史上最全員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)

1、第第1節(jié)節(jié) 員工素質(zhì)的五大現(xiàn)象員工素質(zhì)的五大現(xiàn)象l談及員工素質(zhì)問(wèn)題，大多數(shù)企業(yè)的管理者以及人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員都會(huì)深有感觸。企業(yè)中許多員工績(jī)效不佳，甚至影響部門(mén)整體績(jī)效的原因，常常都與員工本身的素質(zhì)不到位密切相關(guān)；長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展的一系列人力資源管理政策、制度、流程、機(jī)制的創(chuàng)新活動(dòng)，也都聚焦于發(fā)揮與提升員工素質(zhì)的目標(biāo)。但是為什么這些活動(dòng)往往都收效甚微?很多企業(yè)始終找不到這一問(wèn)題的癥結(jié)，甚至有的企業(yè)對(duì)自己到底需要什么樣素質(zhì)的員工都感到茫然無(wú)措(見(jiàn)圖11)。 ?高能力高績(jī)效用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑培訓(xùn)工作忙而無(wú)效戰(zhàn)略“稀釋”“干一行，愛(ài)一行”的誤區(qū)第第2節(jié)節(jié) 問(wèn)題的提出問(wèn)題的提出l上述所展示的員工素質(zhì)

2、的五種現(xiàn)象，或許就真實(shí)地發(fā)生在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中。它所揭示的不僅僅是問(wèn)題本身，也是“素質(zhì)”概念呼之欲出的緣由所在。 l素質(zhì)是對(duì)企業(yè)未來(lái)成功以及獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所要求的人的核心能力的描述，因此它在企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力與培養(yǎng)人力資源的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能之間架設(shè)了聯(lián)系的橋梁，使基于戰(zhàn)略指導(dǎo)并規(guī)范管理者與員工的行動(dòng)成為可能。 l素質(zhì)為“高能力高績(jī)效”提供了解釋?zhuān)刭|(zhì)的提出使企業(yè)中無(wú)論是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是企業(yè)本身都專(zhuān)注于績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)的行為也都聚焦于如何產(chǎn)生高績(jī)效。 l素質(zhì)為員工有效地規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯提供了依據(jù)與參考，同時(shí)又使員工的職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)對(duì)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求軌跡相一致，并有效

3、契合。 l素質(zhì)為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略找到了出發(fā)點(diǎn)和載體，是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作的基石與條件。 l人力資源規(guī)劃與甄選。素質(zhì)的確定明確了企業(yè)甄選及用人的原則，確立了企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的導(dǎo)向與標(biāo)準(zhǔn)。 l績(jī)效管理。素質(zhì)為制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距，進(jìn)行公平客觀的績(jī)效反饋提供了依據(jù)。 l薪酬管理。作為決定績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因素之一，素質(zhì)影響著企業(yè)薪酬分配的價(jià)值取向與結(jié)構(gòu)。 l培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。素質(zhì)成為判斷企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的適用性，指導(dǎo)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃制定與執(zhí)行的依據(jù)。 l核心人才培養(yǎng)與繼任者計(jì)劃。根據(jù)素質(zhì)界定企業(yè)核心人才的范圍，確立核心人才的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)有潛質(zhì)的后備人才梯隊(duì)。 創(chuàng)新能力解決復(fù)雜

4、問(wèn)題的能力分析與動(dòng)手能力與人合作的能力溝通能力.管理能力（領(lǐng)導(dǎo)，授權(quán)，駕御資源，培養(yǎng)下屬等）與人合作的能力處理突法事件的能力.誰(shuí)適合？做什么？?jī)?yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì)優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì)表象的 潛在的l成就導(dǎo)向l演繹思維l影響力l人際理解力l影響力l人際理解力l成就導(dǎo)向l歸納思維第第1節(jié)節(jié) 何謂素質(zhì)模型何謂素質(zhì)模型l1素質(zhì)模型的出現(xiàn)l“素質(zhì)”這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭(David CMcClelland)的文章Testing competence rather than intelligence中。l麥克利蘭認(rèn)為，傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)一個(gè)人在工

5、作中一定會(huì)取得成功。1970年，當(dāng)時(shí)美國(guó)政府需要麥克利蘭幫助他們甄選駐外外交官(FISO)。麥克利蘭研究小組采用了行為事件訪談法(Behavioral Event Interview，BEI)收集信息，試圖研究影響外交官工作績(jī)效的因素，即哪些因素能夠預(yù)測(cè)某一外交官能夠在未來(lái)工作中取得較大的成功。通過(guò)一系列總結(jié)與分析，麥克利蘭小組得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。 l2熱身小練習(xí)的啟示l正如第l章熱身小練習(xí)中對(duì)優(yōu)秀的技術(shù)員與生產(chǎn)部主任所需素質(zhì)的解答，對(duì)于甲和乙而言，即使具備了相同的技能、經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)背景，如果并不具備從事相應(yīng)工作的潛在與表象的素

6、質(zhì)要求，將同樣意味著無(wú)法勝任該工作，而這些素質(zhì)正是區(qū)別和決定同一職位不同績(jī)效的根本原因。 l基于此，以“素質(zhì)”為基礎(chǔ)開(kāi)展的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)為企業(yè)的持續(xù)成功與企業(yè)中人的職業(yè)發(fā)展提供了動(dòng)力與有效保障。 l如此一來(lái)，你已經(jīng)了解了作為優(yōu)秀技術(shù)員與生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì)是什么。假設(shè)你正在對(duì)甲和乙進(jìn)行面試，通過(guò)了解與甲和乙過(guò)去工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題，發(fā)掘甲和乙所具備的素質(zhì)，對(duì)照相應(yīng)職位的素質(zhì)要求，你就可以甄選出合適的人去從事合適的職位了。 l3素質(zhì)的概念l素質(zhì)又稱(chēng)“能力”、 “資質(zhì)”、 “才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)

7、性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征(見(jiàn)下圖21)。 表象的潛在的行為知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)如客戶滿意如自信如靈活性如成就導(dǎo)向潛能素質(zhì)l在上圖21中，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能”，從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識(shí)、技能與行為，則易于被感知。素質(zhì)的內(nèi)容除了包括冰山水面下的潛能部分，還包括水面上人的知識(shí)與技能部分。 l素質(zhì)概念的關(guān)鍵點(diǎn)l結(jié)果。憑借素質(zhì)能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績(jī)效，因此素質(zhì)是可測(cè)量的。

8、l驅(qū)動(dòng)因素。素質(zhì)是可以通過(guò)行為表現(xiàn)的各種特征的集合，包括表象的與潛在的兩個(gè)層面。l對(duì)于素質(zhì)概念而言，“驅(qū)動(dòng)因素”與“結(jié)果”二者缺一不可。 l4素質(zhì)構(gòu)成要素l動(dòng)機(jī)。指推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)會(huì)推動(dòng)和指導(dǎo)個(gè)人行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，并防止偏離。l品質(zhì)。指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的一貫反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)(見(jiàn)下圖22)。 難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)技能（skills）自我形象（sef-image）社會(huì)角色（social-role）個(gè)性/動(dòng)機(jī)（traits/motives）態(tài)度（attitude）價(jià)值觀（

9、value）知識(shí)（knowledge）l態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象。指?jìng)€(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果。作為動(dòng)機(jī)的反映，可以預(yù)測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督條件下人的行為方式。l社會(huì)角色。指一個(gè)人基于態(tài)度與價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格。l知識(shí)。指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。l技能。指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。 l5素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)l通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)人具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。l但是相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本也比較高，而且往往效果不佳。因?yàn)闈?/p>

