過考評完善工作技巧、提高能力。企業(yè)：有能力者發(fā)揮潛能業(yè)績外在，可以測評能力內(nèi)在，考評困難，但可以感知、覺察。態(tài)度考評態(tài)度考評能力轉(zhuǎn)換為績效的中介：其他內(nèi)外因素也影響績效，考評重點：認(rèn)真、責(zé)任、努力、熱情、干勁、服從等業(yè)績考評業(yè)績考評如評先、評勞模、

12、干部等對企業(yè)：實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)對員工：謀生、期望公平、公正；被認(rèn)可需考評綜合素質(zhì)2022-2-1616業(yè)績考評項目與重點業(yè)績考評項目與重點表 4-1考核項目考核項目重點考察的內(nèi)容重點考察的內(nèi)容任務(wù)完成度任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則依照計劃目標(biāo)把業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確， 都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量工作數(shù)量規(guī)定期內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)據(jù)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或要求的水平； 工作的速度或時效的把握狀況如何研究能力研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運用到業(yè)務(wù)上理解判斷能力理解判斷能力是否能正確地把握工

13、作中存在的問題，并作出正確的判斷計劃能力計劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力為提高下屬的知識，技能水平能否作出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴， 同心協(xié)力工作，從而指導(dǎo)下屬，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通，協(xié)調(diào)2022-2-1617能力考評的項目和重點能力考評的項目和重點考核項目考核項目重點觀察的內(nèi)容重點觀察的內(nèi)容經(jīng)驗閱歷經(jīng)驗閱歷生活，生產(chǎn)，社會的閱歷如何？知識與經(jīng)驗豐富的程度，思想認(rèn)識水平高深的程度，對外界事物分析，判斷，

14、理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識知識業(yè)務(wù)所需要的“實際知識”，“相關(guān)知識” 以及“社會常識”的程度技能熟練程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力， 識別力，耐力要求判斷力判斷力以正確的知識經(jīng)驗為依據(jù)， 能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時作出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對策的能力及程度理解力理解力以知識經(jīng)驗為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來 可能發(fā)生的變化有從容應(yīng)對的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)，靈活運用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨到的見解的能力及程度改善能力改善能力能面對目前的有關(guān)部門問題，研究改善，提升效

15、率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段，方法等的思考能力及程度企劃能力企劃能力能對企業(yè)發(fā)生的問題進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化。為了實現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體安排的對策 和計劃的能力及程度表 4-22022-2-1618 態(tài)度考評的項目和重點態(tài)度考評的項目和重點考核項目考核項目重點觀察的內(nèi)容重點觀察的內(nèi)容積極性積極性是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不斷改善工作方法熱忱熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真努力地工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，執(zhí)行公務(wù)時無論遇到何種困難都能不屈不撓。對自己或下屬的工

16、作或行為表現(xiàn)出自始至終的負(fù)責(zé)態(tài)度紀(jì)律性紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定，慣例，標(biāo)準(zhǔn)或上級的指示，忠于職守，表里如一，有秩序地工作獨立性獨立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷下自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級，同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作表 4-32022-2-1619 考評要素的定義一覽表考評要素的定義一覽表表 4-4考評種類考評要素定義成績考評事物作業(yè)工作質(zhì)量正確工作過程的正確性質(zhì)量與出色程度工作結(jié)果的有效性工作數(shù)量總量完成工作的總量速度處理工作的速度工作的改進(jìn)與改善立足現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進(jìn)

17、工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)營業(yè)新合同簽定新合同數(shù)量，以及新合同帶來的效益組織引進(jìn)人才與開發(fā)人才業(yè)務(wù)開拓與維持開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益維持和強(qiáng)化老業(yè)務(wù)的成績合同維持重視已經(jīng)簽定的合同，保證合同的實施，并獲取收益簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時，妥善予以處理教育指導(dǎo) （教育責(zé)任及其代理者）專題講授推銷技巧，保險知識現(xiàn)場指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營能力提供必要的情況和情報2022-2-1620 考評要素的定義一覽表考評要素的定義一覽表表 4-4考核種類考評要素定義成績考評營業(yè)特殊任務(wù)執(zhí)行緊急任務(wù)或列外工作的情況工作的改進(jìn)與改善立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員

18、，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)能力考評基本能力職務(wù)知識掌握本職工作業(yè)務(wù)知識程度保險知識以及相關(guān)知識的掌握程度社會常識的掌握程度職務(wù)技能本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能字跡清楚，正確，美觀，計算能力經(jīng)驗性能力思考能力理解力正確，迅速理解上級指示和 本職工作業(yè)務(wù)的能力判斷力在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀，問題，作出判斷的能力想象力運用新觀點，觀察和思考事物的能力計劃力建立計劃，放6案，有效地完成任務(wù)的能力對 人能力文章表現(xiàn)力準(zhǔn)確地運用文字表達(dá)自己的意圖，意見和意志的能力語言表達(dá)力準(zhǔn)確運用語言表達(dá)自己主張，觀點的能力折中力堅持自己的主張，說服他人有效地實現(xiàn)目標(biāo)的能力指導(dǎo)力有效地知道和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力掌握部下