10、能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等，在一定程度上也是持久不變且與眾不同的(見(jiàn)圖24)。 左下腦右下腦D象限A象限直覺(jué)的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的善交際的重感覺(jué)的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的分析家夢(mèng)想家組織家交際家左上腦右上腦B象限C象限l盡管素質(zhì)構(gòu)成要素之間有著不同的特點(diǎn)，但是它們之間存在著非常重要的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)關(guān)系：素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的高低有不可或缺的作用。許多企業(yè)往往憑借知識(shí)與技能來(lái)挑選

11、員工，這是不對(duì)的。事實(shí)上，素質(zhì)中的潛能部分對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)能否有效利用員工的知識(shí)與技能是非常關(guān)鍵的，有時(shí)甚至起著決定性作用；同樣道理，如果能夠憑借潛能來(lái)挑選員工，再對(duì)其知識(shí)、技能等素質(zhì)施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)手段，才能對(duì)員工素質(zhì)的提升真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司人事經(jīng)理所言：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒?！?l6素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系l從投入產(chǎn)出的角度而言，動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、知識(shí)與技能等素質(zhì)的構(gòu)成要素共同決定并作用于人的行為，并最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生。而素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分“推動(dòng)”或“阻礙”表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過(guò)程乃

12、至結(jié)果(見(jiàn)下圖25)。 投入產(chǎn)出過(guò)程行 動(dòng)特定的行為方式素質(zhì)l知識(shí)技能l社會(huì)角色l自我形象l個(gè)性l動(dòng)機(jī)績(jī)效l產(chǎn)品質(zhì)量l客戶滿意度l新技能的掌 握程度等l該投入產(chǎn)出模型可以用于指導(dǎo)企業(yè)管理改進(jìn)的方向，并對(duì)員工乃至企業(yè)未來(lái)的績(jī)效進(jìn)行預(yù)期。l既然素質(zhì)的獲得與提升受到了包括其構(gòu)成要素之間以及與行為之間相互驅(qū)動(dòng)關(guān)系的直接影響，那么到底“高能力”+?=“高績(jī)效”呢?這個(gè)問(wèn)題的答案顯然已經(jīng)不言而喻了，那就是： 合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）=高績(jī)效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）=強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+必備知識(shí)與技能 能有 效 地工 作 ，并 與 他人 進(jìn) 行溝 通 交流動(dòng)

13、機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色個(gè)性很外向，而且是團(tuán)隊(duì)的一分子自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)體有所貢獻(xiàn)價(jià)值觀認(rèn)為自己工作就是要讓客戶滿意素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系示例（見(jiàn)下圖2-6和圖2-7）成就動(dòng)機(jī) 設(shè)定目標(biāo)， 做到盡善盡美 績(jī)效持續(xù)改進(jìn)， 創(chuàng)新不斷管理啟示：如果企業(yè)不關(guān)心員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到相應(yīng)阻礙素質(zhì)行為績(jī)效l7素質(zhì)模型l簡(jiǎn)言之，素質(zhì)模型(competency m。del)就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平(見(jiàn)圖28)。l素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂，通常

14、由46項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績(jī)效密切相關(guān)的內(nèi)容。l通過(guò)員工素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。 Aa1a2a3a4 Bb1b2b3b4自我形象社會(huì)角色個(gè)性、品質(zhì)個(gè)性、品質(zhì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能知識(shí)、技能素質(zhì)模型A/B導(dǎo)致不同的工作績(jī)效A/Bl既然素質(zhì)是解釋員工績(jī)效優(yōu)劣差異的核心原因，那么從企業(yè)角度而言，對(duì)同類(lèi)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性；對(duì)于員工而言，素質(zhì)分級(jí)為員工選擇合適的工作提供了依據(jù)與參考，也符合素質(zhì)的提出對(duì)于員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。換句話說(shuō)，員工可以根據(jù)自身所具備的

15、素質(zhì)坐標(biāo)，選擇自己在企業(yè)中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來(lái)職業(yè)發(fā)展的路徑。因此員工素質(zhì)模型通常體現(xiàn)為一系列不同級(jí)別的不同素質(zhì)組合(見(jiàn)圖29、圖2一10和表21)，它既代表了企業(yè)對(duì)于工作所需素質(zhì)的界定，也為員工提供了有效的指引。 任職資格等級(jí)進(jìn)入任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展五級(jí)工程師一級(jí)工程師1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)素質(zhì)級(jí)別職業(yè)生涯規(guī)劃（如成就導(dǎo)向）5級(jí)級(jí)2級(jí)級(jí)6級(jí)級(jí)演繹思維影響力3級(jí)級(jí)4級(jí)級(jí)5級(jí)級(jí)人 際 理人 際 理解力解力素質(zhì)類(lèi)別營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)技術(shù)類(lèi)l既然素質(zhì)與行為乃至績(jī)效之間具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)關(guān)系，那么引申開(kāi)來(lái)，員工素質(zhì)模型與企業(yè)的愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)也是密切相關(guān)的。它主要體現(xiàn)在員工素質(zhì)模型與行為

16、之間共同作用，驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效目標(biāo)乃至企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程(見(jiàn)下圖211)。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型行為l在上圖211中，實(shí)際上由一系列的箭頭(從“。 ”到“”，再到“Z”)共同描繪了企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，這里所涉及的素質(zhì)與行為既可以指向員工個(gè)體，也適用于一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者部門(mén)(即部門(mén)素質(zhì)與部門(mén)的行為方式以及業(yè)務(wù)流程)，那么企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就是通過(guò)這些素質(zhì)與行為相互作用所產(chǎn)生的績(jī)效，以及績(jī)效之間的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)關(guān)系(詳見(jiàn)本叢書(shū)系列的以KPI為核心的績(jī)效管理)最終實(shí)現(xiàn)的。因此基于員工素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，一方面企業(yè)要選擇具備相應(yīng)素質(zhì)的員工實(shí)

17、現(xiàn)并完成企業(yè)的目標(biāo)承諾；另一方面，員工也要在識(shí)別自身素質(zhì)的基礎(chǔ)上，選擇并從事適合素質(zhì)發(fā)揮作用的工作職位，從而獲得個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。 第第2節(jié)節(jié) 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與員工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與員工素質(zhì)模型素質(zhì)模型l1呼喚核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)代的來(lái)臨l核心競(jìng)爭(zhēng)力，又稱(chēng)“核心(競(jìng)爭(zhēng))能力”、 “核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”，指的是組織具備的應(yīng)對(duì)變革與激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，并且取勝于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力的集合。通常，這種能力并非體現(xiàn)為種種現(xiàn)象上的比較優(yōu)勢(shì)(例如，年銷(xiāo)售額比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多千萬(wàn)元、年比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多申請(qǐng)了項(xiàng)技術(shù)專(zhuān)利等)，也非組織所擁有的種種內(nèi)外部資源(年獲得的城市經(jīng)營(yíng)牌照比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多個(gè)、年比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多引進(jìn)個(gè)外部精英人才等)，

18、而是組織的系統(tǒng)能力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正是憑借這種系統(tǒng)能力體現(xiàn)在為顧客提供的比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更大的價(jià)值上。 l然而企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的傳統(tǒng)方法已經(jīng)失效。例如，通過(guò)提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)，以及比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更低廉的價(jià)格，或者是將技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)用到企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)過(guò)程之中等等，都已經(jīng)無(wú)法成就企業(yè)獲得長(zhǎng)期持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的愿望。其中一個(gè)主要的原因來(lái)自于IT技術(shù)的廣泛應(yīng)用，例如互聯(lián)網(wǎng)、信息高速公路、電子商務(wù)等。正因?yàn)槿绱?，使得企業(yè)對(duì)于各種資源的獨(dú)占與差異化使用已然變得越來(lái)越難以實(shí)現(xiàn)。 l基于此，培育并完善企業(yè)的系統(tǒng)能力成為企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的惟一途徑。而這種系統(tǒng)能力不僅僅意味著市場(chǎng)拓展、技術(shù)創(chuàng)新以及財(cái)務(wù)獲利等局部環(huán)節(jié)上的能

19、力，還在于能夠?qū)⑸鲜瞿芰Τ掷m(xù)轉(zhuǎn)化為組織力量的能力，即組織能力，它既不能依托于企業(yè)中個(gè)別的專(zhuān)家或技術(shù)專(zhuān)利的擁有者、大客戶資源的掌控者；也不能依托于企業(yè)一時(shí)所抓住的某個(gè)機(jī)會(huì)或某種資源；更不能依托于短期內(nèi)企業(yè)對(duì)某種資源(包括人、財(cái)、物、信息等)的獨(dú)占或壟斷，它主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理、資源與信息共享等流程、機(jī)制、業(yè)務(wù)模式以及核心價(jià)值觀等等(見(jiàn)圖2一12)。例如，企業(yè)即使目前并不具備在本行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人才，但是只要擁有一套先進(jìn)、科學(xué)，并且適用于本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理機(jī)制，保證對(duì)企業(yè)現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的持續(xù)培養(yǎng)，那么這也可以稱(chēng)做是構(gòu)建企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種組織能力。 l因此，或者可以這

20、樣說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于持續(xù)建立一個(gè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造更好的產(chǎn)品與服務(wù)，并且能夠更快適應(yīng)外部環(huán)境變化，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，及時(shí)調(diào)整行動(dòng)的組織。而所有這一切的實(shí)現(xiàn)，都依賴(lài)于組織中的核心資源，即組織中的人力資源。l因此歸根結(jié)底，組織獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建組織中人力資源所具備的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素。正是這種核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值，并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短期內(nèi)難以模仿與復(fù)制的(見(jiàn)圖213和圖2一14)。 l核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的核心要義即為“素質(zhì)”，即組織中從事不同工作的員工所具備的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性與品質(zhì)、自我形象、社會(huì)角色、價(jià)值觀、態(tài)度以及知識(shí)與技能等。 l如此一來(lái)，我們即在

21、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)的核心能力、企業(yè)中人的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，以及員工素質(zhì)模型之間構(gòu)建并清晰地描繪了它們之間的聯(lián)系。進(jìn)一步說(shuō)，這也為我們基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力與戰(zhàn)略目標(biāo)思考員工素質(zhì)模型的建立提供了合理而有效的切人點(diǎn)，從而使員工的素質(zhì)要求能夠基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引與要求進(jìn)行明確的界定(見(jiàn)圖2一15)。 構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力為要求的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的核心能力員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能（研發(fā)，生產(chǎn)作業(yè)，營(yíng)銷(xiāo)，財(cái)務(wù)管理，人力資源管理，戰(zhàn)略制定與實(shí)施，IT應(yīng)用等環(huán)節(jié)）員工素質(zhì)模型l另一方面，從員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的角度而言，基于企業(yè)核心能力的要求提煉與培育員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，能夠?yàn)閱T工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展確立基點(diǎn)與路

22、徑，從而幫助員工獲得勝任愉快的職業(yè)能力，并真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合(見(jiàn)圖216)。所謂“勝任愉快”，主要是指員工通過(guò)個(gè)人能力的提升提高了績(jī)效，在“愉快”地獲得企業(yè)回報(bào)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。企業(yè)的核心能力員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能（研發(fā)，生產(chǎn)作業(yè)，營(yíng)銷(xiāo)，財(cái)務(wù)管理，人力資源管理，戰(zhàn)略制定與實(shí)施，IT應(yīng)用等環(huán)節(jié)）員工素質(zhì)模型企業(yè)的戰(zhàn)略要求l企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)l為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)將要面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題l為迎接挑戰(zhàn)與問(wèn)題需要的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能l要求員工達(dá)到的水平員工的職業(yè)需求在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮自我的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能l調(diào)適并認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀l發(fā)揮并強(qiáng)化核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能l規(guī)劃基于核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的成長(zhǎng)路徑

23、l根據(jù)前面我們?cè)谡撌鏊刭|(zhì)本身的構(gòu)成要素對(duì)于績(jī)效達(dá)成的驅(qū)動(dòng)作用的相關(guān)結(jié)論，核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能應(yīng)該是由“素質(zhì)”決定的，而不是由我們通常所理解的狹義的“知識(shí)技能”決定的。從這個(gè)意義上講，員工的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展路徑是“素質(zhì)密集型”的，而企業(yè)在整個(gè)人力資源實(shí)踐過(guò)程中，也要采取“素質(zhì)先行”的理念，基于素質(zhì)尋求人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的契合(見(jiàn)圖217）。員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能（研發(fā)，生產(chǎn)作業(yè)，營(yíng)銷(xiāo)，財(cái)務(wù)管理，人力資源管理，戰(zhàn)略制定與實(shí)施，IT應(yīng)用等環(huán)節(jié)）員工素質(zhì)模型如何做？做得怎么樣？適合做什么？基礎(chǔ)前提l從上述意義上講，員工素質(zhì)模型實(shí)際上為企業(yè)發(fā)現(xiàn)與衡量它所應(yīng)具備與實(shí)際具備的核心能力提供了統(tǒng)一的工具，也為企

24、業(yè)中各業(yè)務(wù)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)的核心能力，以及自身在企業(yè)中的價(jià)值定位與貢獻(xiàn)建立了共同識(shí)別的語(yǔ)言系統(tǒng)；同時(shí)，素質(zhì)模型也是各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中員工培育適應(yīng)企業(yè)核心能力要求的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，并基于此規(guī)劃個(gè)人成長(zhǎng)路徑的有效辨別工具(見(jiàn)圖218)。這種共同識(shí)別的語(yǔ)言系統(tǒng)能夠準(zhǔn)確地描述導(dǎo)致員工之間績(jī)效不同的細(xì)微差異，并且對(duì)指導(dǎo)員工發(fā)揮個(gè)人素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，并因此獲得高績(jī)效具有積極的意義(詳見(jiàn)本書(shū)第3章的有關(guān)闡述)。 l綜上所述，對(duì)于企業(yè)而言，保障企業(yè)獲得持續(xù)成功的動(dòng)力源泉是員工所具備的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能。具體而言，這種核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能主要是指企業(yè)中管理者的素質(zhì)和員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，而企業(yè)的成功則有賴(lài)于管理者與員工在決定工作成功與否

25、的關(guān)鍵素質(zhì)方面的強(qiáng)弱。換句話說(shuō)，員工的基本職責(zé)就是通過(guò)完成任務(wù)而達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，從而體現(xiàn)個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此對(duì)于員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求主要體現(xiàn)在能否有效地達(dá)成績(jī)效，實(shí)現(xiàn)其所從事工作對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值；l而管理者則必須確保整個(gè)員工隊(duì)伍在最能影響企業(yè)績(jī)效的素質(zhì)方面盡可能強(qiáng)大，并使之得以不斷強(qiáng)化，因此管理者的素質(zhì)則不僅要體現(xiàn)在能否采取有效的手段與措施，提供資源與支持，以不斷激勵(lì)與造就員工完成職責(zé)所需要的關(guān)鍵素質(zhì)，還要體現(xiàn)在如何有效處理與調(diào)適員工本身對(duì)這種激勵(lì)與造就過(guò)程的接受程度，這里主要依賴(lài)于管理者本身所具備的個(gè)人品質(zhì)、自我形象、社會(huì)角色等方面所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人影響力等，而這種素質(zhì)又與管理者本身對(duì)