19、的能力與性格，激勵部下完成工作的能力表達(dá)能力2022-2-1621員工績效管理的程序員工績效管理的程序確定工作要項下次考核圖 4-1工作說明書考評實施考評面談制定改進(jìn)計劃績效改進(jìn)指導(dǎo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)自下而上的程序自下而上的程序 以基層為起點基層為起點，由基層 領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬工作行 為效果及品質(zhì)等考評。 在基層基礎(chǔ)上，對中層中層負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人個人行為、績效和部門整體績效進(jìn)行考評上級機(jī)構(gòu)或董事會考評高層考評高層人員經(jīng)營效果等硬指標(biāo)如，利潤率、市場占有率。制定績效改進(jìn)計劃制定績效改進(jìn)計劃切實可行、由易到難，有明確的時間性，認(rèn)同，績效管理的落腳點改進(jìn)績效指導(dǎo)改進(jìn)績效指導(dǎo)上下級主管對員工績效指導(dǎo)，在物質(zhì)、精神

20、上支持。2022-2-1622 相關(guān)知識相關(guān)知識績效考評績效考評和類型和類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型2、行為主導(dǎo)型3、結(jié)果主導(dǎo)型這個人怎么樣這個人怎么樣？個性、態(tài)度、心理等、復(fù)雜、不易操作、效度差；適宜于精神、潛能、溝通測評干出了什么？干出了什么？結(jié)果而非過程標(biāo)準(zhǔn)易定、易操作適宜于具體工作、不適宜事務(wù)性工作干什么？怎么干？干什么？怎么干？重過程而非結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)易定、操作性強(qiáng)適宜于管理、事務(wù)性考評2022-2-1623 相關(guān)知識相關(guān)知識績效考評績效考評的主要方法的主要方法1、以具體形式來區(qū)分的方法2、以員工行為為對象的方法3、對員工成果考評的方法量表法量表法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書面法書面法工作能力衡量

21、法目標(biāo)管理法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為觀察量表法行為定點量表法行為定點量表法硬性分配法硬性分配法排隊法排隊法2022-2-1624習(xí)題習(xí)題1、主管對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時，應(yīng)努力做到（、主管對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時，應(yīng)努力做到（ ）。）。 A 給員工發(fā)言的機(jī)會 B 集中于關(guān)鍵事項C 運用反饋技巧，因人而異 D 糾正被考核者的不良態(tài)度 E 幫助被評價者認(rèn)識自己的長處與不足 1、以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由（、以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由（ ）對員工進(jìn)行）對員工進(jìn)行考評。考評。 A 上級 B 客戶 C 同事 D 自己 E 下級 3、績效目標(biāo)應(yīng)該是（績效目標(biāo)應(yīng)該是（ ）。A

22、具體的 B 可測量的 C 過程描述性的D 有時間限定的 E 由主管制定的判斷題判斷題1、 績效管理的最終目的是更全面，客觀地評價員工的勞動結(jié)果2、 對行政管理人員的績效考評宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法 。2022-2-1625有效的績效評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)一致性目標(biāo)一致性明確性明確性效度效度信度信度公平與公平與可接受性可接受性績效管理系統(tǒng)的評價內(nèi)績效管理系統(tǒng)的評價內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織容和評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)、組織戰(zhàn)略和組的目標(biāo)、組織戰(zhàn)略和組織文化相一致。織文化相一致。 績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)應(yīng)該有明確的應(yīng)該有明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，以績效標(biāo)準(zhǔn)，以便員工了解組便員工了解組織對他們的期織對

23、他們的期望是什么，如望是什么，如何才能達(dá)到業(yè)何才能達(dá)到業(yè)績要求。此外績要求。此外，明確具體的，明確具體的效標(biāo)準(zhǔn)也有助效標(biāo)準(zhǔn)也有助于管理人員更于管理人員更客觀公正地進(jìn)客觀公正地進(jìn)行績效評價。行績效評價。 績效評價的指標(biāo)應(yīng)該全面、績效評價的指標(biāo)應(yīng)該全面、準(zhǔn)確地包含與工作績效有關(guān)準(zhǔn)確地包含與工作績效有關(guān)的各個方面的各個方面。績效管理系統(tǒng)對于員工業(yè)績評價的績效管理系統(tǒng)對于員工業(yè)績評價的一致性程度：不同的評價人對于同一致性程度：不同的評價人對于同一員工的工作業(yè)績的評價結(jié)果應(yīng)該一員工的工作業(yè)績的評價結(jié)果應(yīng)該是一致的或相似的；不同時間對同是一致的或相似的；不同時間對同一員工的業(yè)績評價結(jié)果應(yīng)該一致或一員工的業(yè)

24、績評價結(jié)果應(yīng)該一致或相似的。相似的。 組織以及組織成員包括評組織以及組織成員包括評價人與被評價者對績效管價人與被評價者對績效管理系統(tǒng)的接受程度。如果理系統(tǒng)的接受程度。如果員工認(rèn)為績效管理系統(tǒng)是員工認(rèn)為績效管理系統(tǒng)是公平的，他們往往就愿意公平的，他們往往就愿意接受該系統(tǒng)。接受該系統(tǒng)。 2022-2-1626公平的績效管理系統(tǒng)含義公平的績效管理系統(tǒng)含義公平的類型公平的類型對于績效管對于績效管理的重要性理的重要性含義含義 程序公平程序公平開發(fā)開發(fā)給予管理者和員工參與績效管理系統(tǒng)設(shè)計過給予管理者和員工參與績效管理系統(tǒng)設(shè)計過程的機(jī)會程的機(jī)會在對不同員工進(jìn)行評價時采用一致性的標(biāo)準(zhǔn)在對不同員工進(jìn)行評價時采用