26、于具體工作的通曉以及知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景密切相關(guān)。從這個(gè)意義上講，對(duì)于管理者而言，其素質(zhì)要求對(duì)企業(yè)的成功通常更加重要與關(guān)鍵。 l2素質(zhì)分類(lèi)與企業(yè)的素質(zhì)模型框架l員工素質(zhì)分類(lèi)是建立與運(yùn)用素質(zhì)模型的基本出發(fā)點(diǎn)。按照不同的素質(zhì)類(lèi)別及其要求構(gòu)建對(duì)應(yīng)于企業(yè)所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的素質(zhì)模型，確立企業(yè)的核心能力結(jié)構(gòu)，或者說(shuō)素質(zhì)結(jié)構(gòu)，才能有效地指導(dǎo)并支持管理者培育、管理并發(fā)展員工的素質(zhì)，使之作用最大化。 按照素質(zhì)的構(gòu)成要素，可將素質(zhì)按照素質(zhì)的構(gòu)成要素，可將素質(zhì)分為基礎(chǔ)素質(zhì)與特殊素質(zhì)兩類(lèi)分為基礎(chǔ)素質(zhì)與特殊素質(zhì)兩類(lèi) l基礎(chǔ)素質(zhì)是指一般的基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能，是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但它不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工的差

27、異，又稱(chēng)“任職資格”或“門(mén)檻素質(zhì)”。例如，對(duì)于一名銷(xiāo)售員而言，其基礎(chǔ)素質(zhì)是指了解產(chǎn)品知識(shí)、填報(bào)發(fā)票與送貨單的技能等。l特殊素質(zhì)指的是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。例如，在確定目標(biāo)過(guò)程中，有人更傾向于將目標(biāo)定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人的目標(biāo)高，這種素質(zhì)(也稱(chēng)“成就導(dǎo)向”)就是區(qū)別高績(jī)效與一般績(jī)效的關(guān)鍵素質(zhì)(見(jiàn)圖219)。 按素質(zhì)構(gòu)成要素分類(lèi)按組織所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能分類(lèi)l基礎(chǔ)素質(zhì)l特殊素質(zhì)l通用素質(zhì)：是企業(yè)核心價(jià)值觀，文化等的反映，為全體員工共有l(wèi)可遷移素質(zhì)：指某些崗位的通用素質(zhì)（如管理者素質(zhì)）l專(zhuān)業(yè)素質(zhì)l依據(jù)上述分類(lèi)，按照企業(yè)所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，我們將員工素質(zhì)分為通用素質(zhì)、可遷移素

28、質(zhì)與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)三類(lèi)。其中專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的分類(lèi)是基于有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則(詳見(jiàn)本書(shū)第4章的有關(guān)闡述)進(jìn)行的，主要分為研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略、IT等(見(jiàn)圖220)。專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是指員工為完成其職責(zé)所需具備的素質(zhì)。例如，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)包括影響力、成就導(dǎo)向、人際理解力、客戶導(dǎo)向等；技術(shù)類(lèi)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)包括成就導(dǎo)向、歸納演繹思維、關(guān)注程序、團(tuán)隊(duì)合作等；而專(zhuān)業(yè)服務(wù)支持類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)則包括人際理解力、客戶導(dǎo)向、靈活性、主動(dòng)性等方面(詳見(jiàn)本書(shū)第5章的有關(guān)闡述)。 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，管理者素質(zhì)通用素質(zhì)財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略、IT研發(fā)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)l作為可遷移素質(zhì)的核心

29、，管理者素質(zhì)是指管理者在個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中要最大化地開(kāi)發(fā)與利用企業(yè)的人力資源，建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，并使之具備企業(yè)構(gòu)建核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能所必需的素質(zhì)。例如影響力、成就導(dǎo)向、培養(yǎng)人才、策略定位等等。 第第3節(jié)節(jié) 員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系資源管理系統(tǒng)的關(guān)系l1員工素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用員工素質(zhì)模型在企業(yè)中的普及程度（樣本數(shù)N=1844）已經(jīng)使用正在研究開(kāi)發(fā)階段已經(jīng)研究但還沒(méi)有應(yīng)用從未考慮過(guò)3718867576曾經(jīng)推行但目前未應(yīng)用441%59%現(xiàn)在還不知道積極作用0%10%20%30%40%50%60%員工素質(zhì)模型對(duì)于提高員工工作績(jī)效的作用（樣本數(shù)N=32

30、）45%44%41%21%13%13%12%控制成本增加消費(fèi)滿意度增加收入提高生產(chǎn)力差異化服務(wù)鼓勵(lì)改革提 高效率0%10%20%30%40%50%員工素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間的關(guān)系樣本數(shù)（N=217）l2員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系l在大家所熟悉的企業(yè)管理研究以及實(shí)踐領(lǐng)域，大多數(shù)企業(yè)為了能夠確保其各項(xiàng)資源的使用效益，都建立并遵循了特定的程序或標(biāo)準(zhǔn)。例如，IS090000I02、六西格瑪?shù)?。特別是在近年來(lái)風(fēng)靡一時(shí)的各種財(cái)務(wù)度量模型，例如，EVA、資本回報(bào)等都是為了更有效地管理與使用企業(yè)的財(cái)務(wù)資源應(yīng)運(yùn)而生的。但是，很可惜的是，大多數(shù)企業(yè)都還沒(méi)有建立一種系統(tǒng)的程序或者找到一個(gè)很好的切入

31、點(diǎn)來(lái)有效地管理其人力資源。 l或者大多數(shù)企業(yè)可能會(huì)嘗試著構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源管理系統(tǒng)，并試圖通過(guò)人力資源規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展等各個(gè)環(huán)節(jié)的有效聯(lián)動(dòng)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)。但是，企業(yè)為員工設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的種種努力與承諾，其效果卻往往不盡如人意。正像筆者在開(kāi)篇所談到的五大現(xiàn)象與問(wèn)題一樣，傳統(tǒng)的人力資源管理理念顯然已經(jīng)受到了質(zhì)疑(見(jiàn)表24)。 企業(yè)人力資源管理實(shí)踐白描 大多數(shù)公司根據(jù)員工所具備的技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)背景招聘、選拔與任用員工 大多數(shù)公司將多數(shù)時(shí)間與資金花在彌補(bǔ)員工的知識(shí)與技能欠缺上，而不是在一開(kāi)始就把人選好、選對(duì) 員工績(jī)效改進(jìn)

32、的關(guān)鍵在于依據(jù)工作職責(zé)要求，彌補(bǔ)知識(shí)與技能欠缺，遵循工作規(guī)范，采取有效的行為標(biāo)準(zhǔn)與工作方法 將“干一行、愛(ài)一行”、“以此為生、精于此道”等做為員工職業(yè)發(fā)展的核心理念l既然如此，企業(yè)應(yīng)該如何思考人力資源管理的基點(diǎn)呢?應(yīng)該確立什么樣的人力資源管理理念來(lái)指導(dǎo)與強(qiáng)化人力資源管理的效益呢?事實(shí)上，筆者已經(jīng)在前面回答了這個(gè)問(wèn)題(見(jiàn)圖2一15和圖216)，或者可以這樣說(shuō)，正是素質(zhì)為我們樹(shù)立新的人力資源管理理念，構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的人力資源管理系統(tǒng)與程序確立了新的切入點(diǎn)(見(jiàn)表25)。 l如此一來(lái)員工素質(zhì)模型的建立為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展確立了基點(diǎn)，那么基于企業(yè)核心能力要求的人力資源戰(zhàn)略便找到了有效契合企業(yè)戰(zhàn)略而制

33、定并實(shí)施的依據(jù)。換言之，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過(guò)對(duì)那些有利于構(gòu)建與強(qiáng)化員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能(素質(zhì))的人力資源管理要素(例如，企業(yè)績(jī)效管理的各種工具與方法、薪酬管理以及薪酬分配方法等)進(jìn)行系統(tǒng)化的界定。從而聚焦與指向企業(yè)的總體戰(zhàn)略，并為總體戰(zhàn)略的達(dá)成提供支持與服務(wù)(見(jiàn)圖224)。 構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力為要求的戰(zhàn)略目標(biāo)核 心 能力核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能員工素質(zhì)模型戰(zhàn)略目標(biāo)員工素質(zhì)模型人力資源戰(zhàn)略依據(jù)基礎(chǔ)組織能力提升員工能力發(fā)展l企業(yè)的核心能力l員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系l基于前文所闡述的素質(zhì)與績(jī)效之間的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)關(guān)系，員工素質(zhì)模型為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目

34、標(biāo)，以及企業(yè)總體績(jī)效目標(biāo)分解后的部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)，并持續(xù)地改進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)提供了方向與共同的語(yǔ)言(見(jiàn)圖225)。 構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)要求的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)素質(zhì)企業(yè)素質(zhì)企業(yè)總體績(jī)效目標(biāo)企業(yè)總體績(jī)效目標(biāo)部門(mén)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)素質(zhì)部門(mén)部門(mén)/團(tuán)體團(tuán)體績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)員工素質(zhì)員工素質(zhì)員工績(jī)效員工績(jī)效目標(biāo)目標(biāo)達(dá)成達(dá)成達(dá)成達(dá)成達(dá)成達(dá)成基于企業(yè)的基于企業(yè)的核心能力核心能力培育培育員工的核員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)心專(zhuān)長(zhǎng)與技能與技能員工員工素質(zhì)模型素質(zhì)模型企業(yè)績(jī)效企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)要求實(shí)現(xiàn)要求員工能力員工能力發(fā)展要求發(fā)展要求l由此，無(wú)論是從企業(yè)還是員工的角度，員工素質(zhì)模型為成就企業(yè)對(duì)員工的有效管理

35、，并且獲得企業(yè)的持續(xù)成功架設(shè)了共同的橋梁，因此它成為企業(yè)構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的起點(diǎn)與基石(見(jiàn)圖226)。為了便于理解素質(zhì)模型與人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)管理中的地位與作用，我們將圖226分解成為lO個(gè)基本的命題進(jìn)行具體的解釋。其中：對(duì)于企業(yè)使命與追求的闡述通常分一為兩個(gè)層面：是對(duì)企業(yè)要成為什么的描述(例如，企業(yè)提出要成為所在行業(yè)的前三甲，企業(yè)提出要進(jìn)入公用服務(wù)事業(yè)領(lǐng)域等)；是對(duì)員工要成為什么的描述(例如，員工要獲得終身就業(yè)的能力，要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等)，對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題的回答是指導(dǎo)企業(yè)與員工一切行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)?；趯?duì)的回答，企業(yè)要對(duì)進(jìn)行部署與計(jì)劃，即對(duì)企業(yè)在一定時(shí)期，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以及內(nèi)部資源條件所做出的

36、回應(yīng)(例如，企業(yè)年的目標(biāo)就是完成華東區(qū)30個(gè)地級(jí)以上城市燃?xì)膺\(yùn)營(yíng)權(quán)的搶點(diǎn)，企業(yè)年的盈利目標(biāo)是比上一年度增長(zhǎng)100等)；同時(shí)，員工也要對(duì)進(jìn)行規(guī)劃與界定，它是員工不斷產(chǎn)生高績(jī)效，并因此獲得企業(yè)回報(bào)的條件與保障(例如，員工要合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，確定自己的職業(yè)跑道及起點(diǎn)，通過(guò)設(shè)定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，參加培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘等多種方式，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的不斷提升等)。 l但是如何使企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與員工的能力發(fā)展目標(biāo)相契合呢? 、正是對(duì)上述問(wèn)題的解釋。換言之，企業(yè)的核心價(jià)值觀是整合企業(yè)一切行動(dòng)的理念源泉()，而在企業(yè)眾多的資源與平臺(tái)中，人力資源管理發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)作用(、)，其中是對(duì)企業(yè)人力資源管理要實(shí)現(xiàn)什么目

37、標(biāo)的描述，即為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)以及員工的什么績(jī)效，需要員工具備什么能力；描述了構(gòu)成人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容，包括素質(zhì)模型、人才規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等等，正是這些板塊的共同作用才驅(qū)動(dòng)了人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；是人力資源管理系統(tǒng)得以有效運(yùn)作的一系列基礎(chǔ)與條件，主要包括人力資源管理的四個(gè)基本要素，即人力資源管理的制度、機(jī)制、流程與技術(shù)，其中制度界定了開(kāi)展人力資源管理工作的一系列基本規(guī)則；流程明確了人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊之間相互聯(lián)動(dòng)的內(nèi)在運(yùn)作機(jī)理；技術(shù)則說(shuō)明了人力資源管理的具體操作要領(lǐng)。綜合企業(yè)的核心價(jià)值觀以及人力資源管理機(jī)制的作用，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了員工的滿意，而只有員工滿意了，才能將他們的滿意傳遞給

38、客戶，并最終實(shí)現(xiàn)客戶的滿意，從而完成企業(yè)從使命追求到員工與客戶滿意的有效循環(huán)。 使命與追求戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)素質(zhì)模型人才規(guī)劃績(jī)效管理薪酬管理人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)要成為什么？員工要成為什么？從理念層面要求企業(yè)與員工怎么做？企業(yè)應(yīng)該怎么做？ 員 工應(yīng) 該 怎么做？實(shí)現(xiàn)客戶滿意實(shí)現(xiàn)員工滿意核心價(jià)值觀企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)要求員工能力發(fā)展要求人力資源戰(zhàn)略人力資源管理技術(shù)、制度、機(jī)制、流程l由上圖226引申，從人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)板塊與環(huán)節(jié)而言，員工素質(zhì)模型為構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源管理系統(tǒng)提供了邏輯起點(diǎn)(即首先選擇合適的人去做適合的事)，從而保證人力資源管理其他各個(gè)環(huán)節(jié)能夠綱舉目張，有序展開(kāi)(見(jiàn)下圖227)。 企業(yè)

39、戰(zhàn)略目標(biāo)員工素質(zhì)模型及潛能評(píng)價(jià)在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，推動(dòng)變革，幫助企業(yè)贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選與調(diào)配繼任者計(jì)劃核心人才管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬管理績(jī)效管理企業(yè)并購(gòu)與重組人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的能力依據(jù)績(jī)效考核薪酬變動(dòng)的依據(jù)基礎(chǔ)組織員工素質(zhì)評(píng)價(jià)職業(yè)化行為管理l薪酬制度l比例關(guān)系確定績(jī)效改進(jìn)的源泉確定培訓(xùn)需求課程體系講師隊(duì)伍教材體系薪酬管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估反饋組織實(shí)施依據(jù)員工素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)課程體系依據(jù)素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)課程體系語(yǔ)句行為評(píng)估結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)略l職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)l高績(jī)效

40、的素質(zhì)模型l部門(mén)KPI體系l員工KPI體系第第1節(jié)節(jié) 編制素質(zhì)詞典的意義編制素質(zhì)詞典的意義l1素質(zhì)詞典的起源l自1989年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭開(kāi)始對(duì)200多項(xiàng)工作所涉及的素質(zhì)進(jìn)行研究(即通過(guò)觀察從事某項(xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇?jī)優(yōu)的明顯特征)。經(jīng)過(guò)逐步發(fā)展與完善，總共提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，構(gòu)成了素質(zhì)詞典(Competency Dictionary)的基本內(nèi)容。l這21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)主要概括了任職者在日常工作與行為中，特別是從事某些關(guān)鍵事件時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我形象、社會(huì)角色、知識(shí)與技能等特點(diǎn)。作為基本構(gòu)成單元與衡量標(biāo)尺，這些素質(zhì)要項(xiàng)的組合成就了企業(yè)特定職位