25、一致性的標(biāo)準(zhǔn)交往公平交往公平使用使用使評價者的誤差和偏見減少到最低程度使評價者的誤差和偏見減少到最低程度及時全面地反饋及時全面地反饋允許員工對績效評價結(jié)果提出質(zhì)疑允許員工對績效評價結(jié)果提出質(zhì)疑在尊重和友好氛圍中提供結(jié)果反饋在尊重和友好氛圍中提供結(jié)果反饋結(jié)果公平結(jié)果公平結(jié)果結(jié)果就績效評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)與員工溝通，告訴他就績效評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)與員工溝通，告訴他們組織的期望是什么們組織的期望是什么就報酬問題與員工溝通，讓他們知道他們能就報酬問題與員工溝通，讓他們知道他們能從組織中得到什么從組織中得到什么2022-2-1627第二節(jié)第二節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計績效管理的系統(tǒng)設(shè)計 1、準(zhǔn)備、準(zhǔn)備 階段階段 3、

26、考評、考評 階段階段 2、實施實施 階段階段 4、總結(jié)、總結(jié) 階段階段 5、應(yīng)用、應(yīng)用開發(fā)階段開發(fā)階段第一節(jié)第一節(jié) 績效管理績效管理 的系統(tǒng)設(shè)計的系統(tǒng)設(shè)計2022-2-1628績效評估標(biāo)準(zhǔn)與系統(tǒng)設(shè)計績效評估標(biāo)準(zhǔn)與系統(tǒng)設(shè)計設(shè)計一個有效的績效管理系統(tǒng)必須要明確下列問題：設(shè)計一個有效的績效管理系統(tǒng)必須要明確下列問題：對誰進(jìn)行業(yè)績評價對誰進(jìn)行業(yè)績評價? ?采用什么指標(biāo)進(jìn)行評價采用什么指標(biāo)進(jìn)行評價? ?業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)是什么業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)是什么? ?如何進(jìn)行業(yè)績評價如何進(jìn)行業(yè)績評價? ?由誰來進(jìn)行業(yè)績評價由誰來進(jìn)行業(yè)績評價? ?何時進(jìn)行業(yè)績評價何時進(jìn)行業(yè)績評價? ?2022-2-1629工作崗位分析工作崗

27、位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略法律法規(guī)政策策略法律法規(guī)政策策略工作需求工作需求績效考評指標(biāo)績效考評指標(biāo)人事調(diào)整人事調(diào)整員工薪酬員工薪酬人才甄選人才甄選培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)生涯設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)員工行為表現(xiàn)員工行為表現(xiàn)績效考評方法績效考評方法考評總結(jié)應(yīng)用考評總結(jié)應(yīng)用績效分析改進(jìn)績效分析改進(jìn)績效信息采集績效信息采集面談反饋調(diào)整面談反饋調(diào)整績效管理目標(biāo)績效管理目標(biāo)個體績效個體績效小組績效小組績效部門績效部門績效領(lǐng)導(dǎo)績效領(lǐng)導(dǎo)績效總體績效總體績效績效管理在人力資源管理中的地位2022-2-1630績效管理的總流程績效管理的總流程準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實施階段實施階段考評階段考評階段總結(jié)階

28、段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段對績效管理系統(tǒng)全面診斷主管履行的職責(zé)準(zhǔn)確性、公正性結(jié)果反饋表格再檢驗方法再審核搜集資料溝通與管理參與者、方法指標(biāo)體系、運行要求管理能力開發(fā)職業(yè)技能開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)組織績效開發(fā)2022-2-1631一單元：一單元：績效管理的準(zhǔn)備階段績效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段二、選擇考評方法二、選擇考評方法三、確定考評因素三、確定考評因素/標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)四、確定運行程序四、確定運行程序一、明確五類參與者一、明確五類參與者考評者、被考評者考評者、被考評者同事、下級同事、下級外部人員外部人員代表性、典型性代表性、典型性數(shù)量少而精數(shù)量少而精 具體明確具體明確 易于理解和操作易于理

29、解和操作確定時間確定時間時間、期限時間、期限確定工作程序確定工作程序三種效標(biāo)：特征性、三種效標(biāo)：特征性、行為性和結(jié)果性。行為性和結(jié)果性。三個因素：管理成本、三個因素：管理成本、實用性、適用性。實用性、適用性。選擇方法的原則：產(chǎn)出結(jié)果可測量結(jié)果結(jié)果有機(jī)會觀察行為行為行為上兩種都存在兩類兩類上兩種都不存在特征特征2022-2-1632績效考評的參與者設(shè)計績效考評方案、組織考核機(jī)構(gòu)時，被考評者明確的情況下，考評人員主要由哪些人構(gòu)成，取決于三種因素： 考評類型、目的、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。考評類型、目的、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？荚u參與者考評參與者操作工人績效 直接主管目的是培訓(xùn)和開發(fā)人才 上級、自我和同事專業(yè)技術(shù)人員績效

30、 主管、自我、下級、同事、其他人目的是發(fā)掘潛力，關(guān)系融洽 自我、同事為主、主管為輔。 2022-2-1633整體業(yè)績的指標(biāo)體系（三種類型）整體業(yè)績的指標(biāo)體系（三種類型）基礎(chǔ)業(yè)績基礎(chǔ)業(yè)績(KPI)態(tài)度業(yè)績態(tài)度業(yè)績能力業(yè)績能力業(yè)績?nèi)蝿?wù)績效任務(wù)績效周邊績效周邊績效管理績效管理績效管理能力管理能力其他能力其他能力專業(yè)知識專業(yè)知識責(zé)任心責(zé)任心積極主動性積極主動性紀(jì)律性紀(jì)律性協(xié)作性協(xié)作性結(jié)果性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)行為性效標(biāo)行為性效標(biāo)特征性效標(biāo)特征性效標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法Key performance indicators（第141頁）2022-2-1634員工績效的形成要素圖員工績效的形成要素圖員工業(yè)

31、績能力素質(zhì)態(tài)度行為三，員工績效的內(nèi)涵三，員工績效的內(nèi)涵 績效管理中所說績效管理中所說“績效績效”，不僅包含著勞動的結(jié)果，還包含著，不僅包含著勞動的結(jié)果，還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動?？冃Ч芾聿坏疾旌饬繂T工最終勞動者的潛在勞動和流動勞動?？冃Ч芾聿坏疾旌饬繂T工最終勞動成果，還應(yīng)重視在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、勞動成果，還應(yīng)重視在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。其關(guān)系如下。其關(guān)系如下。2022-2-1635 績效管理實施階段在整個績效管理過程績效管理實

32、施階段在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)過程中中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)過程中時間最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是具體體現(xiàn)時間最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是具體體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。這個階段的主要工作是持續(xù)不斷的績效溝通這個階段的主要工作是持續(xù)不斷的績效溝通和收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。和收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。二單元：績效管理的實施階段二單元：績效管理的實施階段2022-2-1636根據(jù)下述特征對員工進(jìn)行評根據(jù)下述特征對員工進(jìn)行評級級 對公司的忠誠

33、對公司的忠誠 很低很低 低低 平均平均 高高 很高很高 溝通能力溝通能力 很低很低 低低 平均平均 高高 很高很高 合作精神合作精神 很低很低 低低 平均平均 高高 很高很高根據(jù)以下量級，評定員工表根據(jù)以下量級，評定員工表現(xiàn)各種行為的頻率現(xiàn)各種行為的頻率1=1=從來沒有從來沒有 2=2=極少極少 3=3=有時有時 4=4=經(jīng)常經(jīng)常 5=5=幾乎總是幾乎總是 以愉悅和友好的方式歡迎以愉悅和友好的方式歡迎顧客顧客 沒有能力向顧客解釋產(chǎn)品沒有能力向顧客解釋產(chǎn)品的技術(shù)問題的技術(shù)問題 正確填寫收費卡片正確填寫收費卡片根據(jù)生產(chǎn)記錄和員工檔案，根據(jù)生產(chǎn)記錄和員工檔案，提供員工的下述信息提供員工的下述信息 本

34、月生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量本月生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量 質(zhì)檢部門拒絕通過并銷廢質(zhì)檢部門拒絕通過并銷廢的產(chǎn)品數(shù)量的產(chǎn)品數(shù)量 質(zhì)檢部門拒絕通過并退回質(zhì)檢部門拒絕通過并退回返修的產(chǎn)品數(shù)量返修的產(chǎn)品數(shù)量 本月中沒有正式醫(yī)院診斷本月中沒有正式醫(yī)院診斷情況下的缺勤天數(shù)情況下的缺勤天數(shù)2022-2-1637二單元：績效管理的實施階段二單元：績效管理的實施階段實施階段兩要點實施階段兩要點收集信息與資料積累收集信息與資料積累 1 盡可能以文字的形式證明行為，包括有利和不利的記錄，說明其是一手或二手資料。2 詳細(xì)記錄事件發(fā)生時間 地點及參與者3 所采集的材料在描述員工行為時，盡可能對行為過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明。4 匯集并整理原始記

35、錄。5 做好原始記錄保密工作?？冃贤冃贤ㄅc管理與管理目標(biāo)計劃監(jiān)控指導(dǎo)績效溝通貫穿于績效管理整個過程，績效溝通貫穿于績效管理整個過程，在各個階段在重點有所區(qū)別：在績效在各個階段在重點有所區(qū)別：在績效實施階段，溝通的目的主要是兩個：實施階段，溝通的目的主要是兩個：員工在工作中遇到困難向管理者尋求員工在工作中遇到困難向管理者尋求幫助；管理者對員工在工作中出現(xiàn)的幫助；管理者對員工在工作中出現(xiàn)的錯誤或者偏差及時進(jìn)行糾正。錯誤或者偏差及時進(jìn)行糾正。2022-2-1638基本過程基本過程 績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。包括四個環(huán)績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。包括四個環(huán)節(jié)節(jié)