41、任職者的素質(zhì)模型(見(jiàn)圖3一1)。 B企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)模型A企業(yè)D企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)模型C企業(yè)l2素質(zhì)詞典的發(fā)展與完善l繼麥克利蘭對(duì)素質(zhì)進(jìn)行研究與分析之后，后來(lái)的企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都在各自實(shí)踐與研究的基礎(chǔ)上，紛紛豐富、細(xì)化或發(fā)展了新的素質(zhì)詞典，例如某公司的11項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)、某著名咨詢(xún)公司的18項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)要項(xiàng)等。這些素質(zhì)要項(xiàng)都是在經(jīng)歷大量績(jī)優(yōu)工作者的驗(yàn)證，以及多種經(jīng)驗(yàn)式素質(zhì)模型的確認(rèn)基礎(chǔ)上提煉并總結(jié)出來(lái)的，大多具有廣泛的適用性。尤其在對(duì)素質(zhì)級(jí)別的界定上，也進(jìn)一步發(fā)展了麥克利蘭小組對(duì)2l項(xiàng)素質(zhì)的研究，從而變得更清晰、更有效。 l但是無(wú)論企業(yè)與學(xué)者怎樣豐富或細(xì)化素質(zhì)詞典，詞典本身的生成原理總是不變的，

42、其落腳點(diǎn)始終在于根據(jù)我們賦予素質(zhì)的某種普遍意義，挖掘并提煉導(dǎo)致高績(jī)效的任職者的某些特征的集合。 l事實(shí)上，正如素質(zhì)模型要對(duì)應(yīng)并匹配于企業(yè)核心能力的構(gòu)建一樣，素質(zhì)詞典的發(fā)展與完善對(duì)于一個(gè)處于不確定性環(huán)境中的企業(yè)而言，也要強(qiáng)調(diào)其不斷更新、提煉、添加與剔除的動(dòng)態(tài)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程不但不違背企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求，同時(shí)也能夠體現(xiàn)素質(zhì)詞典為企業(yè)創(chuàng)建個(gè)性化素質(zhì)模型所發(fā)揮的基本依據(jù)與標(biāo)尺作用(見(jiàn)圖32)。 素質(zhì)詞典素質(zhì)詞典素質(zhì)詞典素質(zhì)詞典素質(zhì)詞典補(bǔ)充素質(zhì)補(bǔ)充素質(zhì)新出現(xiàn)素質(zhì)剔除素質(zhì)補(bǔ)充素質(zhì)新出現(xiàn)素質(zhì)剔除素質(zhì)l3素質(zhì)詞典的編制原理l麥克利蘭及其研究小組根據(jù)對(duì)200多人在工作中的行為及其結(jié)果的觀察所得到的信息，建立

43、了一個(gè)由286類(lèi)不同領(lǐng)域相同工作所需素質(zhì)構(gòu)成的數(shù)據(jù)庫(kù)，其中包括政府部門(mén)、教育機(jī)構(gòu)、醫(yī)院、宗教組織、企業(yè)、軍隊(duì)等等組織中所需要的企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)人、市場(chǎng)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)人員的素質(zhì)等。 l對(duì)應(yīng)該數(shù)據(jù)庫(kù)，研究小組歸納了一系列行為方式，記錄了大約760種行為特征。其中，與360種行為特征相關(guān)的2l項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80以上的行為及其結(jié)果，而其余400種行為特征則對(duì)應(yīng)了一些不太常見(jiàn)的素質(zhì)。因此，由這2l項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了素質(zhì)詞典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)素質(zhì)都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來(lái)加以闡釋。 l最后，在素質(zhì)詞典中，這21項(xiàng)素質(zhì)都按照內(nèi)容或作用的相似程度劃分為若干素質(zhì)族(一般分為36種，詳見(jiàn)本章第3節(jié)內(nèi)容)。每個(gè)

44、素質(zhì)族通常包括25種具體素質(zhì)要項(xiàng)，每項(xiàng)素質(zhì)都有一個(gè)總體釋義與對(duì)應(yīng)行為特征的分級(jí)說(shuō)明。 l事實(shí)上，建立這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)的意義就在于，它可以解釋素質(zhì)對(duì)于同類(lèi)工作但不同績(jī)效結(jié)果之間，無(wú)論地域、文化、環(huán)境、條件的差異，其影響作用的相似性?；蛘呖梢哉f(shuō)，從事同類(lèi)工作的績(jī)優(yōu)人員所具備的素質(zhì)及其內(nèi)涵，在全世界范圍內(nèi)并沒(méi)有太多本質(zhì)上的差異。例如，作為一名市場(chǎng)人員，如果不具備“人際理解力”素質(zhì)，那么無(wú)論在何種文化背景、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下都不可能成就高績(jī)效。 l當(dāng)然，在實(shí)際編制與運(yùn)用素質(zhì)詞典的過(guò)程中，正如前文所闡述的，這21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)的具體含義與相應(yīng)級(jí)別定義，都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試與企業(yè)中不同層級(jí)、類(lèi)別人員的行為實(shí)踐與評(píng)

45、估之后，根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)以及自身特性(包括所處發(fā)展階段、掌握資源的成熟度、市場(chǎng)等外部條件的完善程度等)，通過(guò)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)(主要是指專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與通用素質(zhì)，這兩類(lèi)素質(zhì)的內(nèi)容與分級(jí)會(huì)隨行業(yè)不同而有較大差異，見(jiàn)圖220)的不斷修訂、增刪與重新組合，才能形成符合行業(yè)與企業(yè)個(gè)性需要的素質(zhì)詞典。 第2節(jié) 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容主動(dòng)程度（復(fù)雜程度/努力程度）素質(zhì)要項(xiàng)/素質(zhì)詞典行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性影響范圍的大小第第2節(jié)節(jié) 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容l行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性。這是描述素質(zhì)定義與級(jí)別的最核心維度，它展現(xiàn)了素質(zhì)對(duì)于驅(qū)動(dòng)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)度，以及為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而采取的行動(dòng)的完整性，在素質(zhì)詞典中通常用

46、“A”來(lái)表示。 l影響范圍的大小。影響范圍表示受該素質(zhì)影響的人的數(shù)量與層級(jí)以及規(guī)模的大小。例如， “影響力”素質(zhì)可能會(huì)涉及一個(gè)人、一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)、部門(mén)和整個(gè)企業(yè)組織，甚至洲際、國(guó)際的大型企業(yè)組織。另外，影響范圍還可以通過(guò)對(duì)一個(gè)問(wèn)題的重要程度來(lái)體現(xiàn)，例如，范圍小到影響一個(gè)人的部分工作績(jī)效，大到影響一個(gè)企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)方式等等。因此，影響范圍的大小(或“幅度”)也是描述素質(zhì)的關(guān)鍵維度，在素質(zhì)詞典中通常記為“B”。 l主動(dòng)程度。包括行動(dòng)的復(fù)雜程度與行為人在主觀方面的努力程度，即為達(dá)到某一個(gè)目標(biāo)而花費(fèi)的人力、物力、信息與資源以及投入額外的精力或時(shí)間的多少等等。 l需要說(shuō)明的是：l具體到實(shí)踐中運(yùn)用上述三個(gè)基