36、目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展?？冃Ч芾淼膶嵤┻^程績效管理的實施過程激勵激勵輔導(dǎo)輔導(dǎo)反饋反饋過程指導(dǎo)過程指導(dǎo)結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)行為目標(biāo)目標(biāo)設(shè)計目標(biāo)設(shè)計薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展激勵發(fā)展激勵發(fā)展結(jié)果考核結(jié)果考核行為評價行為評價績效面談績效面談考核反饋考核反饋把績效管理把績效管理評價的結(jié)果評價的結(jié)果應(yīng)用于實際應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)主要是行為主要是行為評價的方法評價的方法和績效面談和績效面談主要強(qiáng)調(diào)考核前主要強(qiáng)調(diào)考核前主管對員工的主管對員工的激勵，輔導(dǎo)和反饋激勵，輔導(dǎo)和反饋主要針對主要針對具體的崗位具體的崗位的期望目標(biāo)的期望目標(biāo)20

37、22-2-1639個人自評績效個人自評績效領(lǐng)導(dǎo)評價同事評價市場評價（客戶）群眾評價（下屬）誰來進(jìn)行評估 績效評價信息的來源360度績效度績效考評考評360360度績效評估又稱全方位績效評估，即從上司、同事、度績效評估又稱全方位績效評估，即從上司、同事、下屬、自我和顧客全方位收集信息，對被評估者進(jìn)行評下屬、自我和顧客全方位收集信息，對被評估者進(jìn)行評估，以增強(qiáng)績效評估的信度和效度。估，以增強(qiáng)績效評估的信度和效度。2022-2-1640上司是指被評估員工的直接主管，也通常是績效評估上司是指被評估員工的直接主管，也通常是績效評估中最主要的評估者，好的主管比其他任何人更了解下屬中最主要的評估者，好的主管

38、比其他任何人更了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，因此他在績效評估中最有發(fā)言權(quán)。的工作和行為表現(xiàn)，因此他在績效評估中最有發(fā)言權(quán)。 弊端在于：弊端在于： (1)由于上司掌握著切實的獎懲權(quán)，評估時下屬往往感由于上司掌握著切實的獎懲權(quán)，評估時下屬往往感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重； (2)上司的評估常淪為說教上司的評估常淪為說教單向溝通；單向溝通； (3)上司可能缺乏評估的訓(xùn)練和技能；上司可能缺乏評估的訓(xùn)練和技能； (4)上司可能有偏見，不能保證評估的公平公正性，會上司可能有偏見，不能保證評估的公平公正性，會挫傷下屬的積極性。挫傷下屬的積極性。 2022-2-1641同事評估的最大優(yōu)勢在于了

39、解全面、真實。若同事評估同事評估的最大優(yōu)勢在于了解全面、真實。若同事評估能采取實事求是的態(tài)度，則同事反映的情況最為可信。適能采取實事求是的態(tài)度，則同事反映的情況最為可信。適合同事評估的方面有如下幾種：（合同事評估的方面有如下幾種：（1）參與性、（）參與性、（ 2）時）時間觀念、間觀念、 （3）人際交往技巧、（）人際交往技巧、（ 4）對小組的貢獻(xiàn)、）對小組的貢獻(xiàn)、 （5）計劃和協(xié)調(diào)能力。）計劃和協(xié)調(diào)能力。主要弊端：主要弊端： (1）經(jīng)理人員不愿意失去其在績效評估過程中的控制權(quán)。）經(jīng)理人員不愿意失去其在績效評估過程中的控制權(quán)。 (2)同事評估僅僅是一種名聲的競爭。同事評估僅僅是一種名聲的競爭。 (

40、3)同事會依靠世俗慣例來作出評估。同事會依靠世俗慣例來作出評估。 (4)那些在績效評估中得到較差成績的人會報復(fù)其同事。那些在績效評估中得到較差成績的人會報復(fù)其同事。2022-2-1642下屬員工常常能提供有價值的業(yè)績評價信息，因為他下屬員工常常能提供有價值的業(yè)績評價信息，因為他們對其上級的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理作風(fēng)、業(yè)務(wù)水平等有最直們對其上級的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理作風(fēng)、業(yè)務(wù)水平等有最直接的了解。接的了解。 主要優(yōu)點：主要優(yōu)點：(1)能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理的才能；能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理的才能；(2)能能夠達(dá)到權(quán)力制衡的目的。夠達(dá)到權(quán)力制衡的目的。 弊端：弊端： (1)下屬在評估中往往不敢實事求是地表達(dá)意見

41、。下屬在評估中往往不敢實事求是地表達(dá)意見。 (2)上司并不真正重視下屬的意見；上司并不真正重視下屬的意見； (3)下屬對上司的工作，不可能有全盤的了解，下屬對上司的工作，不可能有全盤的了解，因此在評估時往往側(cè)重于個別方面，易產(chǎn)生片面看法。因此在評估時往往側(cè)重于個別方面，易產(chǎn)生片面看法。2022-2-1643自我評價使員工能夠思考其工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，促進(jìn)自我評價使員工能夠思考其工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，促進(jìn)他們業(yè)績的改善和提高。同時，自我評價為員工提供了他們業(yè)績的改善和提高。同時，自我評價為員工提供了陳述自己對工作業(yè)績看法的機(jī)會，使他們有種被尊重的陳述自己對工作業(yè)績看法的機(jī)會，使他們有種被尊重的感覺

42、，減少了對其他考評的抵制。感覺，減少了對其他考評的抵制。弊端：弊端：(1)自我評估傾向于把自己的績效高估，與上司或同事評自我評估傾向于把自己的績效高估，與上司或同事評估的結(jié)果往往不同；估的結(jié)果往往不同；(2)只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面(如加薪如加薪、晉升等、晉升等)不足以作評判標(biāo)準(zhǔn)。不足以作評判標(biāo)準(zhǔn)。 2022-2-1644客戶是企業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左客戶是企業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，因此評估會更加真實、公正。右，因此評估會更加真實、公正。 弊端在于：弊端在于：(1)難以操作。由于每個企業(yè)員工接觸的客戶可能是難

43、以操作。由于每個企業(yè)員工接觸的客戶可能是不同的，不同客戶的評估標(biāo)準(zhǔn)又有所不同，故對企業(yè)不同的，不同客戶的評估標(biāo)準(zhǔn)又有所不同，故對企業(yè)員工來說，客戶評估沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；員工來說，客戶評估沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)； (2)比較費時費力。由于客戶不是企業(yè)內(nèi)部人員，不比較費時費力。由于客戶不是企業(yè)內(nèi)部人員，不能用行政命令規(guī)定其限時完成評估任務(wù)。說服客戶配能用行政命令規(guī)定其限時完成評估任務(wù)。說服客戶配合本公司的業(yè)績評估活動，無疑是一項費時費力的工合本公司的業(yè)績評估活動，無疑是一項費時費力的工作。作。 2022-2-1645三單元：績效管理的考評階段三單元：績效管理的考評階段考評階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效

44、管理系統(tǒng)考評階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，運行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。1、提高績、提高績效考評的效考評的準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性5、績效考、績效考評方法的評方法的再審核再審核2、保證績、保證績效考評的效考評的公正性公正性4、績效考評、績效考評表格的表格的再檢驗再檢驗3、績效考、績效考評結(jié)果的評結(jié)果的反饋反饋考評階段考評階段考評指標(biāo)的再檢驗考評指標(biāo)的再檢驗考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗考評表格的簡易程度經(jīng)考評表格的簡易程度經(jīng)驗驗確立保障系

45、統(tǒng)確立保障系統(tǒng)員工績效評審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)目的改進(jìn)提高績效目的改進(jìn)提高績效面談人不自知；表面談人不自知；表揚為主；批評為輔；揚為主；批評為輔；掌握技巧掌握技巧標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確；考評者無原則；觀察不全面、記憶力差；行政程序不合理、不完善；強(qiáng)調(diào)政治；信息不對稱、資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、其他因素成本成本適用性適用性實用性實用性2022-2-1646相關(guān)知識相關(guān)知識員工績效評審系統(tǒng)的功能員工績效評審系統(tǒng)的功能1、監(jiān)督各部門、領(lǐng)導(dǎo)有效、監(jiān)督各部門、領(lǐng)導(dǎo)有效 組織考評組織考評2、針對問題進(jìn)行專題研究、針對問題進(jìn)行專題研究、 提出對策提出對策3、對結(jié)果進(jìn)行復(fù)審、復(fù)查、確保、對結(jié)果進(jìn)行復(fù)審、復(fù)查、確保 結(jié)果公平、公

46、正結(jié)果公平、公正4、對存在嚴(yán)重爭議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查、對存在嚴(yán)重爭議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突員工申訴系統(tǒng)的功能員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工提出異議，、允許員工提出異議，2、給考評者一定的約束、給考評者一定的約束和壓力，使之慎重從事和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)重視信息和證據(jù)3、減少矛盾和沖突，防患、減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響于未然，壓低不利影響2022-2-1647相關(guān)知識：績效考評的類型、相關(guān)知識：績效考評的類型、 效標(biāo)類型效標(biāo)類型績效考評的類型績效考評的類型 上級考評上級考評 6070同級考評同級考評 10自我考評自我考評 10外

47、人考評外人考評下級考評下級考評 10績效考評的效標(biāo)績效考評的效標(biāo)特征性效標(biāo)重點：重點：個人特質(zhì)個人特質(zhì)行為性效標(biāo)重點：重點：工作方式和工作方式和工作行為工作行為結(jié)果性效標(biāo)重點：重點：任務(wù)、產(chǎn)品任務(wù)、產(chǎn)品2022-2-1648四單元，績效管理的總結(jié)階段四單元，績效管理的總結(jié)階段一、對績效管理系統(tǒng)一、對績效管理系統(tǒng)全面診斷全面診斷人力資源部進(jìn)行診斷發(fā)現(xiàn)問題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問題。二、各單位主管二、各單位主管履行的職責(zé)履行的職責(zé)1、召開閱讀月度、季度總結(jié)會2、召開年度總結(jié)會q形成結(jié)果分析報告q針對問題寫出分析報告q制定下期培訓(xùn)、計劃； 薪酬、獎勵、升遷計劃q對管理體系、制度、標(biāo)準(zhǔn)、表格等提出整改