47、本維度描述素質(zhì)時(shí)，通常表現(xiàn)為幾個(gè)維度不同級(jí)別或程度的組合，且以某一個(gè)維度為主導(dǎo)，其他維度作為輔助與參照。例如，一般員工與績(jī)優(yōu)員工在素質(zhì)方面的核心差異，主要源自描述素質(zhì)的“A”維度或那些主要維度方面的差異。l正是基于此，素質(zhì)詞典中對(duì)于素質(zhì)要項(xiàng)的分類(lèi)描述也是按照“群族”的概念進(jìn)行的(例如，目標(biāo)與行動(dòng)族、幫助與服務(wù)族、影響能力族等)，這種分類(lèi)不僅標(biāo)識(shí)著一種行為受到多個(gè)素質(zhì)綜合影響的特點(diǎn)，同時(shí)也能夠解釋同種行為產(chǎn)生不同結(jié)果的原因。 l例如，培養(yǎng)并準(zhǔn)備提升下屬的行為可能來(lái)自“影響力”素質(zhì)(“我希望能夠影響他”)，或者來(lái)自“成就導(dǎo)向”素質(zhì)(“如果他能把工作做好，我的工作績(jī)效也能夠提高”)，或者來(lái)自“關(guān)系建

48、立”素質(zhì)(“如果培訓(xùn)和提升他，他就會(huì)對(duì)我有好感，認(rèn)為我是一個(gè)不錯(cuò)的上司”)，或者來(lái)自“培養(yǎng)人才”素質(zhì)(“培養(yǎng)下屬是我作為管理者的職責(zé)之一”)，也可能是以上幾項(xiàng)素質(zhì)共同作用的結(jié)果，但是以其中某項(xiàng)素質(zhì)為主。 l2素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容l素質(zhì)族的劃分。依據(jù)描述素質(zhì)的三個(gè)基本維度，我們將前文所闡述的21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)劃分為6個(gè)基本的素質(zhì)族，在這6個(gè)素質(zhì)族中，又依據(jù)每個(gè)素質(zhì)族中對(duì)行為與績(jī)效差異產(chǎn)生影響的顯著性程度劃分為25項(xiàng)具體的素質(zhì)，而相對(duì)于每一項(xiàng)具體的素質(zhì)都有一個(gè)具體的釋義與至少l5級(jí)的分級(jí)說(shuō)明，并附以典型的行為表現(xiàn)或示例(見(jiàn)圖34)。 l影響力（IMP）l關(guān)系建立（RB）l.l自信（SCF）l靈活性（F

49、LX）l.l演繹思維（AT）l歸納思維（CT）l專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能（EXP）l.l培養(yǎng)人才（DEV）l團(tuán)對(duì)合作（TW）l.l人際理解力（IU）l客戶服務(wù)（CSO）l.l成就導(dǎo)向（ACH）l主動(dòng)性（INT）l.目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族管理族認(rèn)知族影響力族自我概念族分級(jí)定義A.-15.B.-15.典型行為l素質(zhì)級(jí)別的描述。依據(jù)描述素質(zhì)的三個(gè)基本維度，我們將素質(zhì)的級(jí)別劃分為至少15級(jí)，用以區(qū)分與解釋因素質(zhì)的級(jí)別差異而導(dǎo)致的相似行為及其不同結(jié)果(見(jiàn)圖35)。對(duì)于有些素質(zhì)要項(xiàng)而言，還設(shè)定了負(fù)值(一1)，意在代表那些通常會(huì)出現(xiàn)在一般績(jī)效人員身上，而績(jī)優(yōu)人員很少發(fā)生的行為，并說(shuō)明這些行為對(duì)于產(chǎn)生高績(jī)效的不利影響

50、，因此也可以對(duì)以素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理其他各環(huán)節(jié)提供指導(dǎo)。例如，培訓(xùn)(如何通過(guò)培訓(xùn)避免上述行為的發(fā)生)與選拔(如何評(píng)價(jià)求職者對(duì)崗位的適應(yīng)性，以及辨別崗位所需的關(guān)鍵素質(zhì)與求職者之間的匹配性)，以及績(jī)效反饋(如何對(duì)任職者績(jī)效不佳的問(wèn)題進(jìn)行反饋與溝通，引起任職者的重視，并幫助其改進(jìn))過(guò)程。 A. 1A. 2A. 3A. 4A.5A. 0A. -1沒(méi)有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)工作努力，但是績(jī)效不佳試圖把工作做好、做對(duì)努力工作以圖達(dá)到企業(yè)/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性通過(guò)改變工作流程與方法以改進(jìn)工作績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)l同一

51、素質(zhì)族中各項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)之間的關(guān)系。正如我們?cè)谇懊嫠U述的，對(duì)一種行為及其結(jié)果產(chǎn)生的影響，往往是幾項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)綜合作用的結(jié)果，并且各素質(zhì)要項(xiàng)之間也存在互為前提，相互支撐的內(nèi)在聯(lián)系(見(jiàn)圖36)。 l作為企業(yè)的素質(zhì)詞典，除了上述6個(gè)通用素質(zhì)族及其素質(zhì)要項(xiàng)之外，通常還包括補(bǔ)充的個(gè)性化通用素質(zhì)與其他新出現(xiàn)的素質(zhì)(見(jiàn)圖32)。其中，補(bǔ)充素質(zhì)指的是那些有效且可行的，但是與通用素質(zhì)族的素質(zhì)要項(xiàng)相比出現(xiàn)的頻率較低，且主要出現(xiàn)在基層崗位的任職者身上(例如基層管理者)的素質(zhì)；新出現(xiàn)的素質(zhì)則指來(lái)自某些職位的任職者，但是還缺乏廣泛適用性的素質(zhì)。 l作為補(bǔ)充素質(zhì)，例如， “自我控制”素質(zhì)，通常指被激怒、面對(duì)反對(duì)意見(jiàn)、工作壓力

52、大時(shí)，控制情緒，克制消極行為。它還包括在持續(xù)緊張的狀況下保持耐力的能力。這項(xiàng)素質(zhì)可以從“控制情緒”、 “反應(yīng)平靜”、 “處理緊張情緒”等三個(gè)級(jí)別進(jìn)行描述。 l作為新出現(xiàn)的素質(zhì)，例如， “代人受過(guò)”素質(zhì)，通常指主動(dòng)代表他人辦事，解決或減少不平等現(xiàn)象等。這項(xiàng)素質(zhì)可以從代人受過(guò)的“想法”、 “說(shuō)法”、“行動(dòng)”等三個(gè)級(jí)別進(jìn)行描述。 l其他需要說(shuō)明的問(wèn)題 l對(duì)于多數(shù)工作所要求的獨(dú)特的、企業(yè)個(gè)性化的素質(zhì)(例如，前文所闡述的“自我控制”素質(zhì)和“代人受過(guò)”素質(zhì)等)而言，由上述6個(gè)素質(zhì)族構(gòu)成的素質(zhì)詞典，并不能涵蓋企業(yè)中的所有工作，繼而對(duì)解釋所有行為及其績(jī)效形成的原因有所幫助。通常依據(jù)企業(yè)中具體工作的性質(zhì)不同，這

53、種個(gè)性化的素質(zhì)占完成企業(yè)中工作所需素質(zhì)的比例通常為220不等。從此意義上講，素質(zhì)詞典所列示的6個(gè)類(lèi)別的素質(zhì)族及其21個(gè)素質(zhì)要項(xiàng)，更適合描述那些具備普遍意義的管理以及營(yíng)銷(xiāo)和生產(chǎn)作業(yè)等崗位的工作。 (例如，管理類(lèi)人員所需具備的影響力素質(zhì)，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員所需具備的客戶服務(wù)素質(zhì)等等。) l對(duì)于實(shí)際工作而言，所需各項(xiàng)素質(zhì)的級(jí)別并不是越高越好，它更多地代表著一種行動(dòng)努力的方向。正如同素質(zhì)本身對(duì)于“選擇合適的人”的意義一樣，素質(zhì)級(jí)別的定義對(duì)于特定工作與崗位也是“匹配導(dǎo)向”的。那些高素質(zhì)的人所完成的工作，其實(shí)素質(zhì)級(jí)別相對(duì)較低一些的人也一樣可以完成，只是相對(duì)于工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求而言，可能有好壞的相對(duì)差異而已，但是如果

54、將素質(zhì)的級(jí)別刻意抬高的話，將會(huì)給相應(yīng)職位的任職者帶來(lái)諸多不必要的麻煩與困難。例如，企業(yè)的人力資源管理者如果招聘那些素質(zhì)比工作本身要求高的人，就會(huì)造成兩個(gè)后果：其一忽視了那些適合該工作，并能夠產(chǎn)生高績(jī)效的求職者；其二一旦任用了那些素質(zhì)(級(jí)別)高的人，他們很可能對(duì)安排的工作不滿意。如此兩難的處境，竟是因?yàn)楫?dāng)初在選擇人的時(shí)候，素質(zhì)要求與實(shí)際不相匹配造成的。因此，為每一種工作制定一個(gè)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求，并在此基礎(chǔ)上為每個(gè)職位與工作界定一個(gè)合理的素質(zhì)級(jí)別是非常重要的，這對(duì)于驅(qū)動(dòng)該職位高績(jī)效的產(chǎn)生也是最有效的。 l另外，通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、企業(yè)內(nèi)部的調(diào)配晉升等多種人力資源管理與開(kāi)發(fā)手段來(lái)嘗試素質(zhì)詞典中所界

55、定的高級(jí)別的行為要求，也是有必要并且有價(jià)值的。例如，將更高級(jí)別素質(zhì)所對(duì)應(yīng)的行為轉(zhuǎn)化成企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的案例，員工在接受此方面培訓(xùn)后，能夠更有效地借鑒他人的成功行為或者經(jīng)驗(yàn)并應(yīng)用于本職工作中。 第第3節(jié)節(jié) 素質(zhì)詞典示例素質(zhì)詞典示例l1目標(biāo)與行動(dòng)族l目標(biāo)與行動(dòng)族的素質(zhì)主要是針對(duì)如何完成任務(wù)，如何達(dá)成目標(biāo)而言的，反映的是一個(gè)人對(duì)設(shè)定目標(biāo)與采取驅(qū)動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)的取向。這個(gè)族的素質(zhì)通常不會(huì)直接涉及與他人之間的聯(lián)系，但事實(shí)上，無(wú)論是提高生產(chǎn)率，還是改進(jìn)工作績(jī)效的種種行為，也都或多或少地實(shí)踐著影響他人的能力(IMP)，甚至包括為驅(qū)動(dòng)目標(biāo)的達(dá)成而運(yùn)用的信息搜尋能力(INF)等。 l2成就導(dǎo)向l成就導(dǎo)向(achi

56、evement orientation，ACH)表明一個(gè)人始終渴望有所建樹(shù)，通過(guò)不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長(zhǎng)久地工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 l成就導(dǎo)向是指希望更好地完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過(guò)去的業(yè)績(jī)(以便努力改進(jìn))；可能是一種客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)(只論結(jié)果)；可能是比他人做得更好的業(yè)績(jī)(體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性)；也可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做過(guò)的事(體現(xiàn)創(chuàng)新性)。 l3幫助與服務(wù)族l幫助與服務(wù)素質(zhì)主要體現(xiàn)在愿意滿足別人的需要，使自己與他人的興趣、需要相

57、一致，以及努力滿足他人需要等方面。通常來(lái)說(shuō)，幫助與服務(wù)族的素質(zhì)既能夠單獨(dú)影響人的行為，同時(shí)該素質(zhì)族也能夠支持影響力族與管理族的素質(zhì)發(fā)揮作用。 l4人際理解力l人際理解力(interpersonal understanding，IU)暗示著一種想去理解他人的愿望，能夠幫助一個(gè)人體會(huì)他人的感受，通過(guò)他人的語(yǔ)言、語(yǔ)態(tài)、動(dòng)作等理解并分享他人的觀點(diǎn)，抓住他人未表達(dá)的疑惑與情感，把握他人的需求，并采用恰如其分的語(yǔ)言幫助自己與他人表達(dá)情感。具備人際理解力素質(zhì)的人通常都具有很強(qiáng)的親和力。 l人際理解力也被稱(chēng)為心領(lǐng)神會(huì)、對(duì)他人的敏感性、覺(jué)察他人的感受、體諒他人等。通常描述人際理解力有兩個(gè)維度：其一是對(duì)他人理解的

58、深度，包括從理解明確的想法或明顯的情感，到理解他人行為背后復(fù)雜的、隱藏的動(dòng)機(jī)等。其二是傾聽(tīng)并反饋給他人，包括根據(jù)他人對(duì)行為與事件的描述，幫助對(duì)方解決難題等。 l具備人際理解力素質(zhì)的人通常表現(xiàn)出以下行為，包括“覺(jué)察他人的感覺(jué)或心情”、 “理解他人的興趣、需求與觀點(diǎn)”、 “理解他人對(duì)待某件事情的態(tài)度與行為的原因”等。例如， “緊閉的嘴唇和憂傷的眼神表明這個(gè)人很沮喪” l人際理解力與其他素質(zhì)族的內(nèi)在聯(lián)系表現(xiàn)為：人際理解力是成就高水平的影響力與服務(wù)精神的不可或缺的基礎(chǔ)。通常在績(jī)優(yōu)人員的案例中，都會(huì)同時(shí)出現(xiàn)人際理解力、影響力、服務(wù)精神等幾項(xiàng)素質(zhì)。另外，人際理解力對(duì)于培訓(xùn)人才、組織意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)系建立

59、等素質(zhì)的有效性也發(fā)揮著基礎(chǔ)支持作用。 l5影響力族l影響力族反映的是一個(gè)人對(duì)他人的影響力大小，通常意義上稱(chēng)之為“權(quán)力欲”。影響力族的素質(zhì)可以作為其他素質(zhì)族發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，包括幫助與服務(wù)族、管理族、目標(biāo)與行動(dòng)族等。該素質(zhì)族中的素質(zhì)能否在企業(yè)中發(fā)揮積極的作用，通常會(huì)受到企業(yè)中各方面利益導(dǎo)向的影響。換言之，如果利用影響力族的素質(zhì)，以整個(gè)企業(yè)利益為代價(jià)換取個(gè)人成功的話，素質(zhì)定義上只能為負(fù)值，因?yàn)檫@在企業(yè)內(nèi)是不被倡導(dǎo)的。 l影響力l影響力(impact and influence claster，IMP)表明了一種試圖支配與統(tǒng)率他人的傾向，從而使一個(gè)人采取各種勸說(shuō)、說(shuō)服甚至是強(qiáng)迫的行動(dòng)來(lái)影響他人的思想、

60、情感或行為。無(wú)論是觀點(diǎn)的陳述，障礙的掃除，還是矛盾的化解，風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)，具備該素質(zhì)的人都會(huì)以愿望或?qū)嶋H行動(dòng)的方式推動(dòng)其達(dá)成或?qū)崿F(xiàn)。因此，這類(lèi)人通常能夠在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里樹(shù)立個(gè)人權(quán)威。 l影響力又被解釋為戰(zhàn)略影響、印象管理、善于表現(xiàn)的能力、目標(biāo)的說(shuō)服力以及合作的影響力等。影響力與人際理解力、服務(wù)精神等素質(zhì)的核心區(qū)別在于，影響力是為推動(dòng)他人達(dá)成個(gè)人所期望的目標(biāo)而服務(wù)；而人際理解力與服務(wù)精神更多是為幫助達(dá)成他人的目標(biāo)而采取行動(dòng)。 l具備影響力素質(zhì)的人通常表現(xiàn)出以下行為，包括“提請(qǐng)他人注意資料、事實(shí)與數(shù)據(jù)”、 “利用具體的事例、證明等”、 “強(qiáng)化自己的支持者，弱化自己的對(duì)立面”等。 l描述影響力素質(zhì)通常有兩個(gè)