48、計劃2022-2-1649相關(guān)知識：績效考評總結(jié)、績效診斷相關(guān)知識：績效考評總結(jié)、績效診斷一、總結(jié)階段的地位作用一、總結(jié)階段的地位作用1、承上啟下，為下一階段作準(zhǔn)備2、促進(jìn)企業(yè)和員工溝通提高和發(fā)展 3、找出薄弱環(huán)節(jié)、問題，查明原因，提出改進(jìn)績效計劃、明確方向4、各層面溝通、交流管理信息，激勵互動，檢測企業(yè)總體管理狀況和水平二、績效診斷的主要內(nèi)容二、績效診斷的主要內(nèi)容1、績效管理制度2、績效管理體系 3、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 4、考評者全面、全過程 5、被考評者全面、全過程6、企業(yè)組織 2022-2-1650五單元，績效管理的應(yīng)用開發(fā)五單元，績效管理的應(yīng)用開發(fā)1、考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者

49、職業(yè)技能開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理績效管理應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā) 績效管理的雙重職能績效管理的雙重職能人事決策的依據(jù)人事決策的依據(jù)開發(fā)員工的潛能開發(fā)員工的潛能準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段 為系統(tǒng)運行提供各種前期保障；為系統(tǒng)運行提供各種前期保障；實施和考評階段實施和考評階段 為檢驗系統(tǒng)的可行性和有效性為檢驗系統(tǒng)的可行性和有效性總結(jié)階段總結(jié)階段 為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問題，提出改進(jìn)對策為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問題，提出改進(jìn)對策應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段 把系統(tǒng)改進(jìn)計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，修改調(diào)整把系統(tǒng)改進(jìn)計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，修改調(diào)整2022-2-1651選擇題1、績效管理的（績效管理的（ ）階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著

50、）階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著承上啟下承上啟下的的作用。作用。 A 實施 B 考評 C 準(zhǔn)備 D 應(yīng)用與開發(fā)2、為確保考評的公正、公平，績效評審委員會成員應(yīng)該包括（、為確?？荚u的公正、公平，績效評審委員會成員應(yīng)該包括（ ）。 A 專家 B 高層領(lǐng)導(dǎo) C 一般員工代表 D 人力資源部有關(guān)人員3、績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（、績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（ ）。A 高層領(lǐng)導(dǎo) B 外部客戶 C 全體員工 D 人力資源部門人員4、關(guān)于績效面談，理解錯誤的是（、關(guān)于績效面談，理解錯誤的是（ ）。）。 A. 替員工制定職業(yè)發(fā)展計劃 B. 全面了解員工的工作態(tài)度和感受C. 鼓勵員工自

51、己發(fā)現(xiàn)問題的分析問題D. 挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間5、將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作績相比較和衡量的方法是將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作績相比較和衡量的方法是（ ）。A 水平平比較法 B 成對比較法 C 橫向比較法 D 目標(biāo)比較法 D 管理成本 D 崗位實用性 E 崗位適用性2022-2-1652第二節(jié)第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運行績效管理系統(tǒng)的有效運行第二節(jié)第二節(jié)參與者的培訓(xùn)與動員參與者的培訓(xùn)與動員2、績效管理、績效管理面談面談1、參與者的、參與者的培訓(xùn)與動員培訓(xùn)與動員3、績效改進(jìn)、績效改進(jìn)方法方法2022-2-1653培訓(xùn)考評者的內(nèi)容培訓(xùn)考評者的內(nèi)容1、績效管理制度內(nèi)容要求

52、 2、績效管理基本理論和方法 3、績效考評指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原理，應(yīng)用中注意的問題 4、績效考評程序、步驟、實施要點5、績效管理誤差與防止 6、如何建立績效管理運行體系，如何解決矛盾沖突、績效面談貫徹績效管理制度策略貫徹績效管理制度策略獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持贏得員工的認(rèn)同和理解 需求中層管理者全心投入一、考評者的培訓(xùn)與動員思想和組織動員參與者的培訓(xùn)一單元一單元 績效考評者的培訓(xùn)與動員績效考評者的培訓(xùn)與動員2022-2-1654績效評估可能造成的偏差績效評估可能造成的偏差評估評估偏差偏差系統(tǒng)與運作系統(tǒng)與運作上級上級員工員工標(biāo)準(zhǔn)重點技術(shù)感情偏見理解注意發(fā)展目標(biāo)光環(huán)效應(yīng)計分不當(dāng)近期效應(yīng)人際關(guān)系記錄的影響

53、偏見暈輪效應(yīng)誤差（疑人偷斧）近因誤差（記憶曲線）暗示誤差（刻意或下意識的表揚/批評）感應(yīng)效應(yīng)誤差（老人看新人）績效評估的兩種困難：系統(tǒng)與運作系統(tǒng)與運作 評估偏差評估偏差 2022-2-1655二單元二單元 績效管理的面談績效管理的面談績效面談的種類計劃面談初期考評面談末期指導(dǎo)面談中期總結(jié)面談之后績效面談準(zhǔn)備工作擬定面談計劃收集相關(guān)資料2022-2-1656二單元二單元 績效管理的面談績效管理的面談1針對性2真實性3及時性4主動性5能動性績效反饋的基本要求因人而異提高員工參與積極性集中關(guān)鍵事項考慮下屬心理承受能力2022-2-1657 根據(jù)員工的績效評價結(jié)果，可以將員工分為四大類，針根據(jù)員工的績

54、效評價結(jié)果，可以將員工分為四大類，針對不同類型的員工應(yīng)采用不同的面談策略：對不同類型的員工應(yīng)采用不同的面談策略：1，貢獻(xiàn)型（好，貢獻(xiàn)型（好的工作成績的工作成績+好的工作態(tài)度）：這類員工是組織創(chuàng)造良好業(yè)好的工作態(tài)度）：這類員工是組織創(chuàng)造良好業(yè)績的主力軍，是最需要維持和保留的。因此，面談策略應(yīng)該績的主力軍，是最需要維持和保留的。因此，面談策略應(yīng)該是：在了解公司激勵政策的前提下給予獎勵；給他們提出更是：在了解公司激勵政策的前提下給予獎勵；給他們提出更高的目標(biāo)和要求。高的目標(biāo)和要求。2，安分型（差的工作業(yè)績，安分型（差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)好的工作態(tài)度）：這類員工工作認(rèn)真，對上司和公司的認(rèn)同感高，可就

55、度）：這類員工工作認(rèn)真，對上司和公司的認(rèn)同感高，可就是業(yè)績不好。對他們的面談策略應(yīng)該是以制定嚴(yán)格的績效改是業(yè)績不好。對他們的面談策略應(yīng)該是以制定嚴(yán)格的績效改進(jìn)計劃為重點；嚴(yán)格績效評價，不能用工作態(tài)度好取代業(yè)績進(jìn)計劃為重點；嚴(yán)格績效評價，不能用工作態(tài)度好取代業(yè)績好。好。3，面談策略的性質(zhì)面談策略的性質(zhì)2022-2-1658沖鋒型（好的工作成績沖鋒型（好的工作成績+差的工作態(tài)度）：這類員工不足之差的工作態(tài)度）：這類員工不足之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時好時壞。一般是由于性格造成處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時好時壞。一般是由于性格造成或溝通不暢導(dǎo)致。此類員工一忌諱放縱，二忌諱管死。對于或溝通不暢導(dǎo)致。此類

56、員工一忌諱放縱，二忌諱管死。對于這類員工，可采取的面談策略是：加強(qiáng)溝通，建立信任，不這類員工，可采取的面談策略是：加強(qiáng)溝通，建立信任，不要遺留問題，及時輔導(dǎo)，以改變其工作態(tài)度。要遺留問題，及時輔導(dǎo)，以改變其工作態(tài)度。4，墮落型，墮落型（差的工作成績（差的工作成績+差的工作態(tài)度）：這類員工會想盡一切辦差的工作態(tài)度）：這類員工會想盡一切辦法替自己辯解，或找外界因素，或直接承認(rèn)工作沒有做好。法替自己辯解，或找外界因素，或直接承認(rèn)工作沒有做好。對待這種員工的面談策略應(yīng)當(dāng)是：重申績效計劃，明確工作對待這種員工的面談策略應(yīng)當(dāng)是：重申績效計劃，明確工作目標(biāo)，澄清下屬對工作成果的看法。目標(biāo)，澄清下屬對工作成果

57、的看法。面談策略的性質(zhì)面談策略的性質(zhì)2022年2月59三單元，績效改進(jìn)的方法三單元，績效改進(jìn)的方法 績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的工工作績效的不足和差距不足和差距，查，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。程?？冃Ц倪M(jìn)績效改進(jìn)的方法的方法1、目標(biāo)比較法考評期內(nèi)實際表現(xiàn)與計劃目標(biāo)比較3、橫向比較法部門、單位、員工及其績效比較2、水平比較法實際業(yè)績與上一期或去年同期比較2022-2-1660二、查明產(chǎn)生差距的原因二、查明產(chǎn)生差距的原因三單元，績效

58、改進(jìn)的方法三單元，績效改進(jìn)的方法影響員工績效的因素圖影響員工績效的因素圖個人能力個人能力工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗，閱歷企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境心理條件，個性態(tài)度，興趣，動機(jī)價值觀，認(rèn)識論2022-2-1661 第三節(jié)第三節(jié) 績效考評方法績效考評方法第三節(jié)第三節(jié)績效考評方法績效考評方法3結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型1行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型主觀方法2行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型客觀方法2022-2-1662 1、排列法、排列法 2、選擇排列、選擇排列法法3、強(qiáng)制發(fā)布法

59、、強(qiáng)制發(fā)布法 4、成對比較法、成對比較法優(yōu)點：優(yōu)點：簡單易行、省時、能排序、簡單易行、省時、能排序、減少結(jié)果過寬、趨中誤差、減少結(jié)果過寬、趨中誤差、結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)缺點缺點主觀、不能與其他部門比較主觀、不能與其他部門比較業(yè)績相近難以比較、員工無業(yè)績相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點反饋自我優(yōu)缺點反饋按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣比前者有效，適用性廣上級可直接排序；還可擴(kuò)展上級可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級、下級等其他到自我、同級、下級等其他考評方式之中考評方式之中按一定比例（或）將員工按

60、一定比例（或）將員工歸到各個類別，一般為五類。歸到各個類別，一般為五類。優(yōu)點：能避免評分過寬或過優(yōu)點：能避免評分過寬或過嚴(yán)，克服平均主義。嚴(yán)，克服平均主義。缺點：不適宜員工能力的偏缺點：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題無法診斷工作問題確定工作要素；對員工各工作要素確定工作要素；對員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評者所有要素平均排序值。各被評者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及不足和差距不足和差距缺：費時費力；不適宜員工人數(shù)多缺：費時費力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。的企業(yè)。一